ACCORD EN FAVEUR DE LA DIVERSITE, L’INCLUSION ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H
Entre les soussignés :
ENTRE :
La société
Crédit Agricole - Group Infrastructure Platform (CA-GIP), société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 840 434 740, dont le siège social situé au 83 boulevard des Chênes, 78280 Guyancourt,
ci-après désignées les « Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre l’accord de méthode relatif à la qualité de vie au travail, a pour objet de traduire l’engagement de la Direction et des organisations syndicales représentatives signataires au respect du principe général de non-discrimination, au sens des dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, et à la promotion d’un environnement professionnel respectueux, équitable et inclusif.
Dans ce cadre, les parties conviennent de l’importance de structurer une politique globale en matière de diversité, d’inclusion et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à chaque étape de la vie professionnelle. Afin de constituer un socle commun général et cohérent, les dispositions de l’accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap signé le 17 janvier 2024 sont introduites dans le présent accord et s’inscrivent pleinement dans les objectifs poursuivis par le présent accord. Cet accord poursuit ainsi l’objectif de :
Garantir et promouvoir la diversité et l’inclusion, notamment des collaborateurs en situation de handicap ;
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Favoriser l’accès à l’emploi et le développement des parcours professionnels des femmes et des hommes ;
Garantir l’égalité salariale F/H ;
Favoriser l’articulation entre vie personnelle et professionnelle,
Et prévenir tout agissement sexiste dans l’entreprise
Pour chacun de ces axes, des objectifs concrets ont été définis, assortis d’indicateurs chiffrés permettant d’assurer un suivi régulier et une évaluation partagée de la mise en œuvre des engagements.
Enfin, les parties souhaitent rappeler que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord reposent sur l’implication de tous, la Direction générale, les équipes RH, les managers, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication renforcée auprès de tous les salariés afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.
PARTIE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION PAGEREF _Toc216253076 \h 6
TITRE 1 – Dispositions générales sur la diversité et l’inclusion PAGEREF _Toc216253077 \h 6
TITRE 2 – Dispositions relatives au handicap PAGEREF _Toc216253078 \h 6
PARTIE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H PAGEREF _Toc216253079 \h 12
TITRE 1 – Accès à l’emploi / Embauche PAGEREF _Toc216253080 \h 12
TITRE 2 – Accès à la formation, déroulement de carrière PAGEREF _Toc216253081 \h 14
TITRE 3 – Rémunération PAGEREF _Toc216253082 \h 15
TITRE 4 – Prévention et lutte contre le sexisme au travail PAGEREF _Toc216253083 \h 17
TITRE 5 – Sensibilisation et communication en faveur de l’égalité professionnelle F/H PAGEREF _Toc216253084 \h 18
PARTIE 4 – PREVENTION DE LA SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc216253085 \h 19
ET CONCILIATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216253086 \h 19
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216253087 \h 21
TITRE 1 – Durée, révision PAGEREF _Toc216253088 \h 21
TITRE 2 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216253089 \h 22
PARTIE 1 – DIAGNOSTIC
Lors des négociations, en mai 2025, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle F/H. Reprenant ainsi la majorité des items prévus légalement, les parties ont pu relever les éléments suivants : Au sein de CA-GIP, les femmes représentaient 23,6% de l’effectif en 2024 et 18,3% dans les métiers IT (issus des clusters et des pôles) :
Effectifs CDI et CDD au 31/12/2024
Pourcentage
Femmes Hommes Total Femmes Hommes
Fonctions supports (DG, fonctionnement)
160 163 323 49,5% 50,5%
Métiers IT
293 1306 1599 18,3% 81,7%
Total
453 1469 1922 23,6% 76,4%
Recrutement :
Les parties ont relevé qu’en 2024, les femmes représentaient 32,7% des recrutements tous contrats confondus (CDI et CDD).
Recrutements 2024
Pourcentage
Femmes
Hommes
Total général
Femmes
Hommes
Direction Générale CAGIP
4 4 8 50,0% 50,0%
DGA Socles
22 81 103 21,4% 78,6%
DGA Fonctionnement
33 23 56 58,9% 41,1%
DGA Clusters
26 67 93 28,0% 72,0%
Total général
85 175 260 32,7% 67,3%
Formation et déroulement de carrière :
S’agissant des actions de formation,
les parties observent l’absence de discrimination et des ratios conformes aux années précédentes.
