ENTRE L’association CENTRE DE REHABILITATION PSYCHOSOCIALE DE BILLIERS (CRP BILLIERS), dont le siège social est situé Domaine de Prières 56190 Billiers (Siren 412 059 610 000), représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur général,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
Sommaire PRÉAMBULE
PARTIE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
………………………………………………….p.3
ARTICLE 1 : Objet de l’accord ………………………………………………………………………….......p.3
ARTICLE 2 : Champ d’application de l’accord et salariés concernés ……………………………..p.3
PARTIE II : PERIODE DE REFERENCE ET DURÉES ANNUELLES DE TRAVAIL……………………………………
p.4
ARTICLE 3 : Période de référence annuelle ……………………………………………………………...p.4
ARTICLE 4 : Nombre d’heures de travail annuel de référence ………………………………………p.4
ARTICLE 5 : Durée hebdomadaire de référence ; amplitudes des horaires et variations (minimales et maximales)…………………………………………………………………………………………………...p.5
ARTICLE 6 : Calendrier prévisionnel et horaires de travail …………………………………………….p.6
ARTICLE 7 : Durée annuelle de travail pour les salariés bénéficiaires des congés trimestriels….p.7
ARTICLE 8 : Durée annuelle pour les salariés à temps partiel ……………………………………….p.8
ARTICLE 9 : Le travail de nuit………………………………………………………………………………...p.11
ARTICLE10 : La journée de solidarité………………………………………………………………………..p.11
PARTIE III : MODALITES D’APPLICATION
…………………………………………………………………………p.13
ARTICLE 11 : Contenu du contrat de travail……………………………………………………………...p.13
ARTICLE 12 : Lissage de la rémunération………………………………………………………………….p.13
ARTICLE 13 : Contrôle et validation des heures effectives de travail……………………………….p.14
ARTICLE 14 : Les heures de récupération annuelles…………………………………………………….p.14
ARTICLE 15 : Modalités de pose des récupérations ……………………………………………………p.15
ARTICLE 16 : Majoration des heures non récupérées à l'issue de la période de référence ……p.15
PARTIE IV : DECOMPTE DES ABSENCES
………………………………………………………………………….p.16
ARTICLE 17 : L’acquisition des congés payés et congés payés supplémentaires en cas d’absence……………………………………………………………………………………………………….p.16
ARTICLE 18 : Les absences considérées comme du temps de travail effectif et leur décompte……………………………………………………………………………………………………….p.17
ARTICLE 19 : L’impact des absences pour maladie non professionnelle…………………………..p.17
ARTICLE 20 : Les absences non rémunérées……………………………………………………………..p.17
PARTIE V : SITUATIONS PARTICULIÈRES DE TRAVAIL
…………………………………………………………...p.18
ARTICLE 21 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification du planning prévisionnel………………………………………………………………………………………………………p.18
ARTICLE 22 : Le travail exceptionnel un jour de repos prévu au planning………………………….p.19
ARTICLE 23: Le temps de trajet et de déplacements…………………………………………………..p.19
ARTICLE 24 : Le temps de formation (ou conférence) …………………………………………………p.19
PARTIE VI : LES CDD DE COURTE DUREE
…………………………………………………………………………p.20
ARTICLE 25 : Les CDD dont la durée initiale est inférieure ou égale à un mois calendaire…….p.20
ARTICLE 26 : Les CDD de courte durée et renouvelés au-delà d’un mois calendaire…………..p.21
PARTIE VII : PERIODE TRANSITOIRE EXCEPTIONNELLE
…………………………………………………………p.21
PARTIE VIII : DISPOSITIONS FINALES
……………………………………………………………………………...p.21
ARTICLE 27 : Durée et entrée en vigueur………………………………………………………………….p.21
ARTICLE 28 : Clause de révision……………………………………………………………………………..p.21
ARTICLE 29 : Clause de dénonciation……………………………………………………………………..p.22
ARTICLE 30 : Clause de suivi…………………………………………………………………………………p.22
ARTICLE 31 : Dépôt-publicité et mise en ligne…………………………………………………………...p.22
Préambule
Constatant que l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 30/06/1999 nécessite une adaptation aux multiples évolutions législatives intervenues entre-temps, et souhaitant prendre en compte le développement des différents services de l'association, la direction du CRPB a souhaité proposer aux salariés un projet d’accord dont l’objet est de rechercher la meilleure conciliation entre les impératifs d’activité et les aspirations des salariés en matière de qualité de vie au travail.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité permettant ainsi :
D’assurer la prise en charge des patients/usagers dans des conditions préservées de qualité et de sécurité des soins,
De répondre aux enjeux et évolutions du secteur de la santé en psychiatrie,
De tenir compte de la diversité des besoins des différents services de l’Association,
D’adapter les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association,
De respecter les recommandations de la Haute Autorité de Santé et ses critères de certification en matière de qualité de vie au travail, afin de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des établissements de santé.
Après plusieurs réunions de négociation (24.05.2022, 04.10.2022, 22.11.2022, 20.06.2023, 04.10.2023 et 16.10.2024) , l’association CRP Billiers a décidé de dénoncer les accords collectifs suivants :
L’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 30 juin 1999, ainsi que son avenant 1 signé le 27 octobre 1999,
Le protocole d’accord sur la journée de solidarité signé le 26 mai 2008.
Cependant, l'avenant n°2 à l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, daté du 11 mars 2021 puis du 11 juillet 2023 et portant sur le compte épargne temps sera maintenu en attente d’un nouvel accord concernant le CET.
La direction de l’association et l’organisation syndicale représentative CFDT se sont réunies du 24/05/2022 au 16/10/2024 dans le cadre de la négociation du présent accord se substituant aux accords et protocole dénoncés ci-dessus ; ce dernier rentrera en vigueur le 1er janvier 2025 au plus tôt et ce dans le respect de la procédure d’agrément auprès de la DREETS.
