PROCES VERBAL DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
Le présent accord est conclu entre
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale COVIVIO, à savoir :
La société
COVIVIO, Société Anonyme dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand 57000 Metz,
La société
COVIVIO PROPERTY, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 18, avenue François Mitterrand – 57000 Metz,
La société
COVIVIO HOTELS, Société en Commandite par Actions dont le siège social est situé 10, rue de Madrid – 75008 Paris,
La société
COVIVIO DEVELOPPEMENT, Société en Nom Collectif dont le siège social est situé 10, rue de Madrid – 75008 Paris.
Prises en la personne de , Directeur Général de la société COVIVIO dûment mandaté, représenté par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après dénommées l’UES COVIVIO
ET :
Le
syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée pour l’UES Covivio. Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par , ainsi que le syndicat CFDT, représenté par , ont participé à l’ensemble des discussions. Cinq réunions se sont tenues, les 25 septembre, 6 octobre, 21 octobre, et les 21 et 27 novembre 2025. A l’issue des négociations, le syndicat CFDT a fait savoir que les mesures proposées par la Direction étaient insuffisantes pour signer un accord. Un accord s’étant néanmoins dégagé entre le syndicat SNB/CFE-CGC et la Direction, les parties ont convenu de l’acter par le présent procès-verbal.
Préambule :
Les parties indiquent qu’en parallèle des NAO une prime de partage de la valeur d’un montant maximal brut de 1000€ a été discutée et mise en place par voie d’accord collectif. Il sera possible de verser cette prime de partage de la valeur (PPV) dans le PEG (Plan d’Epargne Groupe) ou de la percevoir sur son compte bancaire en début d’année 2026. Pour mémoire, cette prime concerne l’ensemble des collaborateurs y compris les stagiaires, alternants et intérimaires à l’exception des mandataires sociaux, et son montant est calculé au prorata sur la présence sur la période de référence précédent le versement sur 12 mois glissants. Les parties rappellent également que l’accord Intéressement signé le 3 juin 2025 a permis d’augmenter le plafond de la prime d’intéressement.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Covivio à l’exception des mandataires sociaux soumis aux décisions du comité des rémunérations.
Article 2 : Objet
Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée
Salaires fixes
L’enveloppe globale pour l’évolution des salaires fixes sera de l’ordre de 2,2% hors plan égalité et diversité. Cette enveloppe concerne tous les niveaux de salaires ainsi que les salariés non éligibles à augmentation du fait de leur arrivée au 2e semestre ou de leur statut de démissionnaire.
Il est rappelé que la société s’inscrit dans une logique de différenciation des mesures salariales, en mettant l’accent sur la rétention des compétences critiques, les évolutions de périmètre et le potentiel d’évolution, tout en restant dans une logique de maîtrise des coûts. La direction souhaite ainsi rappeler le cadrage transmis aux managers dans le cadre de la revue des rémunérations :
Augmentation de 1% pour les collaborateurs ayant donné satisfaction dans leur poste, correspondant à l’inflation sur l’ensemble de l’année 2025
Pas d'augmentation pour les salariés en situation de sous-performance
Un pourcentage plus offensif pour les salariés :
ayant fait l’objet d’une mobilité et/ou une évolution significative de leur fonction / responsabilités
détenant des compétences critiques ou démontrant un potentiel d’évolution significatif
Pas d'augmentation pour les salariés ayant intégré le groupe au deuxième semestre 2025
Parts variables
Il est rappelé que la méthodologie mise en place pour la détermination de la part variable vise à renforcer le lien entre la performance de chaque salarié dans la réalisation des objectifs de l’année formalisés notamment lors de l’entretien annuel, de sorte que les parts variables sont corrélées aux résultats du salarié et rapportées à la difficulté du contexte de leur obtention.
Afin d’assurer un déploiement et une communication ultérieure efficaces des décisions arrêtées, les membres du Comité de Direction organisent chaque année des rencontres avec leur(s) N-1 et la DRH, qui veille à la cohérence des décisions au niveau du groupe. Les décisions sont prises au niveau individuel en lien avec la performance constatée. Elles émanent de propositions faites par le supérieur hiérarchique qui justifiera de la performance constatée ou non. Toute décision, quelle qu’elle soit, sera motivée et expliquée au cours d’un entretien individuel entre le manager et le collaborateur. Aucune prime n’est prévue pour les alternants. Il est rappelé qu’il est possible d’attribuer une prime en fin de contrat d’apprentissage récompensant la performance et les résultats obtenus dans la période travaillée par l’apprenti. La DRH sollicite ainsi tous les tuteurs avant la fin du contrat d’alternance afin de connaître leur souhait concernant cette prime, ainsi que sa justification précise (missions, résultats…).