En 2024, 406 femmes ont été formées, soit 90% des femmes :
Femme
Femme
Homme
Homme
Total
Total
left
En 2024, 16 collaboratrices ont suivi un parcours de formation pour devenir managers. Cependant il est à noter qu’en fin 2024, 17% de femmes sont présentes au sein du CODIR (4 femmes sur 24 membres).
Rémunération
S’agissant de la rémunération, les parties relèvent que le taux moyen d’augmentation des femmes est supérieur à celui des hommes. En effet, 40,8% des femmes ont été augmentées parmi l’ensemble des femmes vs 35,9% des hommes ont été augmentés parmi l’ensemble des hommes. Les organisations syndicales représentatives estiment que l’égalité salariale F/H n’a pas été atteinte en 2024 considérant qu’il existe encore des écarts entre 0 et 5% et constatent que toutes les femmes n’entrent pas dans les analyses statistiques, ce qui ne permet pas d’identifier d’autres potentiels écarts de rémunération sur certains métiers. Par ailleurs, en 2024, une seule femme a été classée parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Articulation vie personnelle / vie professionnelle
Les parties ont relevé que le temps partiel/forfait réduit est plus sollicité par les femmes (55% en 2024). D’autres dispositifs (horaires variables, débit-crédit, rémunération du congé paternité, congés spéciaux liés aux événements familiaux, crèches entreprise et garderie enfants IDF (Le Manet)) sont mis en place tant pour les femmes que pour les hommes.
PARTIE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
TITRE 1 – Dispositions générales sur la diversité et l’inclusion
CA-GIP réaffirme sa volonté de promouvoir un environnement de travail fondé sur le respect, l’équité et la diversité au sein de l’entreprise. Cet objectif s’inscrit notamment dans la continuité de l’adhésion annuelle à la Charte de la Diversité, laquelle vise à favoriser l’égalité des chances, à prévenir toute forme de discrimination et à valoriser la diversité dans toutes ses dimensions.
A ce titre, des actions de sensibilisation seront assurées auprès de l’ensemble des collaborateurs, et tout particulièrement auprès des recruteurs RH, sur les enjeux liés à la diversité, à l’inclusion et aux biais cognitifs, notamment par le biais du Réseau Divers’IT.
Par ailleurs, au cours de l’année 2025, un questionnaire Diversité Inclusion sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs afin de recueillir leur perception des pratiques de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion. L’analyse des résultats permettra d’identifier, le cas échéant, les axes d’amélioration et les actions à mettre en œuvre. Une reconduction de ce dispositif pourra être envisagée pour les prochaines années si cela est concluant.
TITRE 2 – Dispositions relatives au handicap
CA-GIP s’engage à mettre tout en œuvre pour atteindre un taux d’emploi de 6% à fin 2025, sans que ce taux se situe en deçà de 5% conformément aux dispositions de l’accord de Branche.
Pour cela, CA-GIP a recruté au T1 2024 un Responsable Mission Handicap à plein temps et dont les missions principales sont les suivantes :
Organiser des actions d’information et de sensibilisation auprès de nos managers et collaborateurs sur les sujets du handicap ;
En collaboration avec le service RH / Recrutement, mettre en œuvre une politique de sourcing innovante pour aboutir à des recrutements effectifs de personnes en situation de handicap ;
Informer afin de détecter les collaborateurs en situation de handicap ou de maladies invalidantes et les accompagner dans l’obtention de leur RQTH, ainsi que dans l’adaptation de leur activité en fonction de leurs besoins ;
Mettre en place des partenariats spécifiques avec des associations ou organismes extérieurs pour des collaborations pérennes ;
Mettre en place les actions nécessaires en matière d’OETH (objectif emploi des travailleurs handicapés) et déployer une politique interne dont les objectifs dépassent les minimums du cadre imposés par la loi.
Mettre en place un véritable réseau d’ambassadeurs.
Une enveloppe budgétaire pérenne, d’un montant de 200 000€ par an a également été allouée afin de mettre en œuvre les différentes actions prévues par le présent accord.
Article 1 : Recrutement et intégration
CA-GIP réaffirme son engagement d’égalité de traitement pour tous les salariés tout au long du processus de recrutement externe ou de mobilité interne, quels que soient les métiers concernés.
En vue de favoriser le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap, il est prévu les objectifs suivants.
Recrutement
Il est important de rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche, les compétences des candidats restent le critère principal lors de la pré-sélection des CV.
CA-GIP souhaite contribuer, à son échelle, aux objectifs de la Branche en termes de recrutement de salariés handicapés.
CA-GIP se donne donc comme objectif de recruter 15 salariés reconnus handicapés avant fin 2027 (CDI, CDD, alternants ou stagiaires).
