2.1. Index égalité H/F……………………………………………………………….. 8
2.2. Evolution professionnelle des salariés travaillant à temps partiel……………9
Rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption…………………………………………………………………………..9
Article 3 : Evolution professionnelle et développement de l’employabilité
3.1. Evolution professionnelle des salariés en situation de handicap…………….10
3.2. Prévention de la désinsertion professionnelle………………………………..12
3.3. Accès à la formation professionnelle pour tous……………………………..12
Article 4 : conciliation entre vie privée et professionnelle………………..13
4.1. Télétravail ……………………………………………………………………….13
Organisation des réunions et formations……………………………………….14
Droit à la déconnexion………………………………………………………….15
Prise en charge des cotisations retraite……………………………………….15
Communication sur les dispositifs d’accompagnement………………………16
Le don de jours de repos………………………………………………………16
Conciliation vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire…..17
Dispositions sur l’aménagement des fins de carrière……………………….18
Article 5 : Modalités de suivi de l’accord et publicité………………………………19
5.1. Modalités de suivi……………………………………………………………..19
Durée………………………………………………………………………….19
Publicité………………………………………………………………………..20
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties signataires de l’accord réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de parcours professionnel. Parmi les 8 domaines d’action prévus par l’article R. 2242-2 du code du travail, en fonction de nos effectifs nous devons choisir 3 domaines d’action. Cependant les parties signataires, ont choisi de maintenir les 4 domaines d’action suivant :
Le recrutement et l’insertion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’évolution professionnelle ;
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les dispositions de cet accord ont pour objectif de renforcer nos pratiques visant à promouvoir la diversité, l’égalité des chances ainsi que l’égalité Femmes Hommes.
Article 1 : Recrutement et insertion professionnelle
Sensibilisation des recruteurs et des jurys aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Le diagnostic fait apparaître une nette surreprésentation des agents de sexe féminin. Cette situation tient à l’activité de la CPAM, les femmes étant d’une manière générale surreprésentées dans les métiers du tertiaire. Lors de ses recrutements, l’organisme choisit d’intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale (contenu et niveau), de culture, d’origine, de sexe, d’âge et des salariés en situation de handicap. A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.
Ils sont identiques pour les hommes et les femmes et ne sont en aucun cas discriminants. Quel que soit le type de poste proposé, l’organisme s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Lors des recrutements, nous avons recours à un jury de sélection interne dont la composition est mixte. Le jury sera composé d’au moins un membre formé aux enjeux de la non-discrimination.
Objectifs
100% des entretiens doivent comporter au moins un représentant RH formé aux enjeux de la non-discrimination.
100% des offres d’emplois seront non discriminantes et permettront ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme celle des hommes, en interne comme en externe, et ne comporteront pas de critères liés au temps de travail.
A travail égal, l’organisme s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
L’organisme maintient son engagement à convoquer aux entretiens de recrutement tous les hommes correspondant aux critères retenus.
Indicateurs chiffrés
% des entretiens comportant au moins un représentant RH formé aux enjeux de la non-discrimination. % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
Tableau de bord
Le service GRH dressera annuellement un tableau de bord comportant le suivi des recrutements réalisés et le suivi du nombre de candidatures féminines et masculines reçues.
Salariés en situation de handicap
Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme s’engage à :
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Poursuivre le partenariat avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) ;
Objectif
L’organisme s’engage :
A maintenir le taux d’emplois de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme
À communiquer annuellement sur les handicaps, les démarches à effectuer pour bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Indicateurs chiffrés
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme Nombre de communication faites dans l’année sur les handicaps, les démarches à effectuer pour bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Tableau de bord
Le service GRH établira chaque année, un tableau de suivi des salariés ayant la qualité de travailleur handicapé.
Insertion durable des collaborateurs
Organisation d’un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
L'organisme met en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail, notamment pour acquérir une vision globale du fonctionnement de l'organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de l'organisme.
Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, y compris les informations liées au CSE, est remis à chacun d'eux.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme.
La formation des nouveaux embauchés
L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation.
Considérant la nécessité de faire de l'intégration des nouveaux embauchés un des axes de la politique institutionnelle de formation, le dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable.
L'organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.
Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
1.3.2.1 Objectifs
L’organisme s’engage à ce que, dans le cadre de leur intégration durable, 100% des nouveaux embauchés suivent la formation PASS dans l’année qui suit leur recrutement.
1.3.2.2. Indicateurs chiffrés
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié suivent la formation PASS dans l’année qui suit leur intégration durable.
1.3.2.3. Tableau de bord
Le service GRH établira chaque année un tableau de bord comprenant le nombre de nouveaux embauchés et le nombre de salariés ayant suivi la formation PASS dans l’année qui suit intégration durable. .
Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail.
Ces dispositifs ainsi que celui mentionné à l'article 3.3.2 sont également l'occasion pour les jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.
En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil dans le bassin d'emploi local, l'organisme recense annuellement les possibilités d'offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.
Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.
Un suivi de cette politique d'accueil est organisé par chaque caisse nationale au plan national.
Article 2 : Rémunération effective
Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation, les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux, s'ils existent. A défaut d'accord, l'employeur met en place un plan d'action visant à corriger les écarts. Conformément à l’article D. 2323-9-1 du code du travail, le service GRH a intégré dans le rapport de situation comparée déjà existant les indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport :
au salaire médian ou au salaire moyen
à la durée moyenne entre deux promotions
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétence, promotions…).
L’organisme s’engage à diffuser annuellement une note sur la politique de rémunération pour l’année en cours afin d’informer les salariés sur :
Le processus de décision des points de compétences et promotions
Les éléments de la RMPP
Les critères objectifs et non discriminants sur lesquels sont fondées les décisions d’attribution de de points de compétences et de promotions.
2.1. Index égalité H/F
L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Il pilote, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur.
Chaque année, l’organisme dresse le bilan de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales
L’Index égalité femmes Hommes de notre organisme était de :
79% en 2020
94% en 2021
98% en 2022
Objectif
Chaque année l'employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points/100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts
L’organisme s’engage à ce que l’index égalité femmes/hommes soit supérieur à 90 points chaque année. L’organisme s’engage à ce que 100% des salariés soient informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Indicateurs chiffrés
Résultat de l’index Egalité Femmes/Hommes % des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Tableau de bord
Le service GRH établira chaque année:
L’index égalité Femmes /Hommes et le publiera dans l’intranet ;
Le rapport de situation comparée ;
Le nombre de bénéficiaires de promotions et de points de compétences réparti par sexe
Le nombre de bénéficiaire de points de compétence par niveau de qualification
2.2. Evolution professionnelle des salariés travaillant à temps partiel
Afin de démontrer que le travail à temps partiel n’est pas un frein à l’évolution de carrière, l’organisme s’engage à vérifier l’absence d’inégalités de traitement et à continuer à veiller, à adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.
Objectif
Chaque année, l’encadrement propose une liste d’agents pour l’attribution de points de compétences ou de promotions. Cette liste est établie en fonction de l’accroissement des compétences professionnelles, appréciées selon des faits précis, objectifs, observables et mesurables. L’organisme s’engage à ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en analysant les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.
L’organisme s’engage à ce que le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de points de compétence ou promotions soit identique à la répartition des salariés à temps partiel dans l’organisme. Parmi les salariés proposés par l’encadrement, l’organisme s’engage à porter une attention particulière sur l’attribution de points de compétence ou promotions à destination des salariés travaillant à temps partiel.
Indicateurs chiffrés
% d’hommes et de femmes à temps partiel et à temps plein dans l’organisme % de salariés à temps partiel ayant bénéficié points de compétence ou promotions rapporté à l’effectif de l’organisme
Tableau de bord
Le service GRH effectue un suivi statistique des données relatives aux agents travaillant à temps partiel.
Pourcentage des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe
Pourcentage des salariés ayant bénéficié de promotion ou points de compétences
Rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption
Objectif
L’organisme s’engage à effectuer un rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité ou congé d’adoption afin que les intéressés bénéficient, si les conditions sont réunies, des augmentations générales de salaire et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. 100 % des salarié(e)s éligibles bénéficieront du rattrapage salarial maternité.
Indicateurs chiffrés
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
Tableau de bord
Le service GRH effectue un suivi statistique du pourcentage des effectifs concernés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial.
Article 3 : Evolution professionnelle et développement de l’employabilité
Evolution professionnelle des salariés en situation de handicap
Afin de démontrer que les situations de handicap ne sont pas un frein à l’évolution de carrière, l’organisme s’engage à vérifier l’absence d’inégalités de traitement.
Objectif
Chaque année, l’encadrement propose une liste d’agents pour l’attribution de points de compétences ou de promotions. Cette liste est établie en fonction de l’accroissement des compétences professionnelles, appréciées selon des faits précis, objectifs, observables et mesurables. Parmi les salariés proposés par l’encadrement, l’organisme s’engage à porter une attention particulière sur l’attribution de points de compétence ou promotions à destination des travailleurs handicapés.
Indicateurs chiffrés
% de salariés de salariés handicapés ayant bénéficié points de compétence ou promotions
Tableau de bord
Le service GRH établira chaque année, un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap.
