ACCORD RELATIF A LA mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels ___________________________________________
Entre les soussignés,
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé 219, avenue François Verdier - 81000 ALBI, représentée par
d'une part,
et les organisations syndicales représentatives ci-après :
C.F.D.T. représentée pardélégué (e) syndical(e),
C.G.T. représentée pardélégué (e) syndical(e),
S.N.E.C.A.-C.G.C représentée par délégué(e) syndical(e),
d’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément aux articles L2242.2 et L2240.20 du Code du Travail,
l’accord de branche du 7 juin 2023 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il retrace ainsi la volonté des parties signataires de mettre en œuvre dans le cadre d’un dialogue social ouvert, un dispositif cohérent de Gestion des Ressources Humaines qui accompagne les ambitions stratégiques de l’entreprise.
Dans un contexte de mutation du secteur bancaire, d’évolution de l’environnement économique et financier et d’évolution rapide des métiers et des technologies, qui sont susceptibles de modifier ou de transformer les organisations et les modalités d’exercice de certains métiers, la Caisse Régionale doit veiller à l’adaptation permanente de ses effectifs et au développement des compétences nécessaires à la performance de l’entreprise.
Les parties réaffirment l’importance de poursuivre l’accompagnement des changements dans le cadre d’un dialogue social de qualité :
en anticipant les évolutions de la Caisse régionale ;
en prévenant les éventuelles difficultés d’adaptation des salariés, et en développant leurs compétences face à une clientèle de plus en plus avertie, notamment par l’appropriation des nouvelles réglementations ;
en préparant les salariés aux métiers de demain, y compris les seniors, dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle ;
en s’attachant à donner de la visibilité sur les grandes tendances d’évolution des métiers en développement ou en mutation.
L’entreprise place la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) au cœur de son dispositif global de gestion des Ressources Humaines pour permettre la réalisation de ses ambitions stratégiques et la concrétisation des projets professionnels des salariés qui demeurent acteurs de leur parcours professionnel.
A ce titre, souhaitant s’inscrire dans une démarche volontariste, et convaincue que la GEPP permet à l’ensemble des talents de s’exprimer et de contribuer à l’innovation et à la performance de l’entreprise, la Caisse Régionale souhaite mettre en place un groupe de travail chargé, notamment, après avoir établi un diagnostic, de proposer un plan d’action permettant d’améliorer les dispositifs de gestion des ressources humaines présents dans l’entreprise. A ce titre, et dans le cadre d’une démarche participative, un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord sera associé à ce groupe de travail.
Par ailleurs, il convient ici de préciser que de nombreux dispositifs et/ou accords déjà mis en œuvre et appliqués relèvent de la GEPP.
Dans cet esprit, les dispositions du présent accord complètent en parfaite cohérence les dispositions des accords signés au sein de la Caisse régionale, notamment :
Accord sur la formation professionnelle
Accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et Femmes
Accord sur l’emploi des travailleurs handicapés
La GEPP constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et l’anticipation de l’évolution des métiers. Il est rappelé que des démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences ont été mises en place depuis de nombreuses années au sein de la Caisse Régionale.
Ainsi cet accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer, dans une perspective de progrès, les axes suivants :
Anticiper l'évolution des métiers,
Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle.
Article 1 : La définition de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui englobe la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), constitue une démarche de gestion anticipée des ressources humaines permettant de concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.
Plus précisément, et conformément aux termes de l’accord national du 7 juin 2023, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en termes d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.
La GEPP suppose : - la responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques, et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ; - l’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé ; - la volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GEPP.
Article 2: Anticiper l'évolution des métiers
Afin de permettre à chaque salarié d’avoir une vision à court et moyen terme et d’être acteur de son projet professionnel, la Caisse Régionale doit anticiper les évolutions des métiers liées notamment au développement de la Banque multicanale de proximité et à la transformation digitale, tant au plan qualitatif que quantitatif, ainsi que d’éventuels changements d’organisation au regard de leurs ambitions et objectifs.
La Caisse Régionale doit également se doter de réseaux de distribution cohérents et adaptés à un environnement commercial évolutif et concurrentiel.
La Caisse Régionale pourra s’appuyer sur les travaux de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, et de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications, dont les travaux pourront compléter les outils de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de la Caisse Régionale, afin d’expliciter les passerelles existantes entre les différents métiers et permettre à chacun de repérer les itinéraires de carrière possibles.
Il est ici rappelé que, les dispositifs et outils internes mis en place par la Caisse Régionale pour anticiper l’évolution des métiers et développer les compétences de ses collaborateurs, ne sont pas exclusifs des dispositifs légaux existants dans ce domaine.
Article 3 : Informer, Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs
Article 3-1 : L’information et le rôle des salariés
Information aux salariés :
- par la mise en place d’outils de types rendez-vous carrières, publications de postes, bourses de l’emploi, sites intranet dédiés (…) afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur les procédures et démarches leur ouvrant des pistes d’évolution, notamment de mobilités fonctionnelle ou géographique ; - par l’information des managers sur l’évolution des métiers - par la mise en place de dispositif de reconversion professionnelle interne pour réorienter des collaborateurs et occuper les nouveaux métiers en y associant des parcours certifiants ou diplômants
Rôle des salariés :
Chaque collaborateur est acteur de l’évolution de ses compétences, et co-construit avec la Caisse Régionale et ses managers, la trajectoire professionnelle la plus adaptée à ses compétences, à ses objectifs professionnels et aux besoins de l’organisation.
Cette co-construction passe par l’adoption de postures adéquates, essentielles pour un apprentissage continu et pour favoriser la réussite de tous dans ce contexte de constante évolution.
Article 3-2 : Attirer et intégrer les talents
Dans le cadre de son développement et en prenant en considération les effets des départs réguliers compte tenu de sa pyramide des âges, la Caisse Régionale mise sur l’anticipation de ses besoins en Ressources Humaines.
La réussite des recrutements et l’intégration des nouveaux embauchés représentent un des enjeux majeurs de la politique de l’entreprise en matière de Gestion des Ressources Humaines. Cet enjeu s’illustre par la mise en œuvre d’une politique de recrutement qui repose sur des actions concrètes telles que :
Intégration des collaborateurs, femmes et hommes, aux profils diversifiés en âge, formation, en parcours et expériences professionnelles ou en compétences en dehors de toutes considérations ;
Attirer les talents et optimiser les modes d’intégration : via l’intégration de stagiaires, la poursuite des relations privilégiées avec divers établissements d’enseignement, la présence aux forums des métiers, l’embauche de collaborateurs dans le cadre de la formation en alternance (contrat de professionnalisation), l’embauche de collaborateurs experts sur des métiers spécialisés ;
Maintien des efforts d’intégration avec mise en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés. Ce parcours d'entrée doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise ;
un plan d’action individuel avec des bilans périodiques;
un bilan un mois avant la fin de la période d’essai.
Article 3-3 : Promotions internes et mobilités
Pour accompagner son développement, la Caisse Régionale souhaite mettre en œuvre une GPEC en cohérence avec sa dynamique de promotions internes et d’accompagnement des mobilités professionnelles.
Les offres d’emploi
Pour accompagner son développement et rendre le salarié acteur de son parcours professionnel, la Caisse régionale met à disposition des salariés des informations sur les offres d’emploi à pourvoir, accessibles à tout moment depuis leur poste de travail. Tous les collaborateurs présents dans l’entreprise à la date de parution de l’offre d’emploi peuvent postuler. La Direction des Ressources Humaines étudie chaque candidature et y apporte une réponse. Les candidats bénéficient d’entretien avec le manager – recruteur et si besoin avec un chargé d’activité RH. Afin que les appels d’offres internes puissent être pourvus dans des délais raisonnables, les entretiens peuvent être effectués en face à face ou à distance en fonction des disponibilités, notamment géographiques.
Par ailleurs, la Caisse régionale met à disposition des salariés le référentiel des emplois depuis le poste de travail leur permettant ainsi d’avoir une visibilité sur les emplois et trajectoires offerts dans l’entreprise.
Les comités RH
Les évolutions professionnelles sont notamment gérées à travers les comités RH et la détection des potentiels, issue d’un processus partagé entre les managers et la Direction des Ressources Humaines ainsi que les outils d’appréciations des collaborateurs mis en œuvre et optimisés.
Ainsi les comités RH ont pour objectifs de :
Donner une vision prospective d’évolution professionnelle de chaque collaborateur
Donner des perspectives d’évolution professionnelle aux collaborateurs
Optimiser les souhaits d’expression
Identifier les collaborateurs évolutifs
Identifier les besoins de formation
L’accompagnement des mobilités
La mobilité constitue l’un des moyens de répondre aux aspirations d’évolution professionnelle des salariés, car elle contribue à enrichir l’expérience et à développer les compétences par la prise de nouvelles responsabilités dans un nouvel environnement. En accompagnant les salariés dans les processus de mobilité de tout type (changement de poste, ou de métier, mais également changement de région ou même d’entreprise), et en veillant aux enjeux de mobilité durable dans la mise en œuvre de ces processus sur les territoires, la Caisse régionale leur permet de réaliser dans les meilleures conditions leurs projets professionnels.
La Caisse régionale facilitera l’émergence des souhaits d’évolution par la Mobilité.
Afin de favoriser l’expression des salariés et leur proactivité dans la gestion de leur parcours professionnel, la Caisse régionale met à disposition sur le portail intranet de l’entreprise le lien d’accès au site de recrutement du groupe.
Mobilité interne au sein de la Caisse régionale :
1- Mobilité fonctionnelle : La mobilité fonctionnelle résulte d'un changement de poste et/ou d'activité professionnelle. Les processus de mobilité devront permettre au salarié d’avoir davantage de visibilité sur les « conditions » à remplir pour accéder à une mobilité professionnelle.
2- Mobilité géographique : La mobilité géographique résulte quant à elle d’un changement de lieu de travail entraînant ou non un changement de résidence.
Il est ici rappelé qu’afin de faciliter la mobilité professionnelle des salariés, un dispositif d’accompagnement est mis en place dans le cadre de l’accord sur l’accompagnement des parcours professionnels en vigueur dans la Caisse régionale.
Mobilité inter Caisses régionales et autres entités de la branche :
Conscients que la mobilité professionnelle entre les différents organismes de la branche constitue une source de développement des compétences tant pour les salariés, que pour ces organismes, les partenaires sociaux entendent ici réaffirmer l’existence et l’importance des dispositifs et garanties particuliers instaurées par l’article 11-II de la convention collective nationale du Crédit Agricole.
Mobilité dans le Groupe :
La mobilité constitue l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des salariés de Caisses régionales, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe.
Le Groupe Crédit Agricole valorise la mobilité interne comme un levier essentiel permettant de renforcer l’attractivité et la performance, et d’accompagner les salariés dans leurs parcours de carrière. Le Groupe Crédit Agricole, qui encourage la mobilité des femmes et des hommes qui œuvrent au quotidien dans l’ensemble de ses activités, souhaite valoriser l’opportunité de parcours de carrière transversaux entre les nombreuses entreprises qui font la richesse du Groupe Crédit Agricole.
A ce titre, est entrée en vigueur le 12 novembre 2024 une Charte mobilité ayant pour ambition de faciliter les mobilités professionnelles entre les deux grands bassins d’emploi du Groupe, que sont les Caisses Régionales et entités associées d’une part, et le Groupe Crédit Agricole S.A et ses filiales d’autre part, au travers d’un cadre partagé e structurant pour la mise en œuvre de ces mouvements.
Mobilité externe :
La Caisse régionale s’engage à mettre à disposition du salarié les informations nécessaires concernant les dispositifs d’accompagnement existants pour la réalisation de son projet professionnel. A titre d’exemple, les dispositifs peuvent être : bilan de compétences, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels, validation des acquis par l’expérience (VAE), congé pour création d’entreprise ou CPF de transition professionnelle. La Caisse régionale s’engage à accompagner les salariés dans le développement de projets professionnels (création/reprise d’entreprise, …), par exemple, par la mise à disposition d’experts ou de référents métier.
Mobilité volontaire sécurisée :
Tout salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du Code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non-concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié. Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise. A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu par les dispositifs légaux et conventionnels en vigueur. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.
Article 3-4 : la formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi
Le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre de la politique Formation de la Caisse régionale.
La politique formation a pour vocation, dans une démarche bien comprise de co-investissement, de donner aux collaborateurs tous les moyens d’acquisition de compétences adaptés en prenant en considération les contraintes économiques de l’entreprise, le souhait d’évolution légitime des salariés et un environnement réglementaire de plus en plus structurant.
A ce titre, le plan de développement des compétences est représentatif de la place prépondérante de la formation professionnelle dans le développement des compétences des salariés et celui de l’entreprise.
Il correspond à la déclinaison des objectifs et des enjeux de la Caisse Régionale et il doit permettre, dans le cadre de la GEPP, d’accroitre les compétences des collaborateurs afin que ceux-ci puissent demeurer en permanence au bon niveau de maitrise de leur emploi tout en développant la capacité à changer d’emploi dans le cadre de l’évolution professionnelle ou d’une évolution des organisations.
Il est rappelé que, les orientations du plan de développement des compétences et formation instauré dans l’accord de branche et l’accord d’entreprise en vigueur, sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 3- 5 : Le rôle des managers
Le manager est porteur de la stratégie et des valeurs de l’entreprise. Ainsi, il joue un rôle déterminant dans la communication et la transmission du sens auprès de ses équipes dans une démarche qui doit allier les principes du management collectif et un accompagnement individuel et personnalisé, afin de maintenir une homogénéité des compétences métier par métier.
La Caisse Régionale confie aux managers, en fonction de leurs délégations respectives et de leur niveau de responsabilité, un rôle majeur dans le dispositif de GPEC qui repose sur le principe de la Gestion Partagée des Ressources Humaines.
Ce rôle s’exprime notamment, à travers la mise en valeur des talents de leurs collaborateurs et l’accompagnement dans la préparation ou la réalisation de leur évolution professionnelle.
Les managers veillent, à ce titre, à l’identification des besoins de formation, au développement des connaissances professionnelles ainsi qu’à la transmission des valeurs de l’entreprise. L’entretien annuel d’appréciation est l’élément central du dispositif et une étape majeure qui permet d’évaluer la réalisation des différentes activités de l’emploi et par le collaborateur, de mesurer sa performance. L’entretien professionnel véritable dispositif de conseil et de soutien animé par les responsables hiérarchiques ou par la fonction Ressources Humaines a pour objectif de faire un bilan des compétences mises en œuvre et permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel.
Article 4 : Promouvoir les dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de leur vie professionnelle
Article 4-1 : Dispositif d’accompagnement des évolutions d’organisation
La GEPP conforte la nécessité de pouvoir anticiper les mutations et la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs de l’entreprise.
Ce dispositif d’accompagnement repose sur le respect des principes suivants :
Privilégier la transparence auprès des collaborateurs ;
L’information des personnes concernées par les évolutions d’organisation passe d’abord par les managers directs ;
Le reclassement des collaborateurs se fera sur la base d’une approche individuelle avec une prise en compte des compétences, des capacités d’évolutions détectées notamment lors des comités RH ;
Veiller à l’employabilité des salariés ;
Veiller à la cohérence et à la coordination des dossiers auprès des Instances Représentatives du Personnel.
Ce dispositif comporte ainsi :
Un Accompagnement RH de chaque collaborateur à partir d’une approche collective et individuelle du projet.
Un accompagnement formation
Article 4-2 : Accompagnement des salariés en situation d’insuffisance professionnelle
Les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place, concourent à la prévention des situations d'insuffisance professionnelle des salariés.
En cas d'identification de situations d'insuffisance professionnelle, il sera établi un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte.
A partir de ce diagnostic, un dispositif d’accompagnement du salarié sera mis en œuvre en liaison avec le responsable hiérarchique, selon des points d’étape, lui permettant de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi. Cet accompagnement qui nécessite l'implication active du salarié, de la Direction des Ressources Humaines et du manager, avec un processus de suivi formalisé, sera adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées. La durée de l’accompagnement sera déterminée en conséquence.
Article 4-3 : : Accompagnement et maintien dans l’emploi des salariés en seconde partie de carrière
La Caisse Régionale s’engage à poursuivre sa politique active de mobilité qui permet un parcours diversifié et favorise des parcours professionnels inscrits dans la durée, et ainsi maintenir la motivation des salariés de plus de 55 ans ou d'au moins 50 s’ils sont détenteurs d'un titre de travailleur handicapé, en les accompagnant dans la définition de leur seconde partie de carrière. Une attention particulière sera portée sur le processus de promotion afin d’éviter tout risque de discrimination envers les travailleurs âgés.
Les partenaires s’accordent pour réaffirmer que la formation des salariés âgés est une des principales priorités de l'Entreprise au titre de la professionnalisation afin de : - maintenir leur employabilité ; - conforter leurs compétences à leur poste ; - favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion dans l’entreprise ; - développer la transmission d'expérience.
Dans ce sens, il est ainsi convenu de maintenir un niveau de formation adapté. Pour ce faire, des actions spécifiques s’appuyant sur les périodes de professionnalisation, CPF, bilans de compétence seront mises en place avec l’accord des personnes concernées. Le principe d’un accès à la formation professionnelle quel que soit l’âge sera réaffirmé. Les salariés âgés seront incités à utiliser les possibilités offertes par les dispositifs de validation de l’expérience et des compétences.
Article 4-4 : Aménagements de fin de carrière
L’état des lieux sur la situation des fins de carrière dans l’entreprise alimente des réflexions sur l’opportunité de mettre en place des dispositifs adaptés permettant d’organiser la fin de carrière. Ces dispositifs (retraite progressive, CET de fin de carrière…) sont en adéquation à la fois avec les attentes du salarié, dans la perspective de sa retraite qui doit être préparée, et avec celles de l’entreprise, qui l’accompagne en anticipant le renouvellement des compétences interne dont elle dispose. Par ailleurs, il est ici rappelé que des négociations seront ouvertes courant du 1er semestre 2025, en vue de la signature d’un accord sur la gestion des fins de carrière.
Article 4-5 : La carrière des salariés disposant d’un mandat syndical
A ce titre, les parties signataires déclarent notamment que l’activité syndicale ne constitue pas un obstacle à l’évolution professionnelle, à la formation et à la rémunération.
Par ailleurs, la Caisse Régionale affirme à nouveau son attachement à la liberté syndicale et à l’élaboration d’un dialogue social de qualité et co-construit.
Article 5 : Durée de l’accord, révision
Les dispositions de l’accord sont applicables du 1er avril 2025 jusqu’au 31 mars 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de plein droit de produire tous effets.
Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.
Article 6 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se retrouver à la date anniversaire du présent accord, à la demande de l’une d’entre elles pour examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.
Article 7 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale et non signataires de celle-ci.
Article 8 : Communication
Le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.
Fait à Albi, le 12 février 2025
Pour la CRCAM Nord Midi-Pyrénées :
Pour les Organisations syndicales : C.F.D.T C.G.T.
