ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
CAAAI
1er janvier 2025
Entre les soussignés :
SASU Crédit Agricole Aquitaine Agence Immobilière (filiale de la SASU Aquitaine Immobilier Investissement détenue par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'Aquitaine) au capital de 1.435.408,20€ - Siège social : 13 cours du XXX Juillet 2ème étage - 33000 BORDEAUX - RCS Bordeaux 492 498 746 – Mandataire d’intermédiaire d’assurance inscrit à l’ORIAS sous le n° 09 047 138 - Carte Professionnelle : CPI 3301 2017 000 018 381 "Transaction sur immeubles et fonds de commerce", "Gestion Immobilière" et « Syndic » délivrée par la CCI de Bordeaux Gironde - Garantie CAMCA - 53, rue de la Boétie - 75008 PARIS Représentée par son Président
d’une part
L’organisation syndicale UNSA, Représentée par son Délégué Syndical,
d’autre part
Il a été convenu les dispositions suivantes :
Préambule
Le présent accord se situe dans le cadre des lois en vigueur sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à l’accord signé en 2014, renouvelé tous les 3 ans depuis.
Le présent accord est passé dans un contexte où « l’index de l’égalité Femmes-Hommes » 2024 de l’entreprise est égal à 99 points (pour 75 minimum requis) et donc n’a pas à porter sur des mesures de correction.
Pour autant, le présent accord affirme la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’embauche, de carrière et d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes
Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L.1142-1 et suivants du code du travail.
Ainsi les salariés sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendamment de tout critère lié au genre.
Dans ce cadre, trois axes principaux d’analyse ont été définis entre les parties :
-L’embauche -La carrière professionnelle -L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 2 : Mesures relatives au Recrutement
II.1 Analyse
En 2024, sur l’ensemble des recrutements (CDI, CDD, alternants), calcul arrêté à ce qui est connu au 1er novembre, les femmes représentent une proportion de 70% ; en 2023, 74%. Les chiffres pris en compte lors du précédent accord : en 2021, sur l’ensemble des recrutements, 79% étaient des femmes, et en 2016 69%.
Depuis 2021, la tendance montre un retour progressif vers un équilibre semblable à celui de 2016, où les femmes représentaient 69% de l’effectif. Cette évolution semble indiquer une attention portée à l’égalité de genre dans les processus de recrutement récents.
Les procédures de recrutement mises en place au sein de CAAAI respectent des critères objectifs de sélection des candidats et ne laissent aucune place à la discrimination entre les Hommes et les Femmes.
Le process de recrutement actuel est mené en parfaite objectivité, il n’est accès que sur les compétences et l’adéquation au poste, il ne laisse aucune place à une discrimination quelconque selon le genre. Il est par ailleurs mené par à minima 2 personnes, ce qui ajoute de la neutralité dans les embauches.
Le recrutement s’effectue en fonction des candidatures, qui sont majoritairement féminines, tout particulièrement sur les postes d’assistant(e) commerciale et en Administration de Biens.
II.2 Actions relatives au recrutement
Actuellement, les embauches sont essentiellement pourvues par les candidatures en provenance du réseau local et par d’Hellowork et par la titularisation CDI des contrats en alternance. Aussi, il convient de continuer à faire connaitre nos métiers et notre entreprise, notamment par le maintien de partenariats privilégiés avec plusieurs prestataires de formation comme No School, Espi,
Les actions de recrutement doivent être complétées par une intensification des efforts de promotion de notre entreprise et de nos métiers, afin d’améliorer l’équilibre hommes-femmes dans nos recrutements externes. La visibilité de nos offres d’emploi grâce à des partenariats avec la Caisse régionale du Crédit Agricole Aquitaine, la publication de certaines annonces sur la page nationale du réseau social LinkedIn, ainsi que la diffusion de nos offres (emploi, alternance, stage) sur la plateforme Youzful, dédiée aux jeunes, devraient contribuer à cette amélioration. L’organisation d’événements, tels que des "Café recrutement", est également une démarche à poursuivre.
Il serait également pertinent d'explorer de nouveaux partenariats (forums de l’emploi, organismes de formation, Groupe Crédit Agricole, etc.) pour promouvoir nos métiers, notamment dans les secteurs de l’Administration de Biens, de la Location et de l’Assistanat d’agence, actuellement à dominante féminine.
Les offres d’emploi sont systématiquement formulées de manière asexuée.