Déploiement du plan Egalité (Accord Egalité professionnelle et Diversité du 30 novembre 2021)
Le dispositif du plan Égalité sera déployé en fin d’année 2025 en même temps que la revue des rémunérations. Pour ce faire, la DRH soumettra aux managers concernés les résultats de l’étude qu’elle a effectuée dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord du. Les managers feront connaître leurs appréciations circonstanciées sur les écarts constatés et préciseront si ceux-ci sont justifiés ou non.
Ainsi :
Si l’écart constaté est de 5% en dessous de la médiane et qu’il n’est pas justifié, la direction s’engage à procéder à un rattrapage salarial
En revanche, si l’écart constaté est de 5% en dessous de la médiane et est justifié par les critères prévus dans l’accord, alors il n’y aura aucun rattrapage.
Lors de la consultation annuelle sur la Politique Sociale, le Comité d’Entreprise sera informé du bilan du déploiement du plan Egalité.
Mesures collectives
Les délégations syndicales ont demandé à la Direction une mesure collective exceptionnelle pour répondre aux enjeux de motivation des équipes et de renfort du sentiment d’appartenance des salariés dans la continuité des années précédentes. Il a été ainsi convenu le principe d’une attribution exceptionnelle et collective de
30 actions gratuites Covivio, qui concernera tous les salariés présents dans les effectifs le 20 novembre 2025.
Les salariés en contrat à durée déterminée et les salariés en contrat d’apprentissage bénéficieront également de cette mesure collective dans la perspective d’une éventuelle transformation de leur contrat en CDI. Ce plan collectif bénéficiera d’une période d’acquisition de trois ans et aucune période de conservation. Le règlement précisant la durée d’acquisition, les règles de jouissance et de disponibilité de ces actions gratuites sera remis à chaque salarié lors de l’attribution. Les frais éventuels d’ouverture de compte seront pris en charge par Covivio. Par ailleurs, les salariés qui le souhaitent pourront placer ces actions gratuites dans le PEG mis en place au sein de l’UES Covivio, dans la limite des plafonds en vigueur. Cette possibilité permet aux salariés qui le souhaitent d’obtenir les meilleures conditions en matière de fiscalité en acceptant toutefois le blocage de 5 ans de ces actions (sans aucun motif de déblocage sauf décès du bénéficiaire).
Durée effective et organisation du travail, télétravail et droit à la déconnexion
Depuis le 1er juillet 2021, l’avenant à l’accord Télétravail fixe à deux jours le nombre maximal de jours télétravaillés par semaine.
La qualité de vie au travail ainsi que la conciliation vie privée – vie professionnelle étant des enjeux importants pour Covivio, la Direction a proposé d’offrir à l’ensemble des salariés une journée supplémentaire de repos le 2 janvier 2026.
L'Epargne Retraite
La Direction et les organisations syndicales n’ont pas trouvé d’accord concernant la mise en place d’un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO) dans la mesure où les organisations syndicales l’ont soumis au versement d’un abondement de la part de l’employeur.
Les titres restaurants
Il est convenu entre les parties d’augmenter la valeur nominale du titre restaurant de 11€ à 11,50€, en maintenant une répartition de la prise en charge de 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.
Le transport
Les parties n’ont pas trouvé d’accord concernant une augmentation de la prise en charge par l’employeur des frais de transport public domicile-travail. Depuis plusieurs années, il est d’usage au sein de l’UES de rembourser 80% de l’abonnement de transport public (les 30% supplémentaires s’entendant dans la limite de 100 kilomètres) comme le train, le metro mais aussi les abonnements veligo et velib qui relèvent également du transport public. Les parties conviennent de reprendre les discussions en 2026 sur la mise en place d’un Forfait mobilité durable pour optimiser le remboursement des cyclistes, en remplacement de l’accord IK vélo actuellement en vigueur. Une augmentation du plafond de remboursement des IK velo pourrait également entrer dans le cadre de cette discussion.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’insertion des personnes en situation de handicap
L’accord Diversité Egalité signé prévoit des dispositions en matière de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La mesure négociée en 2024 consistant en la mise en place de jours de congé proche aidant, sur justificatif, 3 jours par an et par collaborateur pour accompagner un proche en perte d’autonomie, a été mise en place dans le cadre de cet accord, pour une durée de 3 ans. L’ensemble des dispositions de l’accord font l’objet d’un suivi lors de la Consultation Annuelle sur la Politique Sociale.
De plus, les parties avaient convenu d’augmenter et harmoniser le nombre de jours enfants malades pour les passer à 3 jours/an et par enfant de la naissance et jusqu’à ses 16 ans, ce qui a été mis en œuvre.
Suivi du déploiement des mesures
La direction présentera aux délégués syndicaux lors de la réunion mensuelle qui se déroulera en janvier 2026, le bilan du déploiement des mesures décidées dans le cadre de la Revue des Rémunérations 2025-2026 (augmentations des fixes, variables et actions gratuites).
Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 4 : Publicité de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
