ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU CREDIT AGRICOLE DE FRANCHE-COMTE
Entre les Soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elisée Cusenier 25084 Besançon Cedex 9, représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et du Mutualisme, D’une part,
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées
Pour la CFDT, représentée par :
Pour la CGT, représentée par :
Pour le SNECA / CGC, représenté par :
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc157668965 \h 2 Article 1 - Les engagements PAGEREF _Toc157668966 \h 2 Article 2 - Commission sociale PAGEREF _Toc157668967 \h 2 Article 3 - Le recrutement PAGEREF _Toc157668968 \h 2 Article 4 - Gestion des carrieres et développement des compétences PAGEREF _Toc157668969 \h 2 4.1 – Gestion des carrières PAGEREF _Toc157668970 \h 2 4.2 – Dispositions relatives à l’accompagnement des absences longues PAGEREF _Toc157668971 \h 2 4.3 – Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail PAGEREF _Toc157668972 \h 2 4.4 – Dispositions relatives à la conciliation entre vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc157668973 \h 2 Article 5 – La formation PAGEREF _Toc157668974 \h 2 Article 6 – Rémunération et égalité salariale entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc157668975 \h 2 6.1 – Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc157668976 \h 2 6.2 – Le processus d’attribution des augmentations PAGEREF _Toc157668977 \h 2 6.3 – Dispositions particulieres lors d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc157668978 \h 2 Article 7 - Aide à la parentalité PAGEREF _Toc157668979 \h 2 Article 8 - Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc157668980 \h 2 Article 9 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc157668981 \h 2 Article 10 - Publicité et depot PAGEREF _Toc157668982 \h 2
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des différents textes législatifs en la matière et de l’accord de branche du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre les mesures entreprises dans le cadre du précédent accord et de mener une politique volontariste visant à garantir l’égalité professionnelle, le développement de la diversité et de la mixité au sein de la Caisse Régionale.
Cet accord s’inscrit dans une politique élargie de promotion de la diversité dans laquelle le Crédit Agricole de Franche-Comté s’est engagé déjà depuis plusieurs années.
En effet, les parties réaffirment que la promotion de la diversité, sous toutes ses formes, est un facteur déterminant tant de la performance de l'entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.
La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de garantir une égalité de traitement entre hommes et femmes autour de la notion de compétence, tant au niveau du recrutement, de la rémunération que de l’évolution professionnelle.
Cet accord doit renforcer la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise sur ce thème, afin que nos pratiques soient effectivement et durablement en conformité avec nos ambitions.
La Direction s’inscrit pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L.1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient, telles que définies aux articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du Travail.
La question de l'égalité entre les hommes et les femmes dépassant largement le cadre de l'entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s'engager prioritairement dans 4 domaines majeurs :
Le recrutement externe ;
Le développement des compétences et la gestion de carrière ;
La rémunération ;
La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Article 1 – Les engagements
Par ces engagements, le Crédit Agricole Franche-Comté agit concrètement à tous les niveaux de responsabilité pour amplifier nos actions et faire de la mixité Femmes/Hommes un véritable levier de transformation et de performance.
Promouvoir la culture #miXXYté, largement, auprès de tous les dirigeants, managers, collaborateurs et équipes RH en prônant l’exemplarité à tous les niveaux
Bâtir une véritable politique mixité en impliquant l’ensemble des parties prenantes de notre entité : dirigeants, managers, collaborateurs, équipes RH, organisations syndicales et ambassadeurs mixité (binôme sponsor membre du Comité du Direction F/H & référent mixité)
Sensibiliser & former régulièrement toutes les parties prenantes de notre entité aux stéréotypes et aux biais culturels
Lutter contre toute forme de discrimination aussi bien dans les processus RH, la rémunération, que dans les comportements au sein de l’entreprise
Développer des pratiques inclusives, en priorisant l’équilibre vie professionnelle et vie privée, en impulsant de nouvelles conditions d’exercice du leadership et de règles de vie d’équipe
Installer durablement la mixité dans tous nos métiers et nos process en développant la mixité « native » et les bons réflexes : tendre vers « 50/50 » Femme/ Homme dans tous les processus RH, à chaque niveau de l’entreprise
Mettre en place une démarche de détection et d’accompagnement de tous les talents, Femmes et Hommes, en favorisant la mise en place d’outils, de formations et de programmes dédiés répondant aux besoins de chacune et chacun
Renforcer toutes les actions fédératrices autour de la mixité, en soutenant la création de réseaux mixité, en favorisant les échanges entre pairs, les témoignages internes et externes
Favoriser la réussite des Femmes futures dirigeantes, en structurant une démarche permettant la révélation et l’affirmation des talents, à l’appui d’outils tels que le mentorat, le coaching ou encore les missions/immersions inter-entités
Mesurer régulièrement les progrès réalisés, à l’appui d’indicateurs communs en cherchant à comprendre la perception des Femmes et des Hommes quant aux actions engagées.
Article 2 – Commission sociale
Au Crédit Agricole Franche-Comté, la Commission Sociale a pour prérogative l’analyse de l’égalité professionnelle et le suivi des indicateurs du présent accord. Elle est composée de 8 membres du Comité Social et Economique.
Elle se réunit au moins une fois par an pour :
Examiner le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes en s'appuyant sur le rapport annuel mis à disposition sous la BDESE,
Suivre les indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle dont le score est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise,
Effectuer un suivi et un bilan des actions menées définies au présent accord.
Article 3 – Le recrutement
La Caisse Régionale réaffirme son engagement d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d'emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés.
Les critères de sélection pratiqués dans l’Entreprise doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience, la formation, et exclure toute pratique discriminatoire liée au genre.
Afin de favoriser le pluralisme et la promotion de la diversité au travers de ses recrutements, la Caisse Régionale renouvelle son engagement à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi internes et externes, soient rédigés de manière parfaitement neutre et égalitaire.
Pour répondre aux ambitions de l’entreprise sur la diversité, les acteurs du recrutement (gestionnaires RH, Directeurs de Région, managers de proximité) ont suivi une formation spécifique sur la non-discrimination en 2022, qui pourra être reconduite autant que de besoin.
Les signataires souscrivent au principe selon lequel l’effectif du Crédit Agricole de Franche-Comté devra tendre vers un équilibre entre homme et femme. Sur le plan des recrutements et sur une période pluriannuelle, les embauches devront traduire le respect de ce principe d’égalité.
Domaine d’action : embauche
Objectif de progression : assurer un équilibre des embauches externes entre les hommes et les femmes
Indicateurs chiffrés :
Répartition des embauches par genre CDI et par classe
Répartition des embauches par genre des contrats en alternance conclus au cours de l’année
Article 4 - Gestion des carrieres et développement des compétences
Les parties signataires entendent rappeler que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
4.1 – Gestion des carrières
Il est rappelé que les critères de sélection des candidats pour la promotion interne sont uniquement basés sur les compétences, la formation, la motivation ; sont exclues les pratiques discriminatoires liées à l'âge, au genre et au temps de travail.
La Direction entend engager des actions positives en faveur de la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés et ce, afin d’atteindre les objectifs fixés par l’accord de branche du 7 juin 2021, à savoir 40 % de femmes dans les niveaux I et J.
Dans cette démarche en faveur de la mixité, la Direction des Ressources Humaines s’efforcera de :
Identifier les collaboratrices ayant un profil évolutif, notamment au travers des revues d’effectifs,
Encourager et accompagner les talents de demain au travers des entretiens individuels,
Accompagner la population féminine dans ses initiatives d’évolution professionnelle notamment au travers du Mentorat,
Lever les freins à l’évolution notamment par l’animation d’ateliers autour de la mixité et le coaching,
Libérer la parole par des réunions d’échanges et le parrainage,
Donner l’information sur les parcours dirigeants et les formations diplômantes.
Les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l'Entreprise, reste conditionnée à la volonté, à l'engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du Crédit Agricole Franche-Comté.
Aussi, chaque collaborateur doit être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
Les dispositifs de GEPP déployés au sein de l’entreprise permettent la détection des profils évolutifs, des souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité, notamment au travers :
L’entretien professionnel avec le manager,
La revue des effectifs réalisées avec les managers,
Le Comité Carrière qui se tient 2 fois par an,
L’entretien de carrière réalisé avec le gestionnaire RH,
Les candidatures aux filières de formation.
Par ailleurs, la Caisse Régionale s’engage à respecter les nouvelles dispositions de la loi Rixain du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, qui instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ainsi l’objectif fixé est de 30% de femmes et d’hommes à compter du 1er mars 2026. Cet objectif sera porté à 40% à partir du 1er mars 2029.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise approchera les collaboratrices identifiées comme pouvant accéder à des postes à responsabilités afin de les intégrer dans les instances dirigeantes.
La gestion des carrières et l’évolution professionnelle au sein de la Caisse Régionale repose notamment sur la mobilité géographique de ses collaborateurs. Ainsi la mobilité géographique fait l’objet d’un accompagnement financier prévu par l’accord d’entreprise conclu le 2 décembre 2021.
Dans la mesure du possible, la Direction tiendra compte des contraintes géographiques et familiales des collaborateurs lors des prises de décision relatives aux changements d’affectation.
Domaine d’action : promotion professionnelle
Objectif de progression : encourager les candidatures féminines sur les postes offerts en interne sur les postes d’encadrement, en particulier les niveaux I et J, et favoriser l’équilibre dans les filières de professionnalisation.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures par classe et par sexe,
Ecart de représentation femmes/hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
Répartition des salariés inscrits aux filières de formation : Managers, ITB, ESCB, parcours dirigeant…
Evolution de la répartition homme/femme dans les niveaux H, I et J
Répartition homme/femme des promotions réalisées au niveau de l’encadrement
4.2 – Dispositions relatives à l’accompagnement des absences longues Les parties entendent rappeler que les périodes d’absence dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution de carrière des femmes au sein de la Caisse régionale.
Est considérée comme absence de longue durée, toute absence supérieure à une durée de 16 semaines.
Au travers du « guide des futurs parents », le CAFC a ainsi encadré et formalisé le processus d'accompagnement des absences liées au congé de naissance.
Avant l'absence
Un entretien avec le responsable hiérarchique sera initié par le salarié qui s’absente pour une longue période, un mois avant le départ. Cette rencontre sera l’occasion pour le salarié d’évoquer son parcours professionnel, les conditions de sa reprise, ses souhaits d’évolution, de formation ou de mobilité.
Pendant l'absence
Dans les périodes d’absence de longue durée pour quelque cause que ce soit, les signataires conviennent de l’organisation d’un lien entre le salarié absent et l’Entreprise. Ainsi, il est proposé au collaborateur qui s’absente un accès depuis son domicile à un « espace RH » lui permettant d’avoir une information sur les accords en vigueur, la Convention Collective, les communications principales de l’Entreprise et la publication des offres d’emplois.
De même, il est possible pour le salarié qui le souhaite de suivre une formation e-learning depuis son domicile, sous réserve que cela soit compatible avec l’état de santé.
Au retour de l'absence
Afin de soutenir les salariés dans leur dynamique de reprise d’activité, dans le contexte d’un congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou absence maladie supérieur à 16 semaines, des entretiens professionnels conduits par le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines, sont proposés au salariés au plus proche de la date de retour.
Ces entretiens ont notamment pour finalité de définir les conditions et les modalités de la reprise d’activité selon la durée de l’absence, à savoir : délai d’adaptation, plan de formation individualisé, accompagnement personnalisé par un binôme ou coach, souhait éventuel d’évolution professionnelle.
Domaine d’action : conditions de travail
Objectif de progression : améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de naissance ou une absence longue
Indicateurs chiffrés :
Répartition homme/femme des absences de longue durée avec indication du motif et de la durée de l’absence
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’une absence longue
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel choisi après un congé maternité ou un CPE.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un plan de formation individualisé et/ou d’un accompagnement personnalisé,
4.3 – Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail
Les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s'appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d'un poste à responsabilité.
Toutes les demandes de passage à temps partiel devront être adressées directement à la Direction des Ressources Humaines via le formulaire disponible sous PeopleAsk.
Les demandes de travail à temps partiel feront l’objet d’une analyse par rapport à l’organisation de l’unité d’affectation et au métier exercé, et la Direction, en lien avec le manager de proximité, apportera une réponse motivée assortie chaque fois que possible d’une ou plusieurs solutions alternatives.
Le principe de proratisation des objectifs pour les collaborateurs à temps partiel est ici réaffirmé.
Les éléments de salaire sont d’une manière générale proratisés dans le cas du temps partiel. Par exception, les signataires conviennent que cette proratisation n’intervient pas sur la prime de diplôme et sur le supplément familial de salaire.
Les demandes par nature exceptionnelle d’heures complémentaires pour un salarié à temps partiel font l’objet obligatoirement d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. Ces demandes devront être motivées par un impératif de fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié à temps partiel pourra en priorité récupérer les heures effectuées ou en obtenir le paiement. Dans les deux cas, ces heures seront récupérées ou payées avec une bonification de 10 %. L’exercice de l’option devra figurer dans la demande d’accord préalable envoyée par le responsable d’unité à la Direction des Ressources Humaines.
Les postes à temps plein disponibles seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui auront formulé une demande de reprise à temps plein, dès lors que ces postes correspondent à leur qualification professionnelle.
4.4 – Dispositions relatives à la conciliation entre vie professionnelle / vie personnelle
La Caisse Régionale tiendra compte autant que possible, des contraintes liées aux mobilités géographiques réalisées dans le cadre d’une évolution professionnelle notamment en étant vigilante sur l’éloignement domicile / lieu de travail.
La Caisse Régionale sera particulièrement vigilante à ce que les réunions et formations se déroulent dans les limites d’un horaire raisonnable, à savoir entre 8h30 et 17h30, permettant aux collaborateurs de s’organiser au regard des contraintes familiales et/ou personnelles.
Aussi, la mise en place du télétravail pour tous les collaborateurs, selon les dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur, contribue à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans le cadre de son projet Humain, l’entreprise entend développer des actions favorisant la qualité de vie au travail et permettant d’accroître l’épanouissement professionnel des collaborateurs.
ARTICLE 5 – La formation La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité des chances et d’équité de traitement des collaborateurs de la Caisse régionale.
Les parties signataires réaffirment l'égalité d'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
La formation des collaborateurs et le développement de leurs compétences est un axe majeur de notre Projet d’Entreprise « CA’venir » et contribue à la performance économique de l’Entreprise par la satisfaction des collaborateurs et clients.
La Direction des Ressources Humaines a mis à disposition un référentiel des métiers et des compétences donnant ainsi plus de visibilité sur la cartographie des métiers et des parcours professionnels au sein de la Caisse Régionale, un outil à la disposition des managers et des collaborateurs.
Désormais, dans le cadre des entretiens professionnels, les collaborateurs ont la possibilité d’inscrire leurs souhaits de formation. Chaque demande sera analysée par le service formation pour une priorisation des formations en fonction du parcours d’évolution du collaborateur.
Considérant que la formation est un des leviers majeurs à l'évolution professionnelle, les salariés n’ayant pas eu de formation qualifiante depuis quatre ans au moins seront traités en priorité par la Direction des Ressources Humaines.
Les inscriptions à des formations professionnelles des femmes feront l’objet d’un traitement prioritaire sauf nécessité impérative de service ou échec à la même formation l’année précédente.
Les salariées en congé parental ou d’allaitement, pourront, sur leur demande, continuer ou accéder à la formation professionnelle.
Le CAFC favorisera les formations à distance type elearning qui allient flexibilité et qualité pédagogique, et privilégiera dans la mesure du possible l'organisation de séances de formation décentralisées.
Les signataires conviennent que les séminaires résidentiels n’ont pas un caractère obligatoire. En présence de séminaires résidentiels (formation ou réunion d’encadrement), les salariées ayant des enfants à charge de moins de 12 ans, pourront prétendre au bénéfice d’une indemnité forfaitaire pour participation aux frais de garde à hauteur de 70 euros par enfant et par nuit effectivement passée au séminaire résidentiel.
Les signataires rappellent que les horaires de formation doivent rester dans les limites compatibles avec les contraintes familiales, à savoir de 8h30 à 17h30.
La Direction rappelle que les informations relatives à la formation professionnelle sont mises à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise via les différents outils :
Un espace dédié à la formation professionnelle, sous l’intranet, dans lequel sont accessibles les relais d’information sur les dispositifs de formation existants au sein de la Caisse Régionale.
L’outil Talentsoft, dans lequel figure notamment l’enregistrement du parcours de formation de chaque collaborateur.
Domaine d’action : formation
Objectif de progression : améliorer l’équilibre de la participation des salariés à la formation professionnelle dans le cadre du Plan de Formation de la Caisse Régionale
Indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés ayant suivi une formation
Proportion nombre de jours hommes/femmes
Proportion selon la répartition Siège/Réseau
ARTICLE 6 – Rémunération et égalité salariale entre les hommes et les femmes 6.1 – Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes La Direction souhaite rappeler que le principe d’égalité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La Caisse Régionale réaffirme que l’évolution de rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Dans le cadre de sa politique de rémunération, la Caisse Régionale entend rappeler que la rémunération à l’embauche est basée sur une grille de rémunération de la classification de l’emploi (RCE) identique pour l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient hommes ou femmes, en fonction de la position de classification applicable à chaque emploi, conformément à la Convention Collective Nationale.
La Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.
Afin d’avoir un diagnostic au plus près de la réalité, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un outil d’analyse des rémunérations de l’ensemble des salariés du CAFC autour des principes suivants :
Ancienneté dans l’entreprise ;
Ancienneté dans l’emploi ;
Salaire de qualification pondéré des anciennetés ;
Application du coefficient d’évolution des hommes au salaire des femmes.
Par ailleurs, dans le cadre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par des éléments objectifs, la Direction transmet chaque année aux Managers de proximité la liste des collaboratrices présentant un écart de rémunération significatif par rapport à la population présente sur le même emploi. Il est demandé à chaque Manager un examen particulier sur ces situations dans une démarche de rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes du CAFC au moment de la campagne d’attribution RCI.
D’autre part, chaque année, la Direction des Ressources Humaines procèdera à une analyse des écarts de rémunération (RCP + RCI) supérieurs à -2% considérés comme significatifs et non justifiés en vue d’apporter les corrections nécessaires. Ces situations seront analysées au regard des éléments individuels tels que l’appréciation, l’évolution professionnelle, la mobilité, par une équipe RH en concertation avec les managers de proximité.
En outre, la Direction des Ressources Humaines a intégré la problématique liée aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors des rencontres annuelles dans le cadre de la « revue des effectifs ».
Par ailleurs, il est convenu qu’une enveloppe consacrée aux mesures prises pour la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera définie chaque année lors de la campagne d’attribution des augmentations individuelles.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, la Direction s’engage à présenter les résultats de l’index sur l’égalité salariale.
6.2 – Le processus d’attribution des augmentations
La Caisse Régionale s'engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d'attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, promotions) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.
6.3 – Dispositions particulieres lors d’un congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions au CAFC, la Direction a choisi d’attribuer la moyenne des augmentations individuelles calculée à partir des augmentations perçues par l'ensemble des salariés du même niveau de classification sur une année et non uniquement sur la période d’absence. Ainsi par cette méthode d’attribution, toutes les salariées de retour d’un congé de naissance peuvent prétendre à un rattrapage salarial.
Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi (RCI).
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu'elle n'ait pas bénéficié d'une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce « rattrapage ») dans la période considérée.
Lorsqu'un congé parental ou un congé d'allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n'est qu'au retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.
Domaine d’action : rémunération
Objectif de progression : assurer l’égalité de rémunération aux salariées à leur retour de congé maternité
Indicateur chiffré : nombre de salariées ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération dans l’année
ARTICLE 7 – Aide à la parentalité
La Caisse Régionale dispose d’un accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps favorable aux salariés permettant à ceux-ci d’épargner des jours de congés dans les limites fixées par l’accord.
Ainsi, les salariés pourront utiliser les jours placés dans le CET soit en complément du congé maternité, soit en complément du congé paternité.
ARTICLE 8 – Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Dans le cadre de la prévention de ce type de comportement, l’entreprise pourra s’appuyer sur :
Le référent désigné parmi les membres du CSE
Le référent désigné en tant que représentant de la Direction RH
Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces référents contribuent à la prévention de ces comportements par des actions de communication, mais aussi du traitement des situations lorsqu’elles se présentent.
La Direction communiquera sur l’existence de ces référents et sur leurs missions ; information déjà disponible et accessible sur l’affichage obligatoire.
ARTICLE 9 - duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026.
Les parties signataires se réuniront au premier semestre 2026 pour décider des conditions de son éventuelle reconduction.
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, sera déposé par la Caisse Régionale sur le site en ligne dédié.
Les parties sont informées et acceptent la mise en ligne intégrale du présent accord sous la base de données nationales le rendant ainsi public.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Besançon.
Fait à Besançon le 1er février 2024
Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :
X Directeur des Ressources Humaines et du Mutualisme