Lors des recrutements, une attention particulière sera portée, dans la mesure du possible, à l’équilibre hommes-femmes parmi les candidatures retenues, à compétences, expérience et profils équivalents. À cet effet, et afin de poursuivre les efforts engagés, il est proposé que, pour chaque poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement présentée au manager pour les métiers identifiés (ADB, Conseiller Location et Assistant(e) d’agence), dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue. À compétences et qualifications égales entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée au candidat, sous réserve d'une évaluation objective tenant compte des situations particulières d'ordre personnel de chaque candidat.
II.3 Indicateurs relatifs au Recrutement 2025-2027
Sur la durée de validité de l’accord, l’objectif est d’atteindre un niveau équilibré d’embauche entre les Hommes et les Femmes (50%).
Il conviendra de suivre les indicateurs suivants et leur évolution :
100% d’offres d’emploi asexuées
70% de femmes et 30% d’hommes sur le recrutement de l’alternance
Rapport entre le nombre de candidatures par sexe reçues et le nombre d’embauches par sexe réalisées
Nombre de candidatures masculines reçues par le manager sur les métiers identifiés (AdB, Conseiller location, Assistant(e) d’agence).
Article 3 : Mesures relatives à la Carrière
III.1 Analyse
Trois des indicateurs de l’index égalité Hommes Femmes, en lien avec la carrière, donnent le nombre de points suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points =
39 points
Ecart de taux d’augmentations individuelles, c’est-à-dire les augmentations du salaire de base sans lien avec une promotion, entre les femmes et les hommes : 0 à 35 points =
35 points
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0 à 10 points =
10 points
L’analyse démontre donc de bons résultats quant à la gestion de carrière des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L'analyse des chiffres au 30 juin 2024 révèle les déséquilibres suivants dans la répartition hommes-femmes au sein de l'entreprise :
Administration de Biens (ADB) : 82% de la population est féminine.
Location : 100% des collaborateurs sont des femmes.
Assistanat commercial : 100% de la population est féminine.
Transaction ancien : 59% de la population est masculine.
Transaction neuf : 67% de la population est masculine.
Managers : 52% des effectifs sont masculins.
Ces chiffres montrent une surreprésentation féminine dans les métiers de l'Administration de Biens, de la Location et de l'Assistanat commercial, tandis que les secteurs de la Transaction (ancien et neuf) et les postes de management affichent une légère majorité masculine. Bien que certains métiers montrent une prédominance d'un sexe, l'écart reste relativement modéré dans certaines fonctions, notamment au niveau des managers, où la répartition hommes-femmes est plus équilibrée. Il reste toutefois important de continuer à œuvrer pour améliorer la mixité, particulièrement dans les domaines à forte concentration d'un genre.
Les écarts de rémunération sont basés exclusivement sur le montant de variable, donc liés à l’activité réalisée et à ses résultats, puisque les postes et les conditions figurant aux contrats de travail sont identiques.
Le pourcentage de femmes parmi les cadres est de 48% au 30 juin 2024.
III.2. Actions relatives à la carrière
La présentation des différents métiers de l’entreprise s’inscrit dans le cadre du parcours d’intégration destiné aux nouveaux collaborateurs.
La gestion des carrières au sein de l’entreprise s’applique à tous, sans distinction entre hommes et femmes. Cela inclut des formations adaptées en fonction des métiers, des évaluations et des entretiens professionnels pour l’ensemble des employés, ainsi que la diffusion de toutes les offres d’emploi en interne. Ces offres peuvent également donner lieu à des mobilités fonctionnelles et à des promotions.
Les parties signataires tiennent à rappeler que tous les processus de sélection doivent se baser sur des notions telles que les compétences, l’expérience et la performance et exclure des pratiques discriminatoires liées à l’âge ou au genre…
La représentativité féminine aux niveaux les plus élevés, tels que les Cadres et les Managers a diminué ces dernières années. Néanmoins, les parties signataires souhaitent souligner que toute initiative de l’entreprise, aussi proactive soit-elle, dépend de la volonté, de l’engagement et de la motivation des salariés à évoluer et à assumer des responsabilités au sein de CAAAI.
III.3 Indicateurs des actions relatives à la carrière
Sur la durée de validité de l’accord, l’objectif est d’atteindre un niveau équilibré d’hommes et de femmes sur les différents emplois et une part dans l’encadrement correspondant à la part dans la population totale.
Il conviendra de suivre les indicateurs suivants et leur évolution :
100% des descriptions et intitulés d’emploi à la fois masculinisés et féminisés
100% des collaborateurs ayant été informés des métiers et carrières existant dans l’entreprise dans le cadre du cursus d’intégration
Taux de féminisation de l’encadrement
% de femmes et d’hommes sur les métiers identifiés (AdB, Conseiller Location, Assistant(e) d’agence).
Article 4 : Mesures relatives à l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité familiale
IV.1 Analyse
Depuis le 1er janvier 2024, CAAAI rémunère jusqu’à 3 jours par an et par enfant des journées pour enfant malade pour l’ensemble de ses salariés et ce sans condition d’ancienneté ni de genre. De plus, CAAAI laisse la possibilité aux salariés n’ayant pas utilisé leurs jours enfant malade en N-1 d’en reporter 1 sur l’année suivante.
Également, un accord au droit à la déconnexion a été signé le 17 avril 2017, renouvelé en 2023 pour une durée de 5 ans. Cet accord a pour but de sensibiliser les collaborateurs à une utilisation adéquate des outils numériques, lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il met aussi le point sur le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif. L’accord au
droit à la déconnexion mentionne dans ses articles
Article 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
« Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; les managers sont invités à indiquer la mention « ce mail ne requiert pas de réponse immédiate » en fin de courriel si la situation le permet.
En cas d’absence, paramétrer un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence »
Article 4 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne peut pas être sanctionné s’il n’a pas pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Cette situation doit être appréciée au cas par cas d’agissant des personnels commerciaux, pour qui la gestion des dossiers peut parfois intervenir en fin de journée ou le week-end.
La Direction souhaite poursuivre la mise en œuvre de mesures ayant pour but de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
IV.2. Les actions relatives à
l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité Familiale
La Direction s’engage, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions d’équipes/réunions commerciales tienne compte des obligations familiales des collaborateurs. Le développement de réunions en visio-conférence permet également d‘éviter des déplacements pouvant nuire à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Une partie importante des formations est depuis plusieurs années réalisée à distance, en e-learning, limitant les déplacements pouvant nuire à l’équilibre vie professionnelle vie personnelle.
Au niveau de la gestion des congés payés, la Direction rappelle que dans la procédure interne de l’entreprise, la situation familiale est un des critères retenus pour la gestion des départs. La Direction veille à ce que cette règle soit systématiquement appliquée.
Chaque année, une tolérance de 2 heures à l’embauche ou à la débauche est accordée à tous les salariés parents le jour de la rentrée scolaire.
La Direction rappelle aussi que chaque salarié ayant connu une période d’absence liée à une situation familiale (maternité ou congé parental d’éducation) doit faire l’objet d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer sa reprise d’activité et d’identifier éventuellement les besoins en remise à niveau ou formation de l’intéressé(e).
En respect du cadre légal, la Direction a organisé la mise en place d’entretiens professionnels (et bilan à 6 ans). Ces entretiens sont organisés tous les 2 ans, mais aussi après chaque absence liée à un congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, ou autre suspension du contrat de travail.
Enfin, la mise en œuvre de l'évolution de la rémunération à compter du 01/01/2025 pour le secteur de la transaction ancien prévoit des règles de neutralisation concernant les absences excédant un mois, à l'exception des congés payés et des RTT, visant notamment les absences de congé maternité
IV.3 Indicateurs des actions relatives à
l’articulation entre Activité Professionnelle et exercice de la Responsabilité Familiale
La Direction s’engage à ce que chaque salarié ait connaissance dès son embauche de l’organisation générale du temps de travail et des congés, des moyens d’information (notamment sous le serveur commun G), des modalités de formation et entretiens existants dans l’entreprise.
Il conviendra de suivre les indicateurs suivants et leur évolution :
% de collaborateurs reçus en entretien suite à une période d’absence longue
Nombre d’entretiens professionnels réalisés, par sexe
Nombre de recours au congé enfants malade, par sexe
Nombre d’heures de formation en e-learning.
Article 5 : Modalités de suivi de l’accord
Chaque année, notamment lors de la réunion préparatoire des NAO, un bilan des actions menées, le rappel des objectifs chiffrés et les résultats des indicateurs pour en vérifier l’atteinte seront présentés. Sera également rappelée la structure des effectifs par sexe et par catégorie.
Le CSE pourra à cette occasion faire part de ses remarques et pistes d’actions de façon à soutenir l’entreprise dans le respect des engagements qu’elle a pris.
Article 6 : Durée et publicité de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée de trois ans. Au-delà du 31 décembre 2027, il cessera de plein droit de produire définitivement tout effet et ne pourra être reconduit que par la signature d’un nouvel accord.
Cet accord pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.
Il a fait l’objet d’une consultation auprès du CSE et sera diffusé à ses représentants sur l’intranet de l’entreprise ainsi qu’à l’ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Gironde en 2 exemplaires, une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
