La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé 219, avenue François Verdier - 81000 ALBI, représentée par …………………., Directeur des Ressources Humaines,
d'une part,
et les organisations syndicales représentatives ci-après :
C.F.D.T. représentée pardélégué (e) syndical(e),
C.G.T. représentée pardélégué (e) syndical(e),
S.N.E.C.A.-C.G.C représentée par délégué(e) syndical(e),
d’autre part,
Préambule :
Fidèle aux valeurs et à l’éthique du Crédit Agricole, la Caisse Régionale entend ici réaffirmer son engagement dans la garantie et le respect du principe de non-discrimination, de l’équité, de la promotion de la mixité et de la diversité des parcours et des profils.
Ainsi et dans le cadre de sa politique des Ressources Humaines, le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir au sein de la Caisse Régionale l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les Femmes et les Hommes.
Dans un contexte de fortes mutations, la Caisse Régionale doit maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.
Les parties signataires considèrent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du sexe, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Caisse Régionale dans les prochaines années.
La Caisse régionale entend ainsi réaffirmer son engagement en faveur de cette égalité professionnelle et plus généralement de la diversité et de la mixité qui désigne la variété des profils humains composant l’entreprise et qui en font sa richesse. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et source d’équilibre et de dynamisme.
La Caisse Régionale a ainsi signé le 08/03/2024, le jour de la journée internationale des droits de la femme, la Charte Nationale de la mixité dans laquelle sont rappelés les engagements de la Caisse Régionale pour amplifier ses actions et faire de la mixité Femmes/Hommes un véritable levier de transformation et de performance.
Les parties signataires soulignent l’importance de pérenniser les résultats significatifs déjà obtenus sur la base de convictions partagées.
En particulier, chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment entre les femmes et les hommes.
De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail.
Ainsi, fidèles aux valeurs promues par la Caisse régionale, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, les parties réaffirment que la promotion de cette égalité, sous toutes ses formes, et en particulier la mixité à tous les niveaux de classification dans l’entreprise, est un facteur déterminant, tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Caisse Régionale.
En lien avec la loi RIXAIN du 24 décembre 2021 et l’accord de branche du 07 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail). Il traduit la volonté de la Caisse Régionale de poursuivre la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà dans le renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promotion de la mixité dans l’entreprise. Les signataires s’engagent ainsi, à poursuivre la mise en œuvre de dispositions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour mener à bien cette négociation, les partenaires sociaux, ont partagé un diagnostic complet sur la situation des Femmes et des Hommes qui s’appuie notamment sur :
les travaux de la commission égalité professionnelle,
les éléments figurant dans la base de données unique
le suivi des indicateurs du précédent accord et l’accord national
un indicateur objectif reposant sur des panels homogènes de comparaison en matière d’égalité salariale, tel qu’en dispose l’accord de branche du 7 juin 2021.
Cet état des lieux a permis de constater une cohérence du nombre de promotions, attributions de RCI et expertises avec la structure de l’entreprise ainsi que des progrès constants dans la part des femmes dans l’encadrement.
A l’issue des négociations et au regard de ce diagnostic, les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans les domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération,
Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Article 1 : Dispositions relatives à l’embauche
Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Caisse Régionale s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié. Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être uniquement fondés sur les compétences, les expériences professionnelles, la formation et les qualifications des candidats.
Article 1-1 : Favoriser la mixité des recrutements
La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, et quels que soient les métiers concernés.
Ainsi, les processus de sélection doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation, de potentiel d’évolution, et doivent exclure toute pratique discriminatoire.
Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour maintenir un équilibre hommes/femmes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale se fixe comme objectif de tendre vers l’équilibre tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque selon le sexe.
Afin d’assurer les mêmes chances de progression attachées à la formation initiale, la CR NMP s’engage à maintenir un niveau de formation comparable entre les femmes et les hommes au moment du recrutement.
Les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Afin de poursuivre sa politique de recrutement interne et externe basée sur les seules compétences, expériences, formations et qualifications, les acteurs du recrutement de la CR NMP seront formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par le biais d’une formation adaptée à ces enjeux. Cette formation portera sur des actions de promotion de la mixité dans la Caisse régionale, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.