Partie I
Objet et champ d’application de l’accord Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière d’aménagement du temps de travail sur une année. L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.
L’association ayant choisi un aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, le présent accord a vocation à recenser toutes les dispositions relatives à un mode d’annualisation du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail.
D’une manière générale, et pour tous les points non prévus par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
Article 2 : Champ d’application de l’accord et salariés concernés
2.1 – Champ d'application de l'accord
Cet accord s’applique automatiquement dès la date de son entrée en vigueur, à tous les professionnels ayant un contrat de travail en cours et définis ci-après.
Les dispositions du présent accord et donc le principe d’annualisation du temps de travail, s’applique à l’ensemble des services actuels et futurs de l’association CRP de Billiers.
2.2 – Salariés concernés
Le présent accord s’applique à tous les salariés, à temps plein et à temps partiel, employés de jour comme de nuit, à l’exception :
Des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’annexe II de la convention collective 51 qui ne se voient pas appliquer les dispositions du présent accord ;
Des salariés cadres relevant de l’accord relatif à la mise en place de la convention de forfait en jours en date du 26/01/2024 et ayant signé une convention individuelle.
Des salariés en CDD de courte durée (cf. article suivant).
2.3 – Salariés exclus : CDD de courte durée
L’annualisation du temps de travail ne s’applique pas aux salariés en CDD de courte durée, dont la durée du contrat est inférieure ou égale à un mois calendaire (soit 30 jours calendaires)
Les CDD de courte durée, qui seraient renouvelés pour une période supérieure à un mois calendaire, se verront appliquer les règles de l’annualisation à partir de la date de leur renouvellement si celui-ci a pour conséquence de porter la durée du contrat à plus de 30 jours calendaires.
Les dispositions qui leur sont applicables sont précisées dans la partie VI qui leur est dédiée dans le présent accord.
Partie II
Période de référence et durées annuelles de travail
Article 3 : Période de référence annuelle
La période de référence est fixée à 12 mois et correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre, pour tous les salariés concernés par le présent accord.
Toutefois pour les salariés embauchés en cours de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail et se terminera le 31 décembre de l’année d’embauche.
Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.
Article 4 : Nombre d’heures de travail annuel de référence
Un salarié à temps complet devra travailler annuellement : 1582 heures.
Ci-dessous la méthode de calcul retenue en tenant compte des spécificités de la convention collective et des accords d’entreprises en vigueur :
Nombre de jours annuels : 365 jours
Moins 104 jours de repos (2 jours de repos/semaine)
Moins 25 jours de congés (samedi déjà décomptés)
Moins 11 jours fériés
Total : 140 jours à déduire sur l’année
center
Durée effective de travail : 225 jours (365-140) * 7 heures =
1 575 heures heures
Durée effective de travail : 225 jours (365-140) * 7 heures =
1 575 heures heures
Journée de solidarité + 7 heures
Journée de solidarité + 7 heures
Total : 1582 heures Total : 1582 heures
La durée annuelle de travail sera inférieure :
pour les bénéficiaires des congés trimestriels, (cf. article 7),
pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est par définition inférieure à la durée effective du travail d’un salarié à temps plein ; elle est fixée par le contrat de travail, (cf. article 8)
pour les bénéficiaires de repos compensateurs supplémentaires (à savoir le personnel travaillant exclusivement de nuit)
pour les salariés souhaitant prendre des jours stocker sur leur compte épargne temps
pour les salariés bénéficiaire de congés payés supplémentaires lié à des arrêts de travail (maladie, MP/AT)
Article 5 : Durée hebdomadaire de référence, amplitudes horaires, variations minimales et maximales
5.1 – Durée hebdomadaire de référence Pour les différentes catégories de salariés travaillant en mode horaire, la durée hebdomadaire du travail dans l’association est fixée à
35 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet, conformément à la législation en vigueur.
Néanmoins et en application du principe d’annualisation du temps de travail, cette durée hebdomadaire et inscrite au planning prévisionnel pourra donc varier au-delà ou en deçà des 35 heures en fonction des besoins des services/secteurs, tout en respectant les dispositions du présent accord et notamment les durées maximales de travail et temps de repos.
5.2 - Durées hebdomadaires individuelles Afin de prendre en compte, l
’environnement de travail et les aspirations des salariés, le temps de travail pourra être modulé selon les dispositions suivantes :
Le salarié pourra demander à travailler
35 heures par semaine,
Le salarié pourra demander à travailler
de 36 à 39 heures par semaine ; dans cette hypothèse, la direction d’établissement devra valider la proposition en fonction des besoins du service. Le choix devra être motivé en cas de refus.
Le choix de cette durée hebdomadaire sera le même pour toute la durée de la période de référence annuelle.
L’employeur pourra imposer une modification de la durée hebdomadaire choisie, en fonction des impératifs du service, avec un préavis minimum de deux mois avant la fin de la période de référence, pour une prise en compte à la période de référence suivante. Cette modification devra être motivée mais s’imposera au salarié.
Chaque salarié pourra également modifier son option choisie, avec un préavis minimum de deux mois avant la fin de la période de référence, pour prise en compte à la période de référence suivante.
Sans intervention de l’une ou l’autre des parties dans un délai de préavis de deux mois, la durée hebdomadaire sera reconduite tacitement à la période de référence suivante. Les heures ainsi travaillées au-delà de 35h généreront des heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité.
5.3 – Variations minimales et maximales En application de l’accord de branche du 1er avril 1999, la durée hebdomadaire pourra être au maximum de 44 heures sur 4 semaines consécutives. La durée maximale hebdomadaire s’apprécie dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h).
Par règle d'ordre public, il est expressément rappelé que
les variations horaires hebdomadaires ne peuvent avoir pour effet de porter à 35 heures le temps de travail d'un salarié contractualisé à temps partiel.