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des recruteurs et managers seront mises en place afin que le handicap ne soit pas un frein et que les postes soient bien ouverts à tous. En outre, CA-GIP s’efforcera de poursuivre la publication de ses offres de recrutement sur les sites spécialisés, à afficher toutes ses offres d’emploi avec un label « Handi-accueillant » et à participer régulièrement à des salons emploi Handicap tels que : Hello Handicap ou encore Talents Handicap. Par ailleurs, il est rappelé que les stages et l’alternance peuvent également être un levier d’intégration pour les d’étudiants en situation de handicap. Les équipes RH développeront des partenariats avec des écoles afin de sensibiliser les étudiants au thème du handicap. Dans le même ordre d’idée, il est convenu de verser une partie de la taxe d’apprentissage aux organismes habilités à percevoir la taxe d’apprentissage, qui ont mis en œuvre une mission handicap et qui sont donc susceptibles d’orienter des candidats travailleurs handicapés vers CA-GIP. Enfin, CA-GIP s’efforcera de créer des synergies avec les entités du groupe ayant peu ou prou le même profil d’activités au sein de l’IT, afin de partager d’éventuels candidats.
Intégration
Pour prendre en compte les spécificités liées au handicap et garantir la meilleure intégration possible et durable dans le temps, CA-GIP encourage la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), tout en conservant la confidentialité que le salarié est légitimement en droit de souhaiter quant à sa situation personnelle.
Il est rappelé qu’il s’agit en effet d’une démarche personnelle et confidentielle. Le salarié décide seul de se déclarer travailleur handicapé auprès de son employeur. Cette déclaration peut être réalisée à tout moment de la vie professionnelle du salarié.
Dans ce cadre, CA-GIP s’engage à assurer un suivi personnalisé du salarié en situation de handicap ou handicapé tout au long de sa carrière, notamment grâce au concours du responsable mission handicap :
Pour tout nouveau salarié déclaré travailleur handicapé pour l’adaptation de son poste de travail afin de limiter, voire de compenser les effets du handicap dans la tenue de son poste ;
Pour tout nouveau salarié embauché travailleur handicapé pour une parfaite intégration dans l’entreprise et à son environnement de travail. Dans ce cadre, il sera par exemple proposé au nouvel embauché de transmettre sa reconnaissance QTH au moment de la constitution du dossier administratif dans Peopledoc lui permettant ainsi de prendre connaissance des dispositifs et avantages existants ;
Pour tout salarié pour tout sujet en lien avec son handicap.
Article 2 : Maintien dans l’emploi
Les salariés reconnus handicapés ou dont la reconnaissance est en cours bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de CA-GIP.
CA-GIP mettra donc tous les moyens nécessaires pour maintenir le salarié dans l’emploi et l’accompagner tout au long de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise. CA-GIP s’engage, tel que rappelé ci-dessus, à mettre en place, notamment grâce à l’action du Responsable Mission Handicap, un accompagnement personnalisé et privilégié des salariés en situation de handicap.
Renforcement du suivi personnalisé des salariés susceptibles d’engager une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)
En complément, il est convenu de renforcer le suivi personnalisé des salariés susceptibles d’engager une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).
Le Responsable Mission Handicap pourra à ce titre :
Prendre contact avec les salariés en longue maladie afin de les conseiller et les orienter vers une démarche RQTH si besoin ;
Accompagner ces salariés pour les aider à effectuer les démarches administratives en vue d’obtenir ou de renouveler la RQTH, dans le respect de la confidentialité énoncée ci-dessus ;
Informer les salariés de l’intérêt d’engager la démarche RQTH et d’ainsi bénéficier des mesures d’accompagnement du présent accord.
Actions de maintien dans l’emploi
Afin de maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi, il est rappelé l’importance d’adapter, en lien avec la médecine du travail, le poste de travail lors de la survenance ou l’aggravation du handicap. Un aménagement ergonomique pourra par exemple être proposé à ces salariés.
En outre, une priorité de mobilité au sein de CA-GIP sera donnée lors des recherches de postes adéquats si le salarié n’a pas pu en raison de son handicap, s’adapter aux évolutions de son emploi.
Enfin, pourra être étudié tout aménagement du temps de travail en accord avec le Médecin du travail, le responsable hiérarchique et la RH.
Aides individuelles octroyées aux salariés reconnus travailleurs handicapés
Journées de congés
Des journées de congés spécifiques sont octroyées dans le cadre des démarches suivantes :
Deux journées d'absence payées pour les salariés qui initieraient ou qui renouvèleraient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ces journées seront accordées sur présentation des justificatifs.
