Reconduction de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes.
Entre les soussignés :
- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Sud Rhône Alpes
dont le siège social est à GRENOBLE, représentée par , Directeur Général Adjoint,
d'une part,
Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
- C.F.D.T. représentée par :
- C.F.T.C. représentée par :
- S.N.E.C.A./ C.F.E C.G.C. représentée par :
d'autre part,
et spécialement mandatés à cet effet,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux négociations nationales sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à l’accord national d’avril 2016, les partenaires sociaux de la Caisse Régionale Sud Rhône Alpes ont envisagé les modalités de déclinaison au niveau de la Caisse Régionale au cours de réunions négociations en 2016. Ces réunions ont conduit à la conclusion du présent accord.
Ces échanges s’inscrivent dans le cadre :
Du Projet de Groupe qui affirme l'ambition du Crédit Agricole de devenir leader en Europe de la Banque Universelle de Proximité autour des relais de croissance : l'économie de l'énergie et de l'environnement, la santé et le vieillissement, l'agriculture et l'agroalimentaire, le logement, le tourisme.
De la déclinaison du Projet de Groupe, par exemple, le plan à moyen terme, qui vise notamment à renforcer l'efficacité commerciale et la proximité avec les clients du Crédit Agricole ;
Du développement de la Banque multicanale de proximité visant à proposer aux réseaux d'agences l'intégralité des offres de services en version dématérialisée, l'agence demeurant le lieu de rencontre physique et un centre de la relation multicanale au cœur de la relation client.
De la transformation de notre Caisse Régionale notamment : ND 2.0, NP 2.0 et le projet de dématérialisation.
Le
ARTICLE 1 : La définition de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l'entreprise et aux salariés de s’adapter sans heurts aux évolutions de l’entreprise.
La GEPP suppose :
La responsabilité de l'entreprise dans l'anticipation de ses ambitions stratégiques et l'accompagnement des projets professionnels et de l'employabilité des salariés.
L'implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle dont il est l'acteur clé.
ARTICLE 2 : Les acteurs de la GEPP
La politique de GEPP de la Caisse Régionale est définie par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en relation avec les autres Directions et les managers.
A cet effet
la Caisse Régionale :
définit à partir des axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi correspondants,
-élabore des plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,
évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution,
met à la disposition de ses salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation,
informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP.
Dans ce cadre,
chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements règlementaires, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d'âge ni de sexe, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.
Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans le cadre des process d’informations et de consultations annuels.
ARTICLE 3 : Modalités d’information des salariés
La Caisse Régionale rappelle son attachement à l’évolution professionnelle de chaque collaborateur. Favoriser les évolutions dans une logique de préservation et de développement de l’employabilité constitue un enjeu majeur.
La Caisse Régionale y répond en mettant à la disposition des collaborateurs les moyens nécessaires au développement de leurs compétences et à la construction de leur parcours professionnel, dans un esprit de coresponsabilité.
La Caisse Régionale entend donc donner aux salariés un maximum d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leurs métiers et les parcours professionnels possibles tant dans l’entreprise que dans le groupe Crédit Agricole.
L’information des salariés se fait par le biais :
En interne
D’une présentation aux nouveaux embauchés des parcours professionnels au sein de l’entreprise et du groupe.
De la parution des emplois disponibles sur l’intranet RH et par Quoi de Neuf,
De la liste des filières de formation et de leur contenu
Du référentiel de compétence en cours d’évolution et accessible par le biais de logiciel TALENT SOFT
Des échanges avec le manager et avec les conseillers RH sur les perspectives d’évolution
D’une offre de formations sous forme de filières de préparation permettant des passerelles entre les métiers
Du souci constant de professionnaliser l’ensemble de l’encadrement pour l’accompagner dans l’évolution de ses responsabilités. A cet effet une offre de formation dédiée est en place.
Intra Groupe Crédit Agricole :
Un site dédié aux offres d’emploi des Caisses Régionales existe et un nouveau site de mobilité interne de CASA et de ses filiales (MyJob) a été mis en place pour l’ensemble des collaborateurs du groupe. Il permet aux collaborateurs de la Caisse d’être en veille et de postuler aux offres susceptibles de les intéresser.
ARTICLE 4 : Information et consultation du Comité social et économique
Le comité social et économique sera consulté annuellement sur les orientations GEPP de l’année à venir. Afin d’éclairer le comité social et économique celui-ci est consulté en amont sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, ainsi que sur l'ensemble des sujets visés à l'article L.2323-10 du Code du travail. Au cours de cette consultation, seront notamment portés à la connaissance du Comité social et économique :
Les principaux éléments de diagnostics de l'environnement de la Caisse régionale, de son marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle;
Les principaux facteurs pouvant impacter le niveau d'emploi en cas de réalisation ou non de la stratégie ;
Les hypothèses, sous forme de tendances, d'évolution du niveau d'emploi.
La notion d'emploi en termes d'effectifs, métiers, compétences et qualifications.
Ces éléments viennent compléter la source d'information constituée par la base de données économiques et sociales instituée par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui, en tant que dispositif de proximité, est mise en place localement dans la Caisses Régionales. La base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour et rassemblant l'ensemble des informations que l'employeur met localement à la disposition du comité social et économique, constitue le support de préparation de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Cette base de données est également accessible aux délégués syndicaux.
Le Comité social et économique sera aussi consulté si des éléments majeurs du diagnostic évoluent ou si l'entreprise est amenée à réviser sa stratégie.
ARTICLE 5 : Recrutement
Le recrutement en contrat à durée indéterminée demeure le mode privilégié de recrutement de la Caisse Régionale Sud Rhône Alpes. Afin de limiter le recours aux contrats précaires la Caisse Régionale a fait le choix d’embaucher des sur effectifs (renforts qualifiés) pour assurer les remplacements d’absence maladie, en lieu et place de contrats à durée déterminée. En septembre 2016 le nombre de renforts qualifiés était de 68. La Caisse Régionale Sud Rhône Alpes a mis en place une politique volontaire de diversification des profils recrutés, notamment afin de favoriser les parcours professionnels dans les différentes unités. Ces recrutements ne doivent néanmoins pas remettre en cause notre modèle social basé sur la promotion interne. Un parcours d’accueil en présence des dirigeants de l’entreprise est mis en place. Chaque embauché affecté aux forces commerciales suit une formation de plus de 20 jours. La Caisse Régionale recrute ponctuellement des salariés en contrat à durée déterminée. Ces salariés peuvent postuler à un poste en CDI en suivant le processus de recrutement habituel.
ARTICLE 6 : Mobilité
La mobilité constitue l'un des moyens de répondre aux aspirations d'évolution professionnelle des salariés, car elle contribue à enrichir l'expérience et à développer les compétences par la prise de nouvelles responsabilités dans un nouvel environnement. En accompagnant les salariés dans les processus de mobilité de tout type (changement de poste, ou de métier, mais également changement de région ou même d'entreprise), la Caisse régionale permet à ses salariés de réaliser dans les meilleures conditions leurs projets professionnels.
La Caisse régionale facilitera l'émergence des souhaits d'évolution par :
La mise à disposition dans l’intranet de la Charte de la mobilité
La possibilité d’accéder au site « carrières » et MY JOB
Mobilité Interne :
Les mobilités, sites/réseaux, réseaux/sites et inter réseaux, sont envisagées en tenant compte autant que possible de l’éloignement géographique du domicile personnel des collaborateurs concernés. Le souhait de la Direction des Ressources Humaines est de limiter les déplacements des collaborateurs.
Les opportunités de mobilités sont étudiées en fonction d’une durée raisonnable d’affectation des collaborateurs sur un poste et visent à assurer une compétence du service à la clientèle suffisante et équilibrée. Une durée minimum de 3 ans est privilégiée, même si des opportunités partagées dans l’intérêt du salarié comme de la caisse régionale peuvent entraîner une réduction de ce délai.
La Direction des ressources Humaines sera vigilante à prendre en compte les souhaits de mobilité du collaborateur pour rapprochement familial.
Lorsque la durée de présence dans le poste est de plus de 7 ans, une mobilité est en général conseillée, cet élément n’est pas impératif ni systématique.
Postulation :
Systématiquement, la direction des ressources humaines étudie chaque candidature. Une première sélection est réalisée afin d’identifier les personnes qui seront éventuellement reçues :
Tous les salariés seront informés par mail, de la suite donnée à leur candidature lorsque la décision sur la personne retenue aura été prise. Dans le cas où la décision ne peut pas être prise dans un délai de deux mois, les personnes seront informées par mail.
Le processus de postulation et d’information des salariés est précisé dans l’accord portant sur la mobilité interne en vigueur au sein de la Caisse Régionale.
Mobilité au sein du Groupe CA :
La Caisse régionale s'engage à mettre à disposition du salarié les informations nécessaires concernant les dispositifs d'accompagnement existants pour la réalisation de son projet professionnel.
A titre d'exemple, les dispositifs peuvent être : Bilan de compétences, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels, validation des acquis par l'expérience (VAE), congé pour création d'entreprise ou congé individuel de formation.
La Caisse régionale s'engage à accompagner les salariés dans le développement de projets professionnels (création/reprise d'entreprise,...), par exemple, par la mise à disposition d'experts ou de référents métier.
Pour toutes mobilités externes, la CR veillera à :
La mise en œuvre de la Charte de la mobilité lorsque nécessaire
L’accompagnement spécifique de la direction des ressources humaines de toute personne souhaitant faire une mobilité au sein d’une autre entité du groupe
Mobilité volontaire sécurisée :
Tout salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du code du travail, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non concurrence et dans le cadre d'une suspension du contrat de travail du salarié.
Si l'employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l'entreprise.
A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l'entretien professionnel prévu par l'accord du 6 mai 2015 sur la formation professionnelle.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.
ARTICLE 7 : Préparation de l’évolution professionnelle
7.1 L’entretien annuel
Au début de chaque année, tout collaborateur bénéficie d’un entretien au cours duquel un véritable échange s’instaure avec le responsable hiérarchique sur le niveau de performance atteint au cours de l’année précédente. Cet entretien a successivement pour objectif :
De mesurer la qualité et l’efficience du travail produit,
De faire le bilan de l’année écoulée (notamment ce qui a marché, ce qui a moins bien marché, les évènements marquants de l’année)
De faire le point sur les objectifs qui avaient été fixés au collaborateur pour l’année écoulée (niveau d’atteinte, raisons expliquant le résultat…)
D’identifier les difficultés rencontrées et élaborer un plan d’accompagnement,
De fixer les objectifs de l’année à venir,
De recueillir les souhaits de mobilité
En outre, dans le cours de l’année, un point régulier est fait par le responsable sur les points évoqués ci-dessus. Un guide de déroulement de cet entretien sera préalablement envoyé au collaborateur et au responsable.
La DRH pilote le processus d’Entretien Annuel d’Appréciation.
7.2 L’entretien professionnel
Intégré au Code du travail par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel a vocation à permettre un meilleur suivi de l’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi. Il doit être mis en place au moins tous les deux ans et après certaines interruptions/suspensions du contrat de travail.
7.3 Accompagnement des salariés dans le cadre de l'insuffisance professionnelle
Dans le cadre des dispositions de la Convention collective nationale du Crédit Agricole, notamment de l'article 33, les démarches d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences mises en place, concourent à la prévention des situations d'insuffisance professionnelle des salariés. La Caisse régionale réaffirme sa forte volonté d’éviter ce type de situation.
Néanmoins des situations d’insuffisance professionnelle peuvent malheureusement être constatées.
L’insuffisance professionnelle est constatée par la difficulté du salarié à remplir les missions confiées, elle doit être partagée entre le manager et la direction des ressources humaines, et être communiquée et expliquée de façon formelle au salarié. L’insuffisance professionnelle n’est pas liée qu’à une absence de résultats.
Les signaux d’alerte de l’insuffisance professionnelle peuvent être constatés :
Sur la base d’une appréciation notée E.
Sur la base de deux appréciations successives en D et en l’absence d’améliorations significatives.
Sur le constat objectif d’erreurs récurrentes et/ou d’alertes sur les difficultés constatées.
En cas d'identification de situations potentielles d'insuffisance professionnelle, il sera établi par la DRH un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l'ancienneté dans le poste, l'environnement, des évènements de type accidents de la vie ...
A partir de ce diagnostic partagé avec le salarié, la DRH en liaison avec le responsable hiérarchique mettra en œuvre un dispositif spécifique de formation et/ou d'accompagnement du salarié, selon des points d'étape, lui permettant de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi.
Cet accompagnement qui nécessite l'implication active du salarié, de la DRH et du manager, avec un processus de suivi formalisé, sera adapté à l'emploi et aux difficultés rencontrées. La durée de l'accompagnement sera déterminée en conséquence.
A l’issue de ce plan d’accompagnement, en fonction des résultats obtenus, plusieurs possibilités seront envisagées avec le collaborateur :
Le maintien dans l’emploi avec/ou pas une mobilité transversale,
Un nouveau plan de formation et/ou d’accompagnement,
Une proposition d’un poste en meilleure adéquation avec les compétences constatées,
Dans le cas de collaborateurs qui n’auraient pas montré la volonté nécessaire aux conditions de réussite du plan d’accompagnement une autre voie professionnelle pourra être envisagée.