Article 1-2 : Mise en œuvre d’actions de communication visant à développer la mixité à l’embauche
Les parties au présent accord sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes. Les déséquilibres constatés au sein de certains métiers sont donc liés directement à ce bassin de candidature, très largement féminisé.
Ce déséquilibre trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire des étudiants qui peut parfois être prédéterminée en raison des stéréotypes liés à certains métiers. Face à ce constat, la Caisse régionale souhaite valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité de nos emplois auprès des étudiants et notamment à l’occasion de manifestations auxquelles l’entreprise participe (exemple : les salons métiers, forums…).
Il est aussi convenu de rappeler l’attachement de la Caisse régionale à la mixité dans les métiers, auprès des nouveaux embauchés en inscrivant l’engagement de la Caisse régionale en faveur de l’égalité professionnelle, lors des journées d’accueil et d’intégration de ces nouveaux embauchés.
Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche
1.1 Nombre de femmes recrutées et nombre d’hommes recrutés en CDI Objectif : tendre vers l’équilibre hommes/femmes
(50-50) et viser le recrutement d’au moins 40% de femmes et 40% d’hommes
1.2 Nombre d’actions d’information menées auprès des établissements scolaires, universitaires et de formation et de participations à des forums pour l’emploi Objectif : au moins
10 actions/participations par an
Article 2 : Dispositions relatives à la formation
La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité. Elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de poste et ainsi lutter contre des stéréotypes qui cantonnent des populations dans certains emplois. Bien que le suivi des formations réalisées montre que les femmes comme les hommes ont globalement le même accès à la formation au sein de notre entreprise, les parties au présent accord réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières.
La Caisse régionale entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation, et ce
sans distinction relative au sexe ou à la durée du travail du salarié,
quel que soit le niveau professionnel ou la nature et la durée des sessions de formation et ainsi à assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
en prenant en compte les contraintes familiales de chacun et en respectant le cycle de travail de chaque collaborateur, notamment pour les temps partiels. De ce fait, la Caisse Régionale s’engage à favoriser les formations à distance de type e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique et à respecter un délai raisonnable pour l’envoi des convocations aux sessions de formation qui nécessitent un déplacement.
Enfin, des formations particulières sont dispensées pour aider chaque collaborateur à la gestion des incivilités. En effet, à chaque incivilité déclarée, la Direction des Ressources Humaines met à disposition des collaborateurs concernés et de leurs managers les liens d’e-learnings accessibles en libre-service sur la plateforme e-campus, notamment « Formation sur les fondamentaux de la gestion des incivilités » et « sensibilisation aux incivilités ». Un rappel est également fait sur la possibilité offerte à ces collaborateurs de s’inscrire librement à des classes virtuelles sur ce thème.
Indicateurs de suivi relatifs à la formation
2.1 Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle au cours de l’année : Objectif : respecter l’équilibre hommes / femmes formés par rapport à la structure de l’entreprise : à ce jour
60% de femmes et 40% d’hommes.
2.2 Nombre d’heures de formations dispensées aux hommes et aux les femmes
Objectif : les heures de formation accordées devront respecter la structure de l’entreprise : à ce jour 60% de femmes et 40% d’hommes.
Article 3 : Dispositions relatives à la promotion professionnelle
Comme pour le recrutement, la Caisse régionale s'engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités).
Il est rappelé ici que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise. Les parties signataires tiennent à rappeler que tous les processus de sélection (détections, tests, entretiens…) doivent se baser plus particulièrement sur des notions telles que les compétences et la motivation, interdire des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel, etc…et accorder une vigilance à toutes pratiques ou organisation qui pourraient constituer un frein lié à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les évolutions professionnelles des salariés et notamment l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités, dont le principe repose sur le modèle social de la Caisse régionale, restent uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus et sont exclusives de toute considération tenant au sexe des salariés.
