La société CPT FRANCE SAS ayant son siège social sise au 44 Avenue du Général De Croutte, 31100 Toulouse, représentée par xxxxxx en qualité de Directeur des Relations Humaines.
D’une part ;
Et
Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :
C.F.E. / C.G.C.représentée par M. X
C.F.T.C.représentée par M. X
C.G.T. représentée par M. X
F.O.représentée par M. X
U.S.S.I.représentée par M. X
D’autre part ;
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, La Direction a réuni les organisations syndicales représentatives dans le but de procéder à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Conformément à l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique en 2019, la date de la Négociation Annuelle Obligatoire a été reportée afin de mesurer la représentativité des Organisations Syndicales à l’issue des élections professionnelles qui se sont terminées le 18 mars 2019.
Les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de 6 réunions qui se sont tenues les 16/04/2019, 23/04/2019, 25/04/2019, 30/04/2019, 2/05/2019 et le 16/05/2019.
Etant donné le contexte, il était difficile de fournir l’intégralité des éléments propres à CPT France en temps voulu. Aussi la Direction s’engage à fournir des données salariales propres à CPT France pour le 31 octobre 2019 dans un format comparable à celles fournies au titre de la liasse NAO. Les Organisations Syndicales ont pu exposer leurs revendications dans le cadre de cette négociation. La Direction a présenté ses propositions et les négociations qui ont suivi, ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Le contexte de réorganisation de l’activité au niveau du Groupe Continental a entraîné la mise en œuvre du projet de filialisation de l’activité Powertrain de CAF SAS et la création de la Société CPT France SAS, qui accueille cette activité depuis le 1er janvier 2019, date à laquelle ont été transférés les contrats de travail des salariés affectés à cette activité. Le périmètre auquel s’applique l’accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 2018-2019 signé le 09 mars 2018, a donc été largement modifié au 1er janvier 2019.
Cet accord 2019 s’inscrit dans la volonté de reconnaître les performances des salariés qui ont participé aux succès de l’entreprise sur l’année passée, tout en préparant l’avenir, par la mise en place d’une politique sociale et salariale efficace et motivante.
L’accord définit les leviers de cette politique, au travers notamment d’engagements volontaristes mis en place en 2018 pour une période pluriannuelle, notamment en termes de recrutement, d’actions de formation pour développer les compétences dans un contexte de transformation digitale et de nos métiers et de dispositifs de reconnaissance qui valorisent les efforts des salariés.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CPT France SAS en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats spéciaux (apprentissages et contrats de professionnalisation) et des Cadres Position III Executives et Seniors Executives. Le présent accord s'applique aux salariés de CPT France SAS inscrits à l'effectif au 31 décembre 2018 (alors à l’effectif de Continental Automotive France SAS) et toujours inscrits aux effectifs au 1er avril 2019.
CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI
Article 2.1 – Plan de recrutement 2018-2019
L’Entreprise (alors Continental Automotive France SAS) s’est engagée en 2018 sur un plan de recrutement dynamique de 250 embauches en Contrat à Durée Indéterminée sur les années 2018 et 2019.
Recrutement de :
50 personnes en Production, sur les sites de Toulouse, Foix et Boussens ;
200 personnes en Recherche & Développement ainsi que sur les fonctions supports.
L’entreprise a réalisé 266 embauches en Contrat à Durée Indéterminée en 2018, dont 60 personnes en Production.
CHAPITRE 3 : POLITIQUE SALARIALE
Article 3.1 – Dispositions Salariales
Article 3.1.1 – Budget Augmentations Salariales
Le budget alloué aux augmentations de salaire est fixé à 2,55 % de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, pour l’année 2019.
Afin de récompenser les collaborateurs et reconnaître les efforts de chacun, ce budget est réparti entre des mesures collectives et individuelles, dont les proportions varient selon la classification du salarié.
Catégorie 1 : Salariés disposant d’un coefficient de 170 à 225 :
Le budget alloué aux augmentations générales est de 2,05 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie ; Le budget alloué aux augmentations individuelles est de 0,50 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.
Catégorie 2 : Salariés disposant d’un coefficient de 240 à 305 :
Le budget alloué aux augmentations générales est de 2 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie ; Le budget alloué aux augmentations individuelles est de 0,55 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.
Catégorie 3 : Salariés disposant d’un coefficient de 335 à 395 et Cadres (hors Cadres Position III Executives et Seniors Executives) :
Comme pour les deux catégories précédentes, le budget alloué aux augmentations salariales de la catégorie 3 est de 2,55% de la somme des salaires mensuels de référence. Toutefois, pour l’ensemble des salariés de cette catégorie jusqu’aux cadres IIIA inclus, une Augmentation Garantie de 1,60% sera appliquée sous condition de performance correspondant à « conforme aux attentes » et au-delà. Le budget alloué aux augmentations individuelles est de 0,95 % de la somme des salaires mensuels de référence des salariés relevant de cette catégorie.
Précisions sur les modalités d’application de cette
Augmentation Garantie :
Les salariés n’ayant pas de performance déterminée en 2018 sont éligibles à la politique salariale. Toutefois, l’augmentation de 1.60% ne leur est pas garantie.
Cette précision concerne principalement les nouveaux embauchés arrivés au cours de l’année 2018, dont la performance et le potentiel n’ont pas donné lieu à échange lors des Talent Management Conférences 2018.
Augmentation non applicable aux salariés non bénéficiaires de la Politique Salariale 2019 (exemple : salariés ayant bénéficié en 2018 ou en 2019 d’une évolution de rémunération hors politique salariale et pour lesquels il a été mentionné une inéligibilité à la politique salariale 2019).
Pas d’application garantie pour les cadres IIIA bénéficiaires d’une évolution à la hausse de leur rémunération variable dans le cadre de la politique salariale 2019.
Cette augmentation minimale garantie pourra être revue en cas de positionnement salarial significativement décalé (nombre limité à 1% de la population sans pour autant en faire un objectif), avec une reconnaissance minimale garantie de 0.60% de la rémunération annuelle sous forme d’augmentation individuelle de la rémunération mensuelle ou d’une prime correspondant à 0.60% de la rémunération annuelle.
Pour l’ensemble de ces trois catégories, les augmentations individuelles sont fixées sur proposition du Management, validées par la Direction des Relations Humaines. Un examen particulier sera porté en central RH aux salariés en horaires d’équipe (exemple : nuit, 2/8, week-end, …), ainsi qu’aux salariés pour lesquels il n’y aurait pas de proposition d’augmentation individuelle ou d’augmentation garantie.
Article 3.1.2 – Budget Repositionnement
Le
budget alloué aux repositionnements est fixé à 0,10% de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis au chapitre 1, pour l’année 2019.
Ce budget est fixé en correspondance du solde de l’enveloppe initiale de 500 000 Euros négociée pour les années 2018 et 2019 pour le périmètre de Continental Automotive France SAS aujourd’hui scindé en deux entités juridiques distinctes. Ce solde abondé s’établit à 100 000 Euros pour la seule entité juridique CPT France SAS (Solde : 171 300 Euros restants pour les deux entités au départ).
Le budget de repositionnement vise à accompagner les évolutions de coefficients, de postes et de responsabilités. Il permet également d’aider à supporter les rééquilibrages structurels en cas de disparité de salaires éventuellement constatée, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance. Ce budget permet également de réaliser des actions en faveur du développement salarial des salariés non cadres, des jeunes en 1ère partie de carrière et de soutenir des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il est géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le Management.
Les repositionnements accordés lors des « Passages Cadres IIIA » ainsi que des « Passages Cadres » internes seront réalisés en dehors de budget repositionnement.
Article 3.2 – Prime sur objectifs
Une Prime sur Objectifs constituant une forme de part variable de rémunération a été instaurée en 2018 au profit des salariés cadres au forfait jours bénéficiant d’une ancienneté minimum de 2 ans dans le Groupe au 31 décembre de l’année de fixation des objectifs (soit 2 ans d’ancienneté au 31/12/2018 pour les objectifs relatifs à l’année 2018).
Il est convenu entre les parties, de supprimer cette condition d’ancienneté de 2 ans pour bénéficier de la Prime sur Objectifs, dès l’exercice 2018 (versements effectués en 2019).
Cette Prime sur Objectifs constitue un élément de rémunération des Cadres au Forfait.
Le bénéfice de la prime sur objectifs au titre de l’exercice 2018, initialement accordé aux cadres dont le poste serait pesé Conti Grade 11 ou Conti Grade 12 avant le 31 décembre 2018, est étendu aux salariés dont le poste serait pesé Conti Grade 11 ou Conti Grade 12 au cours du 1er trimestre 2019.
Le versement des Primes sur Objectifs 2018 des cadres éligibles sera effectif sur la paye du mois de mai 2019 sous réserve de la clôture effective de l’entretien annuel par le manager et le collaborateur sur la partie correspondant à l’évaluation des objectifs individuels 2018.
Article 3.3 – Prime exceptionnelle
Afin de récompenser l’investissement et la performance des collaborateurs, un budget global d’un million d’Euros bruts a été fixé en 2018 au titre des primes exceptionnelles pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les 2 années).
Ce budget a été défini comme suit en 2018 :
2018 : budget de 700 000 € bruts
2019 : budget de 300 000 € bruts
Le budget pour 2019 est fixé en correspondance du solde de l’enveloppe initiale d’un million d’Euros bruts négociée pour les années 2018 et 2019 pour le périmètre de Continental Automotive France SAS aujourd’hui scindé en deux entités juridiques distinctes.
Ce solde abondé s’établit à 200 000 Euros bruts pour la seule entité juridique CPT France SAS (Solde : 357 200 Euros bruts restants pour les deux entités au départ). L’ensemble des salariés non-cadres et cadres ne bénéficiant pas d’une « Variable Compensation » ou d’une « Prime sur Objectifs » ou d’une « Prime Expert » au titre de l’année 2018, est éligible à cette prime exceptionnelle.
Article 3.4 – Mise en œuvre de la politique salariale
La date d’application des augmentations générales est fixée au 1er avril 2019. Elles seront versées sur la paye du mois de juin 2019, avec une prime de retard de 2 mois correspondant aux mois d’avril et mai. La date d’application des mesures individuelles, de repositionnement et des augmentations garanties est fixée au 1er avril 2019. Elles seront versées sur la paye du mois de septembre 2019 avec une prime de retard de 5 mois correspondant aux mois d’avril, mai, juin, juillet et août 2019. De même, le paiement des primes exceptionnelles définies sera effectif sur la paye de septembre 2019.
La remise des courriers de la politique salariale est un acte fort de management. La Direction s’engage à ce que le responsable hiérarchique dispose des courriers avant le versement de la paye de septembre 2019 aux collaborateurs, afin que le manager puisse informer individuellement les membres de son équipe des propositions salariales définies dans le cadre de la politique salariale 2019.
CHAPITRE 4 : AUTRES MESURES SALARIALES
Article 4.1 – Salaire d’Embauche pour la catégorie « Ouvriers »
Dans le cadre de mesures en faveur des premières tranches salariales, il est décidé de revoir le niveau du salaire d’embauche minimum en Contrat à Durée Indéterminée pour le Personnel de Production (catégorie « ouvriers »).
Le Salaire mensuel brut de référence minimum lors de l’embauche en CDI d’un Equipier Autonome s’établit à
1600 Euros versés sur 13 mois.
Le Salaire mensuel brut de référence minimum lors de l’embauche en CDI d’un Chargé de Maintenance des Equipements Automatisés s’établit à
1700 Euros versés sur 13 mois.
Cette mesure est également applicable à tout salarié en dehors des équipiers autonomes et CMEA dont le salaire de référence serait inférieur à ces seuils (exemple : agent flux physiques).
Cette mesure s’applique à toute embauche de cette catégorie à compter du 1er juin 2019. De plus, cette mesure sera étendue à l’ensemble des salariés de cette même catégorie embauchés depuis le 1er janvier 2019.
Article 4.2 – Evolution de rémunération pour les nouveaux embauchés de la catégorie « Ouvriers »
Dans le cadre de mesures en faveur des premières tranches salariales, il est décidé de définir un plan d’accompagnement salarial spécifique pour le Personnel de Production embauché en CDI (catégorie « ouvriers » comme décrit à l’article 4.1).
Ce plan d’accompagnement se matérialise par l’attribution d’une revalorisation salariale de 50 Euros bruts mensuels, sur les deux premières campagnes de Politique salariale (n+1 et n+2) et sous réserve d’éligibilité du salarié. La revalorisation du Salaire Mensuel Brut de Référence se fera dans les conditions ci-dessous :
Le Salaire Mensuel Brut de Référence d’un Equipier Autonome s’établit comme suit :
Salaire d’Embauche (année n) = minimum 1600 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après première Politique Salariale = minimum 1650 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après la deuxième Politique Salariale = minimum 1700 Euros Bruts x 13 mois
Le Salaire Mensuel Brut de Référence d’un CMEA s’établit comme suit :
Salaire d’Embauche (année n) = minimum 1700 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après première Politique Salariale = minimum 1750 Euros Bruts x 13 mois
Salaire après la deuxième Politique Salariale = minimum 1800 Euros Bruts x 13 mois
Par ailleurs, ce plan d’accompagnement salarial est également applicable aux salariés embauchés avant le 1er janvier 2019 dont le salaire mensuel brut de référence sera porté au salaire mensuel brut minimum de référence de leur catégorie en fonction de leur ancienneté : - Moins de 2 ans d’ancienneté : plan d’accompagnement salarial tel que décrit précédemment, - Plus de 2 ans d’ancienneté : salaire brut de référence porté au salaire mensuel brut minimum de référence de leur catégorie (1700€ ou 1800€)
Ces mesures ne s’imputent pas sur le budget Repositionnement prévu à l’article 3.1.2.
La date d’effet du nouveau salaire est fixée au 1er avril 2019.
Article 4.3 - Primes de « présentéisme » et primes de « disponibilité »
Au cours des discussions, a été remonté par les Organisations Syndicales un point spécifique concernant le traitement des primes « disponibilité » et de « présentéisme ». La Direction s’engage à mener une analyse sur ce point.
CHAPITRE 5 : AUTRES MESURES NON-SALARIALES
Article 5.1 – Budget « Qualité de Vie au Travail » 2019
Dans le cadre de la poursuite de l’engagement de l’entreprise en matière de Qualité de Vie au Travail et afin de financer les initiatives de l’entreprise en la matière, notamment les actions en faveur du bien-être au travail, l’entreprise dédiera un budget Amélioration et Conditions de Travail de 200 000 Euros au titre de 2019.
Ce budget s’entend toutefois comme un budget global entre CAF SAS et CPT France SAS au titre de l’année 2019.
Le contexte de réorganisation de l’activité au niveau du Groupe Continental a entraîné la mise en œuvre du projet de filialisation de l’activité Powertrain de Continental Automotive France SAS et la création de la Société CPT France SAS, qui accueille cette activité depuis le 1er janvier 2019, date à laquelle ont été transférés les contrats de travail des salariés affectés à cette activité.
Il est convenu d’appliquer le dispositif CPA, avec effet rétroactif au 1er janvier 2019, pour tous les salariés de CPT France SAS remplissant les conditions d’éligibilité.
L’intégralité des conditions prévues par l’accord CPA en vigueur au sein de Continental Automotive France SAS sont appliquées à l’identique au sein de CPT France SAS.
La durée du dispositif CPA est d’ores et déjà étendue jusqu’au 30 septembre 2021, par anticipation à la négociation de l’accord de substitution.
CHAPITRE 6 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE
Article 6.1 – Engagements en matière de formation
Parce que la formation est un investissement dans l’avenir de l’entreprise et de ses salariés, les négociateurs ont souhaité prendre des engagements forts visant à développer les compétences des collaborateurs en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment liées aux mutations technologiques et à leur anticipation, à l’accompagnement à la transformation digitale et à la transformation de l’entreprise.
A ce titre, un budget spécifique de formation de 300 000 Euros dédié à la « transformation des métiers» a été mis en place pour les années 2018 et 2019 (budget total pour les 2 années).
Ce budget est globalisé entre les deux entités actuelles de l’ancien périmètre de négociation, soit CAF SAS et CPT France SAS.
CHAPITRE 7 : CALENDRIER SOCIAL
Dans le cadre du projet de filialisation de l’activité Powertrain de Continental Automotive France SAS et de la création de la Société CPT France SAS, un certain nombre de négociations sont planifiées sur l’année 2019 :
Intéressement 2019 (critères), d’ici fin juin ;
Participation, d’ici les congés d’été ;
Accords de substitution CAF/CPT sur le second semestre, précédés d’un accord de méthode en juillet
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 01/01/2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2019 ; sous réserve des articles 3.2, 4.1 et 4.2 qui sont conclus à durée indéterminée ; et de l’article 5.2 qui demeure valable jusqu’au 30 septembre 2021.
Article 8.2 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société et par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.
Article 8.3 – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
