au capital de 56.406.136 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 303 477 319,dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué.
L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901
dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
La société CSF Assurances, Société à Responsabilité Limitée
au capital de 8 500.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 322 950 148, dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Gérant. Ci-après dénommées individuellement «
l’Entreprise », ou collectivement « l’UES CSF».
D’une part,
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit SNB / CFE – CGC
Représenté par XXX agissant en qualité de Délégué syndical
La Fédération CFDT des Banques et Assurances
Représentée par XXXX agissant en qualité de Délégué syndical
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance
Représentée par XXXX agissant en qualité de Délégué syndical Ci-après dénommées individuellement «
les Organisations syndicales »,
D’autre part.
Préambule
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. » (Source : ANACT). Le droit à la déconnexion, article L2242-17 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à
une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il peut ainsi s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail.
L’UES CSF et les Organisations syndicales représentatives entendent poursuivre leurs engagements à travers la signature d’un nouvel accord collectif d’entreprise portant spécifiquement sur le droit à la déconnexion, et dont l’objectif est de tendre vers une connexion maîtrisée. Il s’agit d’avoir une approche pédagogique, responsabilisant les salariés et le management. Celle-ci permet ainsi de concilier qualité de vie, efficacité au travail et de préserver l’équilibre des temps. Les enjeux associés à la mise en œuvre de l’accord sont :
Sensibiliser et responsabiliser les parties en identifiant les besoins idoines et en pouvant mettre en œuvre des actions simples et concrètes en vue de gérer au mieux les outils numériques. Rendre chacun acteur de son droit à la déconnexion et de celui des autres et ainsi induire un changement des comportements individuels et collectifs, seuls gages de réussite pérenne.
Préserver la santé et la sécurité des salariés au travail.
Réguler l’usage des outils informatiques pour préserver l’équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle.
Améliorer les conditions de travail et faciliter l’efficacité au travail en permettant au salarié de tendre vers une connexion maîtrisée et d’organiser au mieux sa journée de travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CSF, quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail, utilisant dans l’exercice de leurs fonctions les technologies de l’information et de la communication tels que définis à l’article 3.
ARTICLE 2 : RAPPEL DE LA DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Au sein de l’UES CSF, le droit à la déconnexion s’entend comme étant l’exercice pour chaque salarié d’une connexion maîtrisée. Cela suppose le droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi respecter les temps de repos et de congés. Pendant les heures de travail, le droit à la déconnexion favorise les modalités qui permettent une meilleure qualité de vie et efficacité au travail. Il peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
1 – Principes généraux du droit à la déconnexion
Tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :
le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs et/ ou 35 heures consécutives ;
le soir après 20h00 et le weekend ;
les périodes de congés ;
les périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, la mise à disposition d’outils numériques n’a ni pour objet ni pour effet de remettre en cause le principe et/ou l’utilisation de ces congés ou repos, ni de porter atteinte au droit des salariés à bénéficier pleinement d’une vie personnelle et familiale.
2 – Mise en œuvre de la déconnexion
Sauf situation exceptionnelle ou situation d’urgence, les collaborateurs doivent limiter l’envoi de mails ou les appels téléphoniques le soir, le week-end et pendant les congés comme pendant les périodes de suspension du contrat de travail (cf. article 4.1). Il est fortement préconisé de ne pas appeler et d’utiliser les fonctions d’envoi différé pour la messagerie sur les périodes évoquées (cf. article 4.1). Il est également précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur ces périodes aux appels téléphoniques et/ou, mails qui leur sont adressés. L’utilisation professionnelle des technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe pendant le temps de travail. Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise (ordinateurs,…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de se connecter hors temps de travail. Si les salariés constatent qu’ils ne sont pas en mesure de respecter les durées minimales de repos en raison de leur charge de travail ils doivent, en avertir sans délai leur hiérarchie afin que des mesures correctives soient apportées à cette situation. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus d’une semaine prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
3 - Droit et devoir relatifs à la déconnexion en télétravail
De la même manière, il est rappelé que les activités professionnelles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail. Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
4 – Importance du respect du temps de travail
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
ARTICLE 4 : DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
1- Principes généraux
Afin de permettre un usage maîtrisé des outils d’information et de communication, l’Entreprise s’engage à s’assurer que la mise à disposition des salariés d’outils d’information et de communication est nécessaire à la réalisation de leur mission et justifiée par la nature des tâches à accomplir et/ou le niveau de responsabilité du salarié. Lors de la mise à disposition d’outils numériques, l’Entreprise procédera à l’information des salariés qui en bénéficient, notamment en :
leur rappelant la nature et l’étendue de leur droit à déconnexion lors de leur intégration,
et veillant à la pleine compréhension par les intéressés de l’existence de ce droit à déconnexion.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives. Pour tout échange urgent ou important, l’Entreprise rappelle qu’il est préférable de privilégier le « face à face » ou le téléphone à la messagerie professionnelle. D’une manière générale, il est précisé qu’un e-mail ne nécessite pas d’action instantanée et donc de réponse immédiate. Les salariés doivent veiller à ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie et doivent au contraire, gérer les priorités, se fixer des plages horaires pour répondre, se déconnecter dans la journée pour pouvoir se consacrer à des sujets nécessitant réflexion et concentration. Pour éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.
2- Outils d’aide mis à disposition pour la gestion des temps
Un usage maîtrisé parait ainsi essentiel pour favoriser la concentration et la réalisation d’activités sur un temps dédié et continu. L’utilisation de la messagerie en fait notamment partie. Se concentrer sur une activité donnée, c’est savoir gérer son temps et créer les conditions pour ne pas être dérangé. Le paramétrage des outils numériques permet de se rendre visible, ou pas, de ses interlocuteurs, et d’optimiser la gestion de son agenda pour afficher sa disponibilité. Un guide pratique détaillant ces fonctionnalités sera mis à disposition : - « paramétrer ses notifications », - « signaler une absence, même de courte durée », - « bien gérer son agenda et le partager », - « trier ses mails par priorité », - « copie, copie cachée, répondre à tous : bien choisir les destinataires de ses mails », - « Envoyer ses mails en différé ».
ARTICLE 5 - ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'Entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'Entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux besoins de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour les salariés titulaires d’une convention en forfait jours, le présent accord constitue les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion définies par l’employeur et prévues par l’art. L2242-17 du code du travail. Pour rappel, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JNT, jours de repos…).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails et SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les entretiens annuels d’évaluation qui intègrent un échange sur la charge de travail permettent aux managers et aux salariés d’aborder de la thématique du droit à la déconnexion. A cette occasion, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre afin de remédier aux éventuels dysfonctionnements. En dehors de cet entretien annuel d’évaluation et de manière générale, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion peut solliciter un entretien avec son manager, les Ressources Humaines ou un représentant du personnel afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et les actions à mettre en œuvre.
ARTICLE 7 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’Entreprise s’engage à procéder, chaque année, à un bilan de l’application du présent accord. Un questionnaire permettant à chaque salarié qui le souhaite de réaliser un autodiagnostic de son utilisation du numérique sera mis chaque année à la disposition du personnel. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque en collaboration avec les salariés concernés.
ARTICLE. 8 - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022 et prendra fin le 30 juin 2026. La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur le même thème. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions en vigueur. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre, en cas d'avis de non-conformité de l'administration, de modification du contexte économique ou du périmètre de l’Entreprise.
ARTICLE. 9 - FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Dès sa signature, l'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 30 juin 2022 En 9 exemplaires originaux,
Pour C.S.F, Son Directeur Général Pour CRESERFI, son Directeur Général Délégué Pour CSF Assurances, son Gérant
