La société CRISTAL FACILITY MANAGEMENT dont le siège social est situé 185 Route de Jacou 34740 Vendargues, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 807 514 955, représentée par Monsieur , président de la société TAOE MANAGEMENT,
D’une part,
ET
Monsieur , représentant du personnel titulaire au CSE,
D’autre part,
PRÉAMBULE
La loi 2008-789 du 20 août 2008 est venue offrir la possibilité aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier avec des représentants élus du personnel.
Ce dispositif particulier de négociation a été repris et remanié par différentes réformes ultérieures, en particulier par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite loi Rebsamen, par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail, ainsi que par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
S'agissant des accords ou avenants conclus avec un ou plusieurs représentants du personnel titulaires au CSE, ils doivent être signés par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des élus titulaires lors des dernières élections professionnelles.
Par ailleurs, il est apparu nécessaire de mieux adapter l’organisation du temps de travail des salariés de la société à l’organisation actuelle de l’activité de cette dernière et de prévoir notamment, pour certaines catégories d’entre eux, un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Les parties sont donc convenues de définir au sein du présent accord lesdites modalités d’organisation du temps de travail en concordance avec les nécessités et les exigences de l’activité.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles s’engagent à ce que la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés par le présent accord, notamment en matière de durée du travail.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
des Ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment de l’ordonnance 2017-1385,
des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,
de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098).
Cet accord s’applique en lieu et place de tous les accords d’entreprise et de tous les usages ayant existé au sein de l’entreprise.
Il se substitue aux dispositions ayant le même objet que la Convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (IDCC 2098).
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société CRISTAL FACILITY MANAGEMENT, quelle que soit la nature de leur contrat et quel que soit leur durée de travail qu’ils soient en CDI en CDD, à temps complet ou temps partiel.
En sont en revanche exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.
TITRE i - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les différents services et différentes équipes ainsi que les modalités d’organisation qui y sont associées nécessitent de pouvoir recourir à des modalités d’aménagement du temps de travail différenciées.
Ainsi, l’aménagement du temps de travail sera décliné selon l’un des deux types d’organisation suivants, le Comité social et économique étant consulté avant sa mise en place :
- organisation hebdomadaire, - aménagement du temps de travail sur l’année,
Organisation hebdomadaire
Le personnel peut être employé selon une répartition hebdomadaire de la durée du travail.
Cette organisation concerne essentiellement les catégories de salariés suivantes :
salarié(e)s employé(e)s au sein du service administratif (assistant(e)s exploitation, …)
Ainsi, par principe, le personnel visé ci-dessus reste soumis à une répartition hebdomadaire de la durée du travail sauf convention individuelle contraire (convention de forfait en jours sur l’année, sur le mois, ou en heures mensuelles).
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL sur l’année
La société connaît une forte fluctuation de son activité. De ce fait, il est apparu nécessaire de définir une organisation du temps de travail permettant de répondre à cette fluctuation, par le biais d’un accord d’annualisation du temps de travail. En effet, la variabilité de la charge de travail dans certains services rend nécessaire la mise en place d’une répartition annuelle de la durée du travail selon les modalités suivantes :
4.1 - Champ d’application :
Les salariés susceptibles d’être soumis à une variation de leur charge de travail au cours de l’année seront soumis à une répartition annuelle de la durée du travail.
Les salariés concernés par ces modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont, au jour de la signature du présent accord, les suivants, qu’ils soient engagés à temps plein ou à temps partiel, en CDD ou en CDI :
Les employés techniques
Les techniciens multi-techniques.
Au jour de la signature du présent accord, il s’agit des salariés occupant les postes suivants : peintres, plombiers, électriciens, métalliers-serruriers, dégraisseurs de hottes, techniciens tous corps d’état, techniciens 3D, magasinier.
Les salariés à temps partiel se voient par ailleurs appliquer certaines dispositions spécifiques (cf. art. 4.9 ci-après).
4.2 - Période de référence :
La période de référence au cours de laquelle le temps de travail des salariés est aménagé est fixée à 12 mois du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la période de référence au cours de laquelle le temps de travail des salariés est aménagé s’entend de la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.
4.3 - Durée Annuelle :
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures pour les personnels travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Cette durée annuelle de référence tient compte des incidences de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence sera néanmoins adaptée pour tenir compte du bénéfice, pour certains salariés, d’éventuels congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
A ce sujet, il est rappelé que les dispositions conventionnelles prévoient le bénéfice de congés supplémentaires pour ancienneté, déterminés de la façon suivante :
- 1 jour ouvré après 5 ans, - 2 jours ouvrés après 10 ans, - 3 jours ouvrés après 15 ans, - 4 jours ouvrés après 20 ans.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.
4.4 - Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle :
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est mis en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail et consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail auxquelles peuvent être soumis les salariés.
Pour un salarié à temps plein, elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie, les heures supplémentaires se décomptant en fin de période annuelle.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé plus amplement à l’article 4.7 visé ci-après.
4.5 - Amplitude de la variation d’horaire :
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite :
En période haute : 48 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En période basse : la direction pourra fixer un horaire de travail de 0 heure par semaine.
4.6 - Programmation de la répartition des horaires et modification de plannings :
Une programmation indicative annuelle définissant les périodes d’activité sera établie et soumise à l’avis du Comité Social et Economique préalablement à sa mise en œuvre.
Celle-ci sera portée à la connaissance du personnel 15 jours avant le début de la période de référence par voie d’affichage ou sur l’intranet de l’entreprise.
Toutefois, en cas de nécessités, les salariés pourront voir leurs plannings ajustés après ce délai de 15 jours. Ainsi, toute modification de cette répartition devra être communiquée aux salariés selon les modalités suivantes :
Dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de cette modification, par voie d’affichage, ou sur l’intranet de l’entreprise,
Par exception, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, afin d’assurer la continuité de l’activité.
En cas d’urgence, caractérisée notamment par un besoin de remplacement d’un autre salarié en absence non prévue, il sera possible de modifier les horaires de travail dans un délai plus court, avec l’accord du salarié concerné. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette dernière disposition.
4.7 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
La période de référence contient des périodes basses durant lesquelles le salarié effectuera moins de 35 heures compensées par des périodes hautes durant lesquelles il effectuera plus de 35 heures.
4.7.1 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours d’année
Les dispositions du Code du travail prévoient qu’un accord collectif peut instituer une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires. Ainsi, afin de ne pas bouleverser les pratiques antérieures et limiter l’impact pour les salariés d’un décompte des heures supplémentaires à la fin de la période de référence, il est fait le choix de retenir un mode d’appréciation des heures supplémentaires à la semaine, pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite fixée ci-dessous. La limite hebdomadaire maximale pour le décompte des heures supplémentaires est fixée à 39 heures de travail effectif pour les temps pleins. Dès lors, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de cette limite haute. Ces heures sont ainsi prises en compte dans le cadre hebdomadaire, majorées et payées ou récupérées. Un décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence sera également réalisé.
4.7.2 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin d’année
Constituent également des heures supplémentaires effectuées, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures constatées en fin de période de référence et déduction faite, des heures supplémentaires déjà décomptées à la semaine, en cours d’année. Ainsi, si la durée annuelle de référence, soit 1607 heures pour un salarié à temps plein ne bénéficiant d’aucun droit à congés supplémentaire, est dépassée, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires.
Ce régime s’applique pour les salariés ayant pu bénéficier de la totalité de leur droit à congés légaux au cours de l’année civile.
Afin de calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées à la fin de l’année, seront déduites les heures déjà prises en compte au-delà de 39 heures par semaine. Les heures effectuées, par un salarié à temps plein, entre 35 heures et la limite haute hebdomadaire de 39 heures peuvent se compenser entre elles au cours de la période de référence. Elles ne sont donc pas qualifiées d’heures supplémentaires.
En revanche, si elles ne se compensent pas au cours de l’année sur des semaines plus basses d’activités, les heures réalisées entre 35 heures et la limite haute hebdomadaire de 39 heures seront considérées comme heures supplémentaires en fin de période de référence.
Ces heures excédentaires ouvrent droit aux majorations de salaire ou repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos, selon les conditions prévues par l’article 11 du Titre II du présent accord. Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de l’année seront versés avec le paiement du dernier mois de travail correspondant à la période de modulation.
4.8 - Rémunération – Absences – Arrivées et départs en cours de période annuelle :
Principe du lissage :
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur la période considérée.
Absences :
En cas d’absence, qu’elles soient indemnisées ou non, les heures non effectuées sont déduites du compteur d’heures supplémentaires servant au calcul des éventuels dépassements annuels, sur la base de leur durée prévue au planning.
Les heures d’absences, non rémunérées, donnent lieu à réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées et départs en cours d’année :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période d’aménagement, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite pour résorber cet excédent soit sur la dernière paie, soit sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle.
4.9 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel :
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures, durée annuelle de référence défini au présent accord.
Les contrats de travail des salariés à temps partiel définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant, en pourcentage de la durée hebdomadaire moyenne de travail d’un salarié à temps plein dans l’entreprise (soit 35 heures).
Heures complémentaires :
A l’initiative de la direction ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail sur la période de référence annuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l’article 4.2 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.
-Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %. -Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel seront garantis de réaliser une période minimale de travail continu de 2 heures sur une journée.
La journée ne pourra par ailleurs comporter plus de deux interruptions d’activité, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures sous réserve de respecter une amplitude de travail maximum de 13 heures.
Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail. Il leur est par ailleurs garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A leur demande, les salariés pourront être reçus par la direction afin d’examiner l’application de ces principes.
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Durée du travail et temps de travail effectif
La durée effective de travail est conforme à la durée légale fixée à l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Par dérogation, cette durée légale s’appréciera sur une périodicité annuelle, correspondant à 1 607 heures pour les salariés soumis à un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Ainsi, pour ces salariés, cette durée légale pourra s’apprécier sur une périodicité différente, correspondant par exemple à 1607 heures en cas d’organisation du temps de travail sur une période annuelle.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que par exemple les congés payés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux…Ces temps rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Pauses
En application de l’article L 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures (continues ou non) sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Le responsable hiérarchique veille à ce que chaque membre de son équipe puisse prendre ce temps de pause.
Le temps de pause est en principe défini par la direction ou par le contrat de travail ou ses avenants, selon que le salarié est soumis à un horaire de travail à temps plein ou à temps partiel.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’entreprise.
Le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, ce dernier n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Durée maximale de travail quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
La durée quotidienne de travail effectif pourra cependant être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité lié notamment aux exigences sanitaires ou à la nécessité de remplacer un salarié absent, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Durées maximales de travail hebdomadaires
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
En application des dispositions de l’article L 3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures maximum.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Néanmoins, compte tenu du fait que l’activité de l’entreprise est notamment caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique des clients et par des périodes d'intervention fractionnées, il est convenu que la durée du repos quotidien puisse être réduite à neuf heures consécutives, en application des dispositions de l’article L 3131-2 et D 3131-4 du Code du Travail.
Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente, pris dans le mois qui suit la réduction de ce repos.
Si toutefois l’attribution de ce repos était impossible compte tenu notamment des exigences du service et de l’organisation du travail des différentes équipes, une contrepartie financière correspondant au repos non pris serait attribuée au salarié.
Amplitude
L’amplitude journalière de travail se définit comme l’étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif, les temps de pause, et toutes les périodes d’interruption. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin.
L’amplitude se distingue ainsi de la durée quotidienne de travail effectif.
L’amplitude doit être calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.
Afin de respecter le temps de repos quotidien, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée du repos quotidien prévue ci-avant.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 350 heures par an et par salarié.
11.2 Taux de majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes :
10 % pour chacune des 8 premières heures
25 % au-delà.
Pour les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année ces majorations seront appliquées dans les conditions d’aménagement du temps de travail définies au titre I du présent accord.
Ainsi, dans le cadre de l’application de l’annualisation définie au titre I du présent accord, la majoration s’appliquera dans les conditions suivantes :
Au cours de la période d’annualisation, les heures effectuées au cours d’une semaine civile, de la 39ème heures à la 43ème heures, seront rémunérées avec une majoration de 10 %, les heures effectuées au-delà de la 43ème heures seront rémunérées avec une majoration de 25% ;
En fin de période, les heures supplémentaires effectuées entre la 1607ème heure et la 1786ème heure se verront appliquer une majoration de 10 %.
Pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, l’entreprise informera les salariés ayant réalisé lesdites heures supplémentaires de son souhait de remplacer leur paiement par un repos compensateur équivalent dans le mois qui suit la fin de la période annuelle.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent en outre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Il s’agit par conséquent des heures effectuées au-delà de la 350ème heure dans le cadre d’un aménagement annuel de la durée du travail.
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, ce repos appelé contrepartie obligatoire en repos est fixé à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Décompte du temps de travail
Selon les services, les salariés peuvent être ou non soumis à un horaire collectif, ce qui engendre des modalités de décompte du temps de travail différentes.
12.1 - Salariés soumis à un horaire collectif :
En application des dispositions de l’article D 3171-1 et suivants du Code du Travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
12.2 - Salariés non soumis à un horaire collectif :
En application de l’article D 3171-8 du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, la répartition de l’horaire n’étant pas collective.
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé des heures faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire, signé par le salarié.
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui valide le temps de travail effectif et qui transmet ces éléments à la direction.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2025.
Ainsi, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Clause de suivi – RENDEZ-VOUS
En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.
Elle est constituée par :
un représentant de la direction,
un représentant du personnel.
La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira six mois après le début de l’entrée en vigueur de l’accord afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Les parties pourront par ailleurs se réunir chaque fois que l’une des parties signataires le sollicitera auprès de l’autre.
Les parties conviennent notamment de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Révision de l’accord
A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de six mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt électronique, accompagné des pièces correspondantes, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.
Un exemplaire sera transmis à la Commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation de la branche.
Il fera l’objet d’une information des salariés de la société selon les conditions légales en vigueur.
Fait à Vendargues, le 16/12/ 2024
Pour la société CRISTAL FACILITY MANAGEMENT M. (*)
Pour les représentants du personnel au CSE M. (*)
(*) Faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »
