Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au Crédit Agricole Val de France Accord du 13 octobre 2023
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de Val de France, dont le Siège Social est situé 1 rue Boutet à CHARTRES, représentée par Monsieur, Directeur Général,
D’UNE PART
Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :
SNECA/CGC
Représenté par
UNSA
Représenté par
SUD
Représenté par
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°201-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche du 07 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les entités associées de la Branche Crédit Agricole.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion relatifs au recrutement, à la formation, la promotion professionnelle, la qualification ou classification, les rémunérations effectives, les conditions de travail, les évolutions de carrière ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
De la même manière, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Par ce nouvel accord, les parties réitèrent leurs ambitions de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de pérenniser les résultats significatifs déjà obtenu au cours des dernières années.
Par ailleurs, les parties signataires s’engagent à promouvoir la mixité dans toutes les composantes de la Caisse régionale. A ce titre, le présent accord traduit également, en lien avec la Loi Rixain du 24 décembre 2021, la volonté collective portée par la Caisse régionale de placer l’enjeu de la mixité chez les managers et cadres dirigeants au cœur de ses ambitions.
Ainsi et dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de poursuivre leurs actions dans les 5 domaines majeurs suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La gestion de carrière/ les promotions
La rémunération
Enfin, par cet accord, les parties réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissement sexiste, ainsi que toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient
Il est rappelé que la répartition des effectifs CDI de la Caisse Régionale de Val de France est la suivante au 31/12/2022 :
64% de femmes
36 % d’hommes
LE RECRUTEMENT
La politique de recrutement de Crédit Agricole Val de France se base dans la mesure du possible, sur la diversité et la mixité.
Cette politique permet à la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Val de France de s’entourer des meilleurs profils en s’attachant à ressembler à sa clientèle dans sa diversité.
Le recrutement dans la Caisse Régionale conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en s’appuyant activement sur 3 actions spécifiques.
Offre d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans aucune distinction.
A cet effet, la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne doit pas être discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures
La Caisse Régionale s’engage à utiliser à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les emplois proposés.
A cet effet, une trame d’entretien sera proposée avec les compétences attendues pour éviter les stéréotypes et les biais décisionnels. Cette trame d’entretien sera annexée à l’accord.
Mixité dans les recrutements
Recrutement CDI
2020
2021
2022
Hommes
30 37 42
Femmes
44 46 103
Total
74
83
145
L’étude des embauches, en contrat à durée indéterminée, réalisées au cours des trois dernières années au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France fait apparaître une répartition entre les hommes et les femmes de nos recrutements sur la période 2020/2021/2022 de 36% pour les hommes et de 64% pour les femmes. Un déséquilibre au niveau la parité des recrutements est constaté en 2022 (71% de recrutement de femmes- 29 % de recrutement d’hommes).
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France à savoir :
orientation scolaire,
formation initiale,
état du marché,
représentations socioculturelles,
le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de la Caisse Régionale.
Tout en conservant un mode de recrutement fondé sur les compétences et les motivations, la caisse régionale de Val De France souhaite dans la mesure du possible, recruter sur la période de l’accord des collaboratrices selon un pourcentage proche de 50%, en apportant une étude attentive aux CV et en travaillant sur le vivier des alternants afin de veiller à revenir vers un équilibre H-F dans les recrutements.
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes.
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination et des orientations retenues pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans leur évolution professionnelle.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour son adaptation aux évolutions, soient les plus équilibrés possible dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La situation depuis 2020 est la suivante à Val de France en matière de formation en nombre de participants selon leur classe au 31/12 de l’année de mesure et en nombre d’heures de formation.
Sexe
Année
Nombre de stagiaires
Heures de stages
Durée moyenne par stagiaire
Homme
2020 491 19 028 39
Homme
2021 499 15 579 31
Homme
2022 541 23 366 43
Moyenne Homme
510
19 324
38
Femme
2020 833 28 564 34
Femme
2021 852 24 609 29
Femme
2022 887 37 397 42
Moyenne Femme
857
30 190
35
Egalité d’accès à la formation des collaborateurs à temps partiel et à temps plein
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
L’objectif de la Caisse Régionale est que chaque collaborateur, indifféremment de son temps de travail, puisse disposer d’un nombre d’heures de formation identique.
Organisation pratique des formations
Du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning ou certains jours de la semaine plus favorables au temps partiel chaque fois que cela sera possible, par exemple éviter le mercredi si la formation est d’une durée totale d’un jour.
La Caisse Régionale mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation et pour limiter, d’une manière générale et autant que faire se peut, les impacts sur l’organisation personnelle des collaborateurs.
De plus, les salariés à temps partiel qui suivront exceptionnellement une formation le jour ou la demi-journée de leur temps partiel auront la possibilité de se faire payer des heures complémentaires (maximum 10% de leur temps de travail hebdomadaire). Les heures supplémentaires (au-delà des 10 %) devront être récupérées dans la semaine.
Equilibrer la mixité dans les filières et métiers de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France
L’inscription des candidats dans les filières métiers internes (Conseiller commercial, conseiller clientèle particulier, professionnel ou agricole..) est un puissant levier de préparation et d’accompagnement des mobilités et des promotions.
En 2022, la répartition des inscriptions aux formations métiers entre les hommes et les femmes est de 38 % pour les hommes et 62% pour les femmes.
Les candidatures sont naturellement fondées sur le volontariat et donc indépendantes du sexe des collaborateurs. Elles ne sont définitivement validées qu’après avis de la hiérarchie de la caisse régionale et de la Direction des Ressources Humaines.
La caisse régionale s’engage à veiller à l’équité des inscriptions, entre les hommes et les femmes, aux filières métiers selon leur représentation respective dans les effectifs de l’entreprise et le nombre d’hommes et de femmes ayant candidaté à ces filières.
Une attention particulière sera également apportée afin de vérifier l’équité des inscriptions aux formations « diplômantes » de même type.
En 2022, la répartition des inscriptions aux formations diplômantes entre les hommes et les femmes est de 32 % pour les hommes et 68% pour les femmes.
L’indicateur suivi sera le pourcentage H/F des inscriptions aux filières métiers : il devra tendre vers la répartition équilibrée des effectifs H/F au sein de la caisse régionale.
Equité de la répartition des heures de formations entre les hommes et les femmes
La caisse régionale mettra tout en œuvre pour aboutir à une équité entre les hommes et les femmes face à la formation.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’heures total toutes techniques confondues de formation suivies par les hommes et les femmes : son résultat devra tendre à l’échéance de l’accord, vers la répartition équilibrée des effectifs H/F au sein de la caisse régionale.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Il est rappelé que d’ores et déjà certains dispositifs légaux et propres existent à Val De France afin de permettre une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle à savoir :
Collaboratrices enceintes:
à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, les salariées enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour,
elles bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires.
les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé ;
les salariées en congé maternité dans le cadre des 2 mois de congés supplémentaires à partir de leur 3ème enfant, ont le bénéfice de la subrogation et du maintien de salaire y compris pour le calcul du 13ème mois (date d’effet à compter du 1er décembre 2023) ;
dans le cadre des congés paternité, maintien de la rémunération au-delà des indemnités journalières de sécurité sociale ;
pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération ;
prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition du CPF.
Temps partiel lié à des choix de vie familiaux
Il y avait au sein de la caisse régionale Val De France, au 31/12/2022, 124 personnes à temps partiel, soit un pourcentage de 10 % des effectifs dont 8 hommes et 116 femmes.
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale des salariés intéressés.
Accès au temps partiel
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage ou de renouvellement à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et du bon fonctionnement du service ou de l’agence.
Lors de la campagne annuelle, un double regard manager du ou de la salariée et de la Direction des Ressources Humaines sera porté sur chaque demande de temps partiel.
Egalité de traitement temps plein/temps partiel
La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du salarié concerné. Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise et de leur capacité de l’exercer éventuellement à temps partiel.
De même, à partir du moment où la demande de temps partiel est acceptée, le manager s’engage à prendre en compte ce temps pour la définition des objectifs individuels du salarié. De plus, le taux d’atteinte individuel des objectifs ne doit pas être diminué par le manager pour la seule raison du temps partiel puisque le taux temps de travail est déjà appliqué sur la rémunération.
De plus, pendant les absences pour cause de maternité, le taux d’atteinte distribué doit correspondre au taux d’atteinte du groupe d’agence (prorata temporis à la durée de l’absence). Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel. Une sensibilisation sur ce principe d’égalité de traitement sera déployée auprès des managers.
Accompagnement des Congés de maternité, d’adoption, des congés parentaux d’éducation et des absences longues pour maladie
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France s’engage à proposer par écrit à chaque salarié absent
de l’entreprise pour congés maternité et adoption, congés parental d’éducation, absence maladie de plus de 4 mois un entretien de reprise sur la base du volontariat.
Au cours de cet entretien seront examinées les modalités de reprise du travail ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter le retour dans l’entreprise.
L’objectif suivi sera donc de rencontrer 100 % des collaborateurs et collaboratrices qui auront accepté le principe de cet entretien.
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France s’engage à déployer des outils pour permettre aux salariés en congé de maternité, d’adoption ou parental ou en absence longue de plus 4 mois, d’afin d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.
Dans ce cadre et afin de maintenir un lien régulier, l’application mobile de l’outil People Assist est disponible. Cet outil permet de consulter l’ensemble des communications et informations RH.
De plus, une application « talent soft » permettra de consulter les offres de postes ouverts et permettra aux salariés absents de postuler directement à ces offres.
L’indicateur suivi sera que 100 % des collaborateurs absents de l’entreprise pour les raisons ci-dessus puissent avoir une information sur la vie de l’entreprise.
Article 3.4 Garantir l’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Ces dispositions s’appliquent également aux salariés en congé parental d’éducation.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, si la salariée n’a pu bénéficier d’un entretien d’appréciation annuelle du fait de son absence, la rémunération de la salariée relevant du champ d’application des mesures
concernées, soit majorée du montant moyen d’augmentations individuelles, par niveau de salaire, attribué aux salariés au moment des entretiens individuels sur une période comparable.
Cette attribution ne sera pas prise en compte pour la détermination de l’éligibilité à l’augmentation individuelle pour l’année suivante.
Article 3.5 Dispositifs d’aides à la parentalité
Les parties signataires considèrent que salariés et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée – vie professionnelle pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise.
C’est dans ce cadre que la Caisse régionale propose plusieurs partenariats à l’attention de ces collaborateurs comme par exemple :
Un service de conciergerie : Depuis le 9 septembre 2019, l’ensemble des collaborateurs peut bénéficier d’un service de conciergerie au sein de la Caisse régionale avec un large panel de service clé en main à des prix préférentiels ;
Une plateforme numérique de soutien scolaire pour tous : Depuis le 9 septembre 2020, l’ensemble des parents-salariés de la Caisse régionale peut bénéficier d’un dispositif d’aide aux devoirs et soutien scolaire.
Ces exemples de partenariats n’ont pas valeurs d’engagement pour la Caisse régionale. Ils sont ici pour illustrer les différents dispositifs qui peuvent être expérimentés par la Caisse régionale à travers des partenariats auxquels elle peut souscrire ou mettre fin librement.
Article 3.6 – Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail
La signature le 16 décembre 2022 d’un accord d’entreprise relatif au télétravail et au travail déplacé au sein de la Caisse régionale permet par ailleurs de gagner en qualité de vie au travail et en flexibilité dans l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Gain de temps de transport matin et soir et parfois durant la pause déjeuner
Présence au domicile aux retours des enfants …
LA GESTION DE CARRIERE ET LES PROMOTIONS
Des analyses ont mis en évidence à Val De France une hausse du niveau général des classifications et particulièrement chez les femmes ainsi que des évolutions significatives dans les statuts de
techniciens et de cadres : cela fait suite à une répartition cohérente des promotions et attributions entre hommes et femmes par rapport à la structure des effectifs.
La Caisse Régionale affirme son intention de poursuivre cette tendance, observée depuis plusieurs années, en visant d’améliorer cet équilibre entre hommes et femmes dans les niveaux de responsabilité élevés.
Pour cela, 3 objectifs et actions sont mis en œuvre :
Détection des potentiels dans les revus d’effectifs de la caisse régionale
La caisse régionale a mis en place un processus de détection des potentiels des collaborateurs afin de pourvoir les futurs postes vacants de managers. Dans le cadre de ces revues d’effectifs et du Comité Talent, la caisse régionale veillera à une juste représentation des effectifs féminins dans la détection des potentiels et qui soit globalement conforme à la répartition actuelle des effectifs H/F tout en s’assurant naturellement de la satisfaction des prérequis de matière de compétences et de capacité d’évolution.
Mise en œuvre de l’équité dans la constitution des filières préparatoires aux fonctions de managers
La caisse régionale fera tout son possible pour susciter les vocations féminines et lever leurs interrogations quant à la conjugaison de leur vie professionnelle et familiale.
Afin de préparer les futurs managers, Réseau et dans les meilleures conditions, Val De France a mis en place des filières professionnelles dédiées au management.
La caisse régionale s’engage à veiller à l’équité, entre les hommes et les femmes, des inscriptions aux filières métiers selon leur poids respectif dans les effectifs de l’entreprise à la réserve de la validation préalable des capacités d’évolution vers ce type de fonction.
Pour atteindre cet objectif, la mise en place d’un dispositif de mentorat mixte interne impliquant les managers et les membres du CODIR sera mis en place, permettant notamment d’accompagner les collaboratrices ayant le souhait d’évoluer vers des fonctions managériales.
De plus, des programmes de formations ciblés (Leadership inclusif, marketing de soi, Networking) seront proposées prioritairement aux femmes désireuses d’évoluer vers des postes de management.
Enfin, un réseau mixité-diversités sera mis en place pour soutenir une communication régulière, organiser des actions de sensibilisation interne, donner envie à tous les potentiels, notamment féminins, d’aller plus loin dans leurs carrières professionnelles.
L’indicateur suivi sera le pourcentage H/F des inscriptions aux filières managers en moyenne sur la durée de l’accord : il devra tendre vers la répartition équilibrée des effectifs H/F au sein de la caisse régionale.
Engagement de nomination ou recrutement de cadres féminins
A Val de France, les femmes dans les catégories I et J représentaient 43% au 31/12/2016, puis 45% au 31/12/2020, et 46 % au 31/12/2022.
L’objectif de la caisse régionale est de continuer sur cette progression et de veiller à ce que les nouvelles nominations de femmes sur ces niveaux I et J permettent à la Caisse régionale de continuer à atteindre l’objectif fixé par le Groupe mesuré en moyenne sur la durée de l’accord.
LA REMUNERATION
Respect équité dans l’attribution des augmentations individuelles
La caisse régionale s’assurera que les augmentations individuelles attribuées lors du processus d’attribution annuel ou en dehors de celui-ci le soient sans distinction de genre ou de temps de travail, les attributions étant proportionnelles à la durée du travail.
Cet engagement est naturellement valable pour les attributions minimales de RCI négociées éventuellement dans le cadre des accords locaux.
Examen annuel du comparatif des rémunérations hommes/femmes
La caisse régionale réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Chaque année, à l’occasion de l’établissement du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, la caisse régionale établira un diagnostic objectif en définissant des panels de comparaison entre les hommes et les femmes :
homogènes en termes de :
fonctions repères ou métiers,
niveau de formation,
expériences dans l’emploi,
compétences, expertise et niveaux de contribution tels que définis dans la Convention collective nationale,
représentatifs :
chaque panel devra contenir au minimum 10 salariés
quelques situations particulières peuvent être exclues (absences longues par exemple).
L’analyse comparée devra permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en prenant en compte les écarts
de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Le rapport de situation comparée décrira également l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l’entreprise. Sur cette base, si des écarts significatifs et non expliqués par des raisons objectives sont constatés, les signataires de cet accord devront faire de leurs réductions une priorité ; une enveloppe spécifique dédiée à la réduction de ces écarts sera définie chaque année au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
LE HARCELEMENT SEXUEL
Protection des salariés
En cas de situation de harcèlement sexuel ou de pression à caractère sexuel, les collaborateurs sont invités à prendre contact directement avec le Directeur des Ressources Humaines, ou la CSSCT, ou le Médecin du travail.
Conformément aux articles L.1153-1et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
« 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée. b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos de comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Ce dispositif s’appuie en outre sur un affichage obligatoire dans les lieux de travail et sur le règlement intérieur du Crédit Agricole Val de France
MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION EGALITE HOMME/FEMME
Une commission égalité entre les hommes et les femmes sera mise en place au sein de la caisse régionale Val de France avec un double objectif :
suivre la mise en œuvre du présent accord
d’une manière plus générale, être force de proposition et de rappel sur la situation à Val de France de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Elle se réunira au moins 1 fois par an afin :
d’examiner le diagnostic de la situation et la situation comparée entre les hommes et les femmes en fonction des indicateurs déterminés ci-avant,
d’effectuer un suivi et un bilan des actions menées
d’échanger sur les éventuelles actions correctrices à mettre en place.
Elle regroupera 6 membres désignés parmi les membres du CSE.
Par ailleurs, et d’une manière générale, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression de la mixité dans les différents compartiments suivis.
DUREE DE L’ACCORD - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du jour qui suivra son dépôt en novembre 2023 et jusqu’au 31 décembre 2026. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, soit le 31 décembre 2026.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires au cas où ses modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions légales et/ou conventionnelles.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
et en un exemplaire auprès du greffe des Conseils de Prud'hommes de Blois et de Chartres
Il sera diffusé à l’ensemble des salariés sur l’Intranet RH de la Caisse Régionale.
Fait à Blois, le 09 novembre 2023, en 6 exemplaires
Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France,
