ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
L’UES CPM France comprenant les sociétés suivantes :
La société CPM France, représentée par XXX,
La société CPM FIELD, représentée XXX,
La société OMNISERVICES, représentée par XXX,
La société Retail Safari, représentée par XXX,
Constituant l’UES CPM France et représentées par XXX, dûment mandatée aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX,
Le syndicat FO, représenté par XXX,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX,
D’autre part.
Préambule
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’UES CPM France se sont rapprochées afin de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie et des conditions au travail, conformément à la loi Santé au Travail du 2 août 2021 en vigueur depuis le 31 mars 2022, ainsi que les Seniors.
A cette fin, des réunions ont été organisées aux dates suivantes :
Mercredi 5 juin 2024
Vendredi 14 juin 2024
Jeudi 20 juin 2024
Ainsi, le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec les actions et les dispositifs négociés au sein de l’UES en matière :
de droit à la déconnexion
repos dominical.
La Direction a transmis aux Délégués Syndicaux les indicateurs de suivi de l’accord QVCT – Egalité FH et Seniors négocié en 2022 et renouvelé sur l’exercice 2023.
Par ailleurs, en mars 2024 la Direction a présenté aux membres des instances représentatives, les résultats de l’index égalité hommes/femmes au titre de l’année 2023.
L’ensemble des revendications syndicales ayant été remises à la Direction, et à l’issue des réunions précitées, les Parties ont conclu le présent accord. C’est dans ce contexte que les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes.
*** En tant qu’entreprises socialement responsables, les sociétés de l’UES CPM France (CPM France, Retail Safari, Omniservices et CPM Field), ci-après dénommées « l’UES » et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de postes de l’entreprise. Par ailleurs l’entreprise appuie sa volonté d’assurer une qualité de vie et de conditions de travail à ses salariés.
Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les Parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures incitatives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments disponibles.
Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’égalité professionnelle implique :
L’absence de discrimination directe ou indirecte entre les salariés en raison du sexe ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et/ou les hommes dans le domaine professionnel.
Cet accord vise à préciser les rôles et les responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place des outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront l’accès aux femmes et aux hommes à des métiers dans lesquelles elles ou ils sont peu représenté(e)s.
Par ailleurs, l’UES, attentive à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, considère que les conditions de travail ainsi qu’une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle y participent. Enfin, L’UES CPM France, en dépit de l’absence de toute obligation légale sur le sujet, a décidé en concertation avec les organisations syndicales de traiter le sujet relatif aux séniors, afin de tenter de répondre aux enjeux générés par le vieillissement de la population française. L’Entreprise souhaite en effet avancer dans une démarche proactive d’intégration des préoccupations sociales en son sein. Or, le maintien dans l’emploi des séniors fait partie intégrante de ses préoccupations. Le présent volet « seniors » vise ainsi à remplir plusieurs objectifs qui peuvent se lister de la façon suivante : - améliorer les conditions de travail en fin de carrière ; - préparer la vie après l’entreprise.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’UES. Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés de l’UES CPM France exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou leur statut. Pour chaque mesure il sera précisé la tranche d’âge retenue ou l’ancienneté nécessaire.
Chapitre 1 – Egalité professionnelle
DIAGNOSTIC
Il ressort de l’analyse du bilan social qu’il n’existe pas de déséquilibre probant entre les hommes et les femmes au sein des entreprises membres de l’UES et l’ensemble des signataires au présent accord se félicitent de ce constat.
On remarque toutefois que certains métiers comportent une surreprésentation dans l’une ou l’autre des catégories : ainsi, on recense un plus grand nombre de collaboratrices de sexe féminin au siège (exception faîte des métiers de l’informatique) et une surreprésentation de collaborateurs masculins sur le terrain (exception faîte des métiers de l’animation commerciale).
1.2 Politique et procédure de recrutement externe (theme 1)
Les Parties reconnaissent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Si les déséquilibres constatés trouvent en partie leurs origines dans des causes extérieures aux sociétés membres de l’UES, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure des populations. Un travail sera donc mené autour de l’image véhiculée par les métiers afin de favoriser les candidatures masculines ou féminines selon les déséquilibres constatés.
1.2.1. Objectif de progression n°1 : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes hommes/femmes afin de les dépasser
L’UES s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. La sélection des candidatures est effectuée indépendamment de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Aucune candidature féminine ne sera écartée de ce seul fait, de même qu’aucune candidature masculine ne sera écartée des postes traditionnellement occupés par des femmes.
Action n° 1 : Une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera dispensée aux personnes chargées du recrutement. Cette formation doit avoir lieu à la prise de poste et au moins une fois tous les cinq ans.
Action n° 2 : Les recrutements sont réalisés en privilégiant une diversification des sources et s’appuient sur une charte de déontologie. Cette charte sera remise et expliquée à chaque chargé de recrutement (annexe 1).
Indicateur chiffré associé : Pourcentage de chargés de recrutement formés par an.
1.2.2 Objectif de progression n° 2 : Développement de la mixité des candidatures
L’UES veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.
Action n° 1 : L’UES s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’UES favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Indicateur chiffré associé : La répartition homme/femme par catégories d’emploi.
Action n° 2 : La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés des différentes filières afin de casser les stéréotypes existants. A ce titre, l’UES s’engage à mener des actions spécifiques auprès des écoles afin de faire connaître les métiers de la société. Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats écoles/universités …), l’UES s’engage à :
- favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage ; - communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attachent les sociétés membres de l’UES à la mixité dans ses métiers.
Indicateur chiffré associé : nombre de salons/d’interventions dans les écoles réalisées par an.
Action n° 3 : Afin de promouvoir la culture de la mixité et de lutter contre les stéréotypes attachés à certains métiers, l’UES invitera des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils et elles se trouvent peu représenté(e)s à témoigner de leurs expériences.
Indicateur chiffré associé : nombre de témoignages réalisés par an.
1.3 – REMUNERATION EFFECTIVE
Par le présent accord, l’UES réaffirme son attachement à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’UES rappelle également que la rémunération des collaborateurs est liée aux compétences, à l’expérience, et au niveau de responsabilité et d’expertise requis pour le poste occupé.
1.3.1. Objectif n° 1 : Egalité de rémunération dès l’embauche
Action n° 1 : En sa qualité de membre du SORAP, Syndicat professionnel des entreprises prestataires de services, l’UES choisit pour action d’appliquer rigoureusement les règles et pratiques fixées au niveau de la branche professionnelle. Dans ce cadre, l’UES prend l’engagement de veiller à ce que les salaires effectifs correspondant en tous points à la grille emplois-repères de la Convention collective des prestataires de services actuellement applicable.
Afin d’y parvenir, l’UES se donne comme outil de mettre en place une grille « emplois-repères » à disposition des personnes chargées de rédiger les contrats de travail. Ainsi, l’UES effectuera une comparaison systématique, aux stades du recrutement puis de l’élaboration du contrat de travail, entre la rémunération minimale indiquée dans la grille précitée et le salaire proposé aux candidats.
Indicateur chiffré associé : communication des indicateurs relatifs aux salaires à l’occasion du bilan social
Action n° 2 : Par ailleurs, l’UES entend être vigilante à ce que les salaires soient identiques dès lors que la situation entre deux collaborateurs, qu’ils soient hommes ou femmes, est identique. Elle veille également à pouvoir justifier de manière objective les différences de salaires qui pourraient être constatées.
Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines effectuera une analyse comparative des salaires détaillée, à l’occasion du bilan social. Dans le cas où elle constaterait des différences qui ne sont pas justifiées de manière objective, l’UES prendra les mesures nécessaires pour y remédier.
Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de différences constatées non justifiées par des critères objectifs ;
Nombre d’actions mises en œuvre pour y remédier.
1.3.2. Objectif de progression n° 2 : Egalité des rémunérations des salariés à leur retour de congés maternité, paternité et d’adoption
L’UES se donne pour objectif de veiller à ce que les congés pour maternité, paternité et d’adoption n’aient aucune influence sur l’évolution de la carrière des collaborateurs.
Action n° 1 : Pendant le congé maternité, paternité et d’adoption, l’UES assure le maintien des primes individuelles sur objectifs du collaborateur, étant précisé que le calcul du montant de ces primes est réalisé conformément aux prescriptions légales.
Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires.
Action n° 2 : De plus, en cas de départ en congé maternité, paternité et d’adoption, et lorsqu’une augmentation générale est intervenue au cours de cette période, le salarié absent bénéficiera de cette augmentation selon les règles légales.
Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires.
Action n° 3 : Par ailleurs, lors des augmentations individuelles, le personnel décisionnaire sera sensibilisé aux règles d’égalité entre les hommes et les femmes ainsi qu’à l’obligation de non-discrimination liée à la prise des congés précités pour l’attribution de ces augmentations.
Indicateur chiffré associé : nombre de décisionnaires sensibilisés.
1.4 – RESPONSABILITÉS FAMILIALES
L’UES reconnait que des mesures doivent être prévues afin que les salariés puissent concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et, plus particulièrement l’exercice de leurs responsabilités familiales. Les périodes entourant la naissance d’un enfant constituent un temps fort pendant lequel des mesures spécifiques sont prévues. L’UES s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et le congé parental d’éducation ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Un tableau joint en annexe 2 récapitule les dispositions applicables en matière de congés exceptionnels au sein de l’UES.
1.4.1 Objectif de progression n° 1 : Amélioration des conditions de départ et de retour à l’emploi avant/après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Action n° 1 : Avant le départ du (de la) salarié(e) en congé de maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), le ou la salarié(e) bénéficiera, si elle le désire, d’un entretien avec le Département des Ressources Humaines et/ou avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (de la) salarié(e) ;
A la réorganisation des tâches pendant le congé.
Action n°2 : Au retour de son congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera, si elle le désire, d’un entretien avec le Département des Ressources Humaines et/ou avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Les besoins d’information et/ou de formation ;
Les évènements survenus pendant son absence ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
En outre, les Parties rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Enfin, les Parties ont manifesté leur intention de créer un espace de paroles entre le manager et/ou les ressources humaines et le collaborateur lorsque l’arrivée d’un nouveau-né pourrait engendrer des difficultés dans la réalisation des nuitées.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires de l’entretien avant/après le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
1.4.2 Objectif de progression n° 2 : Adapter les conditions de travail des salariées en situation de maternité
Action n° 1 : Les sièges des sociétés de l’UES CPM France étant situés en Ile-de-France, les Parties conviennent que les collaboratrices travaillant au siège pourront bénéficier, à leur demande expresse et sous réserve des nécessités de service et de l’accord du manager, d’une période de télétravail pendant leur grossesse.
La période de télétravail sera ouverte dans un délai de quatre semaines préalablement au départ en congé maternité. Durant cette période, la collaboratrice pourra réaliser ses attributions en télétravail et à temps partiel selon un rythme à convenir avec son manager, sous réserve d’une présence au siège à raison d’un jour par semaine minimum. Des modalités de suivi spécifiques visant à assurer la sécurité et à maintenir la santé de la collaboratrice seront mises en place par la Direction des Ressources Humaines. En particulier, une période d’adaptation sera prévue au terme de laquelle les deux parties pourront le cas échéant mettre fin à la situation de télétravail. De même, une clause de réversibilité sera prévue aux fins de permettre la cessation de la situation de télétravail en cas de nécessité.
Indicateur chiffré associé : nombre de salariées bénéficiaires.
Action n° 2 : Pendant son congé pour maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié pourra, s’il le souhaite, conserver un accès à l’intranet afin de maintenir un lien avec la société. Il pourra ainsi continuer à s’informer sur la vie de l’entreprise durant son absence.
Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires
1.4.3 Objectif de progression n° 3 : favoriser la prise du congé paternité
Action n° 1 : l’UES s’engage à maintenir la rémunération brute de base des collaborateurs les 11 premiers jours calendaires, bénéficiant d’un congé pour paternité et ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant conformément à l’annexe 2.
Ce droit est ouvert sur présentation du justificatif.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
1.4.4 Objectif de progression n°4 : améliorer la condition des collaboratrices en congé maternité
Action n°1 : La collaboratrice en congé maternité bénéficiera, en sus des indemnités journalières de sécurité sociale, d’un complément d’indemnités portant son indemnisation totale à hauteur de 100% de son salaire réel, sous réserve de bénéficier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au jour du départ en congé.
Cette indemnisation a lieu sans délai de carence et durant toute la période du congé.
Action n° 2 : Le collaborateur, qu’il soit père ou mère, pourra bénéficier, en cas de maladie de son enfant, d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés par an.
Cas du parent isolé : Si le père ou la mère justifie qu’il assume seul la charge de son enfant, il pourra bénéficier de 6 jours ouvrables supplémentaires, soit un total de 12 jours par an.
Dans les deux cas, la rémunération du salarié sera maintenue comme suit :
80% du salaire sans carence ;
100% du salaire sans carence en cas d’hospitalisation de l’enfant.
En tout état de cause, ce droit n’est ouvert que sur présentation d’un justificatif.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
1.4.5 Objectif de progression n° 1 : Accompagnement des collaborateurs en situation de pathologies évolutives générant des incapacités temporaires de longues durées
Action n° 1 : Le ou la salarié(e) bénéficiera, si elle le désire, d’un entretien avec le Département des Ressources Humaines et/ou avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail ;
A l’éventuel remplacement du (de la) salarié(e) en cas d’arrêt de travail ;
A l’éventuel réorganisation des tâches pendant les périodes de suspension de contrat.
CHAPITRE 2 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1 : LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1.1 Les dirigeants
L’engagement des membres de la Direction Générale dans le cadre de l’épanouissement des salarié(e)s et la qualité de vie au travail est indispensable et se veut exemplaire. La déclinaison opérationnelle de la politique et stratégie de l’entreprise, l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. Pour y parvenir les dirigeants veillent à :
L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
La prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’art. L.4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique. A ce titre et en vue de la protection de la santé des salarié(e)s et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à réaliser un point régulier devant les instances représentatives du personnel de l’UES.
2.1.2 L’ensemble des managers
L’action des managers est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s. Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place les actions en vue de l’atteinte des objectifs définis. Plusieurs actions managériales favorisent le bien-être et la confiance au travail notamment :
Donner du sens ;
Responsabiliser et se responsabiliser ;
Reconnaître et valoriser ;
Soutenir et développer ;
Mobiliser et fédérer le collectif ;
Être sincère et authentique ;
Favoriser la transversalité et la transparence de l’information ;
Veiller à proscrire toute action discriminatoire ;
Être attentif à valoriser la diversité ;
Créer les conditions qui favorisent l’expression des salarié(e)s, l’innovation, la prise en main par chacun de ses marges de manœuvre, la cohésion d’équipe.
A ce titre, les managers bénéficient du support de leur hiérarchie et du service Ressources Humaines.
2.1.3 L’ensemble des salarié(e)s
Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif au travail. La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives, la remontée d’information est essentielle. Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent à la création des collectifs de travail.
2.1.4 Le Comité Social et Économique
La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(e)s, font du CSE des contributeurs essentiels au bien-être collectif et individuel. La mission de l’instance, telle que définie par la loi est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l’amélioration des conditions de travail. Acteurs fondamentaux en matière de remontée d’informations et d’alerte, le CSE est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il constitue en ce sens une réelle force de proposition.
2.1.5 La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. La fonction Ressources Humaines de façon plus générale, veille à apporter aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et formation.
2.1.6 Le Médecin du travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail ; le Médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants. A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à promouvoir la santé et l’hygiène de vie, et éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Par ailleurs, les salariés pourront si nécessaire se rapprocher du service RH dans le cas où ils souhaiteraient bénéficier d’une assistance psychologique suite à un mal être généré par son environnement professionnel.
2.2 SENSIBILISATION A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Afin de mobiliser l’ensemble des acteurs et placer les questions de la qualité de vie au travail au cœur de nos préoccupations, les parties conviennent du déploiement de dispositifs de communication en diffusant des supports de communication et d’information relatives au contenu des différents accords négociés et signés tels que définis dans le préambule du présent accord. Les parties rappellent la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salarié(e)s, durant lesquels peuvent être abordés notamment, les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des processus et tâches, le travail et son organisation. Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salarié(e)s puissent partager leurs expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement. Une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.
2.3 ESPACES DE TRAVAIL
La qualité et la pertinence des espaces de travail au service de l’activité constituent pour la Direction un élément important pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité. Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre d’un espace de travail qui conjugue la diversité des usages, des envies, des compétences et des expertises internes. A ce titre, l’aménagement des espaces de travail, privilégie :
La prise en compte des réalités de l’activité et de l’ergonomie des espaces et des équipements ;
La coopération et le partage d’informations ;
La concentration et la confidentialité nécessaires à la réalisation d’un travail de qualité ;
La convivialité et le bien-être ;
La digitalisation au service du collectif.
2.4 HORAIRES DE TRAVAIL
Afin d’optimiser les espaces de déjeuner, les horaires collectifs de travail des collaborateurs intervenant dans les locaux siège évoluent afin d’alléger les flux en étendant la plage horaires collectives des pauses déjeuner. Jusqu’à présent les horaires collectifs prévoyaient un pause déjeuner de 13h00 à 14h15 du lundi au jeudi et une pause déjeuner de 13h00 à 14h00 le vendredi : 9h15 - 13h00 / 14h15 - 18h00 et le vendredi : 9h00-13h00 / 14h00- 16h00 Il est entendu que les horaires collectifs suivant permettront une utilisation plus adaptée des espaces collectifs : Du lundi au jeudi 9h15 - 18h00 avec une pause déjeuner d'une heure et 15 minutes entre 12h00 et 14h15 et le vendredi 9h00-16h00 avec une pause déjeuner de une heure entre 12h00 et 14h00. Il est précisé que les pauses déjeuner ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées. Ces horaires feront l’objet d’une communication auprès des salariés et de l’inspection du travail et d’un affichage sur les panneaux dédiés.
2.5 ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’UES convient que certains évènements de la vie d’une personne représentent pour elle un moment important qui, lorsque cela est possible, doit être concilié avec sa vie professionnelle.
Face à ce constat, les Parties se sont mises d’accord pour améliorer certains « congés exceptionnels ». Ainsi, il sera fait application de la loi ou de la Convention collective des Prestataires de services, exceptés pour la liste limitative des engagements pris et décrits ci-après.
Un tableau joint en annexe 2 récapitule les dispositions applicables en matière de congés exceptionnels au sein de l’UES.
2.5.1 Objectif de progression n° 1 : amélioration de certains congés exceptionnels liés au mariage/PACS
Action n°1 : Le collaborateur pourra bénéficier de 5 jours ouvrés d’autorisation d’absence rémunérée en cas de PACS ou de mariage, sans condition d’ancienneté et sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Il est précisé que ce droit n’est valable qu’une seule fois avec le même conjoint : le collaborateur ne peut cumuler 5 jours de PACS puis 5 jours de mariage avec la même personne. Par ailleurs, ce droit doit être exercé au moment de l’évènement.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
Action n°2 : Le collaborateur pourra bénéficier de 2 jours ouvrés d’autorisation d’absence rémunérée pour le PACS ou le mariage de son (ses) enfant(s). Ce droit est ouvert sur présentation d’un justificatif.
Il est précisé que ce droit n’est valable qu’une seule fois avec le même conjoint : le collaborateur ne peut cumuler 2 jours pour le PACS de son enfant avec une personne, puis 2 jours pour le mariage de ce même enfant avec la même personne. Par ailleurs, ce droit doit être exercé au moment de l’évènement.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
2.5.2 Objectif de progression n° 2 : amélioration de certains congés exceptionnels liés à l’enfant
Action n°1 : Lors de la rentrée scolaire de son (ses) enfant(s), le collaborateur aura droit à une demi-journée d’autorisation d’absence rémunérée, quel que soit le nombre d’enfants. Ce droit est ouvert sans condition d’ancienneté, jusqu’à l’entrée en classe de 6ème de l’enfant inclus.
Lorsque les deux parents sont salariés de l’UES, seul l’un des deux peut bénéficier de cette autorisation d’absence.
Action n°2 : pour l’adaptation en crèche ou assistante maternelle agréée : 4h00 (par foyer) fractionnable en 1 heure sur 5 jours sur présentation justificatif adaptation crèche ou assistante maternelle agréé.
Le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires
Indicateur chiffré associé : nombre de salariés bénéficiaires.
2.5.3 Objectif de progression n°3 : amélioration des congés liés à la survenance d’un décès
Action n°1 : En cas de décès de son conjoint, partenaire de PACS, ou concubin, le collaborateur pourra bénéficier de 5 jours ouvrés d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
Action n°2 : amélioration du congé en cas de décès d’un enfant : En cas de décès d’un enfant, le collaborateur pourra bénéficier de 10 jours ouvrés d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ;
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
2.5.4 Objectif de progression n°4 : amélioration des congés liés à la survenance d’un handicap d’un enfant ou d’une maladie chronique (Il s'agit de pathologies de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne).
Liste des maladies chroniques concernées :
Accident vasculaire cérébral invalidant
Diabète de type 1 et diabète de type 2
Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
Insuffisance respiratoire chronique grave
Maladie d'Alzheimer et autres démences
Maladie de Parkinson
Mucoviscidose
Sclérose en plaques
Cancer
Action n°1 : En cas de survenance d’un handicap ou d’une maladie chronique d’un enfant le collaborateur pourra bénéficier de 5 jours ouvrés d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
2.5.5 Objectif de progression n°5 : extension du congés liés à la survenance d’un handicap du conjoint.
Action n°1 : En cas de survenance d’un handicap du conjoint (marié ou pacsé) le collaborateur pourra bénéficier de 3 jours ouvrés d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif.
Indicateur chiffré associé : nombre de bénéficiaires par an.
Enfin il est rappelé les femmes enceintes, à partir du cinquième mois et sur présentation d’un justificatif, bénéficient un capital temps de 3 jours ouvrés.
Ce capital temps est considéré comme du travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Ce capital temps peut être pris selon des modalités à définir d'un commun accord entre la salariée et l'employeur, étant précisé que ces modalités pourront être soit une prise en heures en plusieurs fois dans le cadre d'un fractionnement, soit par journée entière, soit en cumul pris avant le congé maternité.
2.5.6 Objectif de progression N°6 : les aidants familiaux
Par ailleurs, pour les collaborateurs (trices) aidant familiaux ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et en adéquation avec la loi du code du travail du 11 février 2005, un entretien sera organisé à leur demande. Un aidant familial, parfois appelé « aidant informel » ou « proche aidant », est une personne qui apporte une aide régulière à une personne dépendante de son entourage en perte d’autonomie. Cette aide est non-professionnelle. Elle peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes : nursing, soins, accompagnement à l’éducation et à la vie sociale, démarches administratives, coordination, vigilance, soutien psychologique, communication, activités domestiques. Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur les contraintes organisationnelles rencontrées et identifier dans la mesure du possible des actions correctives. Par ailleurs et sous réserve de délivrance d’une attestation de statut de proche aidant de la part du corps médical, le collaborateur pourra bénéficier d’une journée d'absence autorisée rémunérée par foyer. Cette journée est fractionnable en deux demi-journées. Le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf en cas d’hospitalisation non programmée.
2.5.7 Objectif de progression N°7 : les élus municipaux
Afin de favoriser l’engagement auprès des collectivités locales et d’aider à une meilleure conciliation entre contrat de travail et exercice d’un mandat local les collaborateurs détenant un mandat de maire, maire adjoint ou conseiller l’UES pourront bénéficier de 4h00 d’absences autorisées rémunérées par exercice civil.
2.6 REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
L’UES veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, l’UES affirme sa volonté de mettre tout en œuvre pour que les réunions en présentielles soient planifiées pendant les horaires habituels de travail.
2.7 ORGANISATION DE TEMPS COLLECTIFS
L’UES est consciente de l’importance des temps d’échanges et de convivialité notamment à l’issue de la crise sanitaire qui a fortement contraint à l’isolement et à la disparition de ces moments.
C’est dans ce cadre que l’UES va privilégier dans la mesure du possible et sous réserve de mesures gouvernementales spécifiques :
L’organisation de séminaires en physique
L’organisation d’évènements alliant cohésion d’équipe et activité physique.
Ces temps seront pour tous l’occasion de recréer un collectif mis à mal pendant la crise sanitaire et nécessaires à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’UES.
2.8 COMMUNICATION SPECIFIQUE
Consciente de l’impact de l’inflation sur le pouvoir d’achat, l’UES s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via l’outil WIKIRH sur le billet congé annuel SNCF (Annexe 3)
CHAPITRE 3 – LES SENIORS
Le terme « sénior » utilisé dans le présent accord désigne les actifs de 45 ans et plus, conformément à la convention collective des prestataires de services. Il peut également désigner par exception dans le cadre de mesures particulières les salariés de 57 ans et plus. Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel des sociétés qui composent l’UES CPM France embauché et ayant au minimum 2 ans d’ancienneté. Pour chaque mesure il sera précisé la tranche d’âge retenue pour déterminer la notion de sénior.
3.1 : PREPARATION A LA RETRAITE
3.1.1 L’entretien sénior
L’entretien sénior est un moment privilégié où le salarié peut :
faire le bilan à date de son expérience professionnelle acquise ;
faire part de ses projets professionnels et/ou personnels ;
faire part des modifications de conditions de travail qu’il souhaiterait pour concilier au mieux ses projets personnels et professionnels ;
formuler ses souhaits en matière de formation et notamment indiquer s’il souhaite utiliser son compte personnel de formation (CPF).
Chaque salarié atteignant l’âge de 55 ans peut bénéficier à sa demande d’un entretien professionnel spécifique, dit « entretien sénior », mené par un membre du service des Ressources Humaines. Le salarié souhaitant bénéficier de cet entretien le fera savoir au service des Ressources Humaines. Lors de l’entretien, seront abordés les points suivants :
expérience professionnelle acquise et mise en œuvre dans la Société au sein de l’emploi actuellement occupé ;
objectif professionnel du salarié : poursuite dans le même métier – ouverture vers d’autres métiers ;
souhait d’évolution interne : par la formation interne ou externe ;
objectifs personnels : étude de la compatibilité avec les conditions d’emploi actuelles et d’éventuels aménagements nécessaires ;
souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle ;
Cet entretien pourra être renouvelé tous les trois ans à la demande du salarié.
3.1.2 Préparation à la retraite
Afin de pouvoir préparer leur retraite dans les meilleures conditions, les salariés séniors pourront bénéficier à leur demande :
d’un capital temps pour les salariés atteignant l’âge de 57 ans et qui en font la demande afin de pourvoir effectuer un bilan ;
d'un guide d'information sur la retraite pour les salariés atteignant l’âge de 57ans.
Afin de permettre aux salariés seniors de réaliser ce bilan, ces derniers auront le droit à une demi-journée de congé offerte par l’entreprise sur présentation d’un justificatif de rendez-vous avec un Conseiller Retraite. Cette demi-journée doit permettre au salarié de profiter de ce bilan et ne pourra faire l’objet d’un paiement ou d’un ajout dans le CET.
CHAPITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
4.1. Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024. Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés via notamment :
Les résultats de l’index égalité hommes / femmes
Le nombre d’entretiens Senior
Le nombre de demi-journées dites Senior
Le nombre de journées « Salarié Aidant »
4.2. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions légales.
4.3. Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent document est établi en 8 exemplaires originaux pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 26 juin 2024, Pour la Direction des sociétés CPM France, CPM Field, Omniservices, et Retail Safari par délégation,
