ACCORD DE METHODE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE CA-GIP (QVCT)
SET TYPEDOC "VA" VA
ENTRE :
La société Crédit Agricole - Group Infrastructure Platform (CA-GIP), société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 840 434 740, dont le siège social situé au 83 boulevard des Chênes, 78280 Guyancourt,
ci-après dénommée « la société CA-GIP » ou « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales (par ordre alphabétique) :
•Le
SNECA CFE-CGC,
•SUD CA-GIP,
ci-après désignées les « Organisations syndicales »,
3.3 Accords / Thèmes en cours de négociation ou à initier PAGEREF _Toc210832461 \h 6
3.3.1 Diversité, inclusion et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en cours) PAGEREF _Toc210832462 \h 6
3.3.2 Accompagnement des aidants PAGEREF _Toc210832463 \h 7
3.3.3 Réflexions autour du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210832464 \h 7
3.3.4 Organisation du travail PAGEREF _Toc210832465 \h 8
3.3.4.1 - Télétravail PAGEREF _Toc210832466 \h 8
3.3.4.2 – Organisation du travail PAGEREF _Toc210832467 \h 8
ARTICLE 4 : COMMUNICATION PAGEREF _Toc210832468 \h 8
ARTICLE 5 : DUREE PAGEREF _Toc210832469 \h 8
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc210832470 \h 8
PREAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne l'ensemble des actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Par ailleurs, selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement liées à l’activité professionnelle :
relations sociales au travail,
contenu du travail,
environnement physique,
organisation du travail,
possibilité de réalisation et de développement personnel,
conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour de la Qualité de Vie au Travail ».
Elle englobe des thématiques telles que l’égalité professionnelle, la santé au travail, le dialogue social, l’environnement de travail, l’organisation du travail, et la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.Le concept de QVCT a été introduit en droit français par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Ce cadre a été par la suite renforcé par la loi Rebsamen du 17 août 2015, qui a inscrit la notion de QVT dans le Code du travail.
Cette loi a divisé les négociations obligatoires en trois blocs, dont l’un porte notamment sur la QVT. Cette négociation porte sur les sept sous-thèmes suivants : -L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; -L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; -Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; -Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; -La protection sociale complémentaire des salariés ; -L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ; -Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Enfin, la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a élargi la prévention aux enjeux de bien-être physique, mental et social. Elle consacre une approche plus globale de la qualité de vie au travail, en intégrant notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, le suivi renforcé des salariés et la promotion d’environnements de travail favorables à l’épanouissement des salariés.
Dans ce cadre, la Direction rappelle sa volonté et son souci de veiller à un maintien au sein de l’entreprise de conditions de travail favorisant le bien être des salariés dans leur environnement de travail particulièrement dans les périodes de transformation.
La démarche QVCT participe donc à une triple finalité : le bien-être des salariés, la qualité du dialogue social et la performance de l’entreprise.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord de méthode a pour objet de rappeler le rôle des acteurs de la prévention et de la QVCT ainsi que les dispositifs existants en matière de QVCT au sein de CA-GIP d’une part, et définit les thèmes qui seront abordés lors des prochaines négociations d’autre part.
ARTICLE 2 : LES ACTEURS DE LA PREVENTION ET DE LA QVCT En matière de QVCT, différents acteurs ont vocation à être associés aux travaux de réflexion et de mise en œuvre des dispositifs déployés au sein de CA-GIP :
La Direction Générale qui est garante de la bonne application des règles, de la promotion des actions déployées en matière de QVCT et de la prévention des risques professionnels.
La DRH qui accompagne les salariés au quotidien, les écoute et les conseille. Elle joue également (et particulièrement le chef de projet santé au travail), un rôle de coordination des différents dispositifs en matière de QVCT et des acteurs.
Le responsable mission handicap qui a pour mission de déployer la politique interne en matière d’emploi des travailleurs handicapés en organisant notamment des actions d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs sur les sujets du handicap.
Les managers qui contribuent à promouvoir les actions QVCT au sein de leurs équipes et doivent alerter la Direction et/ou la DRH en cas de difficulté rencontrée avec un ou plusieurs membres de l’équipe.
Les salariés qui sont également acteurs de leur propre bien-être au sein de l’organisation.
Les instances représentatives du personnel qui sont sur le terrain au contact des salariés, à leur écoute, recueillent leurs réclamations et agissent au sein des différentes commissions et groupes de travail.
Les référents harcèlement sexuel qui ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui les sollicitent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le médecin du travail dont le rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé et en faisant remonter toute difficulté rencontrée / alertant la DRH en cas de besoin.
L’assistante sociale dont le rôle est d’écouter, d’aider et d’orienter les salariés qui en ont besoin de manière anonyme et confidentielle.
Les interlocuteurs externes et notamment les préventeurs de la MSA, la ligne d’écoute téléphonique assurée par des psychologues spécialisés, mise à disposition des collaborateurs font aussi partie des acteurs essentiels en termes de QVCT.
ARTICLE 3 : ACCORDS ET DISPOSITIFS EXISTANTS ET A INITIER AU SEIN DE CA-GIP EN MATIERE DE QVCT
3.1 Accords existants
Pour rappel, le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords existants et des différents dispositifs déjà mis en place au sein de CA-GIP visant à améliorer la qualité de vie au travail, parmi lesquels se trouvent :
L’accord relatif à la durée et aménagement du temps de travail au sein de CA-GIP du 11 juillet 2019 ;
L’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2019 ;
L’accord relatif au régime obligatoire de remboursement de frais de santé du 7 novembre 2019 ;
L’accord instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité, décès » du 7 novembre 2019 ;
L’accord relatif à la mobilité géographique au sein de CA-GIP du 8 janvier 2020 ;
L’accord relatif au dialogue social – volet exercice du droit syndical au sein de CA-GIP du 16 mars 2020 ;
L’accord relatif à l’accompagnement des aidants (dons de jours) du 15 décembre 2020 ;
L’accord relatif au dialogue social – volet fonctionnement et moyens du CSE CA-GIP du 15 décembre 2023
L’accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de CA-GIP du 17 janvier 2024 ;
L’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de CA-GIP, du 3 avril 2025.
3.2 Dispositifs existants
CA-GIP dispose également de plusieurs dispositifs visant à améliorer la qualité de vie au travail, parmi lesquels se trouvent :
Des actions de prévention des risques psychosociaux (RPS), incluant des formations, des sensibilisations ou l’intervention de consultants spécialisés ;
Un accompagnement des salariés en difficulté, incluant un accès à un espace d’écoute téléphonique par l’intermédiaire d’un cabinet de psychologues spécialisés (Alterhego à date de signature du présent accord) ;
Un accompagnement des salariés en retour d’un arrêt de travail longue durée et de leur manager, par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé (« Ça ira encore mieux demain » à date de signature du présent accord) ;
Une politique de diversité et d’égalité professionnelle F/H, avec des objectifs concrets des indicateurs chiffrés et des moyens nécessaires ;
Une politique santé au travail basée sur trois piliers et comprenant un budget dédié permettant à CA-GIP de jouer un rôle clé dans la prévention de la santé de ses collaborateurs. Les 3 piliers sont les suivants :
Soutenir chaque individu dans ses parcours de vie permettant de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle (parentalité, aidants, égalité professionnelle F/H, retour à l’emploi et protocoles RPS),
Accompagner dans un environnement en constante évolution, permettant de prévenir des risques liés à la santé mentale et physique (mise en place d’un comité de prévention, formations et sensibilisation notamment aux RPS, à la gestion des conflits ou aux troubles musculosquelettiques, lancement d’un baromètre QVCT)
Et être acteur de sa santé permettant une meilleure cohésion et un meilleur sentiment d’appartenance (notamment à travers des actions de dépistages et de sensibilisation).
Un guide de la parentalité pour accompagner au quotidien les parents et leur permettre de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur rôle de parent (la maternité, l’adoption, la paternité, le retour au travail et les différentes aides pour accompagner leur enfant au quotidien) ;
Des dispositifs tels que les crèches d’entreprise et garderie enfants en Ile-de-France (Le Manet);
Des actions ponctuelles ou récurrentes en lien avec le bien-être et la santé : semaine de la QVCT, ateliers / dépistages santé, etc.
3.3 Accords / Thèmes en cours de négociation ou à initier
Le présent accord a aussi pour but de structurer les négociations ou les thèmes à venir et/ou travailler sur les thématiques QVCT en fixant un calendrier indicatif pour les prochaines années.
3.3.1 Diversité, inclusion et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en cours)
Conscientes que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de richesse et de performance dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont ouvert une négociation collective sur ce thème en mai 2025. L’accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap ayant déjà été signé le 17 janvier 2024, les parties sont convenues d’insérer les dispositions de cet accord dans le nouvel accord en cours de discussion. Cet accord en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes poursuit ainsi l’objectif de :
Garantir et promouvoir la diversité et l’inclusion, notamment des collaborateurs en situation de handicap ;
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Favoriser l’accès à l’emploi et le développement des parcours professionnels des femmes et des hommes ;
Garantir l’égalité salariale F/H ;
Favoriser l’articulation entre vie personnelle et professionnelle,
Et prévenir tout agissement sexiste dans l’entreprise.
Pour chacun de ces axes, des objectifs concrets seront définis, assortis d’indicateurs chiffrés permettant d’assurer un suivi régulier et une évaluation partagée de la mise en œuvre des engagements.
La négociation a été ouverte en mai 2025.
3.3.2 Accompagnement des aidants
Tout salarié peut être amené à connaitre une situation dans laquelle un proche, particulièrement dans le cercle familial, doit faire face à une maladie grave, à un handicap ou à une perte d’autonomie importante. Ces évènements peuvent générer des contraintes auxquelles les salariés dits « aidants » vont se trouver confrontés, perturbant parfois significativement l’articulation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie personnelle.
Au-delà de l’accord don de jours, mis en place depuis le 15 décembre 2020, les Parties se sont accordées sur la nécessité d’ouvrir une négociation collective sur le sujet des aidants afin de mettre en place des dispositifs qui permettront d’accompagner les salariés « aidants » dans leur quotidien, de faciliter leur information et de favoriser leur maintien dans l’emploi par la conciliation de leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle.
Cette négociation sera ouverte sur le T1 2026.
3.3.3 Réflexions autour du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue également un sujet majeur compte tenu notamment de la place de plus en plus importante conférée aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi qu’aux outils numériques.
C’est pourquoi il apparait important pour les parties d’encadrer l’usage de ces outils et le droit effectif à la déconnexion.
Pour ce faire, les parties conviennent de la nécessité de travailler sur le sujet en vue de rédiger un guide à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Ce guide sera conforme aux quatre principes définis en la matière par l’accord de branche du 8 novembre 2023 « sur les orientations de la branche relatives au droit à la déconnexion en vue des négociations dans les Caisses régionales du Crédit Agricole ».
Pour rappel, ces principes sont les suivants :
Principe 1 : Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés des Caisses régionales de Crédit Agricole et entités associées, quelle que soit l’organisation du travail dans laquelle il exerce ses fonctions, y compris dans le cadre du travail à distance (télétravail et/ou travail déplacé), ou encore dans le cadre de la flexibilité horaire (horaires individualisés). Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire) ou de suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.). Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Principe 2 : Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter. En tout état de cause, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs dont le dimanche).
Principe 3 : Par ailleurs, des mesures spécifiques seront mises en place par les Caisses régionales et entités associées pour permettre, tout en assurant le service aux clients, le respect du « droit à la déconnexion » des salariés.
Principe 4 : Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé périodiquement à l’usage efficient et responsable des outils numériques et chaque fois qu’une évolution technologique le justifie. Cette sensibilisation a également vocation à rappeler les conséquences pour la santé des tendances à l’hyper-connexion.
Ces travaux pourront s’engager au T2/T3 2026.
3.3.4 Organisation du travail
3.3.4.1 - Télétravail
Le télétravail constitue un axe majeur d’évolution des organisations de travail. A ce jour, les modalités de télétravail au sein de CA-GIP sont encadrées par l’accord relatif au télétravail du 11 juillet 2019.
Néanmoins, et bien qu’aucun calendrier n’ait été défini à date, les parties se réservent la possibilité de renégocier les modalités de cet accord actuellement en vigueur.
3.3.4.2 – Organisation du travail
Par ailleurs, les parties rappellent que tout changement d’organisation du travail qui imposeraient des contraintes nouvelles aux salariés et leur imposeraient de déroger aux accords d’entreprise actuellement en vigueur devra faire l’objet de négociation avec les organisations syndicales.
ARTICLE 4 : COMMUNICATION Cet accord de méthode marque l’engagement de l’ensemble des parties à faire de la QVCT un axe stratégique de développement, à travers un dialogue social soutenu et des dispositifs concrets basés sur un besoin réel des collaborateurs. La direction s’engage donc à communiquer plus régulièrement sur ce thème et à donner de la visibilité sur les travaux réalisés indépendamment des accords conclus.
ARTICLE 5 : DUREE
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt intervenant à l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévu par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Il est conclu pour une durée déterminée courant de la date de son entrée en vigueur jusqu’au 31 décembre 2027, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet. Il ne pourra donc, en aucun cas, être prolongé par tacite reconduction.
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Paris le 08/10/2025 En 7 exemplaires originaux