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une promotion
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation
Prévention de la désinsertion professionnelle
Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature, et de durée de stages. Lors du retour d’un salarié après une absence supérieure ou égale à 6 mois, il est prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées, les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi. Cet entretien est bien effectué par le responsable de service cependant le service RH ne prend pas toujours part à cet entretien. Cette transmission d’informations sera réalisée prioritairement par mail.
Objectifs
100% des salariés ayant eu une absence égale ou supérieure à 6 mois bénéficieront d’un entretien spécifique réalisé par le responsable de service et l’encadrement du service RH lors duquel seront évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi.
L’organisme proposera à 100% des salariés absents, pour une durée prévisible de trois mois ou plus, s’ils souhaitent être destinataires de toutes les informations générales relatives à l’organisme.
Indicateurs chiffrés
% des salariés, ayant eu une absence égale ou supérieure à 6 mois, ayant bénéficié d’un entretien spécifique réalisé par le responsable de service et l’encadrement du service RH
% des salariés absents, pour une durée prévisible de trois mois ou plus, ayant eu une proposition d’être destinataires de toutes les informations générales relatives à l’organisme.
Tableau de bord
Le service GRH établira chaque année, un suivi statistique annuel du nombre de salariés, ayant eu une absence supérieure ou égale à 6 mois, qui ont bénéficié d’un entretien spécifique et du nombre de salarié qui souhaitent rester destinataires des informations relatives à l’organisme ;
Garantir l’accès à la formation professionnelle pour tous
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel.
Il prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés.
Par ailleurs, l'organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.
Enfin, dans ses processus d'achats de formation, l'organisme s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...).
Sur une période de 6 ans, l’organisme s’engage à proposer des formations à 100% des salariés en CDI afin que chacun ait bénéficié d’au moins une formation sur cette période.
Article 4 : conciliation entre vie privée et professionnelle
L’organisme s’attache à poursuivre les actions engagées pour permettre aux salariés de mieux gérer leurs obligations professionnelles et leurs contraintes personnelles. Une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle participe en effet aux actions de prévention en matière de santé au travail et est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du personnel au niveau du collectif de travail. La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être prise en compte dans l’organisation du travail. L’organisme s’engage à fixer des horaires de réunion compatibles avec les obligations familiales. Le temps partiel, le plus souvent assumé par les femmes pour faire face aux contraintes de la vie familiale, ne doit pas être source de discrimination.
Le télétravail
Afin de favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les partenaires sociaux ont négocié un accord sur la mise en place du télétravail en juin 2021.
Ainsi, à compter du 1er octobre 2021, 65% des salariés ont fait une demande de télétravail, qui ont toutes été acceptées. Au 1er janvier 2023, 73% des salariés ont fait une demande de télétravail, qui ont toutes été acceptées.
Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance qu’ils accordent au respect de la vie privée at au droit à la déconnexion en l’inscrivant dans le protocole d’accord.
Les partenaires sociaux ont également prévu le télétravail dans des situations particulières comme la mise en place du télétravail :
en cas de pic de pollution ou d’épisode climatique exceptionnel ;
de gré à gré lorsque des situations individuelles particulières et ponctuelles pouvant nécessiter une souplesse organisationnelle se présentent ;
L’organisme s’engage à communiquer annuellement sur le télétravail dans l’intranet afin que chaque salarié dont l’activité est télétravaillable et qui remplit les critères d’éligibilité puissent en faire la demande.
Le service GRH effectue un suivi statistique du nombre de demande de télétravail et du nombre d’accord de télétravail
Organisation des réunions et formations
Objectif
Afin de permettre aux salariés de concilier au maximum la vie professionnelle et la vie privée, l’organisme s’engage à :
Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence, vidéoconférence)
Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour déterminer les jours et heures des réunions.
Développer l’e-learning
Continuer d’informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.
Continuer à favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants. Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions de travail devront être organisées de 9h00 à 16h30, en évitant dans la mesure du possible de planifier ces réunions le mercredi et avec un délai de prévenance de 72 heures pour permettre au salarié de s’organiser
Ce que la charge de travail des représentants du personnel tienne compte des heures de délégation liées à leur(s) mandat(s).
Des formations à distance ont commencé à être mises en œuvre dans le régime général.
Cette démarche sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, et favorise la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle. A cet effet, les organismes de formation utilisant l’e-learning seront privilégiés sans toutefois négliger la nécessité d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants. L’organisme s’engage à augmenter de 10 points le pourcentage de formation en intra ou en e-learning.
Indicateurs chiffrés
% des formations organisées en e-learning ou en intra par rapport à toutes les formations organisées
Tableau de bord
Le service GRH effectue un suivi statistique des données relatives au nombre de formation en e-learning et nombre de stagiaires
Droit à la déconnexion
Les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail. Toutefois, la généralisation des outils numériques et des nouvelles technologies peuvent conduire les salariés, et notamment les cadres et les salariés en forfait jours, à être connectés par le biais de leurs téléphones ou de leurs ordinateurs portables et ce, même en dehors des horaires de travail. L’absence de régulation peut mener à une mauvaise gestion de ces outils et à un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Aussi, la maîtrise de ces outils est nécessaire pour leur utilisation efficiente. En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, pendant ses congés et ses périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…).
Prise en charge des cotisations retraite
Objectif
L’organisme s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite des salariés, qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, lorsque ces salariés travaillent à temps partiel à hauteur d’au moins 28H hebdomadaire. L’organisme s’engage à prendre en charge des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein pour les salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale. 100% des salariés éligibles bénéficieront de ces dispositions
Indicateurs chiffrés
% des salariés éligibles ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraites
Tableau de bord
Le service GRH effectue un suivi statistique du pourcentage des effectifs à temps partiel ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraite.
Communication sur les dispositifs d’accompagnement
Une meilleure gestion des obligations professionnelles des salariés avec leurs contraintes personnelles passe également par la promotion des dispositifs légaux, conventionnels et locaux existants et nécessite de faciliter l’accès à l’information sur ces dispositifs pour le personnel.
Diverses mesures visent ainsi à faciliter la prise de congés pour donner des soins à un proche :
le congé enfant malade,
le congé de proche aidant en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de la famille,
le congé de solidarité familiale permettant d’accompagner une personne de son entourage souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,
le congé de présence parentale accessible aux salariés ayant à charge un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant la présence soutenue d’une personne à ses côtés.
La CPAM s’engage à élaborer des supports relatifs à ces différents types de congés qui seront consultables dans l’intranet de notre organisme. Au moins deux supports seront réalisés avant le 31 décembre 2023, au moins 2 supports supplémentaires seront réalisés avant le 31 décembre 2024. Les derniers supports seront réalisés avant le 31 décembre 2025
le don de jours de repos
Les partenaires sociaux souhaitent permettre aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues à savoir :
Un parent d'enfant gravement malade ou décédé (Article L.1225-65-1) :
salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Un proche aidant (Article L. 3142-25-1) : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du code du travail (conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).
• Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (Article L.3142-94-1).
Conciliation vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire
Juré de cour d’assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Exercice d’un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Dispositions sur l’aménagement des fins de carrière
Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite
Les organismes tiennent à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants. Les salariés âgés de 55 ans et plus sont invités à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire). Ces réunions d'informations se déroulent pendant le temps de travail.
Par ailleurs, l'employeur organise la mise en œuvre de l'obligation légale relative à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent à l'intention des salariés qui partent à la retraite.
Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel et adapter des modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l'employeur. Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive. Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées ci-dessus sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.
-Utilisation du compte épargne temps (CET)
Permettre l'utilisation fractionnée du CET
Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1 du Protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours. Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
- Permettre la monétisation du CET
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d'une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite d'un droit équivalent à 60 jours au maximum. La demande de monétisation des droits affectés au compte épargne temps est adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite. Conformément à l'article L. 3151-3 du Code du travail, la monétisation des jours de congés payés principaux n'est pas admise.
Article 5 : Modalités de suivi de l’accord et publicité
5.1. Modalités de suivi et clause de rendez-vous
L’ensemble des indicateurs et de l'évolution de leurs résultats, des tableaux de bord fait l’objet d’une communication annuelle, au comité social et économique. Les partenaires sociaux se réuniront au cours du 1er trimestre de chaque année pour faire le bilan des indicateurs et des actions à mettre en œuvre afin d’atteindre les objectifs.
5.2. Durée
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’agrément et pourra être révisé.
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à quatre ans.
La demande devra être adressée par lettre ou mail avec accusé de réception aux intéressés. Les parties conviennent, dans ce cas, de se rencontrer dans un délai maximum de deux mois suivant la date d’envoi du courrier pour ouvrir la négociation.
Il prendra fin de plein droit à son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur. Les évolutions à prévoir le cas échéant sont formalisées par voie d’avenants soumis à procédure d’agrément.
5.3. Publicité
Les présentes dispositions s’appliquent sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Il sera diffusé dans l’intranet de l’organisme afin que l’ensemble des salariés aient connaissance de cet accord. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