Deux jours de congés supplémentaires rémunérés par an pour les salariés handicapés qui effectueraient des soins médicaux liés à la situation de handicap. Ces journées seront accordées sur présentation des justificatifs de rendez-vous médicaux.
Par ailleurs, CA-GIP octroiera un jour supplémentaire par an sur le CET du salarié handicapé de plus de 55 ans, pour lui permettre notamment de partir à la retraite de manière anticipée.
Compensations financières
Il est rappelé que les salariés handicapés bénéficient chaque année de CESU à hauteur de
1300€ bruts, (pris en charge 100% par CA-GIP).
En complément, et pour information, il est rappelé qu’un accompagnement spécifique est prévu suite aux préconisations de la médecine du travail : matériel adapté, aide au déplacement domicile/bureau.
Article 3 : Recours au secteur protégé et adapté (STPA)
Le soutien au secteur protégé et adapté a été développé dans le cadre de partenariats diversifiés permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap. Le présent accord entend poursuivre cet effort. Pour contribuer à l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle, l’entreprise se donne comme objectif d’augmenter le volume d’activité confié au secteur protégé et adapté (STPA). Pour ce faire, il est prévu d’une part d’identifier tous les secteurs à solliciter (ESN, organisation d’évènements/cocktails, maintenance des imprimantes…) sur l’ensemble du territoire national et d’autre part d’assurer un suivi du recours au secteur adapté par équipe concernée.
Article 4 : Mesures spécifiques à destination des enfants handicapés de salariés CA-GIP
4.1. Aides financières
Les parties souhaitent rappeler que le handicap qui touche les enfants de salariés peut générer des difficultés notamment d’ordre financier pour les parents. C’est pourquoi le présent accord rappelle également les aides octroyées par CA-GIP dans ce cas de figure.
Allocation aux salariés ayant à leur charge un ou plusieurs enfants de moins de 21 ans présentant un handicap définitif ou temporaire :
Si allocation Education Spéciale (AES) ou taux d’incapacité >50% : 150€ bruts / mois
Si AES avec complément ou titulaire d’une carte d’invalidité :
300€ bruts / mois
Attribution du supplément familial versé aux salariés ayant des enfants handicapés à charge, sans condition d’âge.
Congés spécifiques
Il est également rappelé que les salariés parents d’enfants handicapés bénéficient de jours de congés enfants malades dans les limites définies par l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de CA-GIP, signé le 11 juillet 2019.
Enfin, il est, dans le cadre du présent accord, octroyé
1 jour de congé supplémentaire rémunéré par an pour les salariés dont les enfants handicapés de moins de 21 ans devraient effectuer des soins médicaux liés à la situation de handicap. Ces journées seront accordées sur présentation des justificatifs de rendez-vous médicaux.
Aides aux salariés aidants de proches en situation de handicap
Il est précisé à titre d’information, qu’un salarié qui assume la charge d’un proche handicapé, et notamment d’un enfant, peut également bénéficier des dispositions de l’accord relatif à l’accompagnement des aidants et au don de jours signé le 15 décembre 2020. Ils peuvent bénéficier notamment des congés suivants :
Le congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du Code du travail) : ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour accompagner une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le congé de présence parentale (articles L.1225-63 et suivants du Code du travail) : ce congé permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés qu'il utilise en fonction de ses besoins.
Le congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du Code du travail) : ce congé permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
De même, ces salariés pourront demander l’organisation d’une campagne de collecte de jours « Appel au don » dédiée visant à récolter des jours de repos, en cas de besoin. Il est rappelé à titre d’information que, conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’accompagnement des aidants, la limite fixée par campagne et par bénéficiaire est de 60 jours (dont 5 jours maximum d’abondement par CA-GIP).
Article 5 : Sensibilisation, formation et communication
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre des actions d’information et de communication pour permettre notamment la réussite de l’accompagnement du changement des représentations liées au handicap. La Direction s’engage donc à sensibiliser l’ensemble du personnel et à communiquer plus régulièrement sur ce thème.
Dans ce contexte, la Direction s’engage à communiquer sur l’intranet à destination de l’ensemble des salariés afin de les tenir informés des différentes actions mises en œuvre au sein de l’entreprise sur le thème du handicap d’une part et de concourir à faire disparaître les réticences et préjugés liés au handicap d’autre part.
