PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
ENTRE
La CPAM du Haut-Rhin représentée par son Directeur –
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales :
C.F.D.T. représentée par C.G.T. représentée par C.F.T.C. représentée par D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le protocole d’accord local portant sur le travail à distance à la CPAM du Haut-Rhin arrive à échéance fin d’année 2025, c’est dans ce contexte que la CPAM a souhaité garantir le maintien de ce dispositif tout en l’aménageant aux enjeux d’aujourd’hui, en négociant ce nouveau protocole.
C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que l’organisme a souhaité maintenir ce dispositif tout en y apportant certains aménagements en concertation avec les organisations syndicales.
Ce mode d’organisation est perçu comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail. Il facilite la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle en diminuant les contraintes de trajet, renforce l’autonomie des salariés tout en contribuant au développement durable par la réduction de l’empreinte carbone des salariés et des risques routiers liés au trajet domicile-lieu de travail.
Toutefois, des modifications sont apparues nécessaires pour permettre de garantir le maintien de ce dispositif dans la durée en se conformant notamment au protocole national du 11 juillet 2022 portant sur le travail à distance.
Les signataires de l’accord continuent à apporter une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié télétravailleur et l'organisme de façon à éviter tout isolement notamment au travers des pactes d’équipe.
Ces pactes d’équipe s’articulent autour de 3 grands principes : l’équité, l’agilité et l’équipe d’abord et sont basés sur des règles applicables à tous, à savoir la faisabilité, le fonctionnement, la communication et la vie d’équipe. Le présent protocole détermine les règles applicables de manière générale, toute situation individuelle particulière et ponctuelle pouvant faire l’objet d’une adaptation et d’un traitement bienveillant par la Direction.
Article 1 – Champ d’application Le télétravail désigne au sens de l’article L1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il vise les salariés de la CPAM du Haut-Rhin, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous condition de répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 2.2 du présent accord.
Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail
2.1 - Principe du double volontariat Le télétravail ne peut être instauré que par une volonté réciproque du salarié et de la Direction. Nul ne peut imposer à l’autre partie le bénéfice du télétravail.
2.2 : Eligibilité au télétravail L’accès au télétravail nécessite que soient examinées, avant sa mise en œuvre, les conditions liées à l’emploi et à sa maîtrise ainsi que celles d’éligibilité technique, matérielle et organisationnelle.
2.2.1 - Conditions liées à l’emploi Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’organisme pouvant être exercées à distance au moins partiellement et conformément aux objectifs professionnels des salariés . Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités ne requérant pas une présence permanente dans les locaux de l’organisme et pouvant être compatibles avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
2.2.2 - Conditions liées aux salariés
Le télétravail est ouvert à tout salarié dès lors que son emploi est au moins partiellement dématérialisable et qu’il remplit les conditions suivantes : - Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la CPAM du Haut-Rhin. - Maîtriser son emploi et son environnement de travail. - Faire preuve d’une réelle autonomie dans son emploi et sur son poste de travail. L’autonomie est évaluée en fonction des critères définis et objectifs prévus dans les pactes d’équipe des différents services. Ces derniers sont présentés chaque année lors d’une réunion de service. - Savoir organiser son temps de travail dans le cadre de l’autonomie et de la conciliation vie privée et vie professionnelle. - Disposer d’une connexion matérielle et informatique compatible avec l’exercice du télétravail.
- Transmettre une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques, préalablement à toute entrée en télétravail. Les coûts éventuels de remise aux normes sont à la charge du salarié.
- Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail.
2.2.3 Conditions techniques et matérielles du télétravail au domicile du salarié
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Le salarié doit donc disposer d’un espace dédié à cet effet à son domicile.
Article 3 – Modalités pratiques de demande d’accès, de suspension et de réversibilité du télétravail
3.1 – Formulaire de demande de télétravail
3.1.1 : Nouveaux entrants Compte tenu du délai de traitement de la demande d’entrée dans le dispositif du télétravail, le nouvel agent qui souhaite effectuer du TT, peut faire une demande de télétravail au moyen du formulaire dédié disponible sur l’intranet, au plus tôt 5 mois après son entrée dans l’organisme.
Cette demande doit être adressée dans un premier temps à son manager qui examine les conditions requises (autonomie, conciliation vie privée…) et émet son avis.
Le manager transfère ensuite le formulaire au Guichet unique qui s’assure des conditions d’éligibilité administratives avant le transfert de la demande au Comité de Direction (CODIR) pour étude et décision.
La décision d’acceptation vaut pour le reste de l’année en cours à l’issue de laquelle le salarié entrera dans le dispositif du renouvellement du télétravail.
3.1.2 : Période d’adaptation pour les nouveaux entrants dans le télétravail
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien « bilan de situation du télétravail » peut être organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un facilitateur vie d’entreprise au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, elle sera notifiée au service des Ressources Humaines avec en copie son responsable hiérarchique.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à son responsable hiérarchique.
Le CSE est informé des situations dans lesquelles il a été mis fin au télétravail durant la période d’adaptation.
3.2 - Renouvellement du Télétravail
Avant le 1er novembre de l’année en cours, tous les agents souhaitant poursuivre le télétravail pour l’année suivante, devront remplir le formulaire renouvellement télétravail disponible sur l’intranet, le faire valider par leur manager qui vérifiera les conditions liées au salarié puis le transmettra au guichet unique conformément à la procédure en vigueur.
La demande de renouvellement sera étudiée par le guichet unique avant la transmission au Comité de Direction pour une décision définitive.
3.3- Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur
Après plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique et des actions correctives mises en place demeurés sans effet sur la situation, le télétravail peut être réversible en cours d’année notamment en cas de manque de joignabilité répétée du salarié, de perte d’autonomie ou de résultats insuffisants.
Les pactes d’équipe précisent les critères pris en compte dans chaque service qui peuvent conduire à la réversibilité du télétravail.
Dans cette situation, la réversibilité sera notifiée par un écrit motivé et sous respect d’un délai de prévenance de 30 jours.
La réversibilité du télétravail supérieure à 3 mois est matérialisée par un avenant au contrat de travail mettant fin au télétravail. Le salarié devra à cet effet retourner son matériel informatique au Guichet Unique.
Dans tous les cas de réversibilité, le supérieur hiérarchique s’engage à poursuivre le déploiement des actions permettant au salarié de corriger la problématique ayant mené à la réversibilité du télétravail. Dès que cette dernière sera résolue, la reprise du télétravail pourra être envisagée.
3.4 – Suspension provisoire du télétravail à l’initiative du salarié.
Une suspension provisoire peut être actée en fonction de la situation personnelle du salarié ou dans le cadre des préconisations de la médecine du travail sous réserve d’un délai de prévenance au maximum de 15 jours.
En cas d’accord entre les parties, ce délai pourra être réduit.
3.5 - Délais de réponse aux demandes de télétravail et délais de contestation L’employeur disposera de 30 jours pour donner une réponse aux salariés ayant fait la demande. En cas de refus, l’employeur devra faire une réponse écrite et motivée. Le salarié pourra, dans un délai de 30 jours, faire une demande de réexamen écrite et argumentée. L’employeur quant à lui devra répondre à cette demande de réexamen dans les 30 jours, de manière écrite et motivée. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définira un plan d’accompagnement lui permettant d’accroitre cette dernière.
Article 4 – Organisation du télétravail
4.1. – Avenant au contrat de travail
Les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an (année civile).
Cet avenant précise notamment : - La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile - La durée hebdomadaire de travail - Les moyens matériels et dématérialisés mis à disposition - Les conditions de réversibilité du travail à domicile - La durée de la période d’adaptation - Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif) - La protection des données et la confidentialité : rappel des obligations visant à sécuriser l’utilisation des matériels et des informations au domicile
- Le rappel du droit à la déconnexion
- Les pactes d’équipe où apparaissent la plage de joignabilité, la disponibilité, les critères d’autonomie et les mesures de lien social
4.2 – Le lieu d’exercice du télétravail Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail :
- soit depuis son domicile, s’entendant comme son lieu de résidence habituelle ; - soit depuis un site de la CPAM du Haut-Rhin hors site d’affectation de l’agent, lors de difficultés particulières et sous réserve de place dans les locaux.
Il reviendra au salarié de se renseigner en amont de son déplacement auprès de son manager et de prévenir les ressources humaines. Ce lieu est précisé dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
4.3 - La forme du télétravail
La présence sur site des salariés devra être au minimum de 2 jours par semaine quel que soit le contrat horaire choisi, à l’exception des dérogations accordées par la médecine du travail ainsi que ponctuellement en cas de circonstances particulières définies à l’article 4.5 .
4.3.1 : La forme du télétravail pour les agents non cadres
Les agents non cadres pourront bénéficier du télétravail au minimum 2 jours par semaine sans pour autant dépasser 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein, à l’exception des agents du Département de la Relation client qui ne bénéficieront que de 2 jours par semaine au maximum. Pour un salarié à temps partiel, la présence sur site est au minimum de 2 jours par semaine.
4.3.2 : La forme du télétravail pour les cadres
4.3.2.1 : La forme du télétravail pour les cadres managers
Les cadres managers bénéficient d’un forfait de 100 jours par an de télétravail, leur permettant une meilleure gestion et flexibilité dans l’organisation de leurs missions. Néanmoins, ils ne devront pas dépasser 3 jours de télétravail par semaine. En cas de temps partiel, ce forfait sera proratisé.
4.3.2.2 : La forme du télétravail pour les autres cadres ( hors manager)
Les autres cadres (hors managers) pourront opter, soit pour le forfait de 100 jours de télétravail par an comme les cadres managers sous réserve de ne pas dépasser 3 jours de télétravail par semaine, soit pour le bénéfice de 2 ou 3 jours de télétravail comme les agents non cadre. Le cadre hors manager exerçant à temps partiel pourra opter soit pour le forfait de 100 jours proratisés, soit pour un nombre de jours de télétravail par semaine lui permettant d’assurer une présence sur site d’au moins 2 jours par semaine.
4.3.3: La répartition des jours de télétravail
Pour l’organisation des activités, la CPAM du Haut Rhin met en place des pactes d’équipe définissant les modalités d’organisation des activités au sein de chaque secteur de travail. Ces pactes seront revus annuellement et présentés à l’équipe, lors d’une réunion de service. Pour tous les services, un jour de retour équipe sera imposé le mardi ou le jeudi et un second jour de retour sur site sera choisi par le salarié, soit le lundi, le mercredi ou le vendredi, sous réserve de conformité avec les nécessités de service. Le troisième jour de présence sur site pour les agents non cadres et cadres autre que manager ayant opté pour seulement deux jours de télétravail sera à choisir entre les lundis, mercredis et vendredis par le salarié.
4.4 – Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, femmes enceintes, proche aidant et adaptation aux préconisations de la médecine du travail Conformément aux dispositions prévues par l’article L5213-6 du code du travail, lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou lorsque le télétravail est préconisé par le Médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, ou lorsque le télétravail permet aux femmes enceintes de continuer leur activité, ou lorsque le salarié est en situation de proche aidant, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué sur site, de façon temporaire.
Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont informés de la mise en œuvre du télétravail dans les conditions susmentionnées.
4.5 – Télétravail en cas d’alertes spécifiques
4.5.1 : En cas de pic de pollution
En cas de pic de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet du département du Haut-Rhin, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, des adaptations aux conditions du présent protocole pourront être mises en œuvre sur décision de la Direction : prolongation de l’activité de télétravail au-delà des jours habituellement travaillés, sans rattrapage.
4.5.2 : En cas de mesures spécifiques émises par une autorité
La mesure de l’article 4.5.1 du présent accord s’appliquera en cas d’alerte spécifique émise par une autorité sanitaire, environnementale, métérologique, industrielle etc….
4.6- Télétravail en cas de circonstances particulières
En cas de circonstances particulières telles que des difficultés liées aux transports ou à une situation personnelle particulière, le salarié pourra permuter son jour de télétravail, à raison de 8 jours au maximum par an après accord de son manager et selon les nécessités de service.
Cette possibilité de permutation sera limitée à un jour dans la même semaine au maximum.
Le jour non télétravaillé permuté devra être fixé d’un commun accord avec son manager, dans un délai raisonnable.
4.7 - Situation en cas de changement d’emploi et de retour de longue absence
En cas de changement d’emploi ou d’absence de plus de 4 mois, le salarié pourra voir son télétravail révisé le temps de remplir les conditions de départ en télétravail et au maximum 6 mois après son entrée dans son nouveau poste.
4.8 – Situation en cas de changement de domicile
Tout déménagement survenant au cours de l’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être signalé à la Direction afin qu’il soit procédé à la vérification des conditions prévues à l’article 2.2.2 relatif à la transmission de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et celles de l’article 2.2.3 relatif aux conditions techniques et matérielles au domicile du salarié.
Article 5– Durée du travail, respect de la vie privée et suivi du télétravailleur Les télétravailleurs :
-sont soumis au règlement intérieur de l’horaire variable de la CPAM du Haut-Rhin au même titre que les autres salariés.
-ne peuvent effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Le salarié badge depuis son poste de travail à domicile. Il est joignable dès lors qu’il n’a pas précisé d’indisponibilité dans son calendrier partagé ou qu’il n’a pas badgé en sortie.
Pour les cadres au forfait, hormis le seul badgeage requis pour justifier leur présence, leur joignabilité sera consultable dans le calendrier partagé.
Il est important de rappeler que tout salarié de l’organisme bénéficie d’un droit à la déconnexion dont les modalités sont prévues dans le protocole d’accord local du 25 juillet 2022. Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande du salarié ou de l’employeur afin d’évoquer des difficultés dans l’exécution du télétravail.
Article 6– Assurance
Le télétravailleur fournit, chaque année, avant signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation d’assurance justifiant qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. Le surcoût éventuel de l’assurance habitation du domicile du télétravailleur sera pris en charge par l’employeur. En cas de changement d’assureur ou de domicile, le salarié s’engage à fournir une nouvelle attestation d’assurance.
L’employeur déclarera également à son assurance la liste des télétravailleurs.
Article 7– Equipements de travail
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants fournis par l’employeur.
7-1 : Mobilier
L’employeur fournira le mobilier nécessaire à l’exercice du télétravail à savoir : - une table - un fauteuil à roulettes - un caisson - une rallonge électrique avec différentiel,
selon les besoins exprimés par le salarié.
7-2 : Outils numériques et de communication
L’employeur fournira les moyens informatiques suivants : - un téléphone portable ou la mise en place d’un soft phone en fonction de l’emploi exercé - un ordinateur portable avec son socle ainsi qu’un ou deux écrans selon l’activité, un clavier et une souris - une connexion VPN, un câble réseau - un casque audio selon l’activité exercée
Les salariés rencontrant des difficultés particulières de connexion à leur domicile pourront bénéficier d’une clé 4G.
Le besoin en équipement complémentaire doit être justifié par le salarié en fonction de l’activité exercée ou par avis médical.
Article 8- Gestion des incidents techniques à distance
L’organisme apportera une vigilance particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d'incident, sur le matériel mis à leur disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle à domicile.
En cas d’incident découlant de la connexion internet personnelle du télétravailleur, il appartient au télétravailleur de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend. Il devra également prévenir son supérieur hiérarchique dans l’heure suivant l’incident.
Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée supérieure à 2h alors que le salarié a déjà entamé sa journée de travail, le retour sur le site le plus proche appartenant à l’organisme est impératif. Le temps de trajet entre le domicile et les locaux de l’organisme sera assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié informera son supérieur hiérarchique du site d’exercice où il exécutera sa mission.
Dès lors que le salarié n’a pas entamé sa journée de travail, son retour sur site est impératif. Une tolérance de pose de congé/RTT, à la demande du salarié, pourra être acceptée.
L'activité professionnelle sera temporairement reprise dans les locaux de l'organisme jusqu’à la résolution de l’incident.
Article 9– Frais professionnels :
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - à la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel pour le seul domicile principal avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail. - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile à hauteur de 3,25 € en 2025. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail en raison d'absences diverses (travail sur site, formation, mission, réunion, congés...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique et transmis par l’UCANSS.
Article 10 – Protection des données et confidentialité
L’organisme est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à appliquer tous les protocoles (livret de sécurité, charte informatique, procédures locales, ...) visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Article 11 – Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravail est sans incidence sur les droits et devoirs du salarié. Ainsi, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation, aux activités du service que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 12– Relations sociales
Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’organisme pris en compte dans les effectifs. A ce titre, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Par ailleurs, il est important de rappeler que les représentants du personnel peuvent utiliser tout ou partie de leurs crédits d’heures pendant les périodes de télétravail.
Article 13– Santé et sécurité au travail
13.1 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par tous les salariés dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’organisme.
L’employeur et les élus du CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord écrit préalable et de sa présence et ce après avoir respecté un délai de prévenance de 15 jours, permettant au salarié de s’organiser.
En cas d’opposition systématique du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
13.2 – Présomption d’accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique de l’accident et fait parvenir au service des Ressources Humaines tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’organisme ou dans le cadre d’un tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Article 14– Sensibilisation et formation au télétravail
Des formations spécifiques prévues au plan de développement des compétences, destinées aux télétravailleurs quel que soit leur statut seront déployées au moment de l’entrée dans le dispositif et au plus tard dans les 3 mois suivants.
Ces formations ont pour objet de former les télétravailleurs aux adaptations nécessaires à ce mode d’organisation du travail et aux équipements techniques mis à leur disposition mais également à les sensibiliser sur la prévention des risques psycho-sociaux et posturaux ainsi que sur le secret professionnel.
Par ailleurs, les salariés non télétravailleurs seront sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile.
Article 15 - Commission de suivi et clause de rendez-vous :
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi. Elle sera composée des organisations syndicales représentatives ainsi que des membres de la Direction.
Elle se réunira une fois par an.
Elle sera chargée d’examiner l’application du présent accord et de veiller à son adaptation aux éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles et d’organisation. Elle veillera à ce que l’organisation soit compatible avec une activité en télétravail et proposera des améliorations au protocole d’accord existant.
Les dispositions concernant les agents du Département de la Relation Client pourront être revues à tout moment, sous respect d’un délai de prévenance de deux mois, plus particulièrement en cas de changement d’orientation de la politique nationale de la Relation Client.
Par ailleurs, chaque année, une évaluation de la mise en œuvre du télétravail sera réalisée sous la forme d’un bilan d’application communiqué aux organisations syndicales représentatives à l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Article 16- Durée de l’accord et modalités de révision 16-1 : Durée de l’accord L’accord sera applicable pour une durée déterminée de 5 ans.
Il cessera de plein droit de produire des effets à son terme.
16-2 : Modalités de révision Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, en cas d’évolution des dispositions conventionnelles ou légales.
La procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations signataires de l’accord initial ou par toute organisation non présente dans la structure au moment de l’accord mais devenue représentative lors d’un nouveau cycle électoral.
Lors de la demande de révision, le ou les demandeurs devront adjoindre une note explicative portant sur les clauses nécessitant une révision aux autres parties signataires de l’accord initial et à toutes organisations syndicales devenues représentatives lors de nouvelles élections.
L’employeur organise sous un mois une première réunion de négociation collective pour examiner la révision.
Pour que les nouvelles clauses puissent être valides, il sera nécessaire de respecter les règles de validité des accords collectifs.
A défaut, le texte ne sera pas modifié. Article 17– Procédure d’agrément et de communication de l’accord 17-1 : Conditions de validité et procédure d’agrément
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3° du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence de retour, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 17-2 : Publicité de l’accord et Information du personnel: Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et un exemplaire signé sera remis à chaque signataire. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil des Prud’hommes. Une information complète sera assurée par la direction de l’organisme au travers des publications internes sur l’Intranet de la CPAM du Haut-Rhin. Fait à Colmar, le 28/07/2025,
