PREAMBULE PAGEREF _Toc187076489 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc187076490 \h 3 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc187076491 \h 8 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc187076492 \h 8 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc187076493 \h 9 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc187076494 \h 10 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc187076495 \h 10 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc187076496 \h 10 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc187076497 \h 11 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc187076498 \h 11 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc187076499 \h 11 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc187076500 \h 12 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc187076501 \h 12 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc187076502 \h 14 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc187076503 \h 14 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc187076504 \h 14 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc187076505 \h 15 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc187076506 \h 15 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc187076507 \h 16 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc187076508 \h 16 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc187076509 \h 16 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc187076510 \h 17 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc187076511 \h 17 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc187076512 \h 18 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc187076513 \h 18 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc187076514 \h 18 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc187076515 \h 19 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc187076516 \h 19 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc187076517 \h 19 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc187076518 \h 19 PREAMBULE
Le 12 juin 2024, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a conclu avec les partenaires sociaux au niveau du Groupe un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail, accord s’articulant autour de 8 thèmes principaux :
Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
Agir pour la santé au travail ;
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ;
Poursuivre l’organisation du travail à distance.
Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre a prévu un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises et dans lesquelles CREDIT MUTUEL FACTORING s’inscrit complètement.
L’accord-cadre permet également aux entreprises de prendre des mesures complémentaires.
Convaincue de l’importance de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs et à l’écoute de la demande d’une pérennisation de la pratique du télétravail, CREDIT MUTUEL FACTORING a entamé dès septembre des discussions en son sein.
Les discussions avec les partenaires sociaux, finalisées le 27 novembre 2024, ont abouti au présent accord.
Il a donc été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
En complément de l’accord cadre, les parties au présent accord s’entendent pour affirmer l’importance de l’optimisation de l’organisation du travail au quotidien dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. En ce sens, elles soulignent que des initiatives internes au sein de la Société participent à cet objectif et notamment :
L’invitation ponctuelle de l’ensemble des collaborateurs de « session découverte » pour présentation des différents métiers, des équipes dédiées à ces métiers et les interactions entre les services. Ces réunions d’une durée de 1h30 chacune participent à la connaissance des différents métiers et la compréhension des interactions entre les différents services.
Les interventions d’interlocuteurs d’autres services lors de réunion d’équipe, ceci participent notamment à faciliter les échanges entre service et donc à développer les synergies entre ces services.
Les parties au présent accord s’accordent pour :
poursuivre et promouvoir ces pratiques.
inciter à aborder à fréquence régulière au sein des équipes la question de l'optimisation des tâches réalisées et a minima lors de la réunion annuelle sur la QVT et la charge de travail. Une réunion QVT et la charge de travail semestrielle intégrant l’optimisation des tâches pour la première année d’application de l’accord et ensuite une réunion annuelle.
Mettre en place un groupe de travail afin de doter la Société d’un code de bonnes pratiques sur la gestion des outils de travail (email, skype, …) et des réunions
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat.
Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention.
A ce titre, en complément de toutes les mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, la Direction de Crédit Mutuel Factoring propose de faciliter la mise en œuvre des formations visées au paragraphe supra et de proposer des parcours de formation externes de qualité, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux, aux représentants du personnel. Aussi, 100 % des représentants du personnel de la société Crédit Mutuel Factoring devront être formés sur cette thématique, sur toute la durée de l’accord.
Différentes actions sont réalisées en ce sens, et reconduites, au sein de la Société et notamment :
L’action Initiative équilibre
Axée sur la santé et le bien-être du collaborateur, cette action est mise en place depuis plusieurs années par la Société et ce, dans le respect du rôle du Comité Social Economique sur la gestion et le financement des activités physiques & sportives. Dans ce cadre, sont proposés aux collaborateurs différents ateliers, animés au niveau du siège ou en région, pendant ou en dehors des heures travaillées, favorisant :
la pratique du sport (self défense, yoga, football,…),
la relaxation (méditation, chant, massages, …)
la prévention (naturopathie, développement personnel, campagne de vaccination antigrippale…)
Un budget annuel de 22 000 euros TTC sera alloué, dans la limite de la durée de l’accord, pour accompagner les actions réalisées au sein de la filière affacturage dans le cadre de cette activité. Ce budget sera piloté comme à la date de signature de l'accord par des collaborateurs volontaires sur leur temps de travail. L'entreprise poursuivra la prise en charge d'évènement ponctuel (type Odysséa).
La prévention et la lutte contre les Risques psychosociaux (RPS) par le biais de :
Un suivi trimestriel d’indicateurs avec les représentants élus du personnel. Dans ce cadre, sont communiquées et discutées des données liées à l’absentéisme pour maladie et notamment les arrêts de courte durée, la prise effective des congés payés et des jours de repos résultant en des actions de rappel ciblées sur certaines populations, les démissions pour examiner le turn over dans les équipes, le suivi des avenants de travail à distance, le suivi des compteurs CP/RTT.
Les parties au présent accord s’entendent également pour :
Promouvoir les outils du Groupe : Stimulus, Neurocoach ;
Poursuivre pour les collaborateurs ayant un véhicule de fonction des stages de conduite avec formation en priorité des collaborateurs faisant le plus de kilomètres sur l’année ;
Promouvoir les guides de pratique du télétravail recensant les recommandations liées au droit à la déconnexion, temps de pause ;
Analyser avec l’appui de Centre de Conseil et de Service, les modalités de mise en place, dans les sites où cela pourrait être possible, d'espaces sécurisés ou de bornes de recharge de vélos électriques.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Ainsi, Crédit Mutuel Factoring poursuit l’engagement du Groupe en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le fait de s’inscrire dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Les parties au présent accord rappellent l’importance de sensibiliser aux gestes de premier secours et à l’utilisation du défibrillateur. Aussi, la Direction de Crédit Mutuel Factoring entend réaffirmer l’importance de ces formations et prend l’engagement de former 60 collaborateurs sur toute la durée de l’accord sur ces thématiques.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
La Direction de Crédit Mutuel Factoring souhaite s’inscrire dans cette démarche pour sensibiliser à l’activité physique en maintenant sa participation à au moins deux événements sportifs ponctuels par an, tels que la Course Odyssea ou une course à Lyon.
Les parties au présent accord souhaitent promouvoir le sport et toute lutte de sédentarité au travail, en proposant un temps fort dans l’année par le biais d’un challenge ou d’un défi sportif par équipe.
La Direction de Crédit Mutuel Factoring entend encourager toutes initiatives pour lutter contre la sédentarité, telles que venir au travail à vélo, marcher pendant les pauses…
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Dans la continuité du précédent accord d’entreprise portant sur la Qualité de Vie au Travail, les parties souhaitent promouvoir les outils du Groupe sur cette thématique, à savoir l’utilisation de l’application COVOIT.
La Direction s’engage à communiquer de façon plus large sur les dispositifs de mobilité durable existants.
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
C’est ainsi que depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
Aussi, afin d’obtenir ce label, et pour positionner l’entreprise comme acteur engagé en faveur de la politique vélo, chaque entreprise qui le souhaite pourra s’appuyer sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo sur son périmètre dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salariés.
Les parties au présent accord s’accordent pour analyser avec la structure CCS du Groupe les modalités de mise en place, dans les sites où cela peut être possible, des espaces sécurisés pour les vélos, et plus largement développer les infrastructures. A ce titre, Crédit Mutuel Factoring pourra s’inspirer des travaux effectués par le « Responsable de la politique vélo » tels que par exemple la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, équipements, station de recharge des vélos à assistance électrique, mise à disposition de douches), l’organisation d’évènements ou de challenges, d’actions de sensibilisation à la sécurité, de sorties à vélo, mise en place de réparation de vélos, etc.
Par ailleurs, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence. A ce titre, la société Crédit Mutuel Factoring réaffirme l’engagement de proposer aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme. La société s’engage à organiser au moins une session par an à Paris et à Lyon.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Crédit Mutuel Factoring souhaite compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des démarches participatives tels que :
L’organisation de cafés RH pour aborder une thématique RH en particulier
La poursuite des « Handicafés » organisés tous les trimestres pour aborder une thématique liée au handicap
Ainsi, l’objectif est de multiplier les initiatives en faveur du recueil de l’expérience collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des échanges portant sur les valeurs incarnées par l’entreprise et plus généralement le Groupe au travers de son statut d’entreprise à mission.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Enfin, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de promouvoir les initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable- en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, ainsi qu’à en développer de nouvelles.
La Direction souhaite ainsi communiquer plus largement autour des actions citoyennes pour recenser le nombre de sapeurs-pompiers et réservistes au sein de la société.
5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Dans ces conditions, les parties signataires souhaitent promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Pour ce faire, Crédit Mutuel Factoring souhaite nouer un partenariat avec un réseau de crèches privées, susceptible de proposer des places en crèche partout en France.
Ce partenariat aura pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation intégralement à charge de l’entreprise adhérente, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
Le réseau retenu est Babilou et la Direction de la filière affacturage souhaite acquérir une capacité de réservation de 10 berceaux au total, pour en proposer 5 aux salarié.e.s de la société CRÉDIT MUTUEL FACTORING.
Ces 10 berceaux s’adresseront aux salarié.e.s parents de jeunes enfants de moins de 3 ans sur la base de campagne d’attribution annuelle. Des critères d’éligibilité permettent de sélectionner parmi l’ensemble des demandes les familles pour lesquelles une solution sera étudiée; ces critères seront décidés par la direction et communiqués lors de chaque campagne ; ils reposeront sur les notions de:
CDI avec période d’essai validée,
Rythme de garde (> 4 jours / semaine)
Demande de place en crèche municipale effectuée
Conjoint en activité.
Une attention particulière sera également donnée aux enfants / parents en situation de handicap ainsi qu’aux familles monoparentales.
Il est convenu que le salarié, dont l’enfant bénéficie d’un berceau dans le cadre d’une convention signée par CRÉDIT MUTUEL FACTORING avec un réseau de crèches, ne peut percevoir l’indemnité de crèche et de garde prévue à l’article 9-4 de la convention de Groupe, pour ce même enfant, et ceci pendant toute la durée de l’obtention du berceau. Il est précisé qu’à l’issue de la période d’obtention d’un berceau, le salarié peut à nouveau bénéficier de l’article 9-4 de la Convention de Groupe, dès lors que les critères d’attribution de cette indemnité sont remplis.
En complément de ces berceaux, une plateforme Parentalité s’adressant à l’ensemble des salarie.e.s sera ouverte et comportant un blog, des webinars et l’accès à certains services.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
S’inscrivant dans le cadre de l’accord cadre du Groupe sur la QVT et le télétravail, CREDIT MUTUEL FACTORING a tenu à organiser dans le cadre du présent accord les modalités de la pratique du travail à distance. Les présentes dispositions sont donc issues de l’accord cadre, pour les mesures s’appliquant indifféremment à toutes les Sociétés du Groupe, mais aussi de la négociation qui a eu lieu en son sein.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de CREDIT MUTUEL FACTORING.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de CREDIT MUTUEL FACTORING au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de CREDIT MUTUEL FACTORING au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Sont ainsi éligibles l’ensemble des postes actuellement au sein de CREDIT MUTUEL FACTORING.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de CREDIT MUTUEL FACTORING, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes :
Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.
Cette formule s’adresse aux salariés exerçant les postes suivants :
agent de logistique affecté au service courrier
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 1 journées de télétravail par semaine et devra être présent au minimum 4 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Formule 2 : rythme de 2 jours au maximum de télétravail par semaine et par salarié.
L’accord-cadre de Groupe prévoit la possibilité de fixer un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine. Le rythme définitif du télétravail, 1 jour ou 2 jours, est arrêté par avenant au contrat de travail après discussion entre le salarié et son manager.
Cette formule s’adresse à l’ensemble des salariés de la société, excepté les populations de métier visés par la formule 1.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci est reporté de préférence dans la même semaine ou au plus tard au cours des quatre (4) semaines suivant le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus. Dans ce cadre, les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer :
plus de 2 journées de télétravail par semaine, pour le personnel bénéficiant d’un avenant entérinant un rythme d’une journée maximum de télétravail
Plus de 3 journées de télétravail par semaine, pour le personnel bénéficiant d’un avenant entérinant un rythme de deux journées maximum de télétravail
En termes d’organisation de la mise en place de ce télétravail, les parties au présent accord d’entreprise conviennent des principes suivants :
La planification de la journée de télétravail est réalisée par le responsable hiérarchique, en lien avec ses collaborateurs
Cette planification est réalisée, a minima le mois M, pour le mois complet suivant M+1 par le biais de l’outil LSRH et ce afin de permettre à tous une organisation optimum
Cette planification tient compte de la nécessité de maintien du lien social et le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, le responsable d’équipe peut décider d’une journée, a minima, de présence par semaine de l’ensemble de son équipe sur le lieu de travail habituel.
Cette planification tient compte des contraintes et caractéristiques d’activité. Dans ce cadre, le responsable d’équipe peut décider d’un principe ou taux de présence minimum sur site.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée s’agissant des deux formules.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, le décompte sera fonction de la formule de rythme de télétravail :
rythme de 22 jours maximum de télétravail par an et par salarié : une demi-journée de télétravail sera décomptée du droit annuel en cas de télétravail organisé sur la demi-journée ;
rythme de 1 ou 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié : une journée de télétravail sera décomptée du droit hebdomadaire en cas de télétravail organisé sur la demi-journée.
S’agissant du rythme de 22 jours maximum de télétravail par an et par salarié, il est précisé que les nouvelles règles de décompte seront appliquées à compter du 01 janvier 2025. Jusqu’à cette date la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de Crédit Mutuel Factoring est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Le kit de télétravail peut être demandé par le salarié. Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Compte tenu des activités exercées au sein de Crédit Mutuel Factoring, les parties au présent accord prévoient la mise à disposition à la demande du collaborateur de :
Un écran supplémentaire
Une solution de softphonie, sous réserve des capacités de déploiement d’Euro Informaton
Plus particulièrement, pour le personnel non détenteur d’un ordinateur portable et bénéficiaire d’un PC fixe de type « tour », les parties au présent accord prévoient :
la mise à disposition à la demande du collaborateur d’un PC fixe de type « petite unité centrale »
L’étude de toute solution technique (ex : clé wifi) sous réserve des capacités de déploiement d’Euro Information et du coût.
Volontariste sur l’accompagnement de ses collaborateurs ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), Crédit Mutuel Factoring et ses partenaires sociaux conviennent d’un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière du coût d’un matériel ou mobilier supplémentaire, à la demande du collaborateur et sur la base d’un justificatif, à hauteur de 50% du coût et dans la limite de 500 euros par salarié concerné.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.
Une communication sera effectuée chaque année, pour rappeler le principe du télétravail et la possibilité d’obtenir un kit de matériel.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :
Nombre d’avenants de télétravail par domaine et métier et sexe
Nombre de demandes acceptées et Nombre de demandes refusées et raisons du refus
Nombre d'accidents du travail intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs ayant la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH)
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Paris La Défense, le 23 décembre 2024 en quatre exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Directeur des Ressources Humaines