En effet, et au-delà de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, CA-GIP proposera des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés afin qu’ils deviennent de véritables ambassadeurs permettant notamment l’instauration d’une parfaite intégration des salariés handicapés au sein de l’entreprise.
Ces actions de sensibilisation / formations peuvent se présenter sous différents formats telle que l’utilisation de tous les nouveaux supports Handicap Groupe / IFCAM, mises en situation, dispositif vis ma vie.
Ces actions seront portées régulièrement à la connaissance des salariés via l’intranet et, dans la mesure du possible, sur les réseaux sociaux.
PARTIE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H
TITRE 1 – Accès à l’emploi / Embauche
CA-GIP réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de mobilité interne, quels que soient les métiers concernés.
Ambition : CA-GIP réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement (interne et externe) et développe son attractivité et son image employeur notamment auprès des collèges/ lycées, écoles et du Groupe pour promouvoir les métiers de l’informatique.
Les parties rappellent que les recrutements doivent être effectués strictement en fonction de critères objectifs de compétences professionnelles, de qualifications et d’expérience professionnelle. Aucun critère lié au genre ou à la situation de famille ne sera un critère de sélection.
Sur ce point, il est convenu de
former les recruteurs RH, les GRH et managers recruteurs aux principes de non-discrimination et à l’égalité des chances lors du processus de recrutement.
La Direction s’engage également à travailler avec des partenaires externes (cabinets de recrutement et sociétés de prestation) respectant les mêmes principes et critères de non-discrimination.
En outre, consciente qu’il reste encore à développer la mixité au sein des équipes et ce à tous les niveaux hiérarchiques, CA-GIP se fixe comme objectif de
recruter à l’externe a minima 35% de femmes chaque année, tel que prévu par l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 3 avril 2025.
A cette fin, CA-GIP s’assurera de présenter à chaque offre publiée, si elles existent et répondent aux critères de l’offre, au moins une candidature femme (à compétences égales) au manager recruteur.
De la même manière, et afin d’accroitre cette fois la part des femmes dans les niveaux plus élevés, CA-GIP s’assurera de présenter, si elles existent et répondent aux critères de l’offre, au moins une candidature femme dans la short list pour les postes de management et/ou à haut niveau de leadership (niveau 2 et 3).
Enfin, et pour permettre la réalisation de l’ensemble de ces actions sur le plus long terme et améliorer l’attractivité de ses métiers, notamment auprès des femmes, CA-GIP réalisera
a minima 15 actions de sensibilisation dans les collèges, lycées et écoles (propositions de stages d’observation aux collégiennes de 3ème, partenariat avec les écoles, …) dans l’entreprise et au niveau des actions du Groupe pour promouvoir les métiers de l’informatique, sur la durée de l’accord.
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Indicateurs de suivi :
Pourcentage de réalisation de formation des recruteurs (RH et managers) à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances ;
Nombre de CV de femmes en sélectionnées pour les postes de management et/ou à haut niveau de leadership (niveau 2 et 3) ;
Pourcentage de recrutements de femmes sur 2025, 2026 et 2027 ;
Pourcentage de recrutement de femmes sur les fonctions supports vs. sur les métiers IT ;
Part des femmes par rapport à l’effectif CA-GIP ;
Part des femmes dans l’IT par rapport à l’effectif CA-GIP ;
Pourcentage de femmes sur les postes de management et/ou à haut niveau de leadership (niveau 2 et 3) vs. pourcentage des hommes ;
Nombre d’actions de sensibilisation dans les collèges/lycées/écoles, salons étudiants/forums pour promouvoir les métiers de l’informatique et au niveau du Groupe ;
Bilan de la cooptation de femmes par an.
TITRE 2 – Accès à la formation, déroulement de carrière
Ambition : CA-GIP réaffirme son engagement de maintenir l’égalité d’accès à la formation pour tous les salariés et veiller à avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes.
Dans ce cadre, CA-GIP s’engage à garantir un
accès équitable à la formation pour tous les salariés, en veillant à ce que les femmes et les hommes bénéficient, à proportion égale, des actions de formation proposées par l’entreprise.
Par ailleurs, et dans un contexte où la proportion de femmes au sein de CA-GIP reste faible, notamment sur les postes à plus haute responsabilité, il convient d’améliorer la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction.
A cette fin, CA-GIP proposera des parcours de formation initiés par le Groupe/ligne métier LMSI à l’intention des talents féminins tels que les dispositifs Jeunes talents féminins, Mentorat, programme Eve, Marketing de soi afin de les inciter à postuler aux postes à plus grandes responsabilités.