Article 3-1 : Développement d’une politique de mobilité attractive
A travers l’effet conjugué des dispositions de notre accord relatif à l’accompagnement des parcours professionnels et de la politique menée en termes de GEPP, la Caisse régionale continue d’accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques de l’ensemble des salariés facilitant ainsi l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Article 3-2 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
La Caisse régionale s’attache à encourager les femmes à poser leurs candidatures, et elle s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements des candidats aux filières de formation qui offrent des perspectives d’évolution, notamment vers des postes à responsabilité.
La Caisse régionale respecte le principe de non-discrimination dans les processus de promotion et, elle veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes.
D’autre part, dans le cadre des entretiens avec les représentants de la Direction des Ressources Humaines, une sensibilisation particulière sera faite afin de favoriser l’accroissement de candidatures de femmes sur des postes qui reçoivent proportionnellement plus de candidatures d’hommes au regard des populations potentielles.
De même, les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariés vers des postes à responsabilité.
Pour appuyer la tendance, positive depuis quelques années, et réduire le déséquilibre historique de représentation des femmes dans les niveaux G à J par niveau d’emploi, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un indicateur de suivi de la répartition des femmes et des hommes dans les différents niveaux de classification qui sera partagé avec la commission égalité chaque année. Par ailleurs, la Caisse régionale mettra en œuvre les moyens adaptés, pour parvenir à l’objectif de 40% de femmes dans les niveaux I et J comme prévu par l’accord de branche.
Article 3-3 : Accompagnement des absences de longues durées
Il est ici rappelé que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental des salariés et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou tout autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois, un entretien formalisé sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié et un responsable des ressources humaines.
En complément, un entretien professionnel sera également organisé au retour du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Cet entretien professionnel sera organisé dans les mêmes conditions que celui organisé lors du retour du congé maternité.
Cet entretien qui aura lieu dans les 2 mois de la reprise du travail, complète l’entretien avec le manager qui a lieu lors de la reprise et permet de faire le point sur celle-ci, et peut se traduire par la mise en œuvre d’action de formations, d’information et/ou d’accompagnement (monitorat). La Caisse régionale neutralisera la période d’absence liée à la maternité pour toute condition relative à la promotion professionnelle (stabilité sur poste).
Article 3-4 : Lien avec l’entreprise durant une absence de longue durée
Durant une absence de plusieurs mois, l’entreprise évolue, ce qui peut générer une phase d’incertitude au moment de la reprise. La Caisse régionale sera attentive à la volonté des salariés de maintenir un contact avec l’entreprise durant l’absence, notamment pour se tenir informés de l’actualité de l’entreprise et des offres d’emploi disponibles.
Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, la Caisse régionale a mis en place une application permettant de candidater sur des offres internes via un mobile.
Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle
3.1 Nombre d’hommes et de femmes promus d’une année sur l’autre par classification professionnelle : Objectif : respecter l’équilibre de la structure des hommes et des femmes lors des promotions : à ce jour
60% de femmes et 40% d’hommes.
3.2. Proportion de femmes et d’hommes dans niveau G à J par pesée d’emploi. Objectif : 40% de femmes dans les niveaux I et J.
3.3 Suivi des retours de longue absence
Objectif : 100 % des femmes et des hommes de retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou pour autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois bénéficient d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique et un représentant des Ressources Humaines dans les 2 mois de sa reprise.
Article 4 : Dispositions relatives à la rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, la Caisse régionale s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’étude des rémunérations au Crédit Agricole Nord Midi-Pyrénées confirme que le système de rétribution conventionnel et extra-conventionnel de rémunération n’est pas facteur de discrimination entre les hommes et les femmes.
Le respect du principe fondamental d’égalité entre les hommes et les femmes relatif à la rémunération effective est un principe fondamental qui repose exclusivement sur des critères professionnels.
Pour un même travail ou travail égal et niveau égal de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre, le salaire doit être identique entre les salariés concernés et tout écart constaté doit être analysé.
Article 4-1 : Poursuite de la politique menée en matière de rémunération construite sur des principes d’équité et d’objectivité
A l’occasion des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, la Caisse régionale rappelle à l’ensemble des managers l’obligation légale en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Il leur est également rappelé le principe selon lequel les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption ne sont pas des critères à prendre en considération lors des décisions d’attribution d’augmentations individuelles.
Article 4-2 : S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à emploi, compétences et ancienneté équivalentes
A cet égard, la Caisse régionale s’engage à maintenir le système d’équité et à poursuivre annuellement un diagnostic en matière d’égalité professionnelle.
Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment d’annuler les effets de structure, la Caisse régionale conformément à l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réalisera ses analyses sur la base de panels de comparaison Hommes/Femmes homogènes et représentatifs.
Il est ici rappelé que l’accord national précise que « les Caisses régionales réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaisons hommes – femmes : - Homogènes en termes de : . fonctions repères ou métiers . niveaux de formation . expérience professionnelle dans l’emploi . compétence, expertise et niveau de contribution tels que définis par la convention collective nationale - Représentatifs : . chaque panel devra comprendre au minimum 10 hommes et 10 femmes . les situations particulières (absences longues…) seront à exclure »
Lors de la négociation sur les salaires, la Caisse régionale établit un diagnostic sur de la situation de chaque panel.
Conformément à l’accord national, les écarts de rémunération (RCE+RCI) considérés comme significatifs (>2%) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. Les parties signataires conviennent d’aborder la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de la négociation de tout accord qui le permet.
Article 4-3 : Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption
Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de la Caisse régionale de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations de l’année du retour de congé maternité ou adoption perçues par l’ensemble des salariées du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale en distinguant les métiers siège et réseaux.
Le rattrapage salarial correspondant à l’écart entre les éventuelles augmentations individuelles et la moyenne des augmentations individuelles de la classification est versé en fin d’année avec effet rétroactif à la date de fin du congé de maternité ou d’adoption.
Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération effective
4.1 Suivi du salaire moyen des panels de comparaisons homogènes tels que prévus par l’accord national Objectif
: 100% des écarts significatifs relevés seront accompagnés de plan d’actions ou mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.
4-2 Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre du rattrapage lié au retour de congé maternité ou d’adoption Objectif
: 100% des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption devront avoir bénéficié des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Article 5 : Dispositions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Les parties signataires considèrent que salariés et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.
Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Enfin, elles tiennent à rappeler que le temps partiel s’applique aussi bien aux salariés hommes qu’aux femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant notamment l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité.
Article 5-1 : Organisation des formations
Ainsi la Caisse Régionale veillera, chaque fois que possible, à organiser les formations au plus proche des lieux de travail et à maintenir un délai de prévenance minimum de 1 à 2 mois pour ce qui concerne les formations en présentiel. Une attention particulière sera apportée aux stages dits « résidentiels » afin que ceux-ci restent compatibles du mieux possible avec la vie de famille. De même, lorsque les thèmes de la formation le permettront, les formations à distances du type e-learning seront intégrées.
Article 5-2 : Organisations des réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi la Caisse régionale s’engage à poursuivre le développement et la promotion de l’utilisation de moyens réduisant les déplacements (audio-conférences et visio-conférences).
Par ailleurs, il est également rappelé que la Caisse Régionale dispose
d’un accord sur le dispositif d’accompagnement des parcours professionnels signé en date du 1er mars 2023,
d’un accord relatif aux modalités d’indemnisation des frais professionnels, de transport, de repas et au forfait mobilité durable signé en date du 23 mai 2022.
La Caisse Régionale s’engage ainsi à poursuivre la démarche engagée afin de faciliter et accompagner les mobilités géographiques et fonctionnelles.
Indicateur de suivi relatifs aux mobilités professionnelles
5.2 Suivi du nombre d’hommes et de femmes bénéficiant des mesures d’accompagnement des mobilités telles que prévues dans l’accord sur le dispositif d’accompagnement des parcours professionnels,
Article 5-3 : Information sur les congés liés à l’exercice de responsabilités parentales :
La Caisse régionale porte une attention particulière aux périodes au cours desquelles leurs salariés sont amenés à devenir parents.
Ainsi et réaffirmant ici que les absences plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles, la Caisse régionale informe systématiquement les salariés, à l’occasion de la déclaration de naissance d’un enfant, de leur droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé parental afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.
Il est également précisé que les femmes sont déjà systématiquement informées de leurs droits lors de leur déclaration de grossesse et que la Caisse régionale met en place les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail.
Par ailleurs, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant fait l’objet d’un maintien de salaire au même titre que le congé maternité (sous réserve du versement d’indemnités journalières par la MSA).
Un suivi du nombre de congés de paternité et de congés parentaux pris par les hommes chaque année sera effectué avec la Commission égalité professionnelle du Comité social et économique.
Indicateurs de suivi relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
5.1 Nombre de fois où le délai de prévenance a été inférieur à un mois (hors circonstances exceptionnelles et incontournables) Objectif : respect du délai de prévenance de 1 mois pour
100% de formations (hors circonstances exceptionnelles et incontournables)
5.2 Evolution de la répartition des heures de formations entre le présentiel et les formations à distance Objectif : Poursuivre l’amélioration du rapport entre les formations en présentiel et à distances et viser au moins
4% de formation à distance.
5.3 Nombre de salariés ayant été informés de leur droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé parental Objectif :
100% des salariés ayant déclaré une naissance sont informés des conditions d’accès aux congés de paternité et d’accueil de l’enfant et parentaux
5.4 : Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et nombre de congés parentaux pris par les hommes chaque année
Article 6 : Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.
Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement : - Deux référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariées en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés, un parmi les membres du CSE et un second choisi dans l’entreprise. Ces référents sont positionnés en interlocuteurs privilégiés des salariés et chacun d’eux s’engage à informer l’autre par tout moyen lorsqu’une alerte aura été portée à sa connaissance. Ils contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements par des actions de communication ou de sensibilisation, mais aussi au traitement des situations lorsqu’elles surviennent, - Les référents bénéficieront lors de leur désignation d’une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée. - Les noms des référents seront portés à la connaissance des salariés de l’entreprise, notamment via l’intranet, l’outil Caesar et dans l’affichage obligatoire. - Une procédure interne de gestion des situations remontées étant de nature à favoriser leur résolution efficace, celle-ci sera partagée avec les deux référents.
Par ailleurs, la Caisse Régionale réaffirme sa volonté de sensibiliser les collaborateurs à la lutte contre tous propos ou agissements sexistes par le biais de formations dédiées. Ainsi, l’ensemble des Top Managers bénéficie de formations adaptées à la prévention et à la gestion des comportements déviants. Les managers sont également sensibilisés à ces notions lors des formations « les essentiels du droit social » et des ateliers du social mis en place dans la Caisse régionale.
Enfin, en accord avec l’article L. 1321-2 du Code du travail, les Caisses régionales intègrent également dans leur Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière d’agissement sexiste, mais aussi de harcèlement moral et sexuel.
Article 7 : Suivi de l’accord et Commission en charge de l’Egalité professionnelle du Conseil Social et Economique
Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la Commission en charge de l’égalité professionnelle. A ce titre, les membres de la Commission en charge de l’égalité professionnelle de la CR Nord Midi Pyrénées se réuniront, deux fois par an, avec pour objectifs d’examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes et d’assurer le suivi de l’accord. Le suivi s’appliquera notamment :
sur la mise en place des actions définies par l’accord
à l’étude des effets des actions
aux propositions d’éventuelles améliorations ou adaptations
et d’une façon générale aux mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer et de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes, au niveau de réalisation des objectifs, aux objectifs de progression pour l’année à venir et aux indicateurs associés.
Article 8 : Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se retrouver, à la demande de l’une d’entre elles, à la date anniversaire du présent accord pour examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’examiner la nécessité éventuelle de procéder à son adaptation.
Article 9 : Durée de l’accord et révisons
Les dispositions sont applicables pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera automatiquement de plein droit de produire tous effets.
Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.
Article 10 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale et non signataires de celle-ci.
Article 11 : Communication
Le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.
Fait à Albi, le 13/11/2024
Pour la CRCAM Nord Midi-Pyrénées :
Pour les Organisations syndicales : C.F.D.T C.G.T.
