Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
La société
COVIVIO, Société Anonyme dont le siège social est situé 18 avenue François Mitterrand 57000 Metz,
La société
COVIVIO PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18 avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société
COVIVIO HOTELS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 10 rue de Madrid – 75008 Paris,
La société
COVIVIO DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 10 rue de Madrid – 75008 Paris.
Prises en la personne de , Directeur Général de la société COVIVIO dûment mandaté, représenté par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommées l’« UES COVIVIO »
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par ,
Le syndicat CFDT, représenté par
Ci-après dénommées les « organisations syndicales »
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »
PREAMBULE
La Direction de l’UES Covivio et les organisations syndicales représentatives ont reconduit en 2021, pour une durée déterminée de trois ans, l’accord relatif à l’Egalité professionnelle et Diversité signé le 26 novembre 2018. Les parties souhaitent reconduire les mesures de l’accord signé le 30 novembre 2021, et les compléter sur l’accompagnement des proches aidants, thématique de plus en plus présente dans la société française compte tenu du vieillissement de la population, et au sein de l’UES Covivio.
Cet accord déploie les mesures favorisant l’égalité et la diversité sur quatre domaines :
L’embauche,
La rémunération effective,
L’égalité dans la parentalité et les situations de proche aidant,
La gestion de carrière, notamment le suivi et la valorisation de la carrière des représentants du personnel, acteurs essentiels du dialogue social.
Les dispositions relatives à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle ont été intégrées dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail négocié et signé en 2023.
Champ d’application :
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Covivio. Il a fait l’objet d’une information auprès des instances représentatives du personnel.
* * *
Egalité et diversité à l’embauche
Objectiver le processus de recrutement
L’UES COVIVIO appuie son recrutement sur un processus garantissant à chaque étape l’égalité de traitement des candidats mais aussi la diversité des profils recrutés.
L’UES COVIVIO retient le champ des discriminations proscrites par la loi, à savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison : de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (C. trav., art. L. 1132-1).
L’UES COVIVIO s’interdit également de mettre en œuvre, et demande expressément aux organismes qu’elle solliciterait dans le cadre d’une recherche pour pourvoir un poste, toute action visant à tracer sur internet une quelconque information afférente aux candidats qu’elle pourrait tirer d’une inscription sur un réseau social non professionnel, la signature ou l’approbation d’une pétition ou d’un manifeste en ligne, ou d’une opinion exprimée sur un forum.
Des outils sont mis en place pour garantir un recrutement basé sur le profil professionnel et les compétences du candidat (outil SI externe). Tous les postes à pourvoir sont ouverts aux hommes comme aux femmes et les démarches de recrutement sont effectuées pour garantir cette égalité à l’embauche.
► Nos engagements : 100% des managers recruteurs sont sensibilisés et accompagnés dans le processus de recrutement pour garantir un traitement objectif des candidatures, via notamment la mise à disposition d’un Guide du Recruteur interne et d’un module e-learning disponible sur la Covivio Academy (plate-forme de formation en ligne).
Garantir la diversité des profils
L’UES COVIVIO s’engage à garantir la diversité des candidatures étudiées et à recruter sur la base de critères objectifs et professionnels et ce, notamment, grâce à des outils permettant la transparence des choix d’embauche et à la sensibilisation des recruteurs internes.
Diversité des âges
Considérant que la performance de l’entreprise repose sur l’équilibre général des âges, les parties s’accordent sur un recrutement ouvert à la fois aux juniors qui apportent un regard nouveau sur les pratiques de l’entreprise et aux seniors qui renforcent le travail des équipes de leurs expériences acquises.
L’UES COVIVIO s’appuie sur plusieurs dispositifs légaux pour favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi : stages conventionnés, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage. Un suivi de ces périodes en entreprise est assuré par l’équipe RH et le manager de proximité.
Pour tout recrutement, les Parties s’engagent à étudier la possibilité de recourir à des contrats favorisant l’emploi des seniors (contrat de professionnalisation, CDD seniors, portage salarial, travail à temps partagé, cumul emploi retraite).
Emploi et insertion des personnes en situation de handicap
Les Parties s’engagent à mettre en œuvre les aménagements des postes de travail des collaborateurs en situation de handicap (ou en cours d’obtention d’une RQTH - Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) recommandées par la médecine du travail et l’ergonome du travail.