De la même manière, des formations internes CA-GIP pourront être proposées à l’intention des femmes, telles que Women at CA-GIP. Ces actions de formation feront l’objet d’une communication spécifique, assurée par le service formation notamment, afin d’en favoriser l’accès aux femmes de CA-GIP.
Par ailleurs, et dans la mesure où il est constaté un manque significatif de femmes dans les instances de direction, CA-GIP s’engage à améliorer la proportion de femmes dans les instances de Direction CA-GIP, pour atteindre à la fin de l’accord, 30 % de femmes dans ces instances.
CA-GIP s’engage également à promouvoir la présence des femmes dans les communautés ou à animer ces communautés permettant d’échanger autour de valeurs communes et de contribuer au développement d’une plus grande mixité (par exemple, Elles bougent, Elles bougent pour l’orientation, Women in tech).
Par ailleurs et afin de favoriser le retour à l’activité professionnelle après une longue période d’absence (congé maternité, congé parental, congé sans solde, longue maladie), l’accès aux formations est rendu prioritaire pour les salariés absents depuis plus de 6 mois.
Enfin, les parties rappellent que les modalités d’accès au temps partiel dépendent du choix personnel du salarié. La Direction s’engage donc à veiller à ce qu’il n’y ait aucune inégalité de traitement à l’égard des salariés en temps partiel / forfait réduit en ce qui concerne leur carrière (accès à l’emploi, rémunération, évolution professionnelle …)
**********
Indicateurs de suivi :
Rapport entre le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes à l’effectif ;
Nombre moyen de formations réalisées par les salariés de retour de congé longue durée (absence de plus de 6 mois) / an ;
Nombre de femmes ayant participé aux parcours de formation initiés par le Groupe / LMSI
Nombre de femmes CA-GIP engagés dans les communautés (Elles bougent etc…) ;
Nombre de femmes dans les instances de Direction de CA-GIP.
TITRE 3 – Rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi et un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent exclusivement être fondées sur la base de critères professionnels.
Ambition : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long du contrat de travail en réduisant les éventuels écarts au cours de la vie du contrat de travail.
Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche pour un même emploi, à compétences égales, expérience équivalentes, en prenant en compte l’effet territoire, soit identique entre les femmes et les hommes
De même, l’entreprise veille à ce que l’égalité de traitement se poursuive tout au long du contrat de travail et s’engage à porter une attention particulière lors des campagnes de rémunération aux différences de traitement entre les femmes et les hommes globalement et à emploi, compétences et parcours équivalents.
Les parties réaffirment, dans le cadre du présent accord, leur intention de supprimer l’ensemble des écarts de rémunération constatés liés au genre pour des emplois équivalents et sur un même niveau d’expertise (PCP), tenant compte de l’effet territoire.
Par ailleurs, CA-GIP rappelle que la directive (UE) 2023/970 dite « directive Transparence des rémunérations » prévoit un certain nombre d’engagements visant à renforcer la transparence de rémunération et à garantir une meilleure application du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La transposition de la directive devrait intervenir au plus tard le 7 juin 2026, CA-GIP suivra avec attention les évolutions législatives à venir et s’engage à communiquer en temps utile sur les actions, adaptations et le suivi à mettre en œuvre afin de compléter son dispositif.
Par ailleurs, l’entreprise s’assure que la situation des salarié(e)s de retour de congé d’adoption ou de maternité soit examinée afin de vérifier que ce congé n’ait pas eu d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération. En tout état de cause et conformément aux dispositions légales, ces salariés bénéficient des augmentations collectives de salaire intervenues pendant leur absence et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie.
S’agissant de la part variable, il est convenu de neutraliser la période de congé maternité, d’adoption ou de congé paternité pour son calcul lorsque celle-ci est prévue.
Concernant la paternité, il est rappelé que le salaire des pères bénéficiant d’un congé paternité prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail est maintenu à 100% (sous réserve du versement d’indemnités journalières de la MSA à CA-GIP, subrogé dans les droits du salarié).
L’engagement concernant la neutralisation de la période de congé paternité pour le calcul de l’intéressement est également réaffirmé.
Par ailleurs, dans le cadre de sa politique de rémunération, CA-GIP s’engage à consacrer, à partir de janvier 2026, une enveloppe financière de 40 000 euros par an spécifiquement dédiée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des emplois/PCP équivalents sur le même territoire.
Cette enveloppe sera mobilisée dans le cadre d’une campagne annuelle égalité professionnelle visant à identifier, et le cas échéant, à corriger les écarts constatés. Cette campagne interviendra postérieurement à la campagne NAO, au cours du second trimestre de l’année en cours.
CA-GIP réaffirme son intention de réduire avant de supprimer l’ensemble des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes occupant des emplois équivalents et sur le même niveau d’expertise (PCP), tenant compte de l’effet territoire.
Dans ce cadre, la Direction adoptera la méthode suivante :
Panel : comparaison d’un minimum de 4 femmes et de 4 hommes sur le même emploi et la même PCP chez CA-GIP.
Eléments comparés : salaire moyen des femmes Vs salaire moyen des hommes CA-GIP, avec correction de l’effet territoire pour les collaborateurs en région (+ 13% pour 2024)
Période de référence : 12 mois glissants suivant le mois du passage en paie de la NAO (photographie réalisée le 30 de chaque mois). Pour la campagne 2026, la période de référence a débuté en avril/mai 2025.
Un emploi sera éligible à cette campagne égalité professionnelle si un écart de rémunération supérieur ou égal à 5% est constaté de manière récurrente au moins 6 fois (dont le mois de versement des augmentations individuelles) au cours de la période de référence.
Une analyse détaillée de ces emplois sera ensuite partagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives lors d’une réunion qui aura lieu entre la fin de la campagne NAO et le début de la campagne égalité professionnelle.
Dans le cadre de la campagne égalité professionnelle, une priorité sera donnée aux emplois présentant un écart de rémunération supérieur ou égal à 5%. Le solde de l’enveloppe annuelle restante sera mobilisé pour réduire les écarts inférieurs à ce seuil de 5%.
Il est rappelé que cette enveloppe ne se substitue pas aux augmentations individuelles attribuées dans le cadre des NAO.
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Indicateurs de suivi :
Rapport entre les rémunérations des femmes et celles des hommes à l’embauche par emploi les plus représentatifs de CA-GIP : aucune différence constatée à compétences et expériences égales (en prenant en compte l’effet territoire),
Pourcentage de salariés (femmes et hommes) ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle par rapport à l’effectif : part identique entre les femmes et les hommes,
L’Index Egalité professionnelle F/H : Score de l’Index
Suivi annuel du budget pluriannuel + nombre de salariés ayant bénéficié de l’enveloppe salariale F/H + taux d’augmentation moyen octroyé.
Nombre de congé paternité et leur durée.
TITRE 4 – Prévention et lutte contre le sexisme au travail
Ambition : Dans le cadre de sa politique de prévention du sexisme au travail, CA-GIP affirme sa volonté de lutter activement contre le sexisme sous toutes ses formes et de promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif.
Dans cette perspective, CA-GIP s’engage à déployer des
actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés sur cette thématique. En complément, un e-module intitulé « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles », accessible via la plateforme IFCAM a été proposé à l’ensemble des salariés.
Les parties rappellent, par ailleurs, que des référents agissements sexistes et harcèlement sexuel (un référent RH et deux représentants du personnel) ont été désignés au sein de l’entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur. Ces référents ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés concernés ou témoins. Leurs coordonnées sont accessibles notamment sur l’intranet et affichés sur chaque site (panneaux d’affichage).
En complément, les salariés disposent de l’outil BKMS, plateforme confidentielle et sécurisée mise en place par le Groupe, afin de leur permettre de signaler de manière anonyme tout agissement sexiste, situation de harcèlement ou comportement inapproprié.
Enfin, CA-GIP s’engage à déposer un dossier de candidature pour rejoindre, d’ici 2027, l’initiative #StOpE (« Stop au sexisme ordinaire en entreprise »), portée par l’AFMD (Association française des managers de la diversité), visant à lutter contre le sexisme ordinaire en milieu professionnel (AFMD | A propos de l’initiative #StOpE).
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Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation sur la prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel
TITRE 5 – Sensibilisation et communication en faveur de l’égalité professionnelle F/H
L’égalité professionnelle F/H reste un grand sujet mais parfois peu mis en avant. La Direction s’engage donc à sensibiliser l’ensemble du personnel et à communiquer plus régulièrement sur ce thème.
A titre d’illustration, la communication pourra porter sur :
Les grands axes de l’accord et la démarche poursuivie par CA-GIP,
Les informations communiquées par les RH et managers lors des entretiens retour absence longue durée / maternité,
Promouvoir les communautés (exemple : Divers’IT et Elles bougent).
La promotion des actions liées à la parentalité,
La publication du bilan annuel de cet accord permettant de mesurer nos marges de progression d’une année sur l’autre sur ce thème.
PARTIE 4 – PREVENTION DE LA SANTE AU TRAVAIL ET CONCILIATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle permet aux salariés d’organiser leur temps de travail et activité tout en respectant la vie et les projets personnels et doit être présentée comme un élément de motivation des salariés.
Ambition : CA-GIP réaffirme sa volonté de favoriser la prévention de la santé et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A titre d’illustration, le droit à la déconnexion constitue un sujet majeur compte tenu notamment de la place de plus en plus importante conférée aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi qu’aux outils numériques.
C’est pourquoi il apparait important pour les parties d’encadrer l’usage de ces outils et le droit effectif à la déconnexion.
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de travailler sur le sujet en vue de rédiger un guide à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Ce guide sera conforme aux quatre principes définis en la matière par l’accord de branche du 8 novembre 2023 « sur les orientations de la branche relatives au droit à la déconnexion en vue des négociations dans les Caisses régionales du Crédit Agricole ». Par ailleurs, les parties rappellent la possibilité offerte aux salariés à
temps partiel/forfait réduit de cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire correspondant à un taux plein, CA-GIP prenant en charge la part employeur correspondante. Ce dispositif fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés.
CA-GIP s’engage également à promouvoir
le guide de la parentalité, incluant le congé paternité, dans le cadre des actions prévues par la politique de santé au travail mise en œuvre au sein de l’entreprise.
Les parties au présent accord rappellent également la responsabilité de préserver la santé des salariés et l’importance d’assurer, le cas échéant, les meilleures conditions de retour à l’emploi pour les salariés et en particulier lorsqu’ils sont confrontés à de longues périodes de maladie.
Par ailleurs, CA-GIP pourra, si besoin, proposer à des
salariés de retour en entreprise après une absence de longue durée, notamment de retour de congé maternité ou maladie, le dispositif « Ça ira encore mieux demain » (CIEMD) qui vise à faciliter la reprise du travail à travers un accompagnement individualisé et adapté (coaching individuel).
Il est rappelé, à toutes fins utiles, qu’un courrier de liaison est adressé à tout collaborateur en arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours afin de lui permettre, s’il le souhaite, de reprendre contact avec l’entreprise avant son retour. Il est également rappelé que les salariés peuvent solliciter, en toute confidentialité, le dispositif d’écoute psychologique (Alterhego à la date de signature de l’accord) et l’assistante sociale en cas de difficultés susceptibles d’impacter leur bien-être au travail. Ces dispositifs peuvent également être mobilisés dans des situations particulières, notamment si les salariés font face à des pathologies liées aux femmes (endométriose, fausse couche, PMA etc…) ou bien en cas de situations de violences intrafamiliales ou conjugales.
Par ailleurs, le Groupe Crédit Agricole a affiché sa volonté et son engagement d’œuvrer concrètement dans la lutte contre le cancer et ses impacts sur le quotidien, notamment en milieu professionnel, en signant la charte Cancer et Emploi construite par l’Institut National du Cancer.
Les engagements énoncés dans cette Charte sont annexés au présent accord. CA-GIP s’engage à appliquer les différents engagements prévus dans cette Charte.
Par ailleurs, des mesures sont déjà mises en place au sein de CA-GIP permettent une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle : horaires variables, débit-crédit, temps partiel, télétravail, autorisations d’absences liée à la grossesse, rémunération du congé paternité, congés spéciaux liés aux événements familiaux (notamment enfants malades, rentrée scolaire…), crèches entreprise.
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Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions liées à la parentalité, notamment les actions de communication du guide de la parentalité
Nombre de salariés ayant bénéficié de CIEMD / an VS le nombre d’arrêt longue durée
Nombre de courriers de liaison envoyés
Pourcentage des salariés à temps partiel/ forfait réduit cotisant à taux plein (hors dispositif fin de carrière).
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
TITRE 1 – Durée, révision ARTICLE 1.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025, et prendra fin le 31 décembre 2028. La partie relative à la rémunération prendra effet quant à elle à compter du 1er janvier 2026.
Les parties se réuniront 3 mois avant le terme du présent accord pour faire un bilan sur les modalités mises en place dans le cadre de cet accord d’une part et si cela s’avère nécessaire de le faire évoluer d’autre part.
Cette révision fera l’objet d’une négociation et, le cas échéant, de la signature d’un nouvel accord.
ARTICLE 1.2. Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.
Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2. À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
TITRE 2 – Dépôt et publicité Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Guyancourt, le 10 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux
