PROCES VERBAL DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
Le présent accord est conclu entre
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
La société
COVIVIO, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz,
La société
COVIVIO PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société
COVIVIO HOTELS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 30, avenue Kléber – 75116 Paris,
La société
COVIVIO DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 30 avenue Kléber – 75116 Paris.
Prises en la personne de ,Directeur Général de la société COVIVIO dûment mandaté, représenté par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommées l’UES COVIVIO
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par ,
Le syndicat CFDT, représenté par .
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée pour l’UES Covivio. À ce jour, quatre réunions se sont tenues, les 21 septembre, 10 octobre, et 09 novembre et 16 novembre 2023.
Un accord s’étant dégagé, les parties ont convenu de l’acter par le présent procès-verbal.
Préambule :
Les parties indiquent qu’une prime de partage de la valeur d’un montant brut de 2000€ a été discutée et négociée avec les partenaires sociaux. Cette dernière sera mise en place par accord collectif, et versée avec le salaire de décembre 2023, avec pour objectif d’accompagner les salariés dans un contexte de hausse des prix impactant leur pouvoir d’achat. Pour mémoire le montant de cette prime est calculé au prorata sur la présence sur la période de référence précédent le versement soit entre le 1er décembre 2022 et le 30 novembre 2023. Elle concerne l’ensemble des collaborateurs y compris les stagiaires, alternants et intérimaires à l’exception des mandataires sociaux.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Covivio à l’exception des mandataires sociaux soumis aux décisions du comité des rémunérations.
Article 2 : Objet
Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée
Salaires fixes
L’enveloppe globale pour l’évolution des salaires fixes sera de l’ordre de 2,6% hors plan égalité et diversité. Cette enveloppe concerne tous les niveaux de salaires ainsi que les salariés non éligibles à augmentation du fait de leur arrivée au 2e semestre ou de leur statut de démissionnaire.
Il est rappelé que la société souhaite cette année revenir sur une logique de différenciation plus grande pour les compétences critiques, les collaborateurs qui ont vu évoluer/changer leur périmètre et pour les personnes à fort potentiel d’évolution, tout en restant dans une logique de maîtrise des coûts. Les perspectives de l’immobilier sont négatives, et la direction ne peut envisager une augmentation de la masse salariale fixe au même niveau que celui qui avait été décidé lors de la revue des rémunérations de fin 2022. Ceci étant dit, les bas salaires doivent faire l’objet d’une attention particulière, et la direction a décidé de ne pas accorder d’augmentation aux salaires les plus élevés de l’UES. La direction souhaite ainsi rappeler le cadrage transmis aux managers dans le cadre de la revue des rémunérations :
Augmentation de 2% pour les collaborateurs ayant donné satisfaction dans leur poste
Pas d'augmentation ou augmentation moindre pour les salariés en situation de sous-performance
Un pourcentage plus offensif pour les salariés :
ayant fait l’objet d’une mobilité et/ou une évolution significative de leur fonction / responsabilités
détenant des compétences critiques ou démontrant un potentiel d’évolution significatif
Pas d'augmentation pour les salariés ayant intégré le groupe au deuxième semestre 2023
Pas d’augmentation pour les salariés dont la rémunération brute annuelle dépasse 100k€
Un plancher de 70€ d’augmentation mensuelle brute sera appliqué en défense des salaires les plus modestes.
Parts variables
Il est rappelé que la méthodologie mise en place pour la détermination de la part variable vise à renforcer le lien entre la performance de chaque salarié dans la réalisation des objectifs de l’année formalisés notamment lors de l’entretien annuel, de sorte que les parts variables sont corrélées aux résultats du salarié et rapportées à la difficulté du contexte de leur obtention.
Afin d’assurer un déploiement et une communication ultérieure efficaces des décisions arrêtées, les membres du Comité de Direction organisent chaque année des rencontres avec leur(s) N-1 et la DRH, qui veille à la cohérence des décisions au niveau du groupe. Les décisions sont prises au niveau individuel en lien avec la performance constatée. Elles émanent de propositions faites par le supérieur hiérarchique qui justifiera de la performance constatée ou non. Toute décision, quelle qu’elle soit, sera motivée et expliquée au cours d’un entretien individuel entre le manager et le collaborateur. Aucune prime n’est prévue pour les alternants. Il est rappelé qu’il est possible d’attribuer une prime en fin de contrat d’apprentissage récompensant la performance et les résultats obtenus dans la période travaillée par l’apprenti. La DRH sollicite ainsi tous les tuteurs avant la fin du contrat d’alternance afin de connaître leur souhait concernant cette prime, ainsi que sa justification précise (missions, résultats…).
Déploiement du plan Egalité (Accord Egalité professionnelle et Diversité du 30 novembre 2021)
Le dispositif du plan Égalité sera déployé en fin d’année 2023 en même temps que la revue des rémunérations. Pour ce faire, la DRH soumettra aux managers concernés les résultats de l’étude qu’elle a effectuée dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord du 30 novembre 2021. Les managers feront connaître leurs appréciations circonstanciées sur les écarts constatés et préciseront si ceux-ci sont justifiés ou non.
Ainsi :
Si l’écart constaté est de 5% en dessous de la médiane et qu’il n’est pas justifié, la direction s’engage à procéder à un rattrapage salarial
En revanche, si l’écart constaté est de 5% en dessous de la médiane et est justifié par les critères prévus dans l’accord, alors il n’y aura aucun rattrapage.
Lors de la consultation annuelle sur la Politique Sociale, le Comité d’Entreprise sera informé du bilan du déploiement du plan Egalité.
Mesures collectives
Les délégations syndicales ont demandé à la Direction une mesure collective exceptionnelle pour répondre aux enjeux de motivation des équipes et de renfort du sentiment d’appartenance des salariés dans la continuité des années précédentes. Il a été ainsi convenu le principe d’une attribution exceptionnelle et collective de
30 actions gratuites Covivio, qui concernera tous les salariés présents dans les effectifs le 23 novembre 2023.
Les salariés en contrat à durée déterminée et les salariés en contrat d’apprentissage bénéficieront également de cette mesure collective dans la perspective d’une éventuelle transformation de leur contrat en CDI. Ce plan collectif bénéficiera d’une période d’acquisition de trois ans et aucune période de conservation. Le règlement précisant la durée d’acquisition, les règles de jouissance et de disponibilité de ces actions gratuites sera remis à chaque salarié lors de l’attribution. Les frais éventuels d’ouverture de compte seront pris en charge par Covivio. Par ailleurs, les salariés qui le souhaitent pourront placer ces actions gratuites dans le PEG mis en place au sein de l’UES Covivio, dans la limite des plafonds en vigueur. Cette possibilité permet aux salariés qui le souhaitent d’obtenir les meilleures conditions en matière de fiscalité en acceptant toutefois le blocage de 5 ans de ces actions (sans aucun motif de déblocage sauf décès du bénéficiaire).
L'Epargne Retraite
La Direction et les organisations syndicales n’ont pas trouvé d’accord concernant la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise (PERE).
Les titres restaurants
Le décret n° 2023-422 du 31 mai 2023 (JO du 2 juin 2023) fixe une nouvelle limite d’exonération de la part patronale au financement des titres-restaurant pour l’année en cours. Confirmé par une mise à jour du BOSS du 23 juin 2023, le nouveau plafond s’élève à 6,91 € par titre. Aussi, il est convenu avec les partenaires sociaux d’augmenter la valeur nominale du titre restaurant à 10,50 euros. La prise en charge de l’employeur passe de 5,91 euros à 6,30 euros et celle des salariés passe de 3,94 euros à 4,20 euros.
Le transport
Depuis plusieurs années, il est d’usage au sein de l’UES de rembourser 80% de l’abonnement de transport public (les 30% supplémentaires s’entendant dans la limite de 100 kilomètres). Les parties conviennent de poursuivre les discussions en 2024 pour favoriser les modes de transport durables.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’insertion des personnes en situation de handicap
L’accord Diversité Egalité resigné le 30 novembre 2021 prévoit des dispositions en matière de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il contient également des mesures de lutte contre les discriminations et des dispositions en matière d’emploi des travailleurs handicapés, qui font également l’objet de discussions spécifiques en vue de la mise en place d’une convention avec l’AGEFIPH. L’ensemble de ces dispositions font l’objet d’un suivi lors de la Consultation Annuelle sur la Politique Sociale.
Communication
Il est convenu par les parties, comme cela avait été fait pour les années précédentes, que les mesures décidées dans le cadre de ces NAO feraient l’objet d’une communication des organisations syndicales. La Direction mettra aussi en œuvre une déclinaison des résultats de la négociation aux salariés par la voie managériale, sur la base d’une note de synthèse remise par la DRH.
Suivi du déploiement des mesures
La direction présentera aux délégués syndicaux lors de la réunion mensuelle qui se déroulera en janvier 2024, le bilan du déploiement des mesures décidées dans le cadre de la Revue des Rémunérations 2023-2024 (augmentations des fixes, variables et actions gratuites).
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 4 : Publicité de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