Dans le cadre de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, l’UES COVIVIO est volontaire pour accueillir sous toutes formes de contrats (CDI, CDD, stage, alternance, job d’été) des travailleurs handicapés en recherche d’emploi ou des étudiants en situation de handicap et améliorer ainsi leur employabilité et leur connaissance du monde de l’entreprise. Les périodes de mise en situation professionnelle ou les stages découverte à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) seront mis en œuvre au sein de l’UES en fonction des demandes. Afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, l’UES COVIVIO entretient des liens réguliers avec ses correspondants de l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) et de Cap Emploi, et diffuse ses offres d’emploi auprès des canaux adaptés.
L’UES COVIVIO a signé le 13 juin 2023, une convention de partenariat avec l’AGEFIPH, fixant des objectifs en matière de sensibilisation et d’information des salariés, de recrutement et de développement de la sous-traitance au secteur du travail protégé et adapté (recours aux ESAT et formations destinées aux acheteurs), et de prévention et de maintien dans l’emploi. Les actions de l’UES COVIVIO en matière de politique handicap s’inscrivent dans ce cadre, consultable sur la Digital Workplace.
Traitement d’égalité des représentants du personnel
Consciente de l’importance du rôle des représentants du personnel dans l’entreprise et de la qualité du dialogue social pour sa bonne marche, l’UES COVIVIO s’engage à ne pas discriminer à l’embauche des candidats ayant une expérience de représentants du personnel ou d’appartenance syndicale antérieure ou actuelle.
Utiliser des outils pertinents pour une égalité de traitement
Pour tout poste à pourvoir au sein de l’UES COVIVIO, le manager demandeur remplit un formulaire de demande de recrutement disponible sur la Digital Workplace. Après analyse et validation de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale, une annonce est rédigée et largement diffusée. 100% des candidatures en retour sont étudiées par l’équipe RH et le(s) manager(s) concernés. Un premier entretien est organisé avec le manager demandeur et les candidats sélectionnés. Si cette première étape de sélection est satisfaisante, un deuxième entretien a lieu avec un chargé de recrutement RH et le Directeur de l’entité concernée. Enfin, un dernier entretien de validation est prévu avec la Direction Générale, après une étape de finalisation des conditions de recrutement avec le (la) candidat(e) retenu(e) par la Direction des Ressources Humaines. Des réponses négatives sont envoyées aux autres candidats.
Une plateforme de réception et de gestion des candidatures en ligne permet d’assurer la transparence de nos engagements et leurs traductions factuelles.
Une annonce précise et non-discriminante
L’équipe recrutement de l’UES COVIVIO s’attache à rédiger les offres d’emploi de manière conforme, précise et concrète afin de faciliter la compréhension du poste par le candidat. De plus, l’UES COVIVIO s’engage à respecter les critères de non-discrimination dans la rédaction de ces mêmes offres. La diffusion des annonces, sur des sites institutionnels tels que l’APEC qui les valide avant mise en ligne, garantit aussi le respect de la loi.
Un sourcing largement ouvert
L’équipe RH en charge du recrutement choisit le mode de diffusion adapté au profil recherché et diffuse ensuite les offres sur des sites internet d’emploi généralistes (job boards) tels que France Travail, l’APEC, les réseaux sociaux, et le site Internet de COVIVIO, permettant ainsi de s’adresser à une population très large et diverse en termes de profil.
Selon sa cartographie des métiers, l’UES COVIVIO recrute souvent des profils spécialisés dans les domaines financier et immobilier, ce qui nécessite de rechercher des candidatures au sein d’un vivier de spécialistes métier. Les offres d’emploi sont donc également diffusées via les canaux ciblés « immobilier » et / ou « financier » nécessaires à l’efficacité du recrutement.
Une sélection de candidats sur la base d’outils adaptés
Le tri des Curriculum Vitae (C.V.)
Le Chargé de recrutement RH effectue une première sélection de C.V. en référence au profil précis décrit dans l’annonce et selon le niveau de formation, les expériences antérieures et les connaissances particulières. Cette première étape du recrutement est assurée et centralisée uniquement au niveau des acteurs RH.
Le « Guide du recruteur » (RH et managers)
L’UES COVIVIO a mis en place un guide d’entretien à l’usage des recruteurs RH et managers. Ce guide détaille les différentes phases de l’entretien : la préparation, l’accueil du candidat, la conduite d’entretien et les questions appropriées à l’évaluation du candidat, la conclusion et la suite à donner à la candidature. Il décrit aussi les objectifs et enjeux de chaque étape pour permettre une évaluation objective et collégiale des candidats.
Ce guide a été communiqué à l’ensemble des managers, et fait l’objet d’une présentation spécifique à chaque lancement d’un nouveau recrutement.
Egalité de traitement salarial
Garantir l’égalité salariale au sein d’une gestion des ressources humaines centrée sur l’évaluation objective des performances individuelles
Sur la base du principe que l’égalité salariale entre les collaborateurs constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et en application de l’article L. 2242-7 du Code du travail, les Parties s’accordent à résorber les écarts éventuels de salaire entre les collaborateurs ayant des compétences, des expériences dans le métier, des profils (formation), des postes (exposition, responsabilités) et une performance équivalents.
La rémunération doit être basée sur les compétences, le niveau d’expertise, l’expérience, le niveau de responsabilité et d’autonomie et les résultats dans le poste occupé par le salarié.
Pour cela, des outils sont mis en place pour garantir cette égalité salariale entre les salariés, notamment en permettant d’analyser les situations salariales et pouvoir résorber les éventuels écarts qui dérogent à ce principe d’égalité (un plan d’action prévoit une résorption sur 12 à 18 mois).
► Nos engagements : 100% des collaborateurs concernés par la classification et les analyses de rémunération 100% des collaborateurs évalués sur leur performance lors des entretiens annuels 100% des écarts de rémunération de plus de 5% par rapport à la médiane des salaires par métier qui ne seraient pas expliqués par des raisons objectives sont corrigés sur une période de 18 mois maximum.
Utiliser les outils RH pour objectiver les décisions et l’analyse des éventuels écarts
Les classifications comme cadre de référence Dans la cadre de l’application de la nouvelle classification de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (CCNI) du 1er juillet 2006, les Parties ont mené une harmonisation et une mise à jour des classifications individuelles au sein de l’UES COVIVIO.
Par ce référentiel de classification harmonisé, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un outil objectif pour réaliser des analyses comparatives par population au sein d’un même métier.
L’évaluation de la performance comme source des propositions d’évolutions salariales Chaque année, tous les collaborateurs de l’UES COVIVIO sont rencontrés en entretien annuel par leur manager en vue notamment de faire le bilan des réalisations de l’année (tenue du poste et atteinte des objectifs fixés pour l’année). Cet entretien permet l’évaluation de la performance. C’est notamment sur la base de cet outil que s’appuie la Revue des Rémunérations : la Direction des Ressources Humaines s’assure que les propositions d’augmentations de salaire et d’attribution de parts variables soient en cohérence avec la performance évaluée à l’occasion de l’entretien annuel.
Une neutralisation des absences de longue durée dans l’évolution salariale au regard de la performance constatée De plus, pour s’assurer de l’égalité de traitement entre les collaborateurs lors de la Revue des Rémunérations, la Direction des Ressources Humaines s’engage à neutraliser les absences de longue durée (congé maternité, parental…) et à porter une attention particulière aux collaborateurs ayant une interruption de contrat pour des raisons familiales et/ou personnelles dans l’année, s’assurant que l’évolution de salaire soit fondée sur des critères objectifs et professionnels. Ainsi l’évolution du salaire fixe est analysée au retour de l’intéressé(e) en lien avec la dynamique d’évolution antérieure à l’absence et comparée aux évolutions mises en œuvre au sein du métier d’appartenance pendant la durée de la suspension de contrat. De la même manière, si l’année concernée par la revue des rémunérations a fait l’objet d’une interruption de contrat, la part variable est appliquée au prorata temporis de la présence dans l’année et sans autre restriction. La Direction des Ressources Humaines veille à contrôler avant validation définitive des mesures de fin d’année l’application systématique de cette règle.
Analyse des éventuels écarts de rémunération réalisée annuellement Des études de rémunération (portant désormais sur le salaire fixe annuel uniquement) sont réalisées chaque année pour mesurer les positionnements relatifs des salariés par métier et par âge qui font apparaître le niveau de classification, le genre et l’ancienneté.
Ces études permettent d’identifier les personnes se situant en écart de plus de 5% en dessous de la médiane de leur population de référence.
Pour chaque salarié concerné, des explications au regard :
des compétences
de l’expérience dans le métier
de la classification (exposition, responsabilités, autonomie, expertises)
de la performance
sont fournies.
Ces analyses sont présentées et discutées chaque année au cours de la consultation sur la politique sociale, dans le respect de la confidentialité des personnes concernées.
A défaut d’explications objectives des écarts constatés, des plans d’actions sont mis en place par la DRH.
Plan d’action pour résorber les écarts éventuels
Si les écarts constatés ne sont pas expliqués à partir des éléments objectifs décrits ci-dessus, des plans d’action de résorption sont déployés avec le management sur 12 à 18 mois, la mesure associée porte sur le salaire fixe annuel.
Un budget spécifique est mis en place indépendamment de celui des Négociations Annuelles Obligatoires.
Indicateurs de suivi
La Direction des Ressources Humaines s’engage à une utilisation régulière de ces outils appliquée à l’ensemble du personnel de l’UES COVIVIO.
Chaque année, les analyses de rémunération par métier, les écarts constatés, les explications associées et les éventuels plans d’action seront présentés aux partenaires sociaux lors de la consultation sur la politique sociale. Ce reporting ne se substitue pas aux Négociations Annuelles Obligatoires menées chaque année avec les délégués syndicaux.
Ces présentations se font dans le respect de la confidentialité des données individuelles. Sont présentés le nombre de collaborateur(s) concerné(s) par cet écart de plus de 5% en dessous de la médiane, le profil correspondant (métier, âge, ancienneté, homme ou femme,…). Au-delà, la vision de la moyenne de la population étudiée, sera aussi présentée aux membres de la commission : écart avec la médiane en pourcentage ou en valeur absolue en fonction de la taille de l’échantillon.
Ce reporting annuel est aussi l’occasion de faire un bilan des mesures « salariales » en place en faveur de l’égalité entre tous (homme/femme, Séniors, IRP…), de proposer de nouvelles actions mais aussi des actions correctives pour l’année suivante.
Egalité dans tous les moments de la vie
Maintien des salaires pendant les congés maternité et paternité L’UES COVIVIO s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs en congé maternité ou paternité.
La Loi de Financement de la Sécurité Sociale 2021 a allongé le congé de paternité d’accueil de l’enfant de 11 jours à 25 jours calendaires à compter du 1er juillet 2021. Ce congé s’ajoute ainsi au congé de naissance de 3 jours de sorte qu’au total le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 28 jours.
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs fait immédiatement suite au congé de naissance. Le solde du congé de paternité (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) peut être pris à la suite ou plus tard, le cas échéant en le fractionnant avec une période minimale de 5 jours, dans un délai maximum de 6 mois.
Le bénéficiaire du congé doit présenter sa demande à son employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé, par mail ou par courrier, en y précisant la date de départ ainsi que la durée de son absence.
L’UES COVIVIO s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs pendant la durée de ce congé, qui sera également assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté, à la participation ou à l’intéressement.
Maintien de la protection Prévoyance pendant les congés liés à la parentalité De même, pour les salariés en congé maternité, paternité ou parental entrainant la suspension du contrat de travail, l’UES COVIVIO s’engage à maintenir la protection du régime de Prévoyance (décès-invalidité) pour les collaborateurs qui le souhaitent, en continuant à prendre en charge les cotisations patronales.
Participation aux dispositifs d’accueil de la petite enfance Des solutions d’accueil de la petite enfance sont mises à disposition des parents du Groupe depuis le 1er janvier 2022. Elles consistent principalement en une offre de « berceaux » réservés par l’UES COVIVIO auprès d’un prestataire présent dans toutes les localisations du Groupe en France. Les modalités seront rendues publiques sur la Digital Workplace. Il ne sera pas garanti une place pour chaque demande, mais la Direction s’engage à faire le bilan des éventuelles demandes non servies et à étudier la pertinence et les possibilités d’extension de l’offre.
En complément, une offre d’accueil d’urgence et occasionnelle sera activée pour tous les parents (sans limite de place) confrontés aux aléas de leur solution de garde habituelle (grève, nourrice malade, …) ou en transition de solution de garde de leur enfant, que l’événement soit prévisible ou pas.
Participation aux dispositifs proches aidants
En France, on estime aujourd’hui à 9 millions les personnes qui soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, au handicap, à la maladie chronique ou invalidante. Compte tenu de l’évolution démographique, le nombre de personnes dépendantes est amené à augmenter dans les années à venir. Le soutien aux aidants constitue donc un enjeu important pour l’UES COVIVIO.
Selon l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, est considéré comme proche aidant d'une personne « son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. ».
Dans ce cadre, depuis le 1er janvier 2022, une solution de Care Management dédiée aux aidants familiaux et aux salariés aidants est mise en place. Ce service offre une aide rapidement mobilisable à organiser et à gérer les soins de proches fragilisés par l’âge, la maladie ou le handicap, en offrant un soutien personnalisé et en coordonnant les différentes étapes du parcours de soins. Elle est gratuite et accessible sur demande auprès de la DRH.
Pour aller plus loin, conformément aux discussions lors des négociations annuelles obligatoires 2024, les Parties décident, pour la durée du présent accord :
De désigner , Assistante de direction à la Direction des Ressources Humaines, en qualité de “Référent salariée aidant” ou toute personne qui pourrait lui être substituée pendant la durée d’application du présent accord ;
De la mise en œuvre possible d’aménagements individuels, après évaluation de la situation par la Direction des Ressources Humaines et en accord avec la ligne hiérarchique ;
D’introduire une absence autorisée et rémunérée de 3 jours maximum par an pour permettre aux salariés concernés d’accompagner un proche malade, handicapé ou âgé en perte d’autonomie. Ces jours, fractionnables en demi-journées, seront accordés sur présentation des justificatifs relatifs d’une part, au lien de proximité entre l’aidant et l’aidé (livret de famille, extrait de naissance, justificatif de même domicile, attestation sur l’honneur du lien étroit et stable entretenu avec la personne aidée etc.) d’une part et à la situation de la personne aidée (certificat médical, certificat de perte d’autonomie 1 à 4 sur la grille AGGIR établi par un professionnel habilité, copie du versement des aides reçues par la personne aidée etc.) d’autre part.
Ces dispositions s’appliquent, sans préjudice du congé de proche aidant prévu à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle est susceptible de revêtir différentes formes et dépend à la fois du parcours professionnel antérieur du collaborateur et des opportunités pouvant être offertes au sein de l’entreprise. Cela peut se traduire par une évolution horizontale ou verticale au sein d’une filière métier, par une mobilité vers une autre filière métier ou vers un autre produit, les possibilités sont nombreuses. L’enjeu est donc de s’assurer que les collaborateurs du groupe puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution à compétences égales et indépendamment de leur sexe, de leur âge, de leur CSP, de leur engagement syndical ou de leur handicap.
Cela peut être rendu possible par le recours à des outils tels que ceux présentés dans le point suivant mais aussi par un accès privilégié à la mobilité interne. Chaque salarié a notamment accès, via la Digital Workplace, à l’ensemble des postes à pourvoir et peut se porter candidat au poste qui correspond à son souhait. Des formulaires de réponse via la Digital Workplace sont mis à disposition pour faciliter la candidature. Chaque salarié ayant fait acte de candidature sera reçu par la Direction des Ressources Humaines.
Une attention particulière sera également portée à l’évolution de carrière des hommes et des femmes, par le biais des tableaux de reporting du Rapport de Situation Comparée, des études et analyses sont faites chaque année, permettant de déployer des plans d’action visant à identifier d’éventuels freins à la progression des hommes et des femmes.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes concernant :
L’accès aux postes de management et/ou à forte responsabilité
L’accès des collaborateurs à temps partiel à des postes de management et/ou à forte responsabilité
L’accès à des promotions des femmes en partance ou de retour de congé maternité et/ou parental ainsi qu’aux hommes qui ont fait le choix d’un congé
Utiliser des outils et leviers pour une gestion des parcours professionnels sans discrimination pour tous les salariés
L’entretien professionnel, un outil au service des parcours individuels
La loi du 05 mars 2014 a mis en exergue la nécessité de permettre à tous les salariés de réfléchir, conjointement avec leur employeur, à leur évolution professionnelle en instaurant un entretien professionnel tous les 2 ans et un état des lieux du parcours professionnel tous les 6 ans. La réforme portée par la loi du 05 septembre 2018 a réaffirmé le rôle de cet entretien qui devient aussi un moyen d’information sur la Validation des Acquis de l’Expérience, l’activation du Compte Personnel de Formation et le Conseil en évolution professionnelle.
Au sein de l’UES COVIVIO, ce dispositif est mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines, après un an d’ancienneté puis tous les 2 ans et accessible à l’ensemble des collaborateurs présents. Il fait l’objet d’un compte rendu co-signé et accessible aux deux parties.
Le manager, en tant que représentant de l’employeur est le garant du bon déroulement du process sur son périmètre d’activité et assure la conduite de l’entretien. Pour ce faire, il doit notamment endosser une posture d’accompagnement (et non d’évaluateur) afin d’aider à clarifier et affiner le projet professionnel du collaborateur. Le cadre des échanges établi par le législateur fait du collaborateur, l’acteur principal de l’entretien.
Les items abordés seront les suivants :
Les compétences métier du collaborateur
Le parcours professionnel
Les souhaits d’évolution éventuels
Les leviers d’accompagnement du projet professionnel et notamment la faculté de demander un entretien RH
Dans les cas cités ci-dessous, l’entretien professionnel sera systématiquement proposé au collaborateur et sera adapté au contexte du collaborateur (mise à jour de l’activité de l’UES, demandes éventuelles d’aménagement du temps de travail etc…) :
Reprise d’activité suite à un congé de maternité ou d’adoption
Reprise d’activité suite à un congé parental d’éducation
Reprise d’activité suite à un congé de proche aidant
Reprise à temps complet suite à une période d’activité à temps partiel faisant suite à congé de maternité ou d’adoption
Reprise suite à un arrêt pour longue maladie
Reprise suite à un congé sabbatique
A la fin d’un mandat syndical
Les entretiens à destination des collaborateurs de 55 ans et plus conformément à notre accord collectif relatif aux Séniors
Engagement : 100 % des collaborateurs présents au cours des 2 dernières années bénéficient d’un entretien professionnel.
Les Peoples Reviews
Ce comité de managers animé par la Direction des Ressources Humaines permet pour chaque métier ou catégorie une approche transversale des compétences et une évaluation collégiale de l’ensemble des salariés du métier ou de la catégorie concernés. Les critères d’évaluation professionnelle sont identiques pour tous les collaborateurs et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Chaque salarié a un retour de son plan de développement individuel proposé et discuté par le comité. Cet outil garantit la vision objective et transversale de chacun dans son métier et dans sa progression.
La formation professionnelle
Chaque année un plan de formation est établi pour l’UES COVIVIO, son élaboration prend en compte :
Des souhaits individuels pouvant être formulés par chaque collaborateur dans le cadre de l’entretien professionnel.
Des formations collectives pour garantir une montée en compétence harmonisée au sein d’une même équipe / d’un même métier et un accès élargi à la formation.
La Direction des Ressources humaines s’engage à :
Veiller à une construction objective du plan en se basant sur les facteurs suivants : la cohérence des actions de formation avec la stratégie de développement des entreprises composant l’UES, le développement des compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et le projet professionnel individuel. Cet engagement s’appuie sur un process d’arbitrage des formations :
Présentation du projet de plan de formation N+1 Présentation du projet de plan de formation N+1
Permettre à tous les salariés un accès égal à la formation. Dans cette optique, une étude portant sur les collaborateurs n’ayant pas suivi de formations sur les 2 à 3 dernières années est réalisée chaque année.
La mise en œuvre des formations validées à l’issue des différentes phases de validation s’assurera de prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales / personnelles, notamment lorsque les formations sont dispensées dans une autre région, pour un aménagement de l’organisation.
*caractéristiques particulières : formations qualifiantes ou certifiantes sur le temps de travail ; formation d’un montant > 5 000€ et / ou ayant une durée supérieure à 5 jours de formation
La valorisation de la carrière des représentants du personnel
Mesures mise en œuvre lors de la prise de mandat : L’entretien de prise de mandat
L’entretien de prise de mandat est proposé :
systématiquement pour les représentants titulaires et suppléants d’un mandat pour la première fois,
de manière facultative, à la demande des représentants titulaires ou suppléants lors d’un renouvellement de mandat.
L’entretien de prise de mandat est organisé à l’initiative de l’employeur dans les trois mois suivants la prise de mandat.
Il est mené par un gestionnaire des ressources humaines en présence du manager du représentant.
Cet entretien aborde les thèmes suivants :
Les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’activité professionnelle et l’adéquation de la charge de travail liée au poste et à l’exercice du mandat (crédit d’heures, nombre de réunions, temps de transport …),
Les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions et gestion des heures de délégation, modalités pratiques d’accès à la formation professionnelle…),
Le statut protecteur du représentant, les « droits et les devoirs »,
La possibilité de faire un point sur la situation professionnelle du salarié.
L’entretien sera réalisé avec un support rappelant le rôle des élus et les thèmes abordés dans l’entretien, un compte rendu sera rédigé et communiqué au salarié.
Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Mesures mise en œuvre en cours de mandat
Les formations en lien avec l’activité professionnelle
Afin d’assurer le maintien de leurs compétences et d’en favoriser le développement, les Parties rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de formation déployé au sein de l’UES COVIVIO, au même titre que les autres salariés.
De même, ils ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : périodes de professionnalisation, CIF, VAE, CPF…
Les formations en lien avec l’exercice d’un mandat
La formation santé et sécurité
Les membres du CSE, titulaires et suppléants, doivent impérativement suivre une formation santé et sécurité dispensée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Cette formation leur permet d’acquérir un certain nombre de compétences. Elle leur permet de déceler et mesurer les risques professionnels, mais également :
Analyser les conditions de travail ;
Prévention des risques professionnels ;
Amélioration des conditions de travail ;
Compréhension des conditions d’exercice du droit d’alerte du CSE.
La formation santé et sécurité dure 5 jours lors du premier mandat et de 3 jours en cas de renouvellement de mandat, sauf pour les membres de la CSSCT dont la formation dure 5 jours même en cas de nouvellement de mandat.
La formation économique et financière
Les membres titulaires du CSE doivent impérativement suivre une formation économique dispensée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Cette formation a pour objectif de les sensibiliser au fonctionnement du CSE et de les initier à l’analyse des comptes de l’entreprise au moyen d’un module juridique et d’un module financier. La formation économique ne peut excéder 5 jours. De plus, le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel, sans être déduit du crédit d’heures de délégation.
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien de souhaits d’évolution professionnelle, se déroule au moins une fois tous les deux ans. Il porte sur le travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle.
Au sein de l’UES COVIVIO, ce dispositif appelé « Entretien de parcours professionnel » est réalisé chaque année.
L’entretien d’appréciation des compétences en lien avec l’exercice du mandat
Cet entretien est réalisé à la demande d’un représentant du personnel titulaire d’un mandat « important » au sens de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, il est mené par la gestionnaire des ressources humaines.
Son objectif est la prise en compte et la valorisation de l’expérience acquise au cours du mandat, et des compétences sollicitées afin de les intégrer dans la gestion de carrière du représentant.
Rémunération
Les partenaires sociaux réaffirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l’entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégations dépassent 30% de la durée du travail, bénéficient de la garantie d’évolution salariale définie à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.
Mesures mise en œuvre à l’issue du mandat
L’entretien professionnel dit de « bilan »
Cet entretien est réalisé à la demande d’un représentant du personnel « titulaire » dont le nombre d’heures de délégations dépassent 30% de la durée du travail.
Cet entretien est mené par la gestionnaire des ressources humaines.
Il est réalisé tous les 6 ans ou à la fin du mandat (hors renouvellement).
L’objectif est de réaliser un bilan récapitulatif du parcours professionnel, d’aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits, de ses compétences « métiers » et « mandat » et des besoins de l’entreprise.
Examen des compétences métier et mandat et leur degré d’acquisition
Evoquer les souhaits d’évolution du salarié en lien avec les compétences « métier » et « mandat » acquises, en fonction des postes disponibles dans l’entreprise
Examiner les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à la reprise de l’activité ; actualisation éventuelle des compétences / pratiques professionnelles ; bilan de compétence ; VAE ; CPF
Modalités d’application
Conscientes que l’accord ne se suffit pas à lui-même, les parties conviennent de mettre en place des réunions et ateliers de sensibilisation destinés en priorité aux managers et aux personnes en charge du recrutement au sein de l’équipe RH.
Sensibilisation des équipes RH Tous les collaborateurs RH sont continuellement sensibilisés et challengés dans leur pratique quotidienne quant au respect des engagements et règles énoncés dans le présent avenant.
Sensibilisation des managers Outre le guide du recruteur cité plus haut, le management est informé et guidé dans l’application des règles et engagements du présent avenant par la Direction des Ressources Humaines.
Dispositions finales
Durée – Entrée en vigueur - Révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’UES COVIVIO, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail prévue à cet effet, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie. Enfin, en application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mis en ligne sur l’intranet.