Par principe, chaque salarié devra avoir connaissance de son planning au moins 14 jours calendaires à l’avance. Néanmoins et en fonction des impératifs liés à la continuité de service, une modification des délais de prévenance est possible selon les conditions fixées à l'article 18 du présent accord.
5.4 – Horaires journaliers, hebdomadaires, repos obligatoire Il est rappelé les dispositions suivantes :
Le temps maximum de travail quotidien est limité à :
10 heures par jour,
Exception pour le personnel soignant de l’unité de soins infirmiers dont la durée a été portée à 12 heures par accord d’entreprise du 13/12/2022
En application de l’accord de branche du 1er avril 1999 : l'amplitude est fixée à 13h00 maximum (article 6) pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont le temps est annualisé. L’amplitude est fixée à 11h00 pour les salariés à temps partiel qui ont subi au cours de leur journée 2 interruptions ou 1 interruption de plus de 2 heures (article 15)
L’amplitude est le temps écoulé entre l'heure du début de la première prise de travail et l'heure de fin du dernier service au cours d'une même période de vingt-quatre heures.
En tout état de cause, la durée de repos quotidien est fixée par la loi et l'accord de branche à 11 heures minimum entre deux périodes effectives de travail.
Exceptionnellement, la durée de repos peut être portée à 9h00 pour le personnel assurant le coucher et le lever des patients.
Le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs (article 05.05.2 de la CCN51). Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un dimanche dans les deux jours de repos consécutifs, toutes les trois semaines au minimum.
En tout état de cause, la convention fixe un seuil minimum de 15 dimanches non travaillés sur l’année hors congés payés, et garantit deux jours de repos en moyenne par semaine.
Article 6 : Calendrier prévisionnel et horaires de travail
Les horaires de travail seront affichés dans l’établissement. En tout état de cause, le planning sera transmis :
En main propre contre décharge
Au moins 2 semaines calendaires à l’avance, et au plus tard 48h après l’embauche.
En début d'année, la durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année seront déterminés par les responsables hiérarchiques et validés par la Direction, tout en respectant les dispositions du présent accord.
Article 7 : Durée annuelle de travail pour les salariés bénéficiaires des congés trimestriels
L’association maintient le bénéfice des congés trimestriels pour les salariés (personnels éducatifs et non éducatifs) en poste avant le 1er juillet 2003.
Calcul de la durée annuelle de travail pour un salarié à temps complet ayant 6 jours ouvrés de congés trimestriels :
225 jours – 6 jours = 219 jours * 7 heures = 1533 heures
+ 7 heures de journée de solidarité
= 1540 heures annuelles.
Dans le cadre du présent accord, le bénéfice de ces congés trimestriels est décompté en jours ouvrés.
Modalités d’acquisition des congés trimestriels
La période d’acquisition des congés trimestriels
La période de référence est
le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil, soit les mois de juillet, août et septembre).
Ces congés sont donc accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile :
Janvier - février et mars
Avril - mai et juin
Octobre - novembre et décembre
Le nombre de CT acquis en fonction du temps de présence dans le trimestre
Le nombre de congés trimestriels est calculé de la façon suivante :
Soit 2 jours x 3 trimestres : soit
6 jours ouvrés par an
Le nombre de CT est le même pour les salariés à temps complet et temps partiel ; néanmoins leur acquisition est proratisée en fonction de leur temps de présence dans le trimestre concerné et modérée en cas d’absence. En cas d’embauche ou de départ en cours de trimestre, l’acquisition des CT est proratisée par tranche de 22,5 jours : Il faudra cumuler 22,5 jours calendaires de contrat pour bénéficier de 0,5 jour et 45 jours calendaires de contrat pour bénéficier d'un jour. En deçà de chaque cumul, il n’y aura pas d’acquisition de CT, ni d’arrondi.
Exemple : Un professionnel ayant droit à 2 jours dans le trimestre et présent 25 jours obtiendra 0.5 jour et non 1 jour de CT. Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables indépendamment du maintien de salaire par l’employeur.
Réduction des congés trimestriels en cas d’absence
Les congés trimestriels peuvent être réduits dans le cas de certaines causes de suspension du contrat de travail.
Modalités de prise des congés trimestriels
La période de prise des congés trimestriels
Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent. Il en résulte que les congés trimestriels ne peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre. Les salariés peuvent émettre des souhaits dans un délai de prévenance d’un mois ; ils peuvent être pris de manière fractionnée, par demi-journée ou journée complète dans le trimestre concerné, sous réserve de l’acceptation de l’employeur.
Le report des congés trimestriels
Une seule situation permet le report des congés trimestriels d’un trimestre sur l’autre sans perte desdits jours. Il s’agit du congé maternité. Il en ira de même pour un congé d’adoption. Dans le cas d’une fin de contrat, les congés trimestriels acquis et non pris seront soldés au terme du contrat s’ils n’ont pas pu être posés avant son terme.
Article 8 : Durée annuelle pour les salariés à temps partiel
Selon le mode d’organisation du travail, constitue un temps partiel :
tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires pour une répartition sur une période hebdomadaire (pour les CDD de courte durée)
tout horaire de travail inférieur à la durée moyenne de 35h pour une répartition modulée sur la période de référence déterminée.
Par principe, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel doit être celle correspondant à sa durée contractuelle et donc à l’ETP qui lui est rémunéré. Ceci afin de respecter les conditions pour augmenter le temps de travail d’un salarié à temps partiel et les durées maximales de travail hebdomadaires, de surcroit s’il travaille chez un autre employeur. Exemple : un salarié à 0.50 etp doit travailler 17h30/semaine.
Cependant et en application du principe d’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel et donc inscrite au planning prévisionnel peut varier au-delà ou en deçà de cette durée contractuelle en fonction des besoins, ceci afin de respecter la durée annuelle proratisée déterminée. Il s’agit du
temps partiel « annualisé ».
Dans cette hypothèse, une durée hebdomadaire moyenne contractuelle est calculée, qui détermine ainsi l’ETP et la rémunération afférente.
Pour ces salariés, la durée du travail sur la période de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail correspondant à un temps complet (soit 35 heures), ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps complet.
Les heures de dépassement déjà planifiées (et au-delà de la durée contractuelle moyenne), ainsi que les heures de dépassement non planifiées et réalisées au-delà du planning prévisionnel (et qui devront être validées par la hiérarchie) ne donnent pas lieu à majoration dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de récupérations. 8.1 Durée maximale et minimale hebdomadaire
Durée maximale hebdomadaire
Compte tenu des variations d’activités de certains services, la durée effective de travail hebdomadaire peut aller de zéro et jusqu’à maximum 44 heures par semaine pendant les périodes de hautes activités.
Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives.
Ces périodes de haute activité devront être compensées par des périodes basses, de sorte que la durée hebdomadaire moyenne n’atteigne pas 35 heures comme pour un temps complet.
Durée minimale hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions conventionnelles, elles-mêmes dérogatoires à la durée minimale instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi qui est de 24 heures hebdomadaires.
Par accord de branche UNIFED du 18/04/2014, la durée moyenne hebdomadaire minimale est la suivante :
2 heures hebdomadaires pour tous les personnels médicaux
14 heures hebdomadaires pour les autres professionnels ne rentrant pas dans le champ de la filière médicale.
Dérogations à la durée minimale hebdomadaire
En application du principe d’annualisation, un salarié pourra avoir une durée de travail hebdomadaire inférieure (y compris des semaines à zéro) à la durée hebdomadaire minimale décrite ci-dessus, à la condition que sur la totalité de la période de référence, la durée moyenne hebdomadaire respecte bien la durée minimale, sauf cas dérogatoires développés ci-dessous.
Un salarié peut faire une demande écrite pour travailler moins de la durée minimale, dès lors que cette demande est motivée par :
des contraintes personnelles ;
un cumul de plusieurs activités professionnelles. Dans cette hypothèse, l’employeur devra s’efforcer de regrouper des horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, l’objectif étant d’organiser le planning de telle sorte que le cumul d’activités soit le plus facilement réalisable.
8.2 Modalités d’augmentation du temps de travail
Il est possible d’augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiels dans les conditions ci-après déterminés.
Le temps partiel « classique » et heures complémentaires
Le salarié à temps partiel « classique » réalise le même nombre d’heures par semaine.
Dans le cas de variations exceptionnelles d’activité et en fonction des besoins du service nécessitant un dépassement d’horaires, l’employeur pourra demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires selon les modalités suivantes :
Dans la limite d’1/3 de sa durée hebdomadaire moyenne initiale, avec accord du salarié.
Dans tous les cas, la durée hebdomadaire ne pourra pas avoir pour effet d’atteindre celle d’un temps plein (35 heures).
Les heures complémentaires ainsi réalisées en plus par rapport au planning selon les modalités ci-dessus, seront récupérées « heure par heure » durant la période de référence. Elles seront majorées à l’issue de la période de référence si elles ne sont pas récupérées en application des dispositions convenu dans cet accord.
Dans l’hypothèse où l’employeur envisage d’augmenter le temps de travail du salarié à temps partiel de plus d’un tiers de sa durée hebdomadaire moyenne, cette augmentation de temps de travail sera formalisée par un avenant de complément d’heures selon les modalités décrites ci-dessous.
L’avenant de complément d’heures pour le temps partiel « classique »
Le complément d’heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat, nécessitant ainsi l’accord des deux parties.
Cette option est utilisée dans le cas où il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires car le nombre dépasse 1/3 du temps de travail contractuel du salarié.
L’accord UNIFED vient préciser qu’aucune limite n’est apportée au volumes d’heures correspondant au complément : le complément peut donc amener le salarié à un temps partiel plus élevé mais également à un temps complet.
De même, la durée dans le temps de l’application de cet avenant de complément d’heures n’est pas limitée ; les avenants de compléments d’heures peuvent donc être conclus pour des durées variables.
Cette augmentation temporaire peut intervenir :
En cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ;
Pour tout autre motif (par exemple pour surcroit d’activité) : dans ce cas l’accord limite le nombre d’avenants conclus avec un même salarié à 8 avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. A défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.
Les heures réalisées dans le cadre d’un avenant de complément d’heures ne sont pas récupérées car il s’agit d’une modification du contrat de travail, elles seront rémunérées pour les mois correspondants.
Le temps partiel « annualisé »
Le salarié employé à temps partiel annualisé réalise des semaines de haute activité et de basse activité. On parle de temps partiel annualisé, dès lors que les semaines de haute et basse activité sont planifiées dès l’embauche et retranscrit sur le planning prévisionnel du salarié (secteurs concernés : hébergement, UHT, restauration, USI, UPISP, transport)
Ces semaines se compensent sur la période de référence, de sorte que le salarié réalise sur cette période, la durée hebdomadaire moyenne définie dans son contrat de travail et correspondant à son ETP lissé.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent donc entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heure complémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de basse activité (semaines pouvant aller jusqu’à 0 heure). La réalisation d’heures complémentaires éventuelles sera appréciée en fin de période de référence si la durée annuelle déterminée est dépassée.
Les heures n’ayant pas pu toutes être récupérées ou compensées à la fin de la période de référence seront traitées en heures complémentaires et selon les modalités définies dans le présent accord.
En tout état de cause, et dans le cadre de l’annualisation, toute augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel annualisé ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle d’un salarié à temps plein.
Article 9 : Le travail de nuit
Les emplois concernés par le recours au travail de nuit au sein des catégories professionnelles sont les suivants :
Personnels soignants,
Personnels de surveillance de nuit,
Et personnels éducatifs et sociaux.
Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures (et non par journée civile). La plage de nuit est fixée à 9 heures consécutives,
de 22 heures à 7 heures.
Pour les salariés travaillant sur la plage horaire de nuit, la contrepartie sera la suivante :
un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée*,
deux jours de repos annuels supplémentaires,
une priorité d’accès sur un poste de jour.
*Pour un salarié qui travaille 10 heures la nuit, la durée de la dérogation est de 2 heures. Il devra ainsi bénéficier d’un repos ininterrompu entre deux journées de travail de 13 heures.
Article 10 : La journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une journée de solidarité. Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé et d’une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3% des rémunérations).
10.1 – Décompte de la journée de solidarité
L’accomplissement de la journée de solidarité est inclus dans les durées de travail annuelles telles que prévues dans le présent accord.
Le travail accompli pour cette journée de solidarité est décompté de la façon suivante :
7 heures maximum pour les salariés à temps complet
Une journée de solidarité pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle et de son ETP calculé
Exemple : salarié travaillant 28h/semaine, la durée de travail consacré à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (7*28/35 = 5,6)
Au sein de l’association, la journée de solidarité est identifiée en début d’année sur un jour férié en priorité.
Tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, et leur ancienneté, sont concernés par l’obligation d’accomplir la journée de solidarité, sauf cas particuliers décrits ci-après.
10.2 – Arrivée en cours de période de référence
Arrivée – AVANT la journée de solidarité
Le salarié qui est recruté en cours d’année avant la date de la journée de solidarité devra l’effectuer dans sa totalité sans proratisation sur l’année civile, sauf s’il transmet un justificatif lors de son embauche démontrant qu’il l’a déjà effectué chez son précédent employeur.
Sa durée annuelle calculée au prorata des mois de présence dans la période de référence prendra donc en compte les heures qu’il doit travailler au titre de la journée de solidarité en fonction de son temps de travail.
Arrivée – APRES la journée de solidarité
Le salarié qui est recruté en cours d’année après la date de la journée de solidarité n’est pas redevable de cette journée au titre de l’année en cours.
Sa durée annuelle au prorata des mois de présence dans la période de référence ne prendra donc pas en compte les heures au titre de cette journée.
10.3 – Cas particuliers
Salarié ayant un contrat à durée déterminée court (moins d’un mois calendaire)
Ses heures de travail sont rémunérées au réel des heures effectuées durant son contrat.
Pour ces salariés qui auraient un CDD court, la journée de solidarité n’est donc pas comptabilisée, elle est chômée et non rémunérée (journée de solidarité fixée sur un jour férié).
Les salariés multi-employeurs
Les salariés concernés effectueront une journée de solidarité chez chaque employeur au prorata de leur durée contractuelle de travail avec un maximum cumulé de 7 heures.
Congés durant la journée de solidarité
Si le salarié est en congés payés ; cette journée ne sera pas décomptée en congés car elle compte comme une journée travaillée dans le compteur annuel.
Absent durant la journée de solidarité
En cas d’absence donnant droit à maintien de salaire (maladie, maternité, …), la journée de solidarité sera réputée avoir été effectuée, l’employeur ne pouvant pas demander de « rattraper » cette journée en cas d’absence rémunérée.
Cette journée sera due par le salarié uniquement lorsque l’absence est l’une de celles visées à l’article L.3121-50 du code du travail : interruption collective du travail pour un jour pont, inventaire, fermeture pour intempéries,).
Partie III
Modalités d’application
Article 11 : Contenu du contrat de travail
Le contrat de travail des salariés soumis au présent dispositif d’annualisation du temps de travail devra préciser :
Pour les professionnels en temps partiel et concernés par de grosses variations d’activités : la durée de travail totale prévue sur la période de référence.
La durée hebdomadaire moyenne et l’ETP sur la base desquels la rémunération sera lissée.
Les modalités d’informations du planning qui précisera sa répartition hebdomadaire et ses horaires de travail.
Article 12 : Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés annualisés sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité.
Quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois,
les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151.67 heures par mois,
les salariés à temps partiel seront rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne calculée selon l’ETP indiqué au contrat,
En cas de mois incomplet, les heures du mois concerné seront rémunérées au prorata du temps de présence sur le mois. Les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires n’ayant pas pu toutes être récupérées à la fin de la période de référence seront traitées selon les modalités définies dans le présent accord.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché au cours d’une période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants et des jours de congés acquis.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Ce complément de rémunération est versé avec la dernier paie du salarié.
Si à l’inverse, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Article 13 : Contrôle et validation des heures effectives de travail
En application des articles D.3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le décompte et le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures réalisées, qui devra faire l’objet d’une édition mensuelle dans l’outil de gestion de planning par le responsable hiérarchique et signée par le salarié pour le 10 du mois suivant au plus tard.
A chaque fin de mois il sera comparé le nombre d’heures mensuel réalisé face au nombre d’heures théorique contractuel afin d’identifier le solde d’heures et voir si celui-ci est excédentaire ou déficitaire par rapport à l’horaire mensuel théorique.
Le salarié pourra à tout moment de l’année consulter son solde mensuel ou annuel.
Sans complétude par le salarié dans les délais impartis, aucune heure de dépassement ne sera comptabilisée. En parallèle, et si un salarié présente des heures de dépassement, elles seront réputées validées en l’absence de retour du responsable hiérarchique dans le mois qui suit la transmission des heures.
Toutes les heures de dépassement par rapport au planning initial doivent être justifiées. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut, de son initiative, décider de réaliser des heuressupplémentaires/complémentaires par rapport à son planning initial. Par principe, le salarié doit informer sa hiérarchie avant de réaliser ces heures de dépassement ou par exception, dans les 24h suivant le dépassement. Dans le cas où elles ne sont pas justifiées, le responsable hiérarchique est en droit de ne pas valider les heures de dépassement. Ce relevé de décompte est de nature à justifier et contrôler les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.
Article 14 : Les heures de récupération
Sont considérées comme étant des heures de récupération :
Les heures dépassant la durée de travail moyenne contractuelle mais déjà connues et planifiées (périodes hautes/basses)
Les heures de dépassement non planifiées, c’est-à-dire réalisées au-delà de la durée du travail prévue au planning, sous réserve de la validation de la hiérarchie.
A la fin de la période de référence, le salarié aura la possibilité de positionner, sur son CET, la moitié des heures restantes à solder.
Pour les heures de dépassement non planifiées: elles devront être validées par la hiérarchie et être récupérées « heure pour heure » durant la période de référence. Elles feront l’objet d’une majoration en fin de période de référence si elles n’ont pas pu être récupérées. Chaque responsable hiérarchique pourra déterminer un seuil d’heures supplémentaires/complémentaires mensuel, afin de limiter les dépassements et maîtriser le volume d’heures à récupérer. Article 15 : Modalités de pose des heures de récupération
15.1 Modalités de pose des heures de récupération par le salarié
Dans l’hypothèse où le salarié atteint le seuil déterminé par son responsable hiérarchique, il doit systématiquement proposer des périodes de récupération à sa hiérarchie, qui validera ou non en fonction des besoins du service. Les heures devront être posées en priorité sur des périodes de basse activité. Néanmoins, et si l’organisation du service le permet, le salarié pourra proposer de poser des heures de récupérations même en période haute, sous réserve de l’acceptation de l’employeur.
Les heures pourront être posées de manière fractionnée, à l’heure, par demi-journée ou par journée complète. Dans cette dernière hypothèse, la journée sera valorisée à zéro heure, se substituant donc à la quotité journalière initialement prévue.
15.2 Modalités de pose des heures de récupération par l’employeur
L’employeur pourra imposer la pose des heures de récupération, si le service le permet dans un délai de prévenance minimum de
7 jours ouvrés, uniquement dans les cas suivants :
Si le salarié ne propose aucune date de pose pour ses heures de récupération une fois que le seuil est atteint,
Si le service connaît une baisse d’activité.
Par exception, ce délai de provenance pourra être réduit en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est rappelé que l’objectif est que toutes les heures de récupération doivent être posées avant la fin de période de référence. En tout état de cause, le responsable hiérarchique devra être vigilant au dépassement d’horaires, ceci afin d’éviter une surcharge constante de travail. Article 16 : Majoration des heures non récupérées à l’issue de la période de référence
Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps complet.
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps partiel.
16.1 - Le paiement des heures non récupérées
A l’issue de la période de référence, les heures dépassant la durée annuelle définie et non récupérées, constituent des heures supplémentaires/complémentaires. En conséquence, sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle (déduction faite des heures déjà payées ou récupérées en cours d’année);
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail totale correspondant à la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD, entrée ou sortie en cours de période de référence, etc.).
A l’issue de la période de référence, ces heures supplémentaires/complémentaires sont payées et majorées selon les modalités suivantes :
De 0 à 10 h : majoration de 10%
De la 11ème heure à la 45ème heure : majoration de 25 %
De la 46ème heure à la limite du contingent annuel de 110 heures fixé par la CCN : majoration de 50%
Pour toutes les heures au-delà du contingent annuel: majoration de 100 %
Toutefois en accord avec le salarié, il sera possible de reporter sur l’année suivante un
solde d’heures positif, dans la limite de 10 heures, qui viendront donc s’ajouter à la durée annuelle de la période de référence suivante et ne seront donc par conséquent pas payées.
16.2 - Les heures en négatif à l’issue de la période
Dans l’hypothèse où un salarié présenterait
un solde d’heures négatif à la fin de la période de référence, ces heures seront dues à l’employeur et reportées sur l’année suivante, dans la limite de 10 heures, qui viendront donc s’ajouter à la durée annuelle de la période de référence suivante.
Partie IV
Décompte des absences
L’article L.3121-44 du Code du travail impose à l’accord collectif, mettant en place une organisation pluri-hebdomadaire, de prévoir les conditions de prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération.
Certaines absences peuvent impacter la durée annuelle du travail ou certains types de congés, il conviendra de distinguer alors les conditions de modération des droits à congés, ainsi que l’impact du décompte de l’absence maladie non professionnelle.
Pour les périodes entrainant une réduction des droits à congé ; cette réduction sera strictement proportionnelle à la durée des absences. Les dispositions de la présente partie concernent tous les salariés, indépendamment de leur temps de travail. Article 17 : L’acquisition des congés payés et congés payés supplémentaires en cas d’absence
17.1- En cas d’absence pour maladie non professionnelle
Les 30 premiers jours d’absence pour maladie non professionnelle, consécutifs ou non sur la période de référence n’impacte pas le droit à CP.
De même, les absences pour maladie des femmes enceintes, qu’elles aient ou non un lien avec l’état de grossesse, sont assimilées à du travail effectif.
Dès lors qu’il y a plus de 15 jours d’arrêt dans le trimestre (consécutifs ou non), il y a une réduction de l’acquisition des congés trimestriels : perte de 0.5 jour de congé trimestriel par tranche de 15 jours calendaires d’arrêt
17.2 – En cas d’absence pour accident de travail/trajet ou maladie professionnelle supérieure à 1 an
L’acquisition des CT s’arrête dès le premier jour de la 2ème année consécutive d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident de travail/trajet.
17.3 – En cas d’absence non rémunérée (absence injustifiée, congé parental à temps complet, congé sans solde)
Il n’y a pas d’acquisition de CT
Article 18 : Les absences considérées comme du temps de travail effectif et leur décompte
18.1 – le décompte des absences de courte durée
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et sont de courte durée :
Les jours pour enfant malade
Les congés pour évènement familial
Les absences pour accident de travail et/ou maladie professionnelle (dans la limite de 30 jours calendaires)
Durant les absences décrites ci-dessus, le temps de travail est décompté comme si le salarié avait été présent (heures de dépassement planifiées comprises), selon les horaires inscrits sur son planning prévisionnel.
Il n’y a donc pas d’impact sur la durée annuelle, les jours travaillés.
Dans l’hypothèse où le planning n’aurait pas été établi, les absences seront décomptées à hauteur de 7 heures par jour pour un temps complet ou proportionnelle au temps de travail contractuel et ETP pour les temps partiels.
18.2 – le décompte des absences de longue durée
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et sont de longue durée :
Le congé maternité/ paternité / d’adoption
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle au-delà de 30 jours calendaires.
Durant les absences décrites ci-dessus, le temps de travail est décompté sur la base de 7 heures pour un temps complet et proportionnel au temps au temps de travail contractuel et ETP pour les temps partiels.
Article 19 : L’impact de l’absence maladie non professionnelle
Dès lors qu’un arrêt pour maladie non professionnelle a une durée supérieure à 30 jours calendaires consécutifs ;
le décompte s’effectuera à compter du 31ème jour, sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle rémunérée.
Et les éventuelles majorations prévues en cas de travail exceptionnel ou de nuit ne seront pas comptabilisées.
Exemple : un salarié en arrêt maladie qui travaille 39h à la semaine, à partir du 31ème jour d’arrêt, il ne génèrera plus les 4 heures de récupération.
Article 20 : Les absences non rémunérées
Les absences non rémunérées sont celles qui font l’objet d’une suspension de la rémunération pour le(s) jours / mois concerné(s).
Exemple : congé sans solde, congé parental, absence injustifiée, …
En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d’heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures pour un temps complet par journée de travail sera retenue.
Ces heures non rémunérées ne seront pas dues à l’employeur : la durée annuelle sera recalculée en conséquence afin que le compteur en fin de période ne soit ni négatif, ni positif compte tenu de ces absences non rémunérées. Partie V
Situations particulières de travail Article 21 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification du planning prévisionnel
Par principe, chaque salarié devra avoir connaissance de son planning au moins 14 jours calendaires à l’avance. Néanmoins et en fonction des impératifs liés à la continuité de service, une modification des horaires de travail est possible selon les conditions fixées ci-après.
Principe : délai de prévenance de 7 jours ouvrés
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel sont
communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai minimum de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
Cette modification d’horaires s’impose au salarié ; ce dernier pourra néanmoins refuser cette modification, sans que ça soit constitutif d’une faute, s’il justifie à son employeur que ce changement d’horaires proposé est incompatible avec :
Soit des obligations familiales impérieuses (garde d’enfant pour un parent isolé, nécessité d’assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)
Soit la poursuite de ses études
Soit l’accomplissement d’une activité fixée par un autre employeur
Soit une autre activité professionnelle
Délai de prévenance de 3 jours ouvrés
De manière exceptionnelle, et afin de pallier des situations imprévisibles (notamment en cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible), le responsable de secteur pourra modifier les plannings de travail sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Cette modification d’horaires s’impose au salarié ; ce dernier pourra néanmoins refuser cette modification, sans que ça soit constitutif d’une faute, s’il justifie à son employeur que ce changement d’horaires proposé est incompatible avec ce qui est indiqué ci-dessus.
Délai de prévenance de moins de 3 jours ouvrés et contreparties
Dans l’hypothèse d’une modification du planning lié à l’absence d’un personnel qu’il faut remplacer, le salarié qui acceptera d’adapter ses horaires sans respect d’un délai de prévenance de 3 jours bénéficiera d’une prime égale à 5 points, indépendamment du nombre de modifications intervenues dans le mois et selon les modalités suivantes :
Une modification de planning est une variation des horaires au-delà de 30 minutes
La modification des horaires doit être à l’initiative de l’employeur.
Le salarié reste en droit de refuser cette modification
La prime mensuelle de 5 points sera accordée sous réserve de l’acceptation de variations d’horaires à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 3 jours.
Article 22 : Le travail exceptionnel un jour de repos prévu au planning Exceptionnellement, un salarié peut être amené à travailler un jour de repos hebdomadaire par rapport à son planning prévisionnel.
Les heures réalisées exceptionnellement un jour de repos seront majorées de 10 % et viendront s’ajouter au compteur du salarié ; elles devront être récupérées durant la période de référence.
Cette majoration ne sera néanmoins pas due si, en prévision d’un travail prévu un jour de repos habituel, le jour de repos hebdomadaire annulé a été positionné un autre jour, dans la mesure où le salarié bénéficie de ces 4 jours de repos pour 2 semaines dont au moins 2 jours consécutifs et 1 dimanche toute les 3 semaines compris dans les 2 jours de repos (ou 2 jours en moyenne de repos par semaine et au moins 15 dimanches annuels non travaillés hors cp)
Article 23 : Le temps de trajet et de déplacements
Le temps de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail
Par lieu « inhabituel de travail », on entend tous les lieux qui ne correspondent pas au(x) lieu(x) de travail habituel du salarié : lieu de réunion, lieu de mission… Le temps de déplacement est différent du temps de trajet ; le temps de déplacement s’entend comme le temps de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail
qui est supérieur au temps de trajet entre le domicile et le(s) lieu(x) habituel(s) de travail indiqué(s) dans le contrat.
Temps de déplacement =(durée de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail) – (durée de déplacement entre le domicile et lieu habituel de travail). Le temps de déplacement est mesuré en minutes. Il n’est tenu compte de ce dépassement de temps que s’il a lieu hors du planning prévu pour le salarié. Le temps de déplacement du domicile vers un lieu inhabituel est compté comme du temps de travail effectif
pour la quotité de temps dépassant le temps de trajet domicile/lieu habituel de travail.
Le déplacement donne lieu au remboursement des frais kilométriques uniquement si le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel (pas de véhicule de service disponible), et pour la distance dépassant le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel. Si plusieurs lieux habituels de travail : Le lieu habituel de référence pris en compte pour le calcul est celui prévu sur le planning au moment du déplacement. Si aucun lieu de travail n’est identifié, le trajet comptabilisé sera celui du domicile au lieu de travail inhabituel. Article 24 : Le temps de formation ou de conférence
Décompte du temps de formation
Une journée de formation sera décomptée de manière forfaitaire, selon les modalités suivantes :
7 heures par journée de formation
3h30 min pour une demi-journée de formation
Ce décompte sera effectué indépendamment du nombre d’heures prévu au planning du salarié, que ça soit pour les temps complets ou les temps partiels. En conséquence, et si le planning initial prévoit une durée de travail journalière supérieure, des heures seront à devoir à l’employeur pour respecter la durée annuelle. A l’inverse, si le planning initial prévoit une durée de travail journalière inférieure à la durée forfaitaire, le salarié aura des heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence.
Temps de déplacement pour se rendre aux lieux de formation (ou conférence)
Les lieux de formation choisis devront prioritairement être proches du lieu de travail ou du domicile du salarié. Les temps de déplacement aller/retour seront comptabilisés de manière forfaitaire : (pour rappel, ces temps de déplacement ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif)
Pour un temps de déplacement (aller/retour) égal ou supérieur à 4h00 : récupération de 4h00
Pour un temps de déplacement compris entre 1h00 et inférieur à 4h00 : récupération au réel
Pour un temps de déplacement inférieur à 1h00 : pas de récupération.
Ils donneront lieu à remboursement des frais engagés :
Remboursement des frais kilométriques si le professionnel utilise son véhicule personnel avec l’accord de la direction
Remboursement train,
Remboursement hébergement.
La distance prise en compte est celle du lieu de travail habituel jusqu’au lieu de formation. Partie VI : Les CDD de courte durée
Les personnels embauchés en contrat à durée déterminée pour une courte durée ne sont pas soumis au principe d’annualisation du temps de travail.
Article 25 : Les CDD dont la durée initiale est inférieure ou égale à un mois calendaire
Un CDD de courte durée est celui dont la durée est inférieure ou égale à un mois calendaire (soit 30 jours calendaires).
Décompte des heures et dépassement
Dans le cas d’une embauche en CDD dont la durée est inférieure ou égale à un mois calendaire, les heures travaillées seront rémunérées au réel des heures effectuées dans le mois, selon le planning prévisionnel convenu. Dans ce cas, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire (limite de 35h pour un temps complet), si elles sont validées par la hiérarchie, seront majorées à la semaine selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur rappelées ci-dessous. Les heures de dépassement seront majorées à la semaine et prioritairement récupérées dans la mesure du possible avant le terme du contrat ; à défaut elles seront payées à l’occasion du solde de tout compte.
Les CDD à temps complet
Les majorations des heures supplémentaires pour les CDD de courte durée à temps complet sont les suivantes :
25% pour les heures entre la 36ème et la 43ème heure par semaine
50% à partir de la 44ème heure par semaine
Les CDD à temps partiel
Les majorations des heures complémentaires pour les CDD de courte durée à temps partiel sont les suivantes :
Pour les heures accomplies entre 0 et 1/10 du temps contractuel : majoration de 10%
Pour heures complémentaires accomplies entre 1/10 et 1/3 du temps contractuel : majoration de 25%
Les CDD à temps partiel ne peuvent effectuer des heures complémentaires portant leur durée du contrat à temps complet. Article 26 : Les CDD de courte durée et renouvelés au-delà d’un mois calendaire
Les personnels embauchés pour un CDD de courte durée mais dont le contrat serait renouvelé pour une durée supérieure à un mois calendaire se verront appliquer le principe de l’annualisation à compter de la date de leur renouvellement.
L’ensemble des dispositions du présent accord leur seront donc applicables.
Partie VII : Période transitoire exceptionnelle
Les heures supplémentaires / de récupération
Les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires non récupérées avant le 31 décembre 2024 seront majorées et payées selon les taux de majorations définis ci-dessus, sur la paie du mois de décembre 2024.
Enfin, au 31 décembre 2024, et dans l’hypothèse :
D’un compteur annuel négatif, le nombre d’heures négatif sera reporté sur l’année 2025, dans la limite de 10h.
Dans l’hypothèse d’un compteur annuel positif, il sera possible de reporter sur l’année 2025, 10 heures.
Partie VIII : Dispositions finales Article 27 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le
1er janvier 2025, sous réserve de l’obtention de l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 28 : Clause de révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties pourront se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord. Article 29 : Clause de dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Suite à la dénonciation, l’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.
Article 30 : Clause de suivi
Afin de permettre le suivi de l’application du présent accord, les parties signataires conviennent d’examiner annuellement et conjointement la bonne application de l’accord et de clarifier le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations du texte et des pratiques.
Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant. Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même. Article 31 : Dépôt – publicité et mise en ligne
Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à l’organisation syndicale représentative dans l’association. En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
dans une version électronique de l'accord déposé en format « docx » anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'association continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin en application de l’article L.2232-9 du code du travail, cet accord collectif sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord sera transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Une information sera faite en CSE avec communication du présent accord.
Ce dernier sera également diffusé par voie d’affichage sur les panneaux réservés pour communication avec le personnel.
Fait à BIILIERS, le 19/11/2024
Nom de l’employeur ou de son représentant Nom de l’organisation syndicale
