ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Caisse régionale de Crédit Agricole Loire Haute-Loire,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T représentée par
U.N.S.A. LHL représentée par
Dûment mandatés par leurs organisations syndicales
d’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Fidèle aux valeurs promues par le Crédit agricole, la Caisse régionale Loire Haute-Loire réitère son ambition intacte de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires s’engagent ainsi à promouvoir la mixité dans toutes les composantes de fonctionnement, y compris au sein des groupes de travail qui sont constitués, et des instances représentatives du personnel.
Les parties signataires rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des collaborateurs est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole dans les prochaines années.
À ce titre, le présent accord traduit la volonté collective portée par les Caisses régionales dans le cadre de leurs ambitions à 10 ans, qui placent au cœur de l’enjeu de relève des managers et Cadres dirigeants, celui de la mixité et de la complémentarité entre les femmes et les hommes.
Les parties s’accordent sur le fait que le succès collectif de cette politique sociale et sociétale nécessite que l’ensemble des parties prenantes fasse preuve d’une réelle cohésion afin de porter ces orientations.
Ce faisant, les parties au présent accord souhaitent pérenniser les actions et engagements concernant :
Le recrutement,
Le développement des compétences et la gestion des carrières,
La rémunération,
L’animation de la mixité.
Enfin, la Caisse régionale réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L1132-1 du Code du travail, notamment entre les femmes et les hommes. De même, les parties prenantes s’inscrivent pleinement dans la lutte contre les propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L1142-2-1 du Code du travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral ou sexuel telles que définies aux articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail.
ARTICLE 1 – Le recrutement
La Caisse régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des collaborateurs nouvellement recrutés. Les critères de sélection utilisés continueront à être basés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats.
Pour répondre aux enjeux spécifiques du Crédit Agricole, la Caisse régionale s’engage à :
Former les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre les stéréotypes sexistes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche ;
Diversifier les recrutements (formations, âges, profils recrutés,…) en restant attentive aux points forts du modèle social existant ;
Gérer de façon dynamique les candidatures (aller au-devant des candidats, développer la marque employeur et l’attractivité…).
Indicateurs de suivi
La Caisse régionale s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Répartition femmes/hommes dans les recrutements CDI,
Répartition femmes/hommes dans les recrutements des CDD (y compris des alternants),
Répartition femmes/hommes dans les recrutements externes sur les postes de cadres,
Répartition femmes/hommes dans les recrutements internes sur les postes de cadres.
ARTICLE 2 – Le développement des compétences et la gestion des carrières
Les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les directions s’attacheront, dans le cadre des ambitions à 10 ans des Caisses régionales, à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés. À cet effet, la Caisse régionale se fixe l’objectif de tendre vers 40% de femmes dans les niveaux H, I et J.
Dans cette même ambition d’une meilleure représentation féminine à tous les niveaux de responsabilité, la Caisse régionale veillera également, en cible, à tendre vers 25% de femmes parmi les membres des instances dirigeantes.
La Caisse régionale s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Gestion dynamique de la trajectoire de carrière des femmes en détectant les potentielles ;
Mise en place d’actions de tutorat afin d’accompagner les collaborateurs dans leur projection de carrière et la définition de leur objectif professionnel ;
Continuer à veiller à la mixité dans les différentes filières mises en place ;
Veiller à préserver dans la mesure du possible un bon niveau de mixité au sein des unités.
Aussi, au retour de l'absence de longue durée (absence d’au moins 90 jours), de la maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein :
Chaque collaborateur aura un entretien avec le service des ressources humaines. L’objectif de cet entretien consistera à :
Faire un point détaillé sur les modalités de reprise d’activité (mobilité géographique, mobilité fonctionnelle, temps de travail, rémunération…) et de déclencher les actions nécessaires à la réussite de cette reprise (formations, coaching, plan d’accompagnement…)
Echanger sur le projet professionnel envisagé par le collaborateur.
2-1 Indicateurs de suivi
La Caisse régionale s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Répartition femmes/hommes dans les filières mises en place,
Répartition femmes/hommes dans les promotions par PCE,
Nombre d’entretiens au retour de l'absence de longue durée (absence d’au moins 90 jours), de la maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein,
ARTICLE 3 – La rémunération
Afin de ne pas reproduire des écarts de rémunération liés au déroulement de la carrière, le service des ressources humaines procédera à une analyse individualisée et systématique de rémunération au retour de l'absence de longue durée (absence d’au moins 90 jours), de la maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein.
La Caisse régionale utilise une méthode d’analyse des rémunérations à l’aide de panels de comparaisons :
Homogènes en matière de :
Fonctions repères ou métiers ;
Niveaux de formation ;
Expérience professionnelle dans l’emploi ;
Compétences, expertise tels que définis par la CCN ;
Représentatifs :
Chaque panel devra comprendre au minimum 10 femmes et 10 hommes ((exclusion des situations particulières (absences longues)).
Sur la base de cette analyse des rémunérations, la Caisse régionale étudiera les situations individuelles. La Caisse régionale se donne pour objectif de résorber autant que faire se peut les écarts considérés comme significatifs (écart de rémunération RCP+RCI > 2%).
3-1 Indicateurs de suivi
La Caisse régionale s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Répartition femmes/hommes des rémunérations moyennes de l’effectif permanent,
Répartition femmes/hommes dans l’attribution de RCI (hors attributions liées au dispositif de garanties conventionnelles),
Répartition femmes/hommes dans l’attribution d’expertise.
ARTICLE 4 – L’animation de la mixité
Afin de prendre pleinement en compte la thématique de la mixité, la Caisse régionale pérennise les dispositifs suivants :
Deux référents formés sur les enjeux de la mixité : un parmi les membres du CSE et l’autre au sein du service des ressources humaines. Ils contribuent conjointement à l’accompagnement des actions de communication autour de la thématique de la mixité professionnelle ;
Deux référents formés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Un guide avec l’ensemble des informations (l’existence et le traitement des différents congés : maternité, paternité, d’adoption, l’accès aux référents mixité, l’existence des dispositifs d’accompagnement : CESU parentalité, soutien scolaire, aides proposées par « ACTION LOGEMENT » pour accompagner la mobilité professionnelle de la famille…) ;
Des partenariats externes ayant pour objectif des actions de communication et de sensibilisation (organisation d’évènements, d’ateliers, webconférences, plateformes en ligne…) autour de la thématique de la mixité professionnelle.
ARTICLE 5 – Suivi
En application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, un suivi de l’application des mesures visant à supprimer l’écart de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année lors de la NAO sur les salaires.
Un suivi sera également effectué une fois par an auprès du Comité Social et Economique et auprès de la Commission Emploi-développement des compétences et mixité.
ARTICLE 6 – Durée, révision et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 05 septembre 2024.
Il pourra être révisé en tout ou partie entre autres en fonction de l’évolution de la loi, des dispositions règlementaires et/ou conventionnelles, par l’une ou les parties habilitées à engager la procédure de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles.
ARTICLE 7 – formalités de dépôt
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera mis à disposition de chacune des organisations syndicales représentatives signataires au sein de la Caisse régionale Loire Haute-Loire.
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.
