ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
Entre :
La société
CREDIT LOGEMENT, société anonyme au capital social de 1.259.850.270 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 302 493 275, dont le siège social est situé au 50 Boulevard de Sébastopol 75003 PARIS, représentée par Monsieur XXXXXXXX XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, représentées par
XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX – Délégué Syndical pour la CFDT
XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX – Délégué Syndical pour la CGT
XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX – Délégué Syndical pour le SNB/CFE-CGC
D’autre part,
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans la lignée des différents accords signés depuis le 16 décembre 2011 sur cette thématique.
Il a été convenu ce qui :
Préambule :
Il a été préalablement exposé ce qui suit : L’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu pour une durée déterminée arrive à échéance le 31 décembre 2025.
La Direction réaffirme sa volonté de mener une politique en faveur de l’égalité professionnelle. En effet, l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie de la politique sociale de Crédit Logement. Il s'agit de permettre et de garantir une égalité de traitement en matière d'accès à l'emploi, de qualification et de classification, de promotion, d'évolution de carrière, de rémunération, de conditions de travail, d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle et de formation sans distinction de sexe, d’âge…
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 à L.2242-2 et R. 2242-2 du Code du travail, la Direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au terme de trois réunions et après plusieurs échanges, les Parties ont convenu de la mise en place des dispositions prévues dans le présent accord. Elles ont décidé de renouveler les dispositifs existants en définissant, pour un certain nombre de thèmes légaux :
Les objectifs,
Les actions de mise en œuvre de ces objectifs,
Et des indicateurs de suivi chiffrés.
Les Parties ont décidé de retenir les domaines d’actions suivants parmi ceux figurant à l’article R. 2242-2 - Le recrutement : promouvoir l’égalité d’accès à l’emploi, - La promotion professionnelle et le développement des compétences, - La rémunération effective : assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, - La formation professionnelle - Les conditions de travail : favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la qualité de vie au travail
Le présent accord a pour vocation de maintenir et développer des actions permettant de lutter contre toutes formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail. Il a pour objectif de promouvoir la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération. Enfin, il vise à adopter des mesures permettant à chaque salarié de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte les aspects liés à la parentalité.
Il est rappelé que les pratiques en place au sein de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de promotion, de gestion des rémunérations et des classifications et d’articulation vie professionnelle/vie personnelle intègrent le principe de non-discrimination. Ainsi, ces engagements pris au cours des dernières années ont permis à Crédit Logement d’afficher un index égalité femmes/hommes en 2025 de 93/100 et en progrès sur les trois dernières années.
Ces mesures sont suivies grâce à un ensemble d’indicateurs (sexe, catégories, contrat, ancienneté…), consolidés dans les rapports annuels (notamment via le bilan social) transmis aux représentants du personnel et présentés au Comité Social et Economique (CSE) chaque année.
3.1.2.2. Entretien de recrutement PAGEREF _Toc212729093 \h 6
3.1.2.3. Action auprès des partenaires de recrutement PAGEREF _Toc212729094 \h 7
3.1.2.4. Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes de genre7
3.1.2.5. Favoriser les candidatures du genre sous-représenté dans les métiers peu mixtes PAGEREF _Toc212729096 \h 7
3.1.3. Indicateurs de suivi8
3.2. Rémunération PAGEREF _Toc212729098 \h 8
3.2.1. Objectifs PAGEREF _Toc212729099 \h 8
3.2.2. Actions PAGEREF _Toc212729100 \h 8
3.2.2.1. Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc212729101 \h 8 3.2.2.2. Rappel des dispositions liées aux augmentations annuelles PAGEREF _Toc212729102 \h 9
3.2.2.3. Evolutions salariales et écarts de rémunération9
3.2.2.4 Evolutions salariales collectives et absences liées au congé maternité, de PAGEREF _Toc212729105 \h 9 paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc212729106 \h 9 3.2.2.5 Garantie d’augmentation au retour du congé de maternité ou d’adoption10 3.2.2.6 Rémunération variable et congé de maternité, paternité ou d’adoption10 Participation / intéressement et congé de maternité, paternité ou d’adoption10
3.2.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212729110 \h 10
3.3. Evolution de carrière et promotion professionnelle11
3.3.1. Objectifs11
3.3.2. Actions11
3.3.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212729114 \h 12
3.4. Conditions de travail : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité parentale PAGEREF _Toc212729115 \h 12
3.4.1. Objectifs PAGEREF _Toc212729116 \h 12
3.4.2. Actions PAGEREF _Toc212729117 \h 12 3.4.2.1 Réunions professionnelles PAGEREF _Toc212729118 \h 12 3.4.2.2 Télétravail PAGEREF _Toc212729119 \h 12 3.4.2.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212729120 \h 13 3.4.2.4. Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents » PAGEREF _Toc212729121 \h 13 3.4.2.4.1. Congé « enfant malade » PAGEREF _Toc212729122 \h 13 3.4.2.4.2. Rentrée des classes PAGEREF _Toc212729123 \h 14 3.4.2.4.3 Les différents congés liés à la parentalité et/ou proche aidant PAGEREF _Toc212729124 \h 14 3.4.2.5. L’organisation du travail : recours au temps partiel choisi PAGEREF _Toc212729126 \h 15
3.4.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212729127 \h 15
3.5.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212729131 \h 16
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc212729132 \h 17
ARTICLE 5 – REVISION PAGEREF _Toc212729133 \h 17
ARTICLE 6 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc212729134 \h 17
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212729135 \h 17
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de Crédit Logement quelle que soit leur situation contractuelle (CDI, CDD, apprentissage…) et sans condition d’ancienneté.
ARTICLE 2 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Crédit Logement réaffirme son attachement au principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les évènements affectant l'embauche, la rémunération et la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe, de l’âge, de l’origine du salarié. La Direction des Ressources Humaines s'assurera du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
des actions permettant d’atteindre les objectifs,
des indicateurs accompagnant ces objectifs et actions,
un cadre de suivi.
Ainsi, cet accord fixe des engagements adaptés à la situation actuelle, tout en laissant la souplesse nécessaire pour les ajuster en fonction des évolutions à venir. L’objectif est d’assurer une mise en œuvre efficace et cohérente du présent accord avec les besoins de l’Entreprise et des salarié(e)s.
Les domaines d'actions retenus sont les suivants :
3.1. Recrutement
Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison des critères mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du Travail. Dans le cadre de la politique de ressources humaines, Crédit Logement a toujours veillé au respect du principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, que ce soit lors de la définition du besoin, la rédaction des offres d’emploi, la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes. Ces principes sont applicables tant pour les recrutements de salariés en CDI, CDD, que pour les alternants, les stagiaires et intérimaires.
3.1.1. Objectifs
Objectif :
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à l’embauche et porter une attention particulière aux métiers fortement masculinisés et vice versa. Cette représentation équilibrée des femmes et des hommes s’applique également pour la mobilité et/ou promotion.
Garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats ; absence de toute discrimination par sexe lors des recrutements.
Afin de garantir une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, stage compris, au sein de Crédit Logement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer que le personnel recruté au sein de l’entreprise soit choisi en fonction de critères professionnels en lien avec le poste à pourvoir. Le recrutement doit ainsi reposer uniquement sur des critères professionnels : compétences, expériences, diplômes, techniques, qualités comportementales, etc.
Dès lors, le sexe comme la parentalité, l’âge, l’orientation sexuelle, la situation sociale et tout autre critère discriminatoire n’est à aucun moment pris en compte pour :
Sélectionner un candidat pour un entretien de recrutement
Retenir un candidat, après entretien(s), pour occuper un emploi.
Crédit Logement s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et des alternants. Crédit Logement réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
3.1.2. Actions
3.1.2.1. Publication des offres d’emplois
En matière de recrutement, Crédit Logement s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle en veillant à ce que les offres d’emploi et les définitions de fonction, sur l’ensemble des postes à pourvoir, ne contiennent aucune mention discriminatoire afin de permettre ainsi la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les offres d’emploi (CDI, CDD, alternance…) seront objectives, avec des formulations attractives pour les femmes et les hommes. Elles présenteront les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Crédit Logement veillera également à l’équilibre des recrutements internes et externes entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience et profil équivalents dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques. Les offres d’emploi s’adresseront, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé. À compétences, qualifications et expériences équivalentes, la Direction veillera à favoriser la mixité des emplois entre les hommes et les femmes.
3.1.2.2. Entretien de recrutement
La pré-sélection des candidatures effectuée, Crédit Logement prend l’engagement de conserver la même ligne directrice lors des entretiens d’embauche. Pour cela, il sera rappelé aux collaborateurs en charge du recrutement que l’entretien d’embauche vise uniquement à apprécier les compétences professionnelles, l’expérience professionnelle ainsi que la personnalité du candidat et que durant son déroulement, aucune question ayant trait de près ou de loin à la situation de famille du candidat, à son état de grossesse actuel ou éventuel, ou à sa vie personnelle, son âge ne pourra être posée.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Rédiger l’offre d’emploi de manière neutre, objective, accessible autant aux femmes qu’aux hommes,
Préciser la
mention « H/F » pour tous les intitulés de poste,
Mentionner « école supérieure » sans référence à des écoles précises,
Garantir une stricte égalité de traitement et se baser par rapport à des critères objectifs : compétences, expériences requises, niveau de diplômes,
Réaliser les entretiens de sélection (candidatures interne et externe) par un membre de l’équipe RH et par le manager « métier », voire deux personnes dans la mesure du possible, en vue d’une décision partagée,
Rédiger un compte-rendu par chacune des parties (métier / DRH) qui explicite le choix du candidat retenu et motiver les décisions de rejet des candidatures.
3.1.2.3. Action auprès des partenaires de recrutement
Crédit Logement veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement externes : les cabinets de recrutement et les agences d’intérim auxquels Crédit Logement a recours. Crédit Logement s’engage à s’assurer que les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim prendront bien en compte ses objectifs de mixité et appliqueront au plus près les principes définis au présent contrat.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à :
rappeler que les postes proposés sont ouverts aux femmes et aux hommes,
s’assurer pour tout nouveau contrat de service qu’un article/une clause stipule le respect de la mixité et la diversité des candidatures présentées.
3.1.2.4. Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes de genre
Afin de garantir l’objectivité de toutes les décisions prises lors du recrutement, notamment en ce qui concerne le choix des candidats sélectionnés, Crédit Logement organisera une formation « recrutement » intégrant le thème « recrutement sans discrimination ». Cette formation sera destinée aux collaboratrices et collaborateurs nouvellement nommés managers et intervenants de manière régulière dans le processus de recrutement. L’objectif de cette formation sera de promouvoir l’égalité des chances dans le processus de recrutement, de prévenir tout risque de discrimination et de fournir des outils pour garantir le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Le choix ne devra résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (appréciée au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, des diplômes détenus et de ses capacités professionnelles) et les compétences requises pour les emplois proposés. La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Dispenser une formation « recruter sans discriminer », aux collaborateurs/trices accèdant nouvellement à la fonction de manager et qui interagissent régulièrement dans le recrutement,
Réaliser un support destiné aux collaborateurs/rices en charge du recrutement présentant les dispositions légales et règlementaires relatives à la lutte contre les discriminations dans l’entreprise.
3.1.2.5. Favoriser les candidatures du genre sous-représenté dans les métiers peu mixtes
Pour développer la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, Crédit Logement veillera, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes (par exemple les métiers de l’informatique majoritairement occupés par des hommes). L’objectif sera à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore relativement genrés, tout en veillant à toujours prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.
Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où sont constatés des déséquilibres, les acteurs du recrutement – la Direction des Ressources Humaines - présentera au moins 1 candidature féminine pour des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre aura été reçue.
Néanmoins, l’objectif ne pourra être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Il s’agit notamment des situations suivantes :
insuffisance de candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres,
si les critères de recrutement (compétences, expériences, qualifications) ne sont pas réunis chez les candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Présenter 1 candidature féminine pour des postes majoritairement occupés par des hommes et vice versa.
A compétences égales, veiller à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné.
3.1.3. Indicateurs de suivi
Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place et à suivre les indicateurs ci-dessous. Un état des lieux sera effectué une fois par an (*) afin de suivre les indicateurs ainsi que leur évolution :
Annonces publiées en interne et sur les jobboards : 100% des offres d’emploi et de stage seront rédigées de manière neutre et s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes.
Comptes rendus d’entretien : 100% des comptes rendus seront sans données discriminantes
,
Répartition Femmes / Hommes dans les effectifs au 31/12/N par rapport à la répartition Femmes / Hommes dans les effectifs au 31/12/N-1 (par direction),
Répartition Femmes / Hommes dans les effectifs au 31/12/N par rapport à la répartition Femmes / Hommes dans les effectifs au 31/12/N-1 (par contrat),
Répartition des recrutements Femmes / Hommes au 31/12/N par statut,
Répartition Femmes / Hommes sur les postes Management (N-1 et N),
Répartition des promotions/mobilités par sexe,
Index Egalité Femmes / Hommes,
Proportion de femmes candidates et vice versa pour les postes sous représentés,
Proportion de femmes reçues aux entretiens d’embauche (postes majoritairement occupés par des hommes) et vice versa.
(*) La Direction transmettra les données chiffrées aux représentants du personnel à travers le bilan social.
3.2. Rémunération
3.2.1. Objectifs
L’entreprise ré-affirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de rémunération.
Il est rappelé le principe fondamental selon lequel à travail égal salaire égal ; la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Les écarts de rémunération, lorsqu’ils existent, doivent être justifiés par des raisons professionnelles objectives liées aux compétences, aux performances, à l’expérience professionnelle ainsi qu’à la qualification des salariés. L’objectif est de maintenir un index d’égalité professionnelle à plus de 90/100.
3.2.2. Actions
3.2.2.1. Rémunération à l’embauche Crédit Logement veillera, pour un même poste et indépendamment du genre du salarié, à garantir à l’embauche un niveau de classification et de rémunération équivalent dès lors que les niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelles et de compétences seront comparables.
3.2.2.2. Rappel des dispositions liées aux augmentations annuelles
Chaque manager pilote les augmentations individuelles et les primes exceptionnelles au regard de la répartition des femmes / des hommes de son équipe.
Lors des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines renouvellera sa communication auprès des responsables hiérarchiques, sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
L’évolution des rémunérations doit reposer sur des critères professionnels qui dépendent du poste occupé et sont fondés sur les résultats, les responsabilités, les compétences et l’expérience professionnelle.
Crédit Logement veillera également à ce que les congés liés à la parentalité (congé d’adoption, congé parental d’éducation) ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle en matière d’évolution salariale.
3.2.2.3. Evolutions salariales et écarts de rémunération
Crédit Logement s’engage lors de sa revue annuelle salariale à respecter une cohérence en matière d’évolution de rémunération. La Direction des Ressources Humaines effectuera au moins une fois par an, à l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles, une analyse des rémunérations par qualification et par sexe, en équivalent temps plein afin d’identifier d’éventuelles disparités de rémunération, de classification et d’identifier les actions correctives nécessaires en cas d’écarts non justifiés. Les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes seront analysés à parcours professionnel équivalent et selon les mêmes critères basés uniquement par rapport aux compétences, à la maîtrise du poste, aux responsabilités, et éventuellement aux nouvelles missions. En cas de différences de salaire non justifiées, la Direction des Ressources s’engage à y apporter une attention particulière et à les traiter dans le cadre des revalorisations salariales annuelles.
Crédit Logement veillera à ce que les primes et variables soient attribuées dans le respect des critères objectifs qui seront définis.
La Direction des Ressources Humaines s’engage :
Poursuivre la communication auprès des managers sur les axes prioritaires des campagnes salariales dans le cadre des NAO (rappel du processus de révision salariale),
Réaliser annuellement une analyse de l’ensemble des rémunérations de l’entreprise permettant d’étudier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, réduire les écarts dans les cas de différences non justifiées,
Analyser les propositions individuelles dans le cadre de la campagne de rémunération (NAO) : augmentations individuelles et primes exceptionnelles,
Suivre l’index égalité femmes / hommes.
3.2.2.4 Evolutions salariales collectives et absences liées au congé maternité, ou d’adoption
Crédit Logement s’engage à respecter le principe selon lequel les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées. Suivant ce principe, le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé. En conséquence, lorsqu’une salariée en cours de congé maternité ou d’adoption est comprise dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. Les dispositions ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.
3.2.2.5 Garantie d’augmentation au retour du congé de maternité ou d’adoption
La loi de 2006 et l’article L. 1225-26 du Code du Travail précisent que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que, si des augmentations individuelles sont effectuées pendant un congé maternité ou d’adoption, l’augmentation prévue pour la salariée absente pour ce motif sera appliquée à son retour de son congé maternité.
Rattrapage salarial : conformément au Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité bénéficiera d’une
majoration de salaire équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés de la même catégorie professionnelle (même qualification).
3.2.2.6 Rémunération variable et congé de maternité, paternité ou d’adoption Participation / intéressement et congé de maternité, paternité ou d’adoption
Il est rappelé que : Le congé de maternité, d’adoption et congé paternité pris pendant une partie de l’année, dans la limite des durées légales, ne constituent pas un motif d’exclusion de la part variable. Les mêmes critères d’appréciation que pour l’ensemble des salariés sont appliqués. Ces critères tiennent notamment compte des performances et de l’atteinte des objectifs individuels pendant la période de présence sur l’exercice considéré. La part variable ne peut pas être proratisée du temps du congé légal et conventionnel de maternité, d’adoption sur l’année civile de référence. Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité et congé d’adoption rémunérés sont pris en compte dans le calcul des droits au titre de l'intéressement et de la participation.
3.2.3. Indicateurs de suivi
Mesures individuelles : part des femmes augmentées et part des hommes augmentés par mesure (augmentations individuelles, primes individuelles),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation compte tenu d’un écart de rémunération avec une femme ou un homme à catégorie, emploi/qualification, niveau
et expérience équivalents dans l’entreprise,
Comparatif des salaires moyens par poste et par sexe au 31.12,
Indicateur 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ou taux d’écart de rémunération tel que calculé chaque année dans l’Index Egalité Professionnelle,
Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes,
Atteindre chaque année la note maximale de 15 points sur l’indicateur 4 de l’index femmes- hommes, relatif au pourcentage des collaboratrices en congé maternité pendant tout ou partie de la période de revue de rémunération, ayant été augmentées à cette revue de rémunération ou à leur retour pendant la période considérée.
3.3. Evolution de carrière et la promotion professionnelle
Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
3.3.1. Objectifs
Favoriser la mixité à tous les niveaux et garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès aux promotions.
Tous les salariés, à compétences égales, doivent être en mesure de bénéficier des mêmes chances et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris l'accès aux postes à responsabilités. Crédit Logement rappelle son attachement au principe selon lequel le déroulement de carrière doit dépendre des compétences professionnelles, de la motivation, des résultats obtenus, de la performance et de l'expérience professionnelle acquise. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
La promotion se définit comme la nomination, l'accession d’un(e) salarié(e) à un niveau de responsabilités supérieures, de changement de catégorie professionnelle et/ou de coefficient, à une position hiérarchique ou à des responsabilités plus importantes.
3.3.2. Actions
Afin de permettre à tous les collaborateurs (femmes/hommes) d’avoir accès à l’information et de bénéficier de mobilité et/ ou promotion de carrière, les offres d’emploi font l’objet d’une diffusion en interne via intralog. Tous les postes vacants s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique).
Crédit Logement s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Crédit Logement veillera ainsi à ce que l’ensemble des mobilités / promotions soient accessibles aux salariés femmes et hommes dans les mêmes conditions.
L’entretien professionnel obligatoire doit demeurer l’occasion d’échanger sur le projet professionnel de chacun et d’identifier le cas échéant les perspectives d’évolution susceptibles d’être envisagées. L’efficacité de l’entretien repose sur une sensibilisation préalable des managers sur la nécessité d’assurer l’équité entre les femmes et les hommes et ce dans tous les métiers et à tous les niveaux de la classification. Pour ce faire, des actions de communication et de sensibilisation des managers pourront être mises en œuvre.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Poursuivre la publication des offres d’emploi sur intralog,
Toutes candidatures adressées à la Direction des Ressources Humaines seront étudiées et chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien avec le manager « métier » et avec une personne de l’équipe RH,
Ne prendre en compte que les critères suivants : les compétences techniques et personnelles, la motivation, l’expérience professionnelle, les résultats…
Attention particulière à ce que les retours d’absences longues n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle : chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel après une absence de plus de 6 mois.
3.3.3. Indicateurs de suivi
Offres d’emploi diffusées en interne :
Nombre de candidatures internes (F/H),
Répartition Femmes / Hommes parmi les collaborateurs de statut Cadre au 31/12/N,
Répartition Femmes / Hommes parmi l’encadrement au 31/12/N,
Nombre de promotion Femmes / Hommes par an,
Nombre de promotion Femmes / Hommes par an,
Index égalité Femmes / Hommes– indicateur 3 « promotions ».
3.4. Conditions de travail : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
3.4.1. Objectifs
Favoriser pour les collaborateurs (F/H) la possibilité d’exercer de manière équilibré leurs engagements, tant professionnels que personnels (favoriser l’accès au temps partiel choisi, aux différents congés parentalité…).
Afin de permettre aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle, et toujours attentif au bien-être des salariés, Crédit Logement a mis en place depuis plusieurs années des mesures œuvrant en ce sens et auxquelles la Direction réaffirme son attachement. Parmi ces dispositifs, le congé enfant malade, le temps partiel, le congé parental d’éducation à temps partiel, le congé parental d’éducation à temps plein…
Crédit Logement réaffirme sa volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
3.4.2. Actions
3.4.2.1 Réunions professionnelles
Crédit Logement prendra en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses salariés. A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Privilégier la tenue de réunions aux heures de travail habituelles en évitant les réunions tôt le matin ou tard le soir, dans la mesure du possible.
3.4.2.2 Télétravail
Les parties rappellent que la thématique du télétravail fait l’objet d’un accord dédié qui a été signé le 11 décembre 2011 puis révisé le 28 juin 2021 pour une durée indéterminée, entre les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place à la demande du salarié (base du volontariat). Chaque collaborateur peut bénéficier de 2 jours / semaine (jours fixes ou variables). L’ensemble des emplois est éligible au télétravail excepté les métiers du Service Logistique et Environnement de Travail (SLE). La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Poursuivre / maintenir l’accès au télétravail dans la limite des modalités prévues par l’Accord relatif à la mise en place du « travail à distance »
3.4.2.3 Droit à la déconnexion et utilisation des outils à bon escient pour une connexion maitrisée
Droit à la déconnexion
Conformément à la loi, les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Le droit à la déconnexion signifie que :
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
limiter au strict nécessaire les envois d’emails ou appels téléphoniques avant 8 heures le matin et après 20 heures le soir, ainsi que les week-ends et jours fériés chômés et inciter à recourir aux fonctions d’envoi différé.
sensibiliser les collaborateurs sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
veiller lors de l’entretien annuel « forfait jours », à laisser un temps d’échange permettant au salarié d’aborder ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et notamment les modalités éventuelles d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Utilisation des outils à bon escient pour une connexion maitrisée
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, elles facilitent les échanges et l’accès à l’information. Toutefois, leur usage — en particulier celui de la messagerie électronique — doit rester raisonné et équilibré. Il est donc essentiel d’adopter de bonnes pratiques afin de limiter la surcharge informationnelle, notamment en veillant à utiliser un objet précis, un contenu concis et un nombre de destinataires adapté. Dans cette démarche, Crédit Logement s’engage à sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique :
Vérifier la pertinence des destinataires du courriel et à cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
Réfléchir à la pertinence des heures et jour d’envoi des mails
Préciser un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message
3.4.2.4. Dispositions spécifiques pour les collaborateurs « parents »
3.4.2.4.1. Congé « enfant malade »
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient sur présentation d’un justificatif de jours d’absences autorisées et rémunérées pour « enfant malade ». La durée varie de 3 à 5 jours par année civile, en fonction du nombre d’enfants de moins de 14 ans. En cas d’hospitalisation, 5 jours supplémentaires sont accordés aux salariés (enfant à charge).
3.4.2.4.2. Rentrée des classes
Aménagement des horaires au moment de la rentrée scolaire. La rentrée des classes est un événement tant pour le jeune enfant que pour ses parents. Ainsi, les salariés pourront aménager leurs horaires de travail afin de pouvoir accompagner leur enfant à leur rentrée scolaire (maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème). Il en sera de même pour les parents d’un enfant en situation de handicap et quel que soit l’âge de celui-ci. Par ailleurs,
tous les parents auront la possibilité de poser un jour de congé à cette occasion.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Favoriser la prise de congés payés, jours de repos, ou crédit d’heures des salariés qui le demandent au moment de la rentrée scolaire,
Poursuivre la flexibilité le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés.
3.4.2.4.3. Les différents congés et accords liés à la parentalité et/ou proche aidant
La Direction des Ressources Humaines communiquera sur les mesures légales et conventionnelles appliquées au sein de Crédit Logement (les différents congés) afin de permettre une meilleure conciliation du rôle de parents avec l’activité professionnelle. Information des salariés (H/F) des différents congés familiaux existants :
Congé pour naissance ou adoption,
Congé paternité et d’accueil de l’enfant,
Congé d’adoption,
Congé parental d’éducation ou passage à temps partiel,
Congé pour enfant malade,
Congé de présence parentale,
Congé de solidarité familiale,
Accord d’entreprise portant sur le don de jours.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé que tout salarié (F/H) peut bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant après la naissance de son enfant. Ce congé de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples est indemnisé par la Sécurité Sociale (sous conditions). Crédit Logement maintient le salaire à 100% pendant la durée de 11 jours sous réserve d’une ancienneté de 12 mois. L’indemnisation s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Ce congé n’impacte ni l’ancienneté ni l’acquisition des congés annuels du salarié. Une information précisant les modalités de ce congé sera mise à disposition sur l’intralog de Crédit Logement.
Le congé parental d’éducation
Les salariés peuvent bénéficier, après la naissance d’un enfant, d’un congé parental d’éducation (sous certaines conditions). Il peut être accordé à tout salarié à l’occasion de la naissance de son enfant. Il peut débuter à tout moment jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant. Le congé parental est prévu pour une durée d’1 an maximum renouvelable. Ce congé s’adresse tant aux femmes qu’aux hommes.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Promouvoir les dispositifs relatifs à la parentalité : information sur les droits liés à la parentalité,
Maintenir le lien entre le collaborateur et le l’entreprise durant une absence de longue durée en adressant, à demande du salarié, les informations sur la vie de l'entreprise (exemple : information accord d’entreprise, compte rendu CSE…).
3.4.2.5. L’organisation du travail : recours au temps partiel choisi
Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il est considéré comme du temps de travail choisi par les salariés l'aidant à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il est basé sur le principe du volontariat. Les formes d’organisation telles que le temps partiel à la demande des salariés sont existantes au sein de Crédit Logement. L'accès au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie professionnelle, et dans le respect de l'organisation de l’entreprise. Crédit Logement s'engage à examiner les demandes de passage à temps partiel à titre personnel et de mettre en œuvre tous les moyens pour répondra favorablement à une demande de passage à temps partiel / temps réduit. L’examen des demandes prend en considération à la fois les souhaits exprimés par le salarié ainsi que les contraintes de fonctionnement du service.
L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et la definition des objectifs tiennent compte du temps de travail du collaborateur. L'entretien annuel d'évaluation, pourra être l'occasion d'évoquer toutes les questions relatives à l'organisation de son activité́ en lien avec son temps de travail.
Il est rappelé quel le temps partiel n'est pas un obstacle à l'évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d'organisation du travail. Les éléments de rémunération sont établis sur les mêmes base que celles des salariés à temps plein occupant la même fonction. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein pour l'accès à la formation et en matière d'évolution professionnelle.
3.4.3. Indicateurs de suivi
Nombre de congés paternité pris dans son intégralité / nombre de salariés ayant déclaré une naissance,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une indemnisation complémentaire durant la période de 11 jours par rapport au total des salariés ayant bénéficié d’un congé paternité,
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées par rapport au nombre total de demandes de travail à temps partiel reçues,
Nombre de jours enfant malade pris par les salariés au cours d’une année.
Article 3.5. La formation professionnelle
3.5.1. Objectifs
Garantir l’égal accès aux actions de formation pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’accès à la formation étant un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.
La politique de formation consiste à favoriser indistinctement l’accès des femmes et des hommes aux formations professionnelles dès lors que la formation demandée est en relation avec les fonctions assurées ou à venir. Le plan de formation est réalisé chaque année selon des besoins liés au développement ou au maintien des compétences des salariés, à l’adaptation sur un poste de travail ou à la mise en place de nouveaux outils. Il est donc difficile de piloter un plan de formation selon un critère lié au sexe. Néanmoins, la formation doit bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.
3.5.2. Actions
Crédit Logement applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, accèdent dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. Les femmes et les hommes ont accès de façon identique aux formations issues du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Tendre vers l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne le nombre d’actions de formation et le nombre d’heures de formation en respectant une répartition entre les femmes et les hommes se rapprochant de celle des effectifs,
La situation des salarié(e) sans formation depuis au moins cinq ans fera l’objet d’un examen spécifique,
La Direction des Ressources Humaines continuera à mettre en œuvre les dispositifs d’accompagnement adaptés aux salariés (parcours de formation d’adaptation à un nouveau poste de travail) lors de mobilité et/promotion,
Crédit Logement s’engage à ce que les longues absences, notamment liées à la parentalité (congé maternité / congé d’éducation…) ou à l’état de santé (arrêt maladie de plus de 6 mois) ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salariés. Dans ces situations, les salarié(e)s pourront avoir accès en priorité aux formations d’adaptation à leur emploi.
Les salariés à temps partiel bénéficieront également des mêmes droits d’accès à la formation que les salariés à temps plein.
La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition de tout salarié qui souhaiterait bénéficier de son appui pour définir un projet de formation ou une orientation professionnelle.
3.5.3. Indicateurs de suivi
- Répartition des salariés formés par genre et par statut, - Nombre moyen d’heures de formation par genre, - Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle, - Nombre de salarié(e) à temps partiel ayant bénéficié d’une formation ainsi que le nombre d’heures, - Nombre de mobilités et/ ou promotions et nombre de parcours de formation par genre, - Nombre de salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation… ayant bénéficié d’une formation ainsi que le nombre d’heures de formation
.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 01/01/2026. Il cessera de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 31/12/2029. Il n’est pas tacitement reconductible. Il cessera donc de produire effet de plein droit à l’échéance de son terme. En application de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la renégociation est donc portée à 4 ans.
ARTICLE 5 – REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, laquelle devra obligatoirement indiquer le ou les points sur lesquels elle porte et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 6 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu chaque année, que la Direction transmettra aux représentants du personnel, notamment à travers le support NAO ou le bilan social, un rapport de situation comparée des femmes et des hommes leur permettant de suivre la mise en œuvre de chacun des dispositifs prévus au présent accord.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, sous version électronique en version PDF sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera déposé au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. L’accord sera publié, sur le site intranet de Crédit Logement, suivant le mois de son entrée en vigueur.
Fait à Paris le, 29/12/2025, Les Délégations Syndicales :L’Entreprise :
XXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX XXXXX
Pour le Syndicat CFDT,Directeur Général Délégué Syndical