7.4 Missions
L’entreprise a fait le choix dans son fonctionnement de recourir à des personnes en mission pour assurer la conduite de projets, des remplacements, ou faire face à des surcroits d’activité. Dans certains cas faute de poste disponible dans le bassin d’emploi concerné une personne peut très temporairement être placée en mission en sur effectif.
Les postes qui concernent les missions (hors Top Manager) seront dans la mesure du possible publiés, sauf urgence ou durée inférieure à trois mois.
La situation des personnes et les conditions d’exercice de la mission seront appréciées au cas par cas en fonction du contexte et des objectifs et seront formalisées sur l’avenant au contrat de travail.
Les compétences de la personne seront analysées avant la prise en charge de la mission, des formations adaptées seront dispensées si nécessaire.
La direction des ressources humaines sera particulièrement vigilante sur le traitement équitable de ces collaborateurs sur les points suivants :
L’entretien annuel d’appréciation
Les éléments de rétribution
La juste valorisation des compétences acquises lors de missions successives
Lorsque un collaborateur, pour assurer une mission s’engage à reprendre un poste équivalent dans sa famille d’emploi à l’issu de sa mission, les éléments de sa rémunération seront maintenus.
Pour les missions supérieures à un an et sur demande du collaborateur concerné un entretien avec la direction des ressources humaines pourra être organisé afin de clarifier notamment les perspectives de retour sur un poste structurel.
La personne sera informée de sa future affectation par la direction des ressources humaines au moins huit jours avant l’échéance de sa mission.
Les personnes en fin de mission seront prioritaires à compétences égales sur les postes structurels ouverts. Si une personne refusait deux propositions successives de missions ou de postes structurels correspondants à son niveau de compétence et au sein du bassin d’emploi d’origine, un bilan RH sera effectué pour examiner une autre voie professionnelle.
7.5 Retour des avenants au contrat de travail :
Les avenants au contrat de travail doivent être retournés à la DRH dans un délai d’un mois après réception pour le bon fonctionnement de la DRH.
ARTICLE 8 : Formation
La Caisse Régionale portera une attention particulière au lien entre la formation professionnelle et la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. La consultation annuelle du comité social et économique sur les orientations annuelles du plan de formation sera l'occasion de s'assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ainsi, les objectifs prioritaires au sein de la Caisse Régionale sont les suivants :
Professionnalisation des nouveaux collaborateurs
Adéquation de chacun à son emploi et à son évolution, quels que soient l’âge, le sexe et la fonction du salarié
Accompagnement des projets d’évolution professionnelle grâce à des dispositifs personnalisés
Formation en alternance
Afin d’atteindre ces objectifs plusieurs moyens sont mis en place tels que le Passeport formation, l’entretien annuel, la commission formation…
ARTICLE 9 : La gestion de la seconde partie de carrière
Dans un contexte de transition démographique prononcé et d’évolution rapide des métiers et des technologies, la Caisse Régionale Sud Rhône Alpes veille à l’adaptation permanente de ses effectifs et des compétences de ses collaborateurs en mettant en œuvre un ensemble de mesures particulières bénéficiant au maintien de la compétence et de l’emploi des collaborateurs de plus de 50 ans de la Caisse régionale.
9.1 L’accès à la formation
La Caisse Régionale pose le principe pour les salariés en deuxième partie de carrière :
d’une priorité d’accès au bilan de compétences,
d’un accès sans réserve à toutes les filières de formation et modules de formation ouverts
9.2 Le rendez-vous carrière 10 ans avant la fin de carrière
Tout salarié en deuxième partie de carrière peut bénéficier à sa demande d’entretiens de carrière 10 ans environ avant la fin prévisible de sa carrière professionnelle. Cet entretien réalisé par un collaborateur RH aura pour objectif de réaliser un bilan personnel et professionnel du collaborateur et débouchera sur des pistes de formation ou de mobilité afin de maintenir l’employabilité du collaborateur jusqu’au terme de sa carrière.
ARTICLE 10 : La durée de l’accord :
Le présent accord est reconduit pour une durée déterminée de 6 mois soit jusqu’au 31 juin 2020, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord ou la dénonciation, selon les modalités légales.
Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion.
Dès lors que la loi, les mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre pas le présent accord, celui-ci serait caduc de plein droit. Les parties signataires conviennent de se réunir alors afin d’examiner les conséquences.
Il sera également diffusé à l'ensemble du personnel sur l’Intranet de la Caisse Régionale.
ARTICLE 11 : Dépôt :
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis et notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
