ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE ET LE TRAVAIL DEPLACE AU CREDIT AGRICOLE FRANCHE-COMTE
Entre les Soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elisée Cusenier 25084 Besançon CEDEX 9, représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et du Mutualisme, D’une part,
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées
Pour la CFDT, représentée par :
Pour la CGT, représentée par :
Pour le SNECA / CGC, représenté par :
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le développement des nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permet d’envisager des modes alternatifs d’organisation du travail comme le télétravail à domicile ou le travail hors des locaux habituels, dont la mise en œuvre contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, tout en préservant les performances de l’Entreprise.
Dans ce contexte, le Crédit Agricole Franche-Comté a décidé de mettre en œuvre le télétravail à domicile et le travail déplacé hors des locaux habituels, dont les objectifs sont les suivants :
Concilier les impératifs de fonctionnement de l’Entreprise avec cette nouvelle organisation du travail ;
Renforcer l’autonomie et la motivation des salariés ;
Evaluer les bénéfices en matière de qualité de vie au travail des salariés, notamment en réduisant l’impact du temps de trajet domicile / lieu de travail ;
Contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Mesurer l’impact sur la politique de développement durable de la Caisse Régionale et notamment sur le « bilan carbone » lié à la réduction des déplacements des salariés ;
Accompagner les salariés dans leur mobilité fonctionnelle et/ou géographique ;
Contribuer à l’agilité des collaborateurs au travers de l’utilisation des nouvelles technologies.
Par ailleurs, ces modes d’organisation du travail permettent d’agir sur les trois piliers du développement durable : social, économie et l’environnement.
Les parties conviennent que la situation de télétravail à domicile et de travail déplacé est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. La mise en œuvre s’inscrit dans une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre la meilleure efficacité du travail fourni au service de la satisfaction client et de la satisfaction collaborateur.
Il est précisé que le Télétravail à domicile et le Travail déplacé sont deux dispositifs distincts qui n’ont pas vocation à se cumuler.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions d’accès au télétravail et au travail déplacé au sein du Crédit Agricole Franche-Comté, ainsi que les modalités d’application pour l’ensemble des collaborateurs des sites et des réseaux.
ARTICLE 2 – DEFINITION
Article 2.1 – Le travail déplacé
Le travail déplacé vise à permettre à des collaborateurs éligibles, d’exercer leur métier dans les locaux de la Caisse Régionale, mais dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel (site ou agence à proximité du domicile), et permettant une diminution significative de la distance du trajet domicile et lieu de travail habituel. La contrainte supplémentaire étant la disponibilité de locaux adéquats au sein de l’Entreprise.
N’est pas visée par le présent Accord, la situation où le salarié s’installe occasionnellement avec l’accord de sa hiérarchie, à proximité de son domicile pour des raisons de commodité et au cours d’un déplacement professionnel, à un poste de travail situé sur un autre site de l’Entreprise que son lieu habituel de rattachement.
Article 2.2 – Le télétravail à domicile
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié sédentaire (y compris le salarié travaillant sur plusieurs sites) au domicile de celui-ci, de façon régulière et volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication.
Le domicile est le lieu de la résidence principale déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié est amené à exercer occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situations de pandémie…). Dans ces circonstances, le télétravail est considéré comme un simple aménagement de poste, rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, mais une opportunité dont l’exécution résulte d’une concertation entre le manager et le collaborateur.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET BENEFICIAIRES
Le télétravail à domicile ou le travail déplacé ne peut être déployé à tous les collaborateurs au regard du métier exercé et du profil de chacun. L’accès est donc subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle, et aux qualités professionnelles du collaborateur.
Le télétravail et le travail déplacé sont mis en œuvre au sein de la Caisse Régionale de Franche-Comté sur la base du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur, en fonction des critères d’éligibilité définis ci-après.
Article 3.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE INHERENTS AU POSTE DE TRAVAIL
Le mode de travail mis en œuvre ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité de l’activité au service du client.
L’analyse de la compatibilité du poste sera menée, en concertation entre le manager et le collaborateur, au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, accès au réseau et débit internet, logiciel spécifique),
Des impératifs de sécurité informatique des données ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention sur site…),
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe),
La faisabilité d’une réalisation de tâches à distance.
Article 3.2 – CRITERES D’ELIGIBILITE INHERENTS AU COLLABORATEUR
Sont éligibles au télétravail ou au travail déplacé, les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :
Etre bénéficiaire d’un contrat à durée indéterminée CDI. Sont donc exclus : les salariés sous CDD et les alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage,
Etre titularisé ou confirmé dans le poste occupé, à savoir une validation de la période d’essai ou de la période probatoire ;
Etre sur une durée de travail hebdomadaire à temps complet ou à temps partiel supérieure ou égale à 80%,
Avoir une grande autonomie : professionnelle sur l’exercice du métier, organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps, technique sur l’utilisation et la maîtrise des outils informatiques et de communication.
Les situations particulières des collaborateurs, ne remplissant pas les conditions citées ci-dessus, seront examinées par la Direction RH, notamment celles liées à une problématique de santé, de handicap, de grossesse ou de salarié aidant pour lesquelles le télétravail à domicile ou le travail à distance constituerait une amélioration de leurs conditions de travail. En tout état de cause, l’autorisation ne pourrait être accordée que pour une durée limitée.
A noter, que sont exclues du télétravail à domicile ou du travail déplacé les situations suivantes :
Les activités nécessitant une présence physique impérativement quotidienne sur le lieu de travail habituel,
Les activités comportant le traitement de données sensibles, confidentielles ou nécessitant un dispositif de sécurité non déplaçable en dehors du lieu de travail habituel
Les activités nécessitant l’accès à des documents non dématérialisés présents sur le lieu de travail habituel
Les activités dont les outils ou logiciels informatiques nécessaires à la réalisation des opérations sont uniquement disponibles sur le lieu de travail habituel
Les activités nécessitant la réalisation d’opérations de manipulation/ manutention manuelle (courrier, maintenance, …)
L’éligibilité du collaborateur au télétravail ou au travail déplacé sera abordée avec son manager lors de l’entretien annuel d’appréciation, selon les critères définis ci-dessus.
ARTICLE 4 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL DEPLACE
Le télétravail à domicile ou le travail déplacé est basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié et réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Manager et de l’Entreprise.
ARTICLE 4.1 – LA MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL A DOMICILE
L’éligibilité du collaborateur au télétravail ou au travail déplacé sera abordé lors de l’entretien annuel d’appréciation afin de valider les conditions d’accès.
Le Manager pourra refuser la demande pour des raisons liées aux conditions d’éligibilité ou à l’incompatibilité avec l’organisation de l’unité et de l’activité.
En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines interviendra pour prendre une décision définitive.
En cas d’acceptation du télétravail à domicile, un avenant au contrat de travail de passage au télétravail sera établi et soumis au collaborateur pour signature.
L’avenant au contrat de travail précisera si nécessaire :
Le lieu d’exercice de l’activité ;
Les modalités d’organisation retenues (nombre de jours en télétravail à domicile, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié…) ;
Le matériel mis à sa disposition ;
La mise en conformité des locaux et l’assurance habitation ;
Les restrictions à l’utilisation du matériel informatique ;
La période d’adaptation et sa durée ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les règles de suspension du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de conformité ;
Le collaborateur s’engage en outre à aviser la Direction des Ressources Humaines par écrit de tout changement de domicile.
ARTICLE 4.2 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE
Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du télétravail à domicile, les modalités suivantes sont à respecter :
Dans un souci de prévention du risque d’isolement et du risque de dégradation du collectif, le télétravail s’entend comme une organisation du travail ou l’activité du salarié est réalisée en alternance entre son lieu habituel de travail et son domicile
Pour les salariés rattachés aux fonctions supports : le nombre de jours en télétravail à domicile est limité à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein, à 1,5 jours pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 90% et à 1 jour pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Pour les salariés rattachés aux fonctions commerciales et en relation directe avec la clientèle : le nombre de jours en télétravail à domicile est limité à 1 jour par semaine pour les salariés à temps plein, à 0,5 jour pour les salariés à temps partiel compris entre 80% et 100%. A noter que le samedi matin est comptabilisé comme une journée de télétravail.
Les jours d’absence (congés jours fériés, maladie) viennent en déduction des jours de télétravail
Pour préserver les synergies et la cohésion d’équipe, il est convenu qu’une présence physique minimale est nécessaire dans les locaux de l’entreprise, dont la nature de l’activité ou de la mission est en lien avec les fonctions occupées. Ainsi, cette présence physique est fixée à 3 jours par semaine pour les salariés rattachés aux fonctions supports et à 3,5 jours par semaine pour les salariés en relation avec la clientèle. Les formations se déroulant à l’extérieur ou dans les locaux de l’entreprise ne sont pas considérées comme des jours en présentiel. De même, les déplacements professionnels hors des locaux de l’entreprise ne sont pas considérés comme des jours en présentiel.
Le télétravail à domicile est accordé pour une période de 12 mois, reconduit tacitement en l’absence de renonciation par l’une ou l’autre des parties ;
Les jours de télétravail à distance seront préalablement déterminés et fixés en concertation avec le Manager avec une anticipation de trois semaines, ils devront être compatibles avec le fonctionnement de l’unité ;
Le Manager peut décider pour le bon fonctionnement de son unité, de neutraliser le télétravail à domicile sur certaines périodes ;
En cas d’impossibilité de télétravail à domicile sur une semaine donnée, les jours ne sont pas reportables ni cumulables.
Dans l’hypothèse où le Manager doit faire face à un évènement non prévisible (absence d’un ou de plusieurs collaborateurs), le salarié en télétravail pourra être sollicité pour se rendre dans son unité/agence d’affectation, sans délai de prévenance ni préavis.
En cas de travail déplacé, le lieu d’exécution du travail à distance devra être préalablement déterminé par le collaborateur, qui s’assurera de la disponibilité d’un bureau auprès du Responsable des locaux d’accueil,
L’accès aux agences, pour l’exercice du travail déplacé, ne sera autorisé que pendant les heures d’ouverture/fermeture du personnel. Par conséquent, les habilitations des badges d’accès des collaborateurs ne seront pas étendues et il est proscrit tout travail dans une agence fermée.
ARTICLE 4.3 - PERIODE D’ADAPTATION
En cas d'accord pour le télétravail à domicile ou le travail déplacé, une période de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
A la fin de la période d'adaptation de deux mois, le Manager s'entretiendra avec le collaborateur afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de travail. Ce bilan peut être l'occasion de procéder le cas échéant, après accord des parties, à la suspension provisoire ou à l'arrêt définitif de la situation de télétravail à domicile ou travail déplacé moyennant le respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Les parties pourront convenir d'un délai plus court.
ARTICLE 4.4 - CHANGEMENT DE FONCTION La mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou la mobilité géographique du salarié en situation de télétravail à domicile ou de travail déplacé, entraîne un réexamen de la situation au regard de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’Article 3 du présent Accord.
ARTICLE 5 - SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL A DOMICILE OU EN TRAVAIL DEPLACE
Le salarié en situation de télétravail ou de travail déplacé bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’Entreprise.
ARTICLE 5.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié en télétravail à domicile ou en travail déplacé gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l'Entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, le personnel concerné par l’outil de badgeage, devra saisir le pointage habituel sur son poste de travail même lors du télétravail à domicile ou du travail déplacé et respecter l’horaire habituel de travail.
Pendant son temps de télétravail à domicile ou de travail déplacé, le salarié doit pouvoir être joignable et s’engage à répondre aux sollicitations formulées par son Manager et plus globalement par l’Entreprise.
Chaque Manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail à domicile ou de travail déplacé devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de travail de manière régulière. De même, cette question devra être abordée dans le cadre de l’entretien professionnel.
ARTICLE 5.2 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties rappellent le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Le télétravail à domicile ou le travail déplacé n’a pas d’impact sur la durée de travail initialement prévue par le contrat de travail du salarié. En aucun cas le télétravail à domicile ou travail déplacé n’a vocation d’affecter à la hausse ou à la baisse la charge de travail ou les objectifs habituellement réalisés par le salarié.
La mise à disposition de matériel permettant la mobilité ou le nomadisme ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
ARTICLE 5.3 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés ayant droit aux titres restaurant en conservent le bénéfice les jours de télétravail ou de travail déplacé, conformément à la règlementation en vigueur.
Le collaborateur en travail à domicile ou en travail déplacé bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
ARTICLE 6 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL A DOMICILE ET DU TRAVAIL DEPLACE
En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le Manager peut décider de mettre fin au télétravail à domicile ou travail déplacé à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles). Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du Manager, ce dernier reçoit le salarié lors d’un entretien pour lui en exposer les motifs et il en informe la Direction des Ressources Humaines. En particulier, le télétravail peut être suspendu pour une durée déterminée en cas de manquement aux règles définis au présent accord.
ARTICLE 7 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL A DOMICILE ET DU TRAVAIL DEPLACE
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et organisationnels peuvent conduire à demander au salarié d'exercer son activité sur son lieu de travail habituel.
Dans ce cas, une demande de suspension émanant du salarié, du Manager ou de l’entreprise peut intervenir. La partie qui requiert la suspension avertit l'autre partie par tous moyens, sans délai de prévenance en cas d’intervention immédiate.
Ainsi, une suspension du télétravail à domicile ou du travail déplacé peut être demandée par le Manager en période de congés ou d’absence simultanée de collaborateurs de la même unité, pour faire face à la réduction temporaire des effectifs et répondre au service minimum attendu.
ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE DU COLLABORATEUR
Lorsque le salarié est en situation de travail déplacé, il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et du trajet dans les mêmes conditions que s’il exécutait ses missions sur son lieu de travail habituel. En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
Lorsque le salarié est en situation de télétravail à domicile, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si l’accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié doit en aviser sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
ARTICLE 9 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL A DOMICILE
Article 9.1 – ESPACE DE TRAVAIL ET CONFORMITE ELECTRIQUE
La Caisse Régionale fournira au collaborateur en télétravail à domicile l’équipement informatique nécessaire (ordinateur portable) à l’exercice de ses fonctions. Le matériel et l’accès au réseau mis à disposition des salariés doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le collaborateur en télétravail à domicile doit disposer d’un espace de travail dédié et approprié dans lequel pourra être installé le matériel mis à sa disposition.
Cet espace de travail devra répondre aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimales. Le salarié atteste que ces conditions sont remplies lors de la signature de son avenant.
A ce titre, une attestation sur l’honneur complétée et signée par le collaborateur viendra certifier que son environnement de travail, son accès au réseau internet et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation devra être de nouveau communiquée en cas de changement de domicile du collaborateur. Cette attestation est conservée par le collaborateur et pourra être demandée en cas de contrôle.
Le salarié en situation de télétravail sera couvert par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise pour tout dommage causé à son domicile, directement lié à l’usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.
Le salarié en situation de télétravail à domicile devra déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer cette dernière qu’il exerce à son domicile une activité du bureau sans accueil de public à raison d’une ou deux journées par semaine.
Le collaborateur devra obtenir une attestation provenant de son assureur au titre de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant de ce fait la pratique du télétravail à domicile.
A cette fin, la souscription de l’assurance habitation multirisque sera certifiée par l’intermédiaire de l’attestation sur l’honneur.
ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données, notamment il doit préserver la confidentialité et l’accès aux informations professionnelles.
Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il doit également assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail à domicile ou en travail déplacé.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans soit du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2025. Il expira en conséquence à son terme, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire ses effets.
Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l'accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir au cours du second semestre 2025 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet.
Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale.
Fait à Besançon, le 14 décembre 2023
Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :
X Directeur des Ressources Humaines et du Mutualisme
