Accord sur l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes
(4ème accord)
Entre :
CREDIT AGRICOLE CIB, société anonyme au capital de 7.851.636.342 euros, ayant son siège social, 12 place des Etats-Unis, CS 70052, 92547 Montrouge Cedex, France, immatriculée sous le n° Siren 304 187 701 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, représentée par X en sa qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par délégation de pouvoirs du Directeur Général, Monsieur X,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux),
Article 2 - Les engagements pris en faveur des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la non-discrimination PAGEREF _Toc156231624 \h 5
Article 3 - L’embauche PAGEREF _Toc156231625 \h 6
3.1 Objectifs et actions PAGEREF _Toc156231626 \h 6 3.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156231627 \h 7
Article 4 - La formation et la sensibilisation PAGEREF _Toc156231628 \h 8
4.1 Objectifs et actions PAGEREF _Toc156231629 \h 8 4.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156231630 \h 9
Article 5 - La rémunération effective PAGEREF _Toc156231631 \h 10
5.1 Objectifs et actions PAGEREF _Toc156231632 \h 10 5.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156231633 \h 11
Article 6 - Le développement de carrière et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc156231634 \h 11
6.1 Objectifs et actions PAGEREF _Toc156231635 \h 12 6.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156231636 \h 13
Article 7 - L’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et parentalité PAGEREF _Toc156231637 \h 14
7.1 L’accompagnement des salariés avant l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc156231638 \h 15
7.1.1 Sensibilisation des collaborateurs et des managers PAGEREF _Toc156231639 \h 15 7.1.2 Jours de télétravail supplémentaires pendant la grossesse PAGEREF _Toc156231640 \h 15 7.1.3 Autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et les actes médicaux nécessaires à une assistance médicale à la procréation (PMA) PAGEREF _Toc156231641 \h 16 7.1.4 Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés engagés dans un parcours d’adoption PAGEREF _Toc156231642 \h 16
7.2 L’accompagnement des salariés à l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc156231643 \h 17
7.2.1 Congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc156231644 \h 17 7.2.2 Congé de parentalité : congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc156231645 \h 18
7.3 L’accompagnement des salariés au retour dans l’entreprise PAGEREF _Toc156231646 \h 20
7.3.1 Accompagnement des départs et des retours de congés familiaux PAGEREF _Toc156231647 \h 20 7.3.2 Garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc156231648 \h 21 7.3.3 Programme de réservation et de financement de places en crèche PAGEREF _Toc156231649 \h 22 7.3.4 Temps libérés : rentrée scolaire et congés spécifiques PAGEREF _Toc156231650 \h 22
7.4 Accompagnement des victimes de violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc156231651 \h 25
7.5Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc156231652 \h 25
Article 8 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc156231653 \h 26
Article 9 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc156231654 \h 26
Article 10 - Formalités et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc156231655 \h 27
Préambule
Dans la continuité des trois accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle des 2 juillet 2013, 24 octobre 2016 et 5 mars 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont initié de nouvelles discussions en novembre 2023 sur les modalités de conclusion d’un nouvel accord collectif.
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont rappelé leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement des salariés sans aucune distinction de genre, d’origine, de croyance ou d’orientation sexuelle.
Le projet humain et sociétal de la Banque « Ambitions 2025 » place la promotion de la diversité et de l’inclusion comme une des valeurs fondamentales de la culture d’entreprise et fait partie intégrante de sa responsabilité sociale et environnementale.
Au regard des résultats partagés lors des réunions de présentation des bilans annuels du précédent accord et de l’index égalité professionnelle (note globale de 85/100 en 2023), les parties s’accordent sur le fait que les sujets de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes dépassent le seul cadre de l’entreprise et résultent de multiples facteurs historiques et sociologiques.
Aussi, les parties conviennent de la nécessité de continuer à faire évoluer la culture et les représentations notamment au moyen de la mise en place d’actions de sensibilisation et de communication sur les enjeux de la diversité et de la mixité comme levier de performance et d’innovation.
A ce titre, les ambitions inscrites dans le projet humain du Plan à Moyen Terme « Ambitions 2025 », visent à :
Soutenir et promouvoir la diversité au sein des équipes et donner à tous les métiers les moyens de mettre en œuvre des initiatives axées sur la diversité et l’inclusion favorisant ainsi le développement mutuel et l’innovation ;
Capitaliser sur les bonnes pratiques précédemment mises en œuvre dans une perspective d’amélioration continue ;
Accompagner la transformation de la culture managériale via la démarche de responsabilisation ;
Promouvoir la mixité et la diversité dans tous les métiers de la Banque et associer davantage les femmes au développement de Crédit Agricole CIB en favorisant leur accès aux postes à responsabilité ;
Accélérer la féminisation des instances dirigeantes conformément aux objectifs de la Loi Rixain ;
Poursuivre les actions en faveur de l’équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle en développant notamment une culture partagée autour de la parentalité.
Convaincue que la diversité, la mixité et l’inclusion sont un atout majeur au service de la performance économique et sociale, la Banque met tout en œuvre pour offrir à chacune et chacun une égalité de traitement en matière de recrutement, d'opportunités, d’évolution de carrière et de rémunération.
La conclusion d’un 4ème accord permet de transcrire l’ensemble de ses engagements et de ses convictions.
Article 1 - Objet
Le présent accord matérialise les engagements de Crédit Agricole CIB en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, en fixant des objectifs et des actions mesurables pour les cinq domaines suivants :
L’embauche ;
La formation et la sensibilisation ;
La rémunération effective ;
Le développement de carrière et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et la parentalité.
Article 2 - Les engagements pris en faveur des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la non-discrimination
La prévention des comportements relevant de la discrimination ou caractérisant un agissement sexiste, du harcèlement ou de la violence sur le lieu de travail, est indispensable au maintien d’un environnement de respect mutuel et de professionnalisme. Un tel environnement permet de créer les conditions favorables à l’intégration et au développement des femmes dans les métiers où le genre masculin est majoritairement présent et des hommes dans les métiers où le genre féminin prédomine.
Depuis 2019, Crédit Agricole CIB a choisi, en complément du Code de conduite de la Banque, d’adopter une « Charte du comportement au travail ».
Cette charte a pour objectifs de :
Sensibiliser, prévenir et combattre les comportements inacceptables tels que la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement moral ou sexuel et la violence au travail ;
Apporter un cadre concret permettant à chacun d'identifier, d'analyser et de gérer ces situations.
Des référents ont également été désignés afin d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient exposés à des comportements inappropriés au sein de l’entreprise. Le nom de ces référents est à la disposition des collaborateurs sur le site intranet de HRE.
La prévention passe à la fois par l’information, la sensibilisation et la formation. C’est pourquoi Crédit Agricole CIB :
Communique régulièrement auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la Charte comportement au travail et le Code de conduite, ainsi que sur les dispositifs d’alerte ;
Sensibilise l’ensemble des collaborateurs à cette thématique grâce à des actions de formation en e-learning initiées dès 2019.
Article 3 - L’embauche
Les effectifs globaux de Crédit Agricole CIB comptent une répartition équilibrée de femmes et d’hommes, étant entendu que l’équilibre repose sur une répartition des genres entre 60 % et 40 %.
Sur les trois années du précédent accord, les effectifs totaux, toutes catégories confondues, se répartissaient comme suit :
2020 : 46 % de femmes et 54 % d’hommes,
2021 : 46 % de femmes et 54 % d’hommes,
2022 : 45 % de femmes et 55 % d’hommes.
Sur cette même période, la part globale des recrutements de femmes en CDI augmente au regard de la totalité des recrutements en CDI :
Recrutements en CDI : en 2022, 40 % de femmes et 60 % d’hommes (contre 36 % de femmes et 64 % d’hommes en 2021 et 39 % de femmes et 61 % d’hommes en 2020) ;
Recrutements femmes cadres : en 2022, 42 % du total des recrutements en CDI (contre 41 % en 2021 et 41 % en 2020).
Crédit Agricole CIB porte une attention particulière à l’équilibre des genres féminins et masculins dans les effectifs de ses métiers. Sur les trois années du précédent accord, plus de la moitié des lignes métiers comptait un effectif qui tend vers l’équilibre.
Néanmoins, certains métiers, comme ceux de l’informatique, des activités de marchés et des ressources humaines, affichent toujours un déséquilibre des genres dans leurs effectifs. Ce constat est le reflet de l’orientation des étudiants pour certaines filières de formation, qui a pour incidence de déséquilibrer les viviers sur lesquels les recrutements sont réalisés.
3.1 Objectifs et actions
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements est en permanence recherché par Crédit Agricole CIB et constitue un objectif majeur de la politique de mixité des emplois. Pour atteindre cet objectif, il est notamment rappelé que toute offre d’emploi, dans son intitulé et dans son descriptif, doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme.
Crédit Agricole CIB assure également un processus de recrutement équitable et inclusif, qui s’articule autour de critères de sélection strictement identiques pour les femmes et les hommes, et qui est exclusivement fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.
La Banque met également à disposition de l’ensemble des collaborateurs, dans l’intranet Inside Live, un guide de l’entretien de recrutement. Il donne des conseils et les bonnes pratiques à suivre pour mener un entretien dans le cadre d’un recrutement interne ou externe. Crédit Agricole CIB porte par ailleurs une attention particulière, lors des mobilités internes, à la recherche de propositions tant féminines que masculines lors des évolutions de poste et notamment des promotions.
Afin de poursuivre et de renforcer ses actions en faveur de la mixité des candidatures, des recrutements et des métiers, Crédit Agricole CIB s’engage à :
Action 1 : Favoriser la diversité des candidatures pour développer la mixité dans les lignes métiers, en présentant les métiers de la Banque dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation cibles, afin de susciter des vocations auprès des jeunes et d’inciter plus de femmes à s’orienter vers les métiers de la finance et de l’informatique notamment, et davantage d’hommes à se diriger vers les métiers majoritairement féminins.
Crédit Agricole CIB souhaite favoriser la mixité des recrutements CDI, CDD, alternants et stagiaires, en sensibilisant et formant l’ensemble des recruteurs aux bonnes pratiques en matière de recrutement, grâce aux actions suivantes :
Action 2 : Diffuser à l’ensemble des recruteurs RH un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement (neutralité de l’offre d’emploi, processus de recrutement équitable et inclusif). Ce guide rappellera que, pour les métiers connaissant un déséquilibre de profils féminins ou masculins, la candidature du genre sous-représenté doit être favorisée, à condition de profils, compétences et expériences équivalents.
Action 3 : Poursuivre et étendre la formation de l’ensemble des recruteurs à la non-discrimination pour lutter contre toutes les formes de stéréotypes lors d’un recrutement et l’étendre à l’ensemble des salariés.
3.2 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des actions sont les suivants :
Indicateur 1 :
Nombre d’actions de communication (évènements, interventions dans les établissements cibles, participation de représentants métiers à des forums, etc.) réalisées auprès des étudiants pour promouvoir les métiers de Crédit Agricole CIB ;
Nombre de femmes et d’hommes parmi les représentants métiers.
Indicateur 2 :
Proportion de femmes et d’hommes par ligne métier ;
Nombre d’offres (CDI et CDD) publiées par ligne métier, avec le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et retenues ;
Nombre d’offres (alternance et stage) publiées par ligne métier, avec le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et retenues.
Indicateur 3 : Taux de réalisation de la formation digitale « Recruter sans discriminer ».
Article 4 - La formation et la sensibilisation
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières, le développement des compétences individuelles et la dynamisation des parcours professionnels.
La politique active de formation au sein de Crédit Agricole CIB répond au besoin d’adapter les compétences des salariés aux évolutions de l’environnement économique, réglementaire et technologique de la Banque.
L’accès à la formation professionnelle est ouvert à toutes et à tous, sans distinction de genre. Il est fonction des seuls critères résultant de l’évolution des métiers et des souhaits individuels de formation des salariés recueillis lors des entretiens professionnels.
Pour favoriser cet égal accès à la formation professionnelle, Crédit Agricole CIB poursuit sa stratégie de formation digitale et enrichit chaque année son offre de formation depuis la plateforme de formation HRE Learning. D’autre part, ces modalités d’apprentissage permettent de privilégier les sessions de formation de courte durée sur le temps de travail afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
4.1 Objectifs et actions
Les rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que les bilans annuels du précédent accord démontrent un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et une répartition équilibrée par genre du nombre d’heures de formation dont les salariés ont bénéficié.
Crédit Agricole CIB s’engage à continuer de veiller au libre accès de l’ensemble des salariés à la formation professionnelle.
Action 4 : Garantir un accès équilibré à la formation professionnelle.
Convaincus que la mixité est un puissant levier de performance et d’innovation, les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre les actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité.
Action 5 : Sensibiliser les collaborateurs et managers aux biais décisionnels, aux stéréotypes, aux enjeux ainsi qu’aux atouts de la mixité et de la diversité en proposant des actions de sensibilisation tels que des conférences et des ateliers collaboratifs par exemple.
En outre, il est rappelé que Crédit Agricole CIB veille à ce que
les actions de communication interne reflètent sa volonté de réduire les stéréotypes liés à la place des femmes dans le monde professionnel, notamment au niveau des visuels utilisés.
Ces actions de communication interne devront permettre d’accentuer la visibilité des femmes dans l’entreprise, notamment par le biais des publications dans les newsletters internes. Crédit Agricole CIB s’engage à assurer la diversité des témoignages et à favoriser, à titre incitatif, l’expression des femmes en charge du pilotage de projets stratégiques dans la Banque.
Crédit Agricole CIB déploie de manière concomitante des actions en vue de communiquer auprès de l’ensemble des salariés, et à tous les niveaux hiérarchiques, autour de cette thématique en soutenant par exemple les actions des réseaux mixité de Crédit Agricole CIB.
A cet effet, Crédit Agricole CIB est partenaire du réseau de femmes Financi’Elles (première fédération de réseaux de promotion de la mixité intra-entreprises du secteur financier) qui vise à améliorer l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement du secteur de la finance.
Cet engagement de la Direction Générale est relayé en interne par le réseau mixité Potentielles, créé par des collaboratrices au sein de la Banque, lequel mène des actions de sensibilisation sur des thématiques liées à la mixité.
Par ailleurs, Crédit Agricole CIB met en place chaque année le Mois des Diversités. Ce temps fort représente un moment clé de communication, de réflexion et de sensibilisation de l’ensemble des salariés autour des enjeux de la diversité, et notamment les biais inconscients auxquels chacun est soumis. Il vise également à rappeler l’importance d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière professionnelle, sans autre distinction que la reconnaissance des compétences et des talents.
L’ensemble de ces dispositifs est présenté en annexe n°1.
4.2 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des actions sont les suivants :
Indicateur 4 : Nombre d’heures de formation réalisées en classe virtuelle et en présentiel, avec la répartition femmes/hommes et par catégorie professionnelle.
Indicateur 5 : Nombre d’actions de sensibilisation réalisées et nombre de participants.
Article 5 - La rémunération effective
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
5.1 Objectifs et actions
Le partage de la valeur est un levier de performance inscrit dans le projet Humain « Ambitions 2025 » du Groupe Crédit Agricole. A ce titre, Crédit Agricole CIB met tout en œuvre pour garantir l’équité salariale, à fonction équivalente et sans distinction de sexe, pour l’ensemble des salariés.
En conséquence, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, les femmes et les hommes sont rémunérés de manière égale pour un travail identique ou équivalent sur la base de critères objectifs (tels que les parcours éducatifs, les exigences du poste, les compétences, l'engagement, la responsabilité, le travail effectué et les missions).
Dans une démarche proactive, la Direction s’engage à poursuivre les actions initiées dès le premier accord sur l’égalité professionnelle conclu en 2013.
Chaque année, lors du lancement de la campagne annuelle de revue des rémunérations, les règles générales d’équité sont communiquées aux responsables métiers et aux responsables ressources humaines afin d’appliquer une cohérence dans l’attribution des augmentations individuelles et de veiller ainsi à l’objectif général d’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Afin d’assurer l’équité salariale entre les femmes et les hommes, Crédit Agricole CIB procédera aux actions suivantes :
Action 6 : Établir un diagnostic annuel permettant d’analyser et d’identifier les écarts de rémunération à situation comparable. Les écarts significatifs identifiés feront ensuite l’objet d’une étude approfondie au cas par cas afin d’en comprendre les raisons et, en cas d’écart inexpliqué, de procéder à une action spécifique correctrice sur la rémunération fixe.
Action 7 : Allouer une enveloppe annuelle d’un montant de 600 000 € chargés dédiée à la réduction des écarts salariaux inexpliqués entre les femmes et les hommes. L’annonce individuelle du rattrapage salarial au titre de cette enveloppe relève de la Direction des Ressources Humaines. Elle est distincte des mesures prises au titre de la campagne annuelle de revue des rémunérations du mois de mars et s’applique avec effet rétroactif au mois de janvier de l’année N.
Enfin, Crédit Agricole CIB s’engage à examiner toute demande individuelle de salariés s’estimant faire l’objet d’une iniquité de traitement, une fois adressée à l’équipe Ressources Humaines en charge de leur métier d’appartenance.
5.2 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des actions sont les suivants :
Indicateur 6 : Présenter chaque année aux organisations syndicales signataires du présent accord le diagnostic des écarts de rémunération avec un focus sur l’équité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateur 7 :
Montant annuel d’utilisation de l’enveloppe dédiée ;
Nombre de salariés bénéficiaires et leur répartition par sexe et par ligne métier ;
Montant du rattrapage salarial moyen réalisé sur la rémunération fixe des bénéficiaires ;
Bilan de l’évolution des écarts de rémunération fixe au terme des 3 ans de l’accord, soit au plus tard en décembre 2026. Ce bilan permettra notamment de faire le point sur les rattrapages individuels réalisés durant la période encadrée par cet accord.
Enfin, chaque année, Crédit Agricole CIB veillera à communiquer à la Commission Politique Sociale du CSE la note globale de l’index égalité professionnelle femmes/hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant et ce, avant même la publication sur le site internet de l’entreprise.
La Direction s’engage à étudier avec les organisations syndicales signataires de l’accord les éventuelles incidences en termes d’indicateurs qui seraient engendrées par de futures évolutions législatives visant à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Article 6 - Le développement de carrière et la promotion professionnelle
Convaincu que la mixité est un puissant levier de performance et d’innovation, et conformément aux dispositions de la loi du 24 décembre 2021, dite loi « Rixain », Crédit Agricole CIB met tout en œuvre pour accélérer la féminisation de ses instances dirigeantes, afin d’atteindre, d’ici le 1er mars 2026, une proportion d’au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes.
Une meilleure représentation des femmes au sein des postes de cadres dirigeants et des instances dirigeantes passe par la promotion interne des femmes dans les strates managériales et les niveaux de classification les plus hauts. A cet égard, Crédit Agricole CIB entend poursuivre et renforcer ses actions pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
6.1 Objectifs et actions
La politique de la Banque en matière de promotion professionnelle repose sur la valorisation des compétences, de l’expérience, de la reconnaissance et de la performance dans le poste occupé ainsi que sur le principe d’égalité des chances, soit des critères strictement objectifs.
Les bilans annuels du précédent accord montrent que les taux de promotion des femmes et des hommes convergent vers un équilibre et sont marqués par une progression en faveur des femmes en 2021 (52 % de femmes promues et 48 % pour les hommes) qui s’est atténuée en 2022 (46,5 % de femmes promues et 53,5 % d’hommes promus).
L’analyse des promotions par catégorie professionnelle (techniciens/cadres/cadres hors classification) atteste d’une tendance qui se renverse graduellement en faveur des femmes concernant l’accès à la position de cadre hors classe, avec notamment une progression en 2021 (38 % de femmes promues cadre hors classe et 62 % pour les hommes), qui a ralenti en 2022 (36 % de femmes promues cadre hors classe et 64 % pour les hommes).
L’objectif pour les trois prochaines années est de veiller au maintien de l’équilibre général des promotions par genre au sein de la Banque et à l’évolution de la promotion des femmes vers la catégorie hors classe.
A ce titre, Crédit Agricole CIB s’engage à :
Action 8 : Maintenir un équilibre des promotions entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de classification, en apportant une attention particulière à l’évolution de carrière des femmes des niveaux J et K.
Action 9 : S’assurer de l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes dans les différents métiers de la Banque en veillant, a minima, à l’équivalence entre la proportion de femmes parmi les salariés promus et la proportion de femmes dans les effectifs du métier.
Action 10 : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, avec pour objectif d’atteindre, d’ici le 1er mars 2026, au moins 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes.
Par ailleurs, la Banque accompagne depuis plusieurs années ses talents féminins, en France et à l’international, à travers une offre de programmes de développement du leadership détaillée en annexe n°2.
Dans la continuité de ces actions, et afin d’accélérer la féminisation de ses instances de direction, Crédit Agricole CIB souhaite renforcer sa stratégie d’évolution de carrière en offrant aux femmes talents un accompagnement individualisé dans la construction de leur plan de carrière et de leur développement professionnel. Cet accompagnement a pour objectif de donner aux femmes des clés pour renforcer leur positionnement stratégique, développer leur réseau et évoluer au sein d’instances dirigeantes.
Action 11 : Maintenir un équilibre de représentation des femmes et des hommes dans la composition du vivier talents.
Action 12 : Poursuivre et renforcer l’accompagnement individualisé des femmes talents afin de favoriser leur accès aux postes à responsabilité à travers un parcours incluant des modules de développement professionnel comme, par exemple Leadership au féminin, Jeunes talents féminins, Corporate mentoring program, MyWay ou encore Capital carrière.
En outre, en respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel ou réduit et les salariés à temps plein, les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et ne doit pas être un obstacle au développement de la carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.
Action 13 : S’assurer de l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel ou réduit et les salariés à temps plein.
6.2 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des actions sont les suivants :
Indicateur 8 : Suivi de l’équilibre général des promotions
Pourcentage de femmes et d’hommes promus (changement de classification) par rapport à leur proportion dans la classification d’origine ;
Pourcentage de femmes passant du statut de technicien des métiers de la Banque à cadre au regard de la proportion de femmes classifiées G ;
Pourcentage de femmes et d’hommes passant du statut de cadre à cadre hors classification au regard de la proportion de femmes classifiées K.
Indicateur 9 : Suivi des promotions par métier
Pourcentage de femmes et d’hommes promus au sein de chaque métier (tous changements de niveau de classification confondus), au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs du métier.
Indicateur 10 : Suivi de la catégorie des cadres dirigeants et de la composition des instances dirigeantes
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du cercle C1 ;
Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants ;
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein des instances dirigeantes.
Indicateur 11 : Répartition femmes/hommes des collaborateurs au sein du vivier de talents.
Indicateur 12 : Nombre de participants par an pour chaque programme spécifique et répartition femme/homme de ces participants.
Indicateur 13 : Nombre de salariés promus selon le temps de travail contractuel (temps partiel ou réduit / temps plein)
Article 7 - L’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et parentalité
Crédit Agricole CIB a pour volonté de développer les dispositifs qui permettent de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés. Cet équilibre, dont la gestion peut parfois s’avérer complexe, constitue un facteur essentiel de bien-être et de développement des salariés, ainsi que de performance économique de l’entreprise.
Ces temps dédiés à la vie personnelle, à la parentalité et aux choix induits par la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants doivent être pris en considération et se conjuguer avec l’exercice de l’activité professionnelle, sans conséquence sur la carrière et l’évolution professionnelle des salariés parents.
Dès 2008, Crédit Agricole CIB s’est engagé en faveur de la parentalité de ses salariés en signant la Charte de la parentalité en entreprise. Cet engagement a été renouvelé en 2022. La Banque a depuis développé et structuré sa politique en actionnant différents leviers visant à aider les femmes et les hommes à mieux vivre leur parentalité. Ces dispositifs doivent s’adapter aux évolutions des modes de travail, répondre aux nouvelles aspirations des salariés et tenir compte de la diversité des configurations familiales.
Crédit Agricole CIB entend conforter les bonnes pratiques existantes et favoriser la prise en compte d’un temps parental qui puisse s’exercer par les femmes et les hommes, dans l’intérêt conjoint de la Banque et des salariés parents.
