Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2024 – 2028
(dit « Accord Egalité F/H »)
CSE LIGNES
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Entre,
Le Comité Social et Economique d’Etablissement Exploitation Aérienne, désigné « CSE Lignes », dont le siège social est situé 6 rue de Madrid, 93290 Tremblay-en-France, immatriculé sous le RCS no 401 866 769, représenté par
XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Secrétaire.
D'une part,
Et,
XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale FO désignée,
XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndicale CGT désigné,
D'autre part,
Ci-après ensemble dénommées les «
Parties »
PREAMBULE
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Afin de s’inscrire plus durablement encore quant aux actions initiées, les parties ont entendu reconduire les 4 domaines d’actions suivants :
L’Embauche
La Formation Professionnelle
La Rémunération et la Promotion
La Santé et Sécurité au travail
L’identification de ces actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Le CSE Lignes a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index en 2024 dont le résultat de 93/100 témoigne d’ailleurs de l’efficacité des actions entreprises. C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions contenues au sein du présent accord.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc179897211 \h 5 DIAGNOSTIC ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc179897212 \h 5 1.Taux de présence des femmes et des hommes par services, par catégorie socioprofessionnelles et par métiers au sein du CSE Lignes entre 2020 et 2023 (quantification arrêtée au 31 décembre de chaque année) PAGEREF _Toc179897213 \h 5 2.Les recrutements au CSE Lignes entre 2020 et 2023 PAGEREF _Toc179897214 \h 6 THEME 1 – Promouvoir une politique de Mixité en matière d’Embauche favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc179897215 \h 7 Article 1-1 Objectifs de progression PAGEREF _Toc179897216 \h 7 Article 1-2 Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc179897217 \h 7 Article 1-3 Indicateurs de suivis associés PAGEREF _Toc179897218 \h 7 THEME 2 – Promouvoir une politique de Formation Professionnelle favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc179897219 \h 9 Article 2-1 Objectifs de progression PAGEREF _Toc179897220 \h 9 Article 2-2 Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc179897221 \h 9 Article 2-3 Indicateurs de suivis associés PAGEREF _Toc179897222 \h 9 THEME 3 – Promouvoir une politique de Rémunération et de Promotion favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc179897223 \h 10 Article 3-1 Objectifs de progression PAGEREF _Toc179897224 \h 10 Article 3-2 Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc179897225 \h 10 Article 3-3 Indicateurs de suivis associés PAGEREF _Toc179897226 \h 10 THEME 4 – Promouvoir une politique de Sécurité et Santé au travail favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes visant à lutter contre toutes formes de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de discrimination entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc179897227 \h 11 Article 4-1 Objectifs de progression PAGEREF _Toc179897228 \h 11 Article 4-2 Actions à mettre en œuvre PAGEREF _Toc179897229 \h 11 Article 4-3 Indicateurs de suivis associés PAGEREF _Toc179897230 \h 11 DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc179897231 \h 12 1.Durée de l'accord PAGEREF _Toc179897232 \h 12 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc179897233 \h 12 3.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc179897234 \h 12 4.Révision de l’accord PAGEREF _Toc179897235 \h 12 5.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc179897236 \h 13 6.Notification, publicité et dépôt PAGEREF _Toc179897237 \h 13
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du CSE lignes, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée. DIAGNOSTIC ET OBJET DE L’ACCORD Conscients que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être influencée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de promouvoir l'égalité des sexes au sein de l'entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.
Taux de présence des femmes et des hommes par services, par catégories socioprofessionnelles et par métiers au sein du CSE Lignes entre 2020 et 2023 (Quantification des contrats d’apprentissage, CDD et CDI arrêtée au 31 décembre de chaque année)
Le premier constat concerne l’absence d’homogénéité des sexes au poste de Technicien Loisirs et Culture, entraînant une prédominance féminine de 75 % au sein du service ASC. Le deuxième constat révèle un équilibre presque parfait entre les sexes parmi les employés de la Restauration, avec 22 femmes et 23 hommes. Cependant, un déséquilibre marqué est observé dans la répartition des sexes selon les postes au sein de cette catégorie socioprofessionnelle. En 2023, les femmes représentaient 82 % des Agents Polyvalents de la Restauration, mais étaient totalement absentes des postes de Plongeurs (0 %). Il convient toutefois de noter qu’une réorganisation de la Restauration en 2023 a permis l’intégration de femmes au poste de Commis, aboutissant à une répartition plus équilibrée, avec 44 % de femmes et 56 % d’hommes. Enfin, le troisième constat met en lumière l’exclusive présence masculine au poste de Cuisinier*. *Cuisinier, Responsable Préparation Froide et Pâtissier (en 2020 et 2023, le pâtissier est rattaché en Technicien Restauration, alors qu’en 2021 et 2022 il est rattaché en Technicien Cafétéria). Dans l’ensemble, la répartition hommes-femmes au sein du CSE Lignes est globalement équilibrée, avec 42 % de femmes et 58 % d’hommes
Les recrutements au CSE Lignes entre 2020 et 2023
Répartition par type de contrat :
F
H
2020
1
1
CDD 0 1 CDI 1 0
2022
0
1
Apprenti sous contr. 0 1
2023
2
9
Apprenti sous contr. 1 2 CDD 0 1 CDI 1 6
Total général
3
11
Répartition par service :
F
H
2020
1
1
AEP 1 0 ASC (Restauration) 0 1
2022
1
AEP 0 1
2023
2
9
AEP 0 2 ASC (Restauration) 2 7
Total général
3
11
À l'examen de ce tableau, on observe un faible recrutement entre 2020 et 2022, à la sortie de la période Covid, ce qui ne permet pas d'en tirer de conclusions significatives.
En revanche, l'année 2023 se distingue par une forte reprise des embauches, avec 11 nouveaux salariés. Sur cette période, un déséquilibre est notable entre le nombre d'hommes recrutés en CDI par rapport aux femmes, ainsi qu'entre le nombre d'hommes et de femmes embauchés en restauration. Cette disproportion s'explique notamment par l'embauche de 4 plongeurs hommes, un secteur encore fortement marqué par des stéréotypes culturels et historiques.
THEME 1 – Promouvoir une politique de Mixité en matière d’Embauche favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes L'entreprise souligne que le processus de recrutement est conçu pour être neutre et égalitaire, appliquant les mêmes critères aux femmes et aux hommes. Article 1-1 Objectifs de progression Malgré les disparités observées sur certains postes, souvent dues à un déséquilibre des candidatures dès l'étape de l'embauche, causé par des facteurs externes à l'entreprise (tels que l'orientation scolaire, la formation initiale, l'état du marché ou les représentations socio-culturelles du secteur), l'entreprise souhaite continuer à utiliser le recrutement, notamment via l'alternance, comme un levier efficace pour faire évoluer la composition de son personnel. Article 1-2 Actions à mettre en œuvre Pour garantir la mixité de ses emplois, l'entreprise s'engage à maintenir la diversité dans ses recrutements à travers plusieurs actions :
Rédiger des offres d'emploi sans aucune référence au sexe ou à toute terminologie discriminante,
Conduire des entretiens de recrutement uniformes et éviter toute question pouvant être perçue comme discriminatoire,
Assurer que l'état de grossesse, présumé ou réel, d'une candidate ne constitue en aucun cas un obstacle à l'obtention du poste si elle répond aux critères d'embauche établis,
Présenter au manager recruteur un panel de candidats mixtes chaque fois que cela est possible,
Encourager la mobilité interne et la formation pour favoriser la mixité,
Poursuivre la sensibilisation auprès de nos partenaires emploi sur nos objectifs en matière de mixité (sociétés d’intérim cabinet de recrutement et écoles notamment).
Article 1-3 Indicateurs de suivis associés Pour garantir la mise en œuvre effective de ces engagements, les parties s'accordent à utiliser les indicateurs de suivi suivants :
Répartition femmes/hommes parmi les embauches, par type de contrat, pour l'année concernée ;
Répartition femmes/hommes au sein des services touchés par ces recrutements pour l'année concernée ;
Répartition femmes/hommes par catégorie socioprofessionnelle pour l’année concernée.
Ces indicateurs figureront dans le rapport annuel unique.
THEME 2 – Promouvoir une politique de Formation Professionnelle favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
L'accès à la formation professionnelle est essentiel pour assurer une réelle égalité de traitement dans le développement des carrières et l'acquisition des compétences. Il constitue également un levier pour créer des passerelles entre les métiers et promouvoir la parité dans les postes.
Il est primordial de veiller à ce que chaque femme et chaque homme de l'entreprise bénéficient des mêmes opportunités et facilités pour accéder aux parcours de formation.
Article 2-1 Objectifs de progression
Les actions de formation devront être réparties équitablement entre les hommes et les femmes, veillant ainsi à éviter toute disparité.
Article 2-2 Actions à mettre en œuvre
Les salarié(e)s revenant d'un congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente. En cas de changement de poste, ces salarié(e)s auront accès à la formation nécessaire pour s'adapter à leurs nouvelles fonctions.
Article 2-3 Indicateurs de suivis associés Pour garantir la mise en œuvre effective de ces engagements, les parties s'accordent à utiliser les indicateurs de suivi suivants :
Pourcentage et nombre d'heures de formation répartis par sexe
Pourcentage et nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié des actions de formation
Nombre moyen d’heures de formation par stagiaire et par sexe
Ces indicateurs figureront dans le rapport annuel unique.
THEME 3 – Promouvoir une politique de Rémunération et de Promotion favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes L'entreprise réaffirme que la rémunération à l'embauche et son évolution sont déterminées en fonction de la formation, des compétences, de l'expérience professionnelle, du niveau de responsabilité et des résultats dans le poste, sans distinction de sexe. À cet égard, le CSE Lignes rappelle l'entrée en vigueur, le 1er janvier 2019, de l'Accord sur la politique salariale, qui vise à gérer équitablement la masse salariale avec des mesures soutenant les objectifs du présent Accord. Article 3-1 Objectifs de progression La Direction s'engage à veiller attentivement à l'égalité des niveaux de rémunération, tant lors de l'embauche que tout au long de la carrière, en se basant sur les critères mentionnés précédemment. Les salariés de retour de congé maternité, parental ou d'adoption bénéficieront automatiquement des revalorisations salariales générales qui auraient eu lieu durant leur absence. Article 3-2 Actions à mettre en œuvre
Lors de l'embauche et des revalorisations salariales, l'entreprise s'assurera de respecter ses obligations en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Article 3-3 Indicateurs de suivis associés Les indicateurs associés seront ceux prévus par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 mise en œuvre par le décret du 8 janvier 2019 et présenté chaque année au CSE AEA. Le calcul des indicateurs est effectué selon les modalités de l’annexe II, à savoir :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
Écart de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité,
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
THEME 4 – Promouvoir une politique de Sécurité et Santé au travail favorable à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes visant à lutter contre toutes formes de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de discrimination entre les femmes et les hommes Article 4-1 Objectifs de progression La Direction s'engage à intensifier ses efforts de prévention et de lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les comportements sexistes. Dans le cadre de la première année du présent accord, elle mettra en place un dispositif destiné à identifier, analyser, mettre fin et sanctionner ces comportements ou propos, ainsi que le harcèlement sexuel. De plus, la Direction vise à faire évoluer les mentalités sexistes et à combattre les stéréotypes en s'attaquant aux commentaires désobligeants, aux blagues sexistes, aux regards inappropriés et aux remarques déplacées. Elle s'engage à mettre en œuvre des mesures pour lutter contre ces formes de discrimination, en affirmant une tolérance zéro sur le lieu de travail. Article 4-2 Actions à mettre en œuvre Dans son engagement contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes, le CSE Lignes s'engage à :
Publier une mise à jour du Règlement Intérieur au 1er janvier 2025, avec des sections sur le harcèlement et la discrimination mises à jour et enrichies ;
Former/Sensibiliser les référents élus du CSE AEA, les managers, les salariés et la Direction à la prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexistes ;
Publier une nouvelle charte dédiée à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les comportements sexistes et la discrimination et/ou adhérer à une action collective ;
Intégrer le risque de harcèlement sexuel et les comportements sexistes dans le DUERP ;
Instaurer un canal de signalement interne et/ou externe afin d’améliorer la prise en charge des situations signalées.
Article 4-3 Indicateurs de suivis associés Pour garantir la mise en œuvre effective de ces engagements, les parties s'accordent à utiliser les indicateurs de suivi suivants :
Taux de réalisation des engagements de formations/sensibilisation ;
Taux de réalisation des mesures mises en place.
Ces indicateurs seront présentés en CSE AEA.
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans dans le prolongement de l’Accord initial signé en 2020. Il entrera en vigueur au plus tôt le jour suivant son dépôt auprès des services de la DREETS et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du Travail.
Suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi des engagements seront présentés annuellement en CSE AEA.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être, en tout ou partie, révisé dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux matières traitées dans le présent accord, les Parties à la négociation telles que fixées par les dispositions légales et règlementaires applicables au moment considéré se réuniront, à l'initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, afin d'examiner les éventuels aménagements qu’il serait nécessaire d’apporter au présent accord dans l’hypothèse où ses dispositions y seraient contraires.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément à la loi applicable au moment considéré par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par voie électronique sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
Notification, publicité et dépôt
Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties signataires. L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues par la loi et les règlements. Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes. Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion du CSE Lignes. Fait à Tremblay, en quatre exemplaires originaux, le 16 octobre 2024, Pour le CSE Lignes,
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Secrétaire générale du CSE Lignes
Pour les Délégations syndicales,
FO, représentée par XXXXXXXX CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXX
