ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU SEIN DE COGEDIM SERVICES EXPLOITATIONS
Application de l'accord Début : 23/02/2023 Fin : 31/12/2023
ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
AU SEIN DE COGEDIM SERVICES EXPLOITATIONS
Entre
Cogedim Services Exploitations, société par actions simplifiée, dont le siège est situé 87 rue de Richelieu 75002 Paris, représentée par, ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
Le syndicat SNUHAB CFE-CGC représenté par, délégué syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
En 2022, le Groupe Altarea a su démontrer, une fois encore, la pertinence de sa stratégie : une entreprise au service de la Ville, présente dans tous les secteurs de l’immobilier, qui grâce à la complémentarité de ses activités et malgré des performances hétérogènes entre les activités, permet globalement au Groupe de préserver ses résultats. L’année 2023 s’annonce d’ores et déjà challengeante mais la Direction reste collectivement convaincue que nous avons les Talents, les compétences et l’engagement de chacun. Dans ce contexte, le Groupe a décidé de mener une campagne salariale singulière reconnaissant et récompensant les collaborateurs, dans laquelle des choix ont été faits autour de trois axes :
Le choix de la solidarité entre les Marques et les activités : qui permet de dégager des enveloppes de primes quasi équivalentes à celles prévues, permettant de reconnaître les performances individuelles.
Le choix de faire bénéficier nos collaborateurs de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) pour reconnaître l’engagement, les efforts et soutenir le pouvoir d’achat.
Le choix de consacrer un budget pour les augmentations individuelles : mérite – promotion – équité.
Comme chaque année, la Direction de CSE a souhaité inscrire cette NAO dans le cadre de la campagne salariale du Groupe Altarea en l’adaptant aux spécificités de Cogedim Club. Encore une fois, la NAO 2023 prévoit une politique salariale dynamique et engagée, visant à récompenser le travail de toutes les équipes. Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2023 portant sur la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de Cogedim Services Exploitations. Les parties ont décidé de se rencontrer au cours de deux réunions les 9 et 17 février 2023. Le syndicat SNUHAB CFE-CGC a fait connaître à la Direction ses propositions en amont des échanges. Au cours des différentes rencontres, les parties ont manifesté leur volonté de rapprocher leurs points de vue respectifs sur un certain nombre de thèmes prioritaires et d’aboutir à un accord dans les conditions ci-après définies.
Article 2 – Campagne salariale
Article 2.1 – Primes de performance
L’enveloppe du potentiel de primes de 2022 à objectifs atteints versée en 2023 est de 145 000 euros compte-tenu des résultats de l’entreprise qui sont en deçà des objectifs fixés pour l’année. Pour être éligible, le collaborateur en CDI doit avoir été présent dans les effectifs, au 1er octobre 2022 et être toujours présent au moment du versement. Pour rappel, les primes ne sont pas automatiques et doivent refléter la performance du collaborateur et de la société sur l’année.
Article 2.2 – Prime de Partage de la Valeur
Afin de reconnaître l’engagement et récompenser les efforts des collaborateurs, la Direction a souhaité faire bénéficier du dispositif de PPV conformément aux dispositions énoncées ci-après. La loi du 16 août 2022, portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d’achat a substitué à la Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat dite « prime Macron », une nouvelle Prime dite « de Partage de la Valeur » (PPV). La PPV s'inspire de l'ancien dispositif de la « prime Macron », qu'elle pérennise et qui avait été initialement mise en place afin de pouvoir répondre à la baisse du pouvoir d'achat en permettant aux entreprises qui le souhaitent, sous certaines conditions, de verser exceptionnellement une prime à leurs salariés (ou à certains d'entre eux) non imposable et exclue de l'assiette des cotisations et contributions sociales dans certaines limites.
Compte tenu de la crise sanitaire et économique persistante, de la hausse de l’inflation, du coût de la vie et particulièrement de l’énergie en raison de la situation en Ukraine, ce dispositif constitue pour le Gouvernement une des mesures permettant de limiter l'impact de l'inflation sur le budget des ménages. Plus spécifiquement, la loi adoptée a entendu « faire en sorte que le travail paie davantage » par le biais de cette PPV adaptée pour favoriser le partage de la valeur en entreprise. C’est donc dans le cadre d’un contexte économique, social et environnemental difficile que la Direction a souhaité faire bénéficier de ce dispositif facultatif à ses collaborateurs. La PPV vise à reconnaitre l’engagement et les efforts de chacun et compenser la perte du pouvoir d’achat dans un contexte d'inflation et de marché tendu avec des résultats en deçà des objectifs fixés. Elle témoigne également d’une solidarité entre les marques d’un même Groupe. Le versement de cette PPV est une mesure exceptionnelle qui ne saurait instituer un usage dans l’entreprise ni un droit acquis au profit des salariés. La PPV sera attribuée aux salariés bénéficiant d’une ancienneté minimale de 6 mois à la date du premier versement de la prime et toujours présent à l’effectif à cette date.
Le montant de la PPV qui a été déterminée en prenant en considération pour partie :
La perte du pouvoir d’achat (de 250 à 1200 euros) ;
L’engagement et les efforts des collaborateurs (de 250 à 1300 euros) ;
La PPV est modulée selon le montant de la rémunération fixe de base brute du bénéficiaire :
< ou = 22,5k€ : 500 euros ;
> 22,5k€ : 2500 euros.
Elle sera proratisée selon la durée de présence effective des collaborateurs – appréciée sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Elle sera versée en deux temps, fin mars et fin avril. La PPV bénéficie d’une d’exonération sociale et fiscale dont l’étendue est conditionnée par le montant de rémunération du salarié et le montant de la prime versée. Il convient donc de distinguer deux seuils différents :
Pour les salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à trois fois le Smic annuel (apprécié sur les 12 mois glissants précédant le premier versement de la prime), correspondant à la durée de travail contractuelle :
La prime est exonérée des cotisations et contributions sociales patronales et salariales ;
La prime est exonérée de la CSG et la CRDS ;
La prime est exonérée d’impôts sur le revenu.
Pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale ou supérieure à trois fois le Smic annuel (apprécié sur les 12 mois glissants précédant le premier versement de la prime), correspondant à la durée de travail contractuelle :
La prime est exonérée de cotisations et contributions sociales ;
La prime est soumise à CSG CRDS en totalité ;
La prime est soumise à l’impôt sur le revenu en totalité.
Cette prime ne se substitue à aucun élément de rémunération versé au sein de l'entreprise, ou devenu obligatoire en application de règles légales, contractuelles ou d'usage. Elle ne se substitue pas non plus à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur au sein de l'entreprise.
Ainsi, 112 collaborateurs devraient bénéficier de ce dispositif pour 2023 ce qui correspond à une enveloppe totale de plus de 250 000 euros :
120 000 euros au titre de la PPV visant à compenser la baisse du pouvoir d’achat
130 000 euros au titre de la PPV visant à récompenser l’engagement et les efforts des collaborateurs.
La Direction a décidé en 2023 de procéder à des augmentations individuelles généralisées afin de réduire l’impact de l’inflation. Cette augmentation correspond à 3% de la masse salariale pour les collaborateurs de COGEDIM SERVICES EXLOITATIONS. Les salariés éligibles devront avoir été en poste depuis le 1er octobre 2022 et ne pas avoir été concernés par une augmentation individuelle sur la même période. Ne seront pas concernés les collaborateurs qui auraient démérité, sur appréciation du manager et de la DRH. L’augmentation sera versée sur la paie de mars 2023 avec une rétroactivité exceptionnelle au 1er janvier 2023 (contrairement aux règles du Groupe qui exclue la rétroactivité cette année). Par ailleurs, une enveloppe spécifique est d’ores et déjà prévue pour permettre aux managers, en lien avec la DRH, de faire bénéficier d’une augmentation les collaborateurs qui en seraient exclus, selon les modalités exposées ci-dessus. Ainsi, certains collaborateurs ayant intégré la société depuis octobre 2022 pourraient bénéficier de manière exceptionnelle d’une augmentation individuelle en juillet 2023.
Article 2.4 – Primes des Directeurs de résidence
Les parties renouvellent les modalités de la NAO 2022 ayant acté que les Directeurs de résidence bénéficieront d’une prime annuelle de surperformance dès l’atteinte de l’objectif de l’EBITDAR récurrent (calculé sans prise en compte des produits liés à la Convention de Prestation Services signée entre le syndicat des copropriétaires et CRS ou CSE, des frais de communication et de marketing, du cout des assurances, des charges de copropriété ou associées et des impôts et taxes) soit 2% du montant du dépassement et ce, dans la limite de 4000 euros bruts maximum.
Article 2.5 – Rémunération variable des commerciaux
Les modalités actées en 2022 dans la NAO sont renouvelées cette année :
Résidence en Ramp up
Un montant de 330 € bruts est versé à chaque entrée.
Une prime trimestrielle de 2000 € bruts est fixée pour l’atteinte des entrées cumulées sur le trimestre. Cette prime se déclenche à partir de 80% de l’atteinte de l’objectif et sans plafonnement. Contrairement au système précédent, elle est identique pour chaque trimestre et sans condition d’atteinte du CA.
5% du CA tempo sont versés mensuellement. La date de fin de séjour déclenche le paiement sur le mois en cours. Cette année, tous les séjours temporaires y compris les séjours découverte et les séjours d’hôte sont concernés.
4% sont versés annuellement pour tout écart positif entre le CA HBGT HT réel et le BP. Capé à 3 000 € bruts.
Résidence en ouverture
Phase de pré-commercialisation (avant ouverture) Un montant de 220 € bruts par dossier réservé et validé par la gestion locative est versé en fin de chaque mois. Cette somme est considérée comme une avance et est régularisée à l’ouverture en fonction du nombre d’entrées effectives. La 1ère prime trimestrielle est versée en fonction de l’atteinte des objectifs sur un trimestre calendaire. Exemple : Pour une ouverture en mai, la prime trimestrielle sera versée à fin juin.
Après ouverture, le principe ci-dessous s’applique :
Un montant de 330 € bruts est versé, et sur les 3 premiers mois post ouverture (+ mois en cours pour toute ouverture après le 15 du mois), toute entrée au-delà du budget sera rémunérée à hauteur de 600 € bruts.
Une prime trimestrielle de 2000 € bruts est fixée pour l’atteinte des entrées cumulées sur le trimestre. Cette prime se déclenche à partir de 80% de l’atteinte de l’objectif et sans plafonnement. Contrairement au système précédent, elle est identique pour chaque trimestre et sans condition d’atteinte du CA.
5% du CA tempo sont versés mensuellement. La date de fin de séjour déclenche le paiement sur le mois en cours. Tous les séjours temporaires y compris les séjours découverte et les séjours d’hôte sont concernés.
4% sont versés annuellement pour tout écart positif entre le CA HBGT HT réel et le BP. Capé à 3 000€ bruts.
Résidence gérée par une Direction Commercialisation
Un montant de 330 € bruts est versé à chaque entrée.
Une prime trimestrielle de 1000 € bruts est fixée au plus favorable :
Soit pour l’atteinte des entrées cumulées sur le trimestre. Cette prime se déclenche à partir de 80% de l’atteinte de l’objectif et sans plafonnement.
Soit pour l’atteinte d’un TO moyen du trimestre sur le stock commercialisable (hors logement de fonction).
5% du CA tempo sont versés mensuellement. La date de fin de séjour déclenche le paiement sur le mois en cours. Tous les séjours temporaires y compris les séjours découverte et les séjours d’hôte sont concernés.
4% sont versés annuellement pour tout écart positif entre le CA HBGT HT réel et le BP. Capé à 3 000€ bruts.
Résidence pouvant être considérée en « rythme de croisière »
Une résidence est considérée « en rythme de croisière » et prétendre à entrer dans un mécanisme de rémunération au taux d’occupation moyen de la période si son TO moyen est supérieur au budget et à minima de 96%. Dans ce cas, il sera de la responsabilité du Conseiller commercial ou du Directeur commercialisateur de demander par écrit avec son RCR la possibilité de simuler les deux modes de rémunération. Il sera versé au Conseiller Commercial ou au Directeur Commercialisateur la rémunération la plus favorable des deux systèmes. Il est entendu que cette prime trimestrielle fonctionne selon les mêmes modalités que pour les Directeurs commercialisateurs à la différence du montant : 2000 € bruts vs. 1000 € bruts pour les Directeurs.
Vente à distance
Une demande prospect dont le ou les premiers contacts sont réalisés à distance par un conseiller commercial donne lieu à :
Une prime de 165 € bruts pour tout dossier validé en gestion locative quel que soit le statut de la résidence.
Versée à la prise à bail.
Dans le cas d’une résidence ouverte, le conseiller touche 2,5% du CA temporaire réalisé à distance.
Article 2.6 – FCPE
Pour la 5ème année et
sous réserve de l’autorisation de l’AMF, un fonds commun de placement (FCPE) en actions ALTAREA SCA sera mis en place, sans abondement, mais avec une décote plus importante portée à 30% de la valeur de l’action.
Le FCPE pourra être alimenté par les 2 sources que sont les versements volontaires et/ou un arbitrage de fonds disponibles et indisponibles dans les autres FCPE déjà existants. La campagne salariale « Tous en actions ! » repose sur la volonté de développer et poursuivre l’actionnariat salarié et l’épargne à long terme, avec un FCPE en actions ALTAREA. Une communication auprès des salariés concernés sera réalisée après l’autorisation de l’AMF, soit avant l’été 2023. Le collaborateur devra être présent et avoir 3 mois d’ancienneté au 1er juillet 2023 pour bénéficier de ce dispositif.
Article 2.7 – Calendrier
La campagne salariale se déroulera de fin février à avril 2023. Le respect de ce calendrier resserré devrait permettre d’envisager le paiement des primes, des augmentations de salaire et de la PPV « engagement et efforts » sur la paie de mars. Le montant de la PPV visant à compenser la baisse du pouvoir d’achat sera versé avec la paie d’avril 2023. Les augmentations seront rétroactives au 1er janvier 2023 (seule entité du Groupe bénéficiant de la rétroactivité en 2023).
Comme chaque année, des mesures spécifiques sont prises lors de la campagne salariale afin de réduire les potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Un budget est ainsi dédié au sein de l’enveloppe salariale globale pour continuer de garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Article 2.9 – Déploiement d’un « Parkour » pour les équipes commerciales
Le « ParKour commercial » chez Cogedim Club a pour objectif de permettre de se réaliser professionnellement dans cette fonction sur une carrière à moyen terme. Il a pour vocation de proposer des plans de carrière attractifs pour :
Fidéliser les collaborateurs,
Développer l’agilité et l’adaptabilité des équipes,
Favoriser la transmission des compétences,
Encourager les mobilités internes,
Embarquer plus globalement l’entreprise dans la culture commerciale.
Ce ParKour se décline comme suit, à l’instar du parcours de carrière mis en œuvre sur la Direction de l’Exploitation :
Article 2.10 – Revalorisation de la prise en charge employeur des titres de transports urbains
Après la revalorisation des titres restaurant en 2022, pérennisée, le Groupe Altarea a décidé de revaloriser la prise en charge de l’employeur des titres de transport urbains à hauteur de 75% d’avril à décembre 2023 (contre 50% actuellement).
Article 3 – Négociation collective : Calcul de l’index égalité professionnelle et accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes
En dehors du budget qui est réservé par la Direction à garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord s’engagent à poursuivre le politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers une analyse approfondie de sa politique salariale en vigueur. Ainsi, CSE calcule et publie désormais un Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index permet à toutes les entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :
Ecart de rémunération femmes / hommes
Ecart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2021 (publication en 2022), CSE a obtenu la note de
92/100. Pour rappel, les entreprises doivent obtenir en principe plus de 75/100.
Au-delà de cet index et d’un diagnostic plus global sur la situation des femmes et des hommes sur les années précédentes, les parties s’engage à ouvrir une négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et le bien-être au travail, sur le modèle du Groupe. A ce jour, les collaborateurs des Cogedim club bénéficient déjà comme l’ensemble des collaborateurs du Groupe de l’offre ALTAwellness, en partenariat avec les services de santé au travail.
Article 4 – Recrutement d’alternants
Cogedim Services Exploitations poursuit et renforce son engagement dans l’emploi des jeunes via l’alternance notamment au sein des Résidences. Ainsi, en 2022, 9 jeunes alternants ont intégré CSE.
Article 5 – Temps de travail
Article 5.1 – Astreintes
Pour rappel, la Direction et la DRH ont travaillé sur les astreintes en 2021 pour proposer un projet aux élus avec une première phase de test fin 2022. La phase test a duré 3 mois (cycle de planification complet) et se fera sur des résidences variées :
Une résidence en ouverture ;
Deux résidences ayant 12 à 18 mois d’ouverture ;
Deux résidences à maturité.
L’objectif de cette période était de permettre d’impliquer les opérationnels dans les modèles d’organisation pour s’adapter au terrain et pouvoir identifier les éventuels impacts du nouveau mode de fonctionnement et ainsi l’améliorer. Forte de ses expériences, la Direction a souhaité tester son modèle sur 5 nouvelles résidences sur les prochains mois. A la fin de ces différentes périodes de test, en lien avec le déploiement de l’outil GTA, les parties conviennent de mettre en place un nouveau système, au plus tard en fin d’année.
Article 5.2 – Organisation du temps de travail
Les parties rappellent le travail commencé en 2020 en matière d’organisation du temps de travail. Différents ateliers ont été organisés entre la Direction exploitation et la DRH afin de travailler sur l’optimisation des plannings et de partager les différentes pratiques notamment sur les astreintes. C’est dans ce cadre que des phases de tests ont été décidées. Toujours dans une logique d’optimisation et de sécurisation des process administratifs, l’outil de GTA (gestion des temps et des activités) devrait être mis en place deuxième semestre 2023, à la suite d’un retard lié à la crise sanitaire. Pour rappel, le logiciel qui a été choisi permettra au manager un meilleur suivi des plannings : temps de travail, astreintes, absences (congés / RTT), activité des salariés. Sa mise en place sera accompagnée par des sessions de formation sur-mesure.
Article 6 – Durée
Le présent accord est applicable à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée d’un an.
Article 7 – Dépôt, Publicité et Révision
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la DRIEETS. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Il pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle à la demande de l’une des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 17 février 2023 en 3 exemplaires.
Pour Cogedim Services Exploitations Pour le syndicat SNUHAB CFE-CGC
