ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
Les sociétés :
CREDIT COOPERATIF, Société coopérative de banque populaire à forme anonyme dont le siège social est sis 12, boulevard Pesaro à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 349 974 931
LA BANQUE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS « BTP BANQUE », société anonyme dont le siège social est sis 48, rue La Pérouse à Paris (75116), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 339 182 784
ECOFI INVESTISSEMENTS, société anonyme dont le siège social est sis 22, rue Joubert à Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 999 990 369
Représentées par Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée aux fins des présentes,
D’une part
Et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF :
La CFDT, représentée par___________________________________________
Le SNB, représenté par_____________________________________________
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE3 CHAPITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION5 CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS5 Article 2.1 : Etat des lieux5 Article 2.2 : Alternance5 Article 2.3 : Rééquilibrage des filières métiers en déséquilibre de genre5 Article 2.4 : Equilibre des recrutements6 Article 2.5 : Classification lors de l’embauche6 CHAPITRE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE6 Article 3.1 : Etat des lieux6 Article 3.2 : Parcours de formation managériaux7 Article 3.3 : Développer la formation des femmes7 Article 3.4 : Formations diplômantes8 Article 3.5 : Participation aux formations8 CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE9 Article 4.1 : Etat des lieux9 Article 4.2 : Mentoring9 Article 4.3 : Encadrement féminin9 Article 4.4 : Parité dans les classifications les plus élevées10 Article 4.5 : Valoriser les femmes qui ont évolué10 CHAPITRE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE SALARIALE10 Article 5.1 : Etat des lieux11 Article 5.2 : Egalité salariale à l’embauche11 Article 5.3 : Mesures de rattrapage11 Article 5.4 : Garantie salariale au retour de congé maternité ou d’adoption12 CHAPITRE 6 : MATERNITE, PATERNITE, PARENTALITE12 Article 6.1 : Etat des lieux12 Article 6.2 : Durée du congé paternité12 Article 6.3 : Kit de communication13 Article 6.4 : Solution de secours pour les gardes d’enfants13 Article 6.5 : Autorisation d’absences en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants des collaborateurs13 CHAPITRE 7 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL14 Article 7.1 : Etat des lieux14 Article 7.2 : Temps partiel14 CHAPITRE 8 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION14 Article 8.1 : Etat des lieux14 Article 8.2 : Lutte contre le harcèlement sexuel et contre toute forme de sexisme15 Article 8.3 : Guide de l’égalité professionnelle15 Article 8.3 : Semaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes15 CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES15 Article 9.1 : Durée de l’accord15 Article 9.2 : Révision de l’accord16 Article 9.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges16 Article 9.4 : Publicité et dépôt de l’accord17
PREAMBULE
Vouloir respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale forte. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire du 29 juin 2018 ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
L’UES CREDIT COOPERATIF considère l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur, gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. C’est pourquoi les parties souhaitent au travers de cet accord poursuivre les actions concrètes menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de la mixité professionnelle.
Le bilan, notamment réalisé sur la base de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 25 juin 2015, permet de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également des pistes de progression.
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 20 décembre 2017 entre la Direction et les organisations syndicales alors représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale du Crédit Coopératif (Crédit Coopératif, BTP Banque, Ecofi Investissements) à savoir la CFDT, le SNB, SUD et l’UNSA.
Dès l’ouverture des négociations, il est apparu opportun pour les partenaires sociaux, de proroger jusqu’au 31 décembre 2018, l’accord du 25 juin 2015 conclu initialement pour une durée de 3 ans et en vigueur jusqu’au 8 juillet 2018 compte tenu de la date de son dépôt.
C’est dans ce cadre qu’un avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes du 25 juin 2015, a été signé le 21 mars 2018 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Cette prorogation avait pour double objectif d’une part, de se caler sur le calendrier des négociations du Groupe BPCE et d’autre part, d’avoir le bilan de la deuxième année d’application de l’accord en vigueur.
Au préalable à titre informatif et sur la base des données issues du Rapport de situation comparée 2017, il est rappelé les éléments chiffrés suivants au 31 décembre 2017.
- 61,75 % de la population CDI de l’UES CREDIT COOPERATIF sont des femmes (soit 1077 femmes sur 1744 salariés en CDI) - 46,2 % des cadres sont des femmes (soit 457 femmes sur 989 salariés cadres) - 56,74 % des salariés recrutés en CDI sont des femmes (soit 80 femmes sur 140 salariés recrutés) - 44,9% des recrutements cadres sont des femmes (soit 35 femmes cadres sur 78 cadres recrutés) - 62 % des salariés formés en 2017 sont des femmes (soit 1221 femmes sur 1975 salariés formés) - 76 % des salariés promus en 2017 sont des femmes (soit 54 sur 71 salariés promus) A partir du bilan ainsi réalisé, les parties ont défini des actions et objectifs de progression sur les domaines suivants :
- Accès à l’emploi ; - Formation professionnelle ; - Promotion professionnelle ; - Rémunération ; - Maternité, paternité, parentalité ; - Organisation et aménagement du temps de travail ; - Sensibilisation et communication.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises antérieurement et réaffirme l’attachement commun des parties au respect du principe de non-discrimination et la volonté partagée de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les engagements pris sont le résultat d’un dialogue social mené au niveau de la Commission égalité professionnelle et avec les Délégués Syndicaux au cours des réunions de négociations des 18 octobre 2018, 30 octobre 2018, 29 novembre 2018, 14 décembre 2018, puis des 16 janvier 2019 et 19 mars 2019.
CHAPITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI INVESTISSEMENTS, composant l’UES CREDIT COOPERATIF.
CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Article 2.1 : Etat des lieux
L’ouverture des postes à promouvoir en recrutement externe se fait de manière indifférenciée aux femmes et hommes à compétences, expériences et profils équivalents. En effet, le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et ne saurait en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse.
De même, à postes et profils équivalents, les parties réaffirment le principe de non-discrimination dans la fixation du niveau de rémunération et de classification lors de l’embauche.
Il ressort de l’analyse des recrutements en contrat à durée indéterminée que 56,74% d’entre eux concernent des femmes contre 43,26% des hommes. Au sein de la catégorie des techniciens des métiers de la banque, les femmes représentent 72,6 % des embauches et, au sein de la catégorie des cadres, 44,9 % des embauches.
Article 2.2 : Alternance
Objectif : Dans le cadre d’une prise de conscience collective, l’objectif est de sensibiliser les alternants à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, de manière plus globale, à la lutte contre toutes les formes de discriminations.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, les parties actent qu’un module spécifiquement dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera, dès la première année d’application de l’accord, intégré à la journée consacrée annuellement aux nouveaux alternants.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le nombre d’alternants sensibilisés chaque année pendant la durée de l’accord (résultat recherché : 100% des alternants sensibilisés).
Article 2.3 : Rééquilibrage des filières métiers en déséquilibre de genre
Objectif : La lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers constitue l’une des priorités d’action. L’objectif est de rééquilibrer les métiers dont la proportion de femmes ou d’hommes est sous-représentée.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, une identification et un suivi des lignes métiers déséquilibrées seront réalisés par la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, des mesures correctrices pourront être mises en place. Par exemple, ces mesures pourront consister à privilégier l’embauche d’une personne du genre insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, ou encore, à renforcer l’attractivité des métiers déséquilibrés en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur la réalisation d’une étude annuelle des filières métiers déséquilibrées (résultat recherché : Une évolution de la situation en terme de mixité professionnelle sur les filières présentant des déséquilibres importants).
Article 2.4 : Equilibre des recrutements
Objectif : L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue l’un des éléments majeurs de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit néanmoins intégrer les contraintes liées au marché du travail, sera recherché avec pour objectif de tendre au maximum vers la parité des femmes et des hommes lors des recrutements.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, la Direction essayera de retenir pour la phase finale de recrutement au moins une candidature féminine et masculine si les conditions le permettent, notamment eu égard au nombre de candidatures reçues.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur la présentation dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, de candidatures féminines et masculines (résultat recherché : tendre à avoir en « short-liste » un homme et une femme si les conditions le permettent).
Article 2.5 : Classification lors de l’embauche
Objectif : Afin de tendre vers une égalité de classification dès l’embauche, l’objectif à atteindre est que les collaborateurs externes détenant un BP Banque, un BTS Banque, une licence professionnelle bancaire ou l’ITB et les collaborateurs ayant bénéficié d’une formation diplômante leur ayant permis d’obtenir l’un de ces diplômes, aient le même niveau de classification.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, il sera appliqué à tout candidat externe justifiant de l’un des diplômes susmentionnés, le niveau de qualification équivalent prévu à ce jour par l’article 6 de l’accord de classification du 8 janvier 2016 pour les collaborateurs ayant bénéficié d’une formation diplômante et ayant obtenu le même diplôme.
En outre, pour les collaborateurs déjà présents dans l’entreprise, une étude sera réalisée afin d’identifier ceux qui se trouveraient dans cette situation pour que leur soit appliqué, le cas échéant, la mise à niveau de leur classification. Ce réajustement ne pourra toutefois être effectué qu’à condition que le diplôme justifiant cette mise à niveau soit communiqué à l’entreprise.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur la réalisation d’un tableau de suivi faisant apparaître pour chaque candidat externe bénéficiant de l’un des diplômes susmentionnés le niveau de classification correspondant prévu par l’accord du 8 janvier 2016 (résultat recherché : l’application pour 100% des candidats externes bénéficiant desdits diplômes de la classification correspondante).
CHAPITRE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 : Etat des lieux
Les parties rappellent que la formation professionnelle constitue un levier majeur du maintien et du développement des compétences. A ce titre, le présent accord réaffirme son attachement à un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle.
1975 collaborateurs ont été formés en 2017.
Les femmes et les hommes ont été formés globalement dans les mêmes proportions que celles qu’elles / ils représentent au niveau des effectifs.
En 2017, 62% des salariés ayant suivi une formation sont des femmes et 35,58% des salariés ayant suivi une formation managériale sont des femmes.
Article 3.2 : Parcours de formation managériaux
Deux objectifs seront recherchés. D’une part, favoriser l’accès des collaborateurs à des postes de management et, d’autre part, accompagner au mieux la prise de poste des nouveaux managers.
Premier objectif : Favoriser l’accès des collaborateurs à des postes de management.
Action : Afin d’atteindre cet objectif des passerelles seront mises en place en associant pour chaque formation le ou les poste(s) de manager vers le(s)quel(s) elles peuvent conduire.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera d’une part, sur l’analyse du nombre de femmes inscrites à ces sessions de formations et du nombre de femmes nommées managers et, d’autre part, sur la création d’un document de référence mettant en place ces passerelles (résultat recherché : création d’un document de référence illustrant ces passerelles au 30 juin 2020).
Second Objectif : L’objectif est de sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, un module de formation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations sera intégré dans le parcours de formation managériale de prise de poste.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le nombre de managers nouvellement nommés dans l’année ayant suivi le module de formation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations (résultat recherché : 100% des managers nouvellement nommés formés).
Article 3.3 : Développer la formation des femmes
A titre préliminaire, les parties rappellent que les mesures ci-après exposées visent à assurer l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes et, qu’à ce titre, elles ne peuvent être qualifiées de discriminantes.
Deux objectifs seront recherchés. D’une part, encourager les femmes à accéder à des postes à plus haute responsabilité et, d’autre part, favoriser le développement personnel des collaboratrices.
Premier Objectif : Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes à des postes à plus haute responsabilité.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, des inscriptions aux parcours de formation de management et de gestion de carrière proposés par le Groupe BPCE et spécifiquement dédiés aux femmes seront réalisées au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le taux de participation à ces parcours de formation féminins (résultat recherché : inscrire au moins une femme par an à l’un de ces parcours).
Second objectif : Développer les formations dites de développement personnel.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, des sessions de formation visant à développer la confiance en soi seront organisées en Île-de-France et en province. Cela permettra aux femmes de bénéficier de formations basées sur des méthodes pédagogiques innovantes et proches de leur domicile. Le coût de ces formations seront pris en charge par l’employeur à hauteur de 80% étant précisé que le montant du reste à charge pour le collaborateur sera au maximum de 50 euros.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le nombre de sessions de formation organisées chaque année et le taux de participation (résultat recherché : dix sessions de formation organisées chaque année avec une évolution du taux de participation).
Article 3.4 : Formations diplômantes
A titre préliminaire, les parties rappellent que la certification et/ou le diplôme peuvent être des dispositifs qui s’inscrivent dans un projet professionnel d’évolution de carrière. L’accès et le cofinancement de formation par l’entreprise sont des atouts pour les collaborateurs.
Objectif : L’objectif est de poursuivre et développer l’accès aux formations diplômantes.
Actions : Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise maintiendra durant toute la durée de l’accord un budget prévisionnel d’un minimum de 40 000 euros dédié au cofinancement de plusieurs parcours diplômants. Les décisions relatives aux demandes de formation diplômantes seront prises dans le cadre d’un comité qui étudiera la totalité des dossiers dans la même période : la campagne des formations diplômantes. Cette campagne a pour objectif de traiter de manière équitable les dossiers des salariés, notamment pour tenir compte des notions de plannings, de volume de collaborateurs formés et de budgets…
Pour ce faire, toutes demandes présentées par les collaborateurs à leur manager devront obligatoirement être transmises à la Direction des Ressources Humaines.
Tout refus à une demande de formation diplômante sera motivé par un écrit faisant apparaître les raisons de ce refus.
En parallèle, les parties précisent qu’une attention particulière sera portée aux femmes non cadres présentant une demande de formation qualifiante ou diplômante en vue d’en améliorer la prise en charge.
Indicateurs associés : Le premier indicateur de suivi portera sur le nombre de refus justifié (résultat recherché : 100% des formations diplômantes refusées auront fait l’objet d’une motivation écrite). Le second indicateur de suivi portera sur le nombre de demande de formation qualifiante ou diplômante présenté par des femmes non cadres et ayant fait l’objet d’une prise en charge (résultat recherché : financer annuellement au moins deux projets de formation de développement des compétences pour les femmes non cadres).
Article 3.5 : Participation aux formations
Le volume des formations en présentiel, classe virtuelle et en e-learning reste important au sein du Groupe. L’entreprise souhaite développer des outils visant à favoriser plus d’autonomie des équipes et des collaborateurs dans le choix des dates de formation à suivre.
Objectif : L’objectif est d’assurer un accès équilibré de l’ensemble des collaborateurs aux dispositifs de formation et, in fine, de lutter contre l’absentéisme.
Action : Pour atteindre cet objectif et permettre à l’ensemble des collaborateurs femmes ou hommes, à temps partiel ou à temps plein, de participer aux sessions de formation, les parties conviennent de généraliser la mise en place de l’outil d’auto inscription via « click & learn », dès lors que plusieurs dates de formation sont proposées sur un même site géographique.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le taux d’absentéisme (résultat recherché : une diminution du taux global d’absentéisme aux sessions de formation, notamment en présentiel).
CHAPITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 : Etat des lieux
Le processus de promotion professionnelle mis en œuvre au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF s’applique de manière identique pour les femmes et les hommes. Pour autant, les femmes restent moins représentées que les hommes dans les plus hauts niveaux de classification (I à Z), faisant ainsi ressortir des difficultés pour les femmes d’accéder à certains niveaux de responsabilités.
Les parties rappellent que les absences, notamment celles liées au congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de paternité, mais également celles liées au travail à temps partiel, ne sauraient constituer un frein à l’évolution de carrière. La Direction veillera ainsi à ce que les femmes et les hommes travaillant à temps partiel comme à temps plein continuent de bénéficier des mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
71,26% des collaborateurs promus en 2018 sont des femmes (soit 62 femmes sur 87 salariés promus).
Article 4.2 : Mentoring
Objectif : La Direction souhaitant poursuivre ses efforts en matière de promotion des carrières féminines, l’objectif est de pérenniser à terme le dispositif de mentoring.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, la Direction s’engage à organiser chaque année une campagne de mentoring afin d’accompagner possiblement trente femmes sur la durée de l’accord, tout en portant une attention particulière à l’équilibre dans chaque promotion entre les femmes techniciennes des métiers de la banque et les femmes cadres.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le nombre de candidatures total et le nombre de candidatures présentées par les femmes techniciennes des métiers de la banque et retenues (résultat recherché : 100% de taux de participation par campagne annuelle de mentoring).
Article 4.3 : Encadrement féminin
Objectif : Face au constat que les femmes continuent à être fortement représentées dans la catégorie des techniciens des métiers de la banque (82,11%) mais moins dans la catégorie des cadres (46,20%), l’objectif des parties est d’augmenter, grâce à la promotion professionnelle, la proportion de femmes cadres.
Action : Afin d’atteindre cet objectif et de favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les postes d’encadrement à pourvoir en interne, il sera créé un vivier de potentiel de femmes susceptibles d’occuper des fonctions d’encadrement à qui la Direction des Ressources Humaines fera connaître les opportunités d’emplois disponibles. Elle s’appuiera notamment sur les dispositifs de détection de potentiels, les entretiens professionnels et les comités carrières.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur l’augmentation de la proportion des femmes cadres (résultat recherché : Tendre vers 50% de femmes parmi les cadres au terme de l’accord).
Article 4.4 : Parité dans les classifications les plus élevées
Objectif : L’objectif est d’améliorer la représentation des femmes dans les niveaux de classification les plus élevés (I à Z).
Action : Afin d’atteindre cet objectif, la Direction favorisera l’accession des femmes à des métiers porteurs en terme d’évolution professionnelle en identifiant les femmes à potentiel et en constituant un vivier alimenté par le comité carrières.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur la création d’un vivier de potentiel (résultat recherché : tendre vers 50% de femmes occupant la classification I, contre 39% aujourd’hui et, tendre vers 45% de femmes occupant la classification J au terme de l’accord, contre 34,3% aujourd’hui).
Article 4.5 : Valoriser les femmes qui ont évolué
Objectif : L’objectif est d’encourager les femmes à évoluer dans leur carrière professionnelle.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, la Direction des Ressources Humaines mettra en avant les femmes ayant évolué.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur la réalisation d’actions de communication (résultat recherché : au moins une communication par an).
CHAPITRE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE SALARIALE
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une obligation légale forte renforcée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
En application de ces nouvelles dispositions légales et réglementaires faisant de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes une obligation de résultat, le niveau de résultat obtenu par l’UES CREDIT COOPERATIF au regard des indicateurs prévus par lesdites dispositions sera publié au plus tard le 1er mars 2019. La note globale sera également publiée sur l’intranet au plus tard le 1er septembre 2019.
Par le présent accord, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même emploi ou un emploi similaire et un même niveau, avec une formation, ancienneté et expérience comparables.
Elles rappellent que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L.3221- 4 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
de capacités découlant de l’expérience acquise ;
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Article 5.1 : Etat des lieux
Sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2017, il ressort que les écarts salariaux entre les femmes et les hommes à poste équivalent demeurent mesurés.
Néanmoins, il ressort de ce rapport que des écarts salariaux entre les femmes et les hommes persistent.
Les parties prennent acte de ce diagnostic et décident, par le présent accord, d’une série d’engagement en vue de favoriser l’égalité professionnelle salariale.
La Direction s’engage à piloter sa politique salariale avec équité et à résorber les éventuelles inégalités salariales constatées entre les femmes et les hommes qui ne peuvent se justifier par des critères objectifs et vérifiables (formation, expérience, ancienneté, parcours professionnels…).
Article 5.2 : Egalité salariale à l’embauche
Objectif : Afin de parvenir à une égalité salariale réelle entre les femmes et les hommes, l’objectif est d’assurer, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi ou emploi similaire et un niveau de formation et expérience comparable.
Action : Pour atteindre cet objectif, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les niveaux de rémunération à l’embauche à poste, formation et expérience équivalentes soient respectueux du principe d’égalité salariale.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur les niveaux de rémunération à l’embauche des femmes et des hommes pour un même emploi ou emploi similaire et un même niveau de formation et expérience comparable.
Article 5.3 : Mesures de rattrapage
Objectif : L’objectif est de supprimer les écarts salariaux persistants entre les femmes et les hommes qui ne sauraient être justifiés par des critères objectifs et vérifiables (formations, expérience, ancienneté, parcours professionnel, performance …)
Action : Pour atteindre cet objectif, une enveloppe spécifique d’un montant de 200 000 euros en année pleine, sera annuellement allouée pour réduire, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés.
Celle-ci sera pilotée par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles. Il est précisé que l’octroi d’une augmentation salariale fixe au titre de cette enveloppe dédiée n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des éventuelles campagnes d’augmentations individuelles.
Une enveloppe mensuelle d’un montant de 16 670 euros fera donc l’objet d’une répartition à effet au 1er janvier 2019.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur l’utilisation annuelle de cette enveloppe dédiée. (Résultat recherché : utilisation de 100% de l’enveloppe).
Article 5.4 : Garantie salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
Objectif : Afin qu’aucun parent ne soit lésé par un congé maternité ou d’adoption, l’objectif est d’assurer la garantie salariale à tous les parents à leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, une augmentation individuelle sera appliquée à compter du mois de retour effectif de l’intéressé(e) dans l’unité de travail. Le montant de l’augmentation correspondra à la moyenne annuelle proratisée des augmentations individuelles pratiquées dans le niveau de classification de l’intéressé(e), sur une année glissante, précédant la date de fin de congé maternité ou d’adoption.
Cette moyenne sera calculée en rapportant la somme des augmentations perçues dans le niveau considéré au nombre de collaborateurs du niveau ayant bénéficié d’une augmentation. Elle se verra ensuite appliquer le ratio de 112/365 pour connecter le montant accordé à la durée du congé maternité ou adoption.
Si l’effectif du niveau de classification considéré est inférieur à 10, la moyenne proratisée (112/365) doit alors être calculée en considérant la somme des augmentations perçues dans l’entreprise apportée au nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ces augmentations.
Par ailleurs, dans le cas où un engagement d’augmentation ou de promotion a été décidé avant le départ en congé maternité ou adoption, cette absence ne pourra avoir pour conséquence de reporter cette décision.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur les rattrapages salariaux effectués au retour des congés maternité ou d’adoption (résultats recherché : garantie salariale appliquée à 100% des femmes lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption).
CHAPITRE 6 : MATERNITE, PATERNITE, PARENTALITE
Article 6.1 : Etat des lieux
Sur la base du rapport de situation comparée 2017, les parties constatent que 100% des techniciens des métiers de la banque ont pris la totalité des jours de congé paternité et 94,55% des cadres ont pris la totalité des jours de congé paternité.
Article 6.2 : Durée du congé paternité
A titre préliminaire, les parties rappellent que l’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple, et à dix-huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de trois jours.
Objectif : L’objectif est de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent d’augmenter de cinq jours ouvrés la durée du congé paternité légalement fixée à onze jours en cas de naissance simple et dix-huit jours en cas de naissances multiples.
La législation sur le congé paternité prévoyant l’indemnisation de celui-ci par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées et dans la limite des durées légales, la direction s’engage à maintenir dans sa totalité le salaire net du collaborateur pendant la durée légale et la durée augmentée du congé paternité.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le nombre de jours de congés paternité pris chaque année et suivi annuellement dans le rapport de situation comparée.
Article 6.3 : Kit de communication
Objectif : L’objectif est d’informer et sensibiliser les collaborateurs et collaboratrices en matière de maternité, paternité et parentalité.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, un kit de communication rappelant les droits et les divers dispositifs existants pour les collaborateurs et collaboratrices en matière de maternité, paternité et parentalité sera créé.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur la création et la diffusion de ce kit de communication (résultat recherché : création et diffusion du kit à l’ensemble des collaborateurs au 31 décembre 2019).
Article 6.4 : Solution de secours pour les gardes d’enfants
Objectif : L’objectif est d’aider les collaborateurs à trouver une solution de secours pour les gardes d’enfants en cas d’imprévus.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, la Direction mettra en place une solution de secours en proposant aux collaborateurs un service d’assistance de garde d’enfants pour répondre à des situations d’imprévus.
La possibilité d’avoir recours à cette solution de secours sera nécessairement soumise au respect d’un délai de prévenance minimal.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le recours à cette solution de secours.
Article 6.5 : Autorisation d’absences en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants des collaborateurs
Objectif : L’objectif est de permettre aux collaborateurs de s’absenter en cas de maladie ou d’hospitalisation de leur(s) enfant(s).
Action : Conformément à l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Crédit Coopératif, les règles d’absences sont fixées dans le cadre de l’article 60 de la convention collective de la Banque.
Celui-ci prévoit qu’ « une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce nombre est porté à 6 jours si le collaborateur assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans. En outre, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 14 ans
Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant ».
Afin d’atteindre l’objectif fixé par le présent accord, les parties conviennent de porter à 15 ans l’âge jusqu’auquel le père ou la mère peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le nombre d’absences rémunérées pour cause de maladie ou d’hospitalisation d’un ou des enfants dont bénéficient les salariés chaque année.
CHAPITRE 7 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 7.1 : Etat des lieux
Il ressort du rapport de situation comparée 2017 les éléments chiffrés suivants :
7 femmes et 2 hommes ont pris un congé parental d’une durée supérieure à 6 mois, ce qui représente 77,78% de femmes contre 22,22% d’hommes.
175 femmes et 8 hommes étaient en temps partiel au 31 décembre 2017, ce qui représente 95,6% de femmes pour 4,4% d’hommes.
Article 7.2 : Temps partiel
Objectif : L’objectif est de favoriser l’accès et le renouvellement au temps partiel.
Actions : Afin d’atteindre cet objectif, les parties décident que :
Afin d’assurer une bonne organisation de l’activité au sein des Centres d’Affaires et de l’ensemble des Directions du Siège, le temps partiel et son renouvellement seront accordés pour deux ans. Le salarié doit informer concomitamment sa hiérarchie et son RRH de sa volonté de passer à temps partiel ou de renouveler son temps partiel trois mois avant l’expiration de son avenant. La hiérarchie dispose d’un délai d’un mois pour lui répondre. Puis, le salarié dispose à son tour de 15 jours pour dire s’il accepte ou refuse le temps partiel. Les modalités du temps partiel font l’objet d’un avenant au contrat de travail, valable pour un an.
Les éventuels refus devront être motivés.
Le retour à temps plein peut se faire à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance de 3 mois.
La demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son manager au cours duquel est abordée la charge de travail du collaborateur. Le manager adaptera la charge de travail du salarié à temps partiel à son temps de travail effectif.
Les collaborateurs du réseau pourront solliciter un temps partiel lissé sur la semaine. Cette faculté fera l’objet d’une appréciation au cas par cas par le manager, en fonction de l’organisation du Centre d’Affaires et de la fonction exercée par le collaborateur, afin que sa mise en place ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et notamment aux services offerts durant les plages d’ouverture de la clientèle.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur le nombre de contrat de travail à temps partiel conclu par année. Il sera suivi dans le chapitre relatif à l’organisation du temps de travail du rapport de situation comparée. Le nombre de refus sera restitué lors du suivi annuel de l’accord en commission égalité professionnelle.
CHAPITRE 8 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Article 8.1 : Etat des lieux
Les parties constatent qu’à ce jour, aucune sensibilisation ni communication spécifiquement dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est réalisée.
Article 8.2 : Lutte contre le harcèlement sexuel et contre toute forme de sexisme
Objectif : L’objectif est de lutter contre le harcèlement sexuel et contre toute forme de sexisme.
Action : A titre préliminaire, la Direction réaffirme sa volonté de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et contre toute forme de sexisme. A ce titre, il est rappelé qu’en application des articles L.1153-1 à L.1154-3 du Code du travail et des articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement sexuel constitue un délit passible de sanctions pénales et disciplinaires.
Il est rappelé qu’un dispositif de prise en charge des signalements de harcèlement ou de violence au travail existe. Celui-ci sera rappelé à la Commission santé sécurité et conditions de travail.
La Direction s’engage à mener une campagne de sensibilisation qui permettra d’alerter sur les différentes formes de comportements sexistes, mettra en évidence l’impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l’origine.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur l’organisation de la campagne de sensibilisation (résultat recherché : une campagne organisée avant le terme de l’accord).
Article 8.3 : Guide de l’égalité professionnelle
Objectif : L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Action : Afin d’atteindre cet objectif, un guide de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera réalisé et diffusé sur l’intranet Agir Ensemble pour toucher l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur la réalisation du guide et sa diffusion (résultat recherché : le guide devra être réalisé et diffusé sur l’intranet au plus tard le premier semestre 2020).
Article 8.3 : Semaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif : L’objectif est de faire évoluer les mentalités en sensibilisant et en communiquant activement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Action : Pour atteindre cet objectif, une semaine spécifiquement dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant des actions de sensibilisation et de communication sera organisée et animée par la DRH chaque année pendant toute la durée de l’accord.
Indicateur associé : L’indicateur de suivi portera sur l’organisation de cette semaine dédiée (résultat recherché : une semaine organisée chaque année).
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 : Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2019 et pour une durée déterminée de 3 ans de 2019 à 2021.
A défaut de renouvellement, le présent accord cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluerait à postériori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.
En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 9.2 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet de révisions.
Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales habilitées à négocier selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Article 9.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an au cours du premier trimestre, étant précisé que la première réunion se tiendra au cours du premier trimestre 2020. Un bilan de l’accord sera effectué au terme de 2 années de mandature.
Par ailleurs, et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 9.4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Crédit Coopératif.
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’UES Crédit Coopératif (Agir Ensemble) dans l’espace dédié aux accords d’entreprise, afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.
Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Branche professionnelle.
Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le En 5 exemplaires,
Pour le CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE et ECOFI INVESTISSEMENTS
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux Organisation NomSignature Pour la CFDT