7.1 L’accompagnement des salariés avant l’arrivée de l’enfant
7.1.1 Sensibilisation des collaborateurs et des managers
Afin de sensibiliser et d’informer les salariés sur les engagements de Crédit Agricole CIB et les actions mises en place pour favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, un guide de la parentalité est diffusé sur le site intranet de HRE. Celui-ci contient de nombreux conseils pratiques et explicite les dispositifs légaux et conventionnels de gestion des carrières en matière de congé maternité ou d’adoption, de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que de congé parental d’éducation.
Ce guide s’accompagne d’un mémo sur les bonnes pratiques managériales. Les managers ont un rôle clé à jouer dans l’accompagnement des salariés qui vivent l’expérience de la parentalité.
La période de grossesse et d’attente de l’enfant doit être pour les futurs parents une période sereine, accueillie avec bienveillance par le collectif de travail.
Action 14 : Communiquer davantage sur les dispositifs mis en place pour accompagner la parentalité des salariés. Cette action se traduira notamment par une actualisation du guide la parentalité et du mémo sur les bonnes pratiques managériales.
Afin de favoriser un climat de confiance, les managers sont invités à :
Partager avec les salariés l’organisation du poste de travail pendant leur congé (suppléance et remplacement, réaffectation des missions, date prévisible de départ et de retour de congé) et faire le point sur leur situation professionnelle pour anticiper les conditions et modalités de reprise de l’activité ;
Maintenir le lien pendant le congé de maternité ou d’adoption et relayer les principales informations concernant la Banque, si les salariés le souhaitent, afin de faciliter le retour en entreprise ;
Anticiper les campagnes d’évaluation et de fixation des objectifs lorsqu’elles coïncident avec la période de congé.
7.1.2 Jours de télétravail supplémentaires pendant la grossesse
L’accord télétravail de Crédit Agricole CIB, signé le 4 octobre 2021, permet aux salariées de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires pendant leur grossesse afin d’alléger les contraintes liées aux trajets domicile/travail et de réduire la fatigabilité induite par les déplacements.
Le nombre de jours de télétravail supplémentaires dont elles peuvent bénéficier avant leur départ en congé maternité dépend de la date de déclaration de leur grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines :
Déclaration au cours des 3 premiers mois de grossesse : 20 jours supplémentaires,
Déclaration entre 4 et 6 mois de grossesse : 15 jours supplémentaires,
Déclaration après le 7ème mois de grossesse : 10 jours supplémentaires.
Il est rappelé que le service de prévention et de santé au travail peut également préconiser un aménagement du poste de travail de la salariée en cas de nécessité.
7.1.3 Autorisation d’absence rémunérée pour les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse et les actes médicaux nécessaires à une assistance médicale à la procréation (PMA)
En application de l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique:
Le premier avant la fin du 3ème mois de grossesse,
Puis chaque mois à partir du 1er jour du 4ème mois jusqu’à l’accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, dans le cadre des conditions prévues par le Code de la santé publique, bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. La personne salariée mariée avec la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou liée à elle par un PACS ou encore vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à cinq des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise. Ces autorisations d’absences rémunérées seront accordées sur présentation des justificatifs correspondants (certificat médical de déclaration de grossesse, convocation à un rendez-vous médical…).
7.1.4 Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés engagés dans un parcours d’adoption Pour adopter un enfant pupille de l’Etat ou remis à un organisme autorisé pour l’adoption ou un enfant étranger qui n’est pas celui de l’époux, du partenaire de PACS ou du concubin, il est nécessaire d’obtenir un agrément délivré par le service d’aide sociale à l’enfance du département de résidence des futurs parents. Cette demande d’agrément permet de s’assurer que les conditions d’accueil sur les plans familial, éducatif, social et psychologique correspondent aux besoins et à l’intérêt d’un enfant adopté. Conscients que les démarches nécessaires dans le cadre d’une demande d’agrément requièrent une certaine disponibilité, Crédit Agricole CIB permet aux salariés engagés dans un parcours d’adoption de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à cinq rendez-vous nécessaires pour ce parcours, sur présentation d’un justificatif (demande initiale d’agrément, convocation à un rendez-vous…). Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre l’ancienneté dans l'entreprise.
Cette mesure prendra effet à compter du 1er juillet 2024.
7.2 L’accompagnement des salariés à l’arrivée de l’enfant
7.2.1 Congé maternité ou d’adoption
Depuis le 1er juillet 2021, la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 a allongé la durée du congé d’adoption. Elle varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants à charge avant l’adoption et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents, comme suit :
Nombre d’enfants adoptés Nombre d’enfants déjà à charge Durée du congé (pris par un seul parent) Durée du congé(réparti entre les deux parents) 1 0 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours calendaires
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 25 jours calendaires 2 ou plus
22 semaines 22 semaines + 32 jours calendaires
Le salarié avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Conformément à l’article 52-2 de la Convention collective nationale de la Banque, Crédit Agricole CIB complète à 100% le montant des indemnités journalières de sécurité sociale pendant toute la durée du congé d’adoption, afin de permettre le maintien intégral du salaire mensuel de base du salarié.
Aussi et à titre de rappel, Crédit Agricole CIB a supprimé depuis le 1er janvier 2021, à titre plus favorable pour ses salariés, la condition d’ancienneté de 9 mois prévue aux articles 51-1 et 52-1 de la Convention collective nationale de la Banque du 10 janvier 2000 relatifs au congé rémunéré en cas de maternité ou d’adoption.
7.2.2 Congé de parentalité : congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Au-delà du congé de maternité bénéficiant aux femmes enceintes, le congé de parentalité propose un environnement plus favorable aux seconds parents accueillant un enfant en leur permettant d’interrompre leur activité professionnelle pour consacrer du temps à leur enfant et créer ainsi un équilibre durable entre vie personnelle et vie professionnelle.
Conformément à l’article L. 1225-35 du Code du travail, le bénéfice du congé de parentalité est ouvert au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille, ou à la personne liée à la mère de l’enfant par un mariage, un PACS ou une situation de concubinage, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né.
Dès lors, si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée de l’entreprise qui n’a pas de lien biologique avec l’enfant, cette personne peut également bénéficier du congé parentalité. Le père de l’enfant, séparé de la mère, conserve son droit de bénéficier de ce congé.
Ce congé de parentalité est découpé comme suit :
1°) Un congé naissance d’une durée de :
3 jours ouvrés pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté et devant être pris le jour de la naissance ou le jour suivant la naissance de l’enfant ;
6 jours ouvrés pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté et devant être pris autour de la naissance comme suit :
3 jours ouvrés obligatoires à poser à compter du jour de la naissance ou du jour suivant la naissance de l’enfant ;
3 jours ouvrés restants à poser soit avant la naissance de l’enfant soit consécutivement aux trois premiers jours énumérés ci-dessus. Si cette règle n’est pas respectée, ces 3 jours supplémentaires seront perdus et ne pourront faire l’objet d’aucun report.
Pour se conformer à l’interdiction d’emploi prévue à l’article L. 1225-35-1 du Code du travail, tout salarié de Crédit Agricole CIB devra impérativement poser un minimum de 3 jours ouvrés à compter du jour de la naissance ou du jour suivant la naissance de l’enfant.
2°) Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, qui doit être pris selon les modalités suivantes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, devant être prise immédiatement après le congé naissance, conformément à l’article L. 1225-35-1 du Code du travail ;
Une période facultative de 21 jours calendaires pour une naissance simple, ou de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Cette seconde période peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Ce congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut être reporté au-delà des six mois dans l'un des cas suivants :
Hospitalisation de l'enfant : le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;
Décès de la mère : le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article L. 1225-28 du Code du travail.
3°) Articulation du congé de naissance et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
Première période de 7 à 10 jours consécutifs à prendre au moment où intervient l’évènement :
3 à 6 jours ouvrés de congé de naissance conventionnels : à prendre autour de l’évènement et selon les modalités précisées au 1°). Ces jours doivent être pris en continu et ne peuvent être ni fractionnés et ni reportés après l’événement.
4 jours calendaires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant devant être pris immédiatement après le congé de naissance.
Conformément à l’article L. 1225-35-1 du Code du travail, le parent bénéficiaire devra, pendant cette première période, impérativement prendre 7 jours de congés consécutifs (3 jours ouvrés obligatoires de congé naissance et 4 jours calendaires obligatoires de congé de paternité et d’accueil de l’enfant). Il s’agit d’une période d’interdiction d’emploi dédiée exclusivement à l’accueil de l’enfant né et ne pouvant être travaillée.
Aussi, si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés.
Deuxième période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant facultative, d’une durée de :
21 jours calendaires pour une naissance simple ;
28 jours calendaires pour des naissances multiples.
Le contrat du salarié est suspendu pendant les congés de parentalité. Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, des droits tirés de l’ancienneté ainsi que des droits à participation et intéressement.
Le salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie d’une indemnisation versée par sa caisse primaire d’assurance maladie, sous réserve que les conditions d’octroi soient réunies.
Afin de favoriser l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l’exercice de la parentalité et permettre aux parents de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance ou de l’accueil de l’enfant, Crédit Agricole CIB complète à 100% le montant des indemnités journalières de sécurité sociale en maintenant intégralement la rémunération fixe du salarié bénéficiaire sur toute la période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100 % du salaire net. Elle est accordée sous réserve du versement effectif des indemnités journalières de sécurité sociale à Crédit Agricole CIB.
Action 15 : Encourager la prise des congés de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant dans leur totalité afin de continuer à développer une culture partagée autour de la parentalité.
7.3 L’accompagnement des salariés au retour dans l’entreprise
7.3.1 Accompagnement des départs et des retours de congés familiaux
A leur demande, les salariés
bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sont reçus, préalablement à la reprise d’activité, par leur gestionnaire de ressources humaines.
Cet entretien doit être l’occasion d’échanger sur les modalités de préparation et d’organisation du retour, soit dans l’affectation et la fonction d’origine, soit dans le cadre d’un changement d’affectation ou/et de fonction. En cas de changement, Crédit Agricole CIB s’engage à rechercher des solutions aux contraintes liées à l’exercice de la parentalité pour les salariés. L’entretien a également pour objectif de déterminer les actions de formation ou de remise à niveau nécessaires.
Compte tenu de l’importance de cet entretien, les salariés sont invités à prendre contact avec leur gestionnaire RH au moins un mois avant leur reprise effective d’activité.
Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité (légal et conventionnel), d’adoption ou d’un congé parental d’éducation seront reçus, s’ils le souhaitent, par leur gestionnaire RH dans le mois suivant leur retour en entreprise pour faire le point sur leur situation professionnelle.
Afin de permettre à chaque salarié parent de concilier au mieux carrière professionnelle et parentalité, Crédit Agricole CIB propose également des ateliers de partage d’expérience et de bonnes pratiques.
Action 16 : Favoriser la prise en compte d’un temps parental exercé par les femmes comme par les hommes à travers un atelier permettant de concilier carrière et parentalité avec succès à destination des femmes et des hommes parents au retour de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption, qui remplace l’atelier Conciliez carrière et maternité avec succès proposé depuis 2016 aux salariées revenant de congé maternité.
Crédit Agricole CIB s’engage à étudier les possibilités pour proposer cet atelier à l’ensemble des salariés de l’entreprise et à tout moment de leur carrière.
7.3.2 Garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité ou d’adoption
Crédit Agricole CIB applique, lors de la revue générale des salaires et dès la fin du congé de maternité ou d’adoption, les dispositions légales relatives à la garantie d’évolution salariale aux salariés ayant bénéficié d’un congé légal de maternité ou d’un congé légal d’adoption.
Action 17 : S’assurer de l’application des dispositions légales relatives à la garantie d’évolution salariale aux salariés ayant bénéficié d’un congé légal de maternité ou d’un congé légal d’adoption.
Pour s’assurer que la garantie d’évolution salariale est appliquée de manière homogène entre les salariés concernés, sont définies les règles suivantes :
L’éligibilité est liée à la qualité de salarié de Crédit Agricole CIB ;
La rémunération du bénéficiaire concerné est majorée, outre des éventuelles augmentations générales, du taux d’augmentation individuelle moyen constaté lors de l’exercice qui précède celui de la fin du congé légal de maternité ou d’adoption ;
Si le salarié est éligible à la régularisation salariale, celle-ci s’applique dès la fin du congé légal de maternité ou d’adoption et au plus tard le 31 décembre de l’année durant laquelle le congé a pris fin. La régularisation salariale s’applique rétroactivement le 1er du mois de la fin du congé légal de maternité ou d’adoption (en anticipation du retour physique du salarié dans l’entreprise) ;
La régularisation salariale est due sous réserve que le bénéficiaire concerné n’ait pas perçu une augmentation individuelle au moins égale à celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de la garantie d’évolution salariale au cours de la période précédant la fin du congé légal de maternité ou d’adoption, sur le même exercice civil de référence.
7.3.3 Programme de réservation et de financement de places en crèche
Depuis des années, la Banque met au service des salariés parents un programme de réservation de places en crèche.
Crédit Agricole CIB a fait évoluer l’offre de berceaux, en ouvrant la faculté à chaque salarié parent, d'organiser son mode de garde en fonction de son lieu de travail, de son domicile ou de tout autre périmètre lui convenant.
Fort du succès de ce programme, l’entreprise a augmenté en 2020 de dix berceaux son offre de places en crèche proposée aux salariés.
Crédit Agricole CIB s’engage a minima à maintenir le nombre de places réservées sur la durée du présent accord, soit :
46 berceaux en région parisienne et en province, au sein de crèches interentreprises en partenariat avec un prestataire externe ;
et 24 berceaux financés dans une crèche d’entreprise dite « les Berceaux » à Guyancourt pour les salariés affectés ou résidant à proximité du site de Saint-Quentin-En-Yvelines, gérée par un prestataire externe.
Une campagne d’inscription a lieu chaque année. L’attribution des places s’effectue en fonction de critères sociaux objectivement définis (monoparentalité, revenus, composition familiale, etc.) et fonction des places disponibles dans chaque crèche.
Les prestataires externes choisis par Crédit Agricole CIB proposent également des dispositifs d’accueil d’urgence ou occasionnel.
L’ensemble des informations relatif aux crèches interentreprises est disponible dans l’intranet HRE à votre service.
7.3.4 Temps libérés : rentrée scolaire et congés spécifiques
Rentrée scolaire :
Le jour de la rentrée scolaire en écoles maternelle et élémentaire, les salariés parents bénéficient de la faculté d’aménager leur journée de travail, en concertation avec leur manager, pour accompagner leur enfant et participer à la rentrée des classes. Si les deux parents sont salariés de la Banque, ils sont éligibles l’un et l’autre à ce dispositif.
Congé pour enfant malade :
Des autorisations d’absence sont accordées aux salariés parents en cas de maladie d’un enfant à charge, au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, sur production d’un certificat médical spécifiant la nécessité de la présence du parent aux côtés de l’enfant.
Les Parties ont souhaité améliorer le dispositif en place en relevant la limite d’âge permettant de bénéficier d’autorisations d’absence en cas d’hospitalisation de l’enfant. Un parent peut donc désormais bénéficier de jours de congé pour enfant hospitalisé jusqu’aux 18 ans de l’enfant inclus.
Le nombre de jours enfant malade supplémentaires en cas de maladie d’un enfant en situation de handicap ou atteint d’un cancer ou d’une pathologie chronique est également augmenté, en passant de 3 à 7 jours enfant malade supplémentaires. Cette évolution permet de répondre au besoin des salariés parents d’accompagner leur enfant en situation de handicap plus régulièrement à des rendez-vous médicaux.
Pour bénéficier de ces jours de congés pour enfant en situation de handicap ou atteint d’un cancer ou d’une pathologie chronique, le salarié doit communiquer un justificatif de la situation de handicap de son enfant, et devra fournir à chaque demande d’autorisation d’absence un justificatif (certificat médical, confirmation de rendez-vous, attestation de présence pour consultation médicale, attestation de présence pour suivi médical, certificat de passage pour effectuer un examen clinique, certificat de présence pour une consultation en hôpital).
Évènements
Salariés ayant moins d’un an d’ancienneté
Salariés ayant au moins un an d’ancienneté
Congé pour enfant malade < 12 ans 1 seul enfant à charge
3 jours / an1 rémunérés
9 jours/an1 rémunérés
2 enfants à charge dont le malade
6 jours / an1 rémunérés
12 jours/an1 rémunérés
3 enfants à charge dont le malade 9 jours / an1 rémunérés 12 jours/an1 rémunérés + 6 jours supplémentaires par enfant à partir du 3ème enfant à charge Congé pour enfant malade entre 12 et 14 ans 1 seul enfant à charge
3 jours / an1 rémunérés
3 jours /an1 rémunérés
2 enfants à charge dont le malade 6 jours / an1 rémunérés
6 jours / an1 rémunérés
3 enfants à charge dont le malade 9 jours / an1 rémunérés 9 jours / an1 rémunérés Congé pour enfant hospitalisé (enfant ≤ 18 ans2) 2 jours / an1 rémunérés 2 jours / an1 rémunérés Congé pour enfant malade (enfant entre 14 et 16 ans2) 3 jours / an1 non rémunérés 3 jours / an1 rémunérés 1 Ce nombre est augmenté de 7 jours en cas de maladie d’un enfant atteint d’un handicap 2 Il n’y a pas de limite d’âge lorsque l’enfant concerné est atteint d’un handicap.
Ces nouvelles mesures s’appliquent de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024.
A compter du 1er juillet 2024, l’autorisation d’absence accordée pour le baptême et pour la 1ère communion est supprimée.
L’annexe 3 du présent accord détaille les autorisations d’absences pour évènements familiaux accordées aux collaborateurs de Crédit Agricole CIB.
7.4 Accompagnement des victimes de violences conjugales et intrafamiliales
Touchant principalement des femmes, mais aussi des hommes, les violences conjugales et intrafamiliales se traduisent par des agressions qui peuvent être verbales, psychologiques, physiques, sexuelles, administratives et/ou économiques. Elles doivent être distinguées des conflits familiaux dans lesquels deux points de vue s’opposent dans un rapport d’égalité et sans violence.
Bien que ces violences aient lieu dans la sphère privée, elles affectent l’ensemble des aspects de la vie des femmes et des hommes qui en sont victimes, y compris leur activité professionnelle, les relations avec leurs collègues et leur vécu sur le lieu de travail. Crédit Agricole CIB veille à cet égard à être garant d’un environnement de travail sûr et bienveillant.
L’assistante sociale du travail de Crédit Agricole CIB écoute, informe, conseille et accompagne les salariés victimes de violences conjugales et intrafamiliales dans leurs démarches. Cet accompagnement est réalisé dans le respect du Code de déontologie et du secret professionnel.
Afin de soutenir les salariés victimes dans la réalisation de leurs démarches, Crédit Agricole CIB leur permet de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée, sur demande de l’assistante sociale du travail dans le cadre d’un accompagnement et suite à la présentation d’un justificatif vérifié par ses soins (dépôt de plainte, convocation devant le tribunal, rendez-vous avec une association spécialisée).
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des actions sont les suivants :
Indicateur 14 : Nombre de communications internes réalisées sur le sujet de la parentalité.
Indicateur 15 :
Nombre annuel de salariés ayant bénéficié d’un congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant avec maintien de leur salaire ;
Nombre de jours pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques (à comparer avec les deux derniers exercices pour conforter le caractère incitatif de la mesure instituant un maintien de salaire).
Indicateur 16 : Nombre de femmes et d’hommes ayant participé à un atelier permettant de concilier carrière et parentalité.
Indicateur 17 :
Nombre annuel de salariés de retour effectif de congé légal de maternité ou d’adoption ;
Nombre annuel et pourcentage de bénéficiaires de la garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé légal de maternité ou d’adoption et répartition par sexe.
Article 8 - Suivi de l’accord
Une commission égalité professionnelle est instituée pour assurer le suivi du présent accord. Elle est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et se réunit une fois par an pour examiner l’état d’avancement des mesures, de l’ensemble des indicateurs de l’année N-1 et, le cas échéant, envisager des mesures complémentaires ou correctrices. Pour mener à bien sa mission, la commission dispose d’indicateurs de suivi.
Article 9 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2024. L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 31 décembre 2026.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à engager cette procédure de révision.
Si des discussions sont engagées mais qu’aucun avenant de révision n’est conclu, les dispositions initiales de l’accord continuent de produire leurs effets, jusqu’à la date d’expiration de l’accord.
Article 10 - Formalités et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé dès sa signature, par l’entreprise, à la DRIEETS (Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il est établi autant d’exemplaires de l’accord que de signataires. L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur le site intranet de HRE destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait en 6 exemplaires originaux, à Montrouge, le 24 janvier 2024
Pour Crédit Agricole CIB
X Directrice Générale Adjointe - Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour la CFDT
Pour la CFTC Pour FO
Pour le S.N.B. - CFE /C.G.C
Annexe 1
Sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la diversité : le mois des diversité et les réseaux de mixité
Le Mois des Diversités :
Un temps fort annuel de la diversité existe depuis 2011 et représente un moment clé de communication, de réflexion et de sensibilisation auprès des collaborateurs de Crédit Agricole CIB. Le Mois des Diversités permet de faire découvrir aux collaborateurs les enjeux de la diversité et de l’inclusion, ses engagements et sa Politique des Diversités, qui est au cœur du Projet Humain. Cette politique renforce notre ouverture aux diversités dans tous nos métiers et à tous les niveaux de nos organisations. Elle prend racine dans cinq dimensions : l’égalité des chances, l’ouverture et curiosité, la représentativité, la solidarité et la responsabilité. Ce temps fort est aussi l’occasion de créer des espaces d’échanges en proposant des conférences, des supports d’information, des événements et la prise de parole de membres du Comité exécutif et de rôles modèle.
Potenti’Elles :
Créé en 2010, Potenti’Elles est le réseau de mixité de CACIB. Fort de ses 500 membres, hommes et femmes, le Réseau a pour objectif de sensibiliser et de faire bouger les lignes sur les questions relatives à la mixité. Le réseau Potentielles est présent en France et dans 10 autres pays à l’international. Les actions de chaque réseau de mixité sont complémentaires et accompagnent la politique de mixité de CACIB. center
Financi’Elles :
Financi’Elles est la première fédération de réseaux de promotion de la mixité intra-entreprises du secteur financier et s’est donnée pour mission de contribuer à améliorer et surtout accélérer l’accès des femmes au sommet des organisations du secteur de la finance. Crédit Agricole CIB est un partenaire historique de la fédération Financi’Elles, c’est pourquoi nous avons réaffirmé notre volonté de mettre en œuvre des politiques de Ressources Humaines ambitieuses en matière d’égalité Femmes-Hommes en signant en novembre 2021 la Charte d’Engagements de Financi’Elles à l’occasion des 10 ans de la fédération des réseaux de la Banque, de la Finance et de l’Assurance.
Annexe 2
Modules de développement professionnels mentionnés dans l’action n°13
Le programme Leadership au féminin a pour objectif d’aider les femmes à mieux décrypter leur environnement professionnel, à renforcer leur influence, leur visibilité et leur impact, ainsi qu’à disposer des clés pour réfléchir au développement de leur carrière ;
Le programme Jeunes talents féminins, mis en place 2022, permet aux jeunes talents féminins d’identifier et d’anticiper les étapes de la construction d’une carrière, et de mieux comprendre le fonctionnement de l’équilibre indispensable entre compétences, visibilité et réseaux ;
Le Corporate mentoring program initié en 2017 à la suite de réflexions partagées avec les directions des métiers sur les enjeux du développement des carrières, de la diversité et de la performance. Ce programme repose sur l’implication des comités exécutifs et comités de direction métiers au sein desquels des mentors, s’engagent à partager leur expérience avec des mentees pour les aider à se rendre plus visibles et les accompagner dans leur évolution de carrière. A cet effet, les mentors sont invités à participer à un atelier de coaching et disposent d’un module e-learning de formation.
Le programme MyWay, lancé en 2014, dédié aux jeunes talents ayant 2 à 8 ans d’expérience professionnelle. Il a pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans leur réflexion sur leur plan de développement individuel (au travers d’un 360°, et d’un accompagnement RH personnalisé) et constitue également une opportunité de « networking » au sein de la Banque.
Le programme Capital carrière est un nouveau programme dont le déploiement débutera en 2024 ayant pour objectif de permettre à chacun de faire le point sur ses moteurs, talents et ressources afin de prendre conscience de son capital professionnel. Le programme vise à doter les participants de clés concrètes pour développer leur employabilité et travailler sur leur plan de développement, en lien avec la démarche de responsabilisation.
