Révision de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNE·E·S :
L’Unité Economique et Sociale (UES) des Ceméa composée de :
-l’Association nationale -l’Association territoriale Auvergne -l’Association territoriale Bourgogne-Franche Comté -l’Association territoriale Bretagne -l’Association territoriale Centre Val de Loire -l’Association territoriale Corse -l’Association territoriale Grand Est -l’Association territoriale Ile-de-France -l’Association territoriale Nord-Pas de Calais -l’Association territoriale Normandie -l’Association territoriale Nouvelle-Aquitaine -l’Association territoriale Occitanie -l’Association territoriale PACA -l’Association territoriale Pays de la Loire -l’Association territoriale Picardie -l’Association territoriale Rhône-Alpes
Représentées par l’Association nationale, prise en la personne du Directeur Général adjoint, dûment mandaté aux fins des présentes.
Ci-après désignée «
l’UES des Ceméa »,
D’une part,
Et :
Le syndicat Sep-Unsa,
Le syndicat Ferc-Cgt,
Ci-après désignés «
les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignés collectivement «
les Parties ».
PREAMBULE
Les employeurs et les organisations syndicales représentatives de l'UES Ceméa ont souhaité conclure le présent accord afin de réaffirmer leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il découle des échanges et des analyses qui se sont déroulés en commission égalité professionnelle du CSEC et des négociations qui se sont déroulées au cours de l'année 2024 et notamment dans les réunions ad-hoc des 31 janvier 2024, 4 mars 2024, 6 mai 2024, 17 juillet 2024, 23 octobre 2024 et du 16 décembre 2024. Les parties affirment ainsi leur volonté réciproque de déployer au sein de sa politique RH les valeurs portées par le réseau des Ceméa notamment celles d'œuvrer à la construction d’une société plus égalitaire, dans le respect des différences et des diversités en luttant contre toutes les formes de discriminations. En effet, les parties sont convaincues que la coexistence de profils diversifiés, au-delà du critère du sexe (H/F), est une source de complémentarité, d’enrichissement des équipes et d’efficacité professionnelle, des éléments permettant de donner un sens à l’intervention des équipes sur le terrain et la fidélisation des équipes. Les parties souhaitent affirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble des salarié.es de l’UES.
PARTIE 1 : DISPOSITONS PRELIMINAIRES
Article 1 : L’objet Le présent accord instituera une politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail commune qui s’appliquera à l’ensemble des associations composant l’UES des Ceméa. Il vise également à combattre les « clichés » traditionnels en questionnant les représentations socio- culturelles classiques pour enrayer, leur impact, encore importante, dans l’environnement de travail des salarié.es. Il définit un cadre et des engagements communs afin d’harmoniser les pratiques, de valoriser les initiatives existantes tout en s’engageant dans une politique d’amélioration continue pour :
Permettre une prise de conscience et l’implication de tous.tes les salarié.es et membres dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des salarié.es et des dispositions de ce présent accord ;
Faire évoluer les pratiques au quotidien permettant d’atteindre les objectifs fixés ;
Prévenir toutes formes de discriminations ;
Former les différents protagonistes (salarié.es, cadres, bénévoles élu.es).
Cette politique constitue une composante essentielle de la politique Ressources Humaines.
Article 2 : Le cadre juridique L’article L2242-1 du code du travail, stipule que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022). Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.
Article 3 : Le champ d'application Le présent accord définit les règles devant s'appliquer à l’ensemble des salarié·es de toutes les associations composant l’UES des Ceméa. La commission « égalité professionnelle » du CSEC sera chargée de suivre cet accord. Elle aura accès à l’ensemble des données permettant les analyses.
PARTIE 2 : L’ETAT DES LIEUX ET LES MESURES
Article 1. Diagnostic Il est rappelé les résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle des années précédentes et depuis sa mise en application :
Année 2019 : 97/100
Année 2020 : 97/100
Année 2021 : 88/100
Année 2022 : 93/100
Année 2023* : 86/100
* La variation entre 2022 et 2021 interpelle, bien que la note obtenue demeure satisfaisante. La baisse de la note se justifie par le changement de logiciel de paie qui ne prend plus en compte l’ancienneté acquise en poste dans les éléments de rémunération or l’ancienneté constitue un élément permanent significatif de rémunération dans la branche professionnelle et particulièrement dans l’UES des Ceméa (3 points par année d’ancienneté). Suite aux résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle des années susmentionnées et à l’analyse des données du bilan social 2023, les partenaires sociaux constatent :
Une sous-représentation des femmes dans le groupe K (cadre dirigeant) et, dans une moindre mesure, le groupe I (haut encadrement) ; s'interroger sur l'accessibilité aux postes de directions ou de cadres « supérieurs » est donc nécessaire.
Une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Des légères différences salariales entre les hommes et les femmes dans la CSP « Cadres » ;
Des postes à temps partiels qui restent majoritairement occupés par des femmes. A noter aussi que la part des salarié.es à temps partiels (total F et H) dans l'UES est inférieure à celle de la branche Eclat.
Sur la base de ce diagnostic, les partenaires sociaux décident conjointement, par le présent accord, d’un plan d’action et de mesures de prévention, afin d'agir sur les différents éléments du diagnostic pour permettre d’atténuer ou d’équilibrer ces tendances. Le plan d’action portera principalement sur : la sensibilisation, la politique d’embauche, la formation, la promotion professionnelle, en utilisant notamment l'entretien individuel d'évaluation pour conduire une partie des actions à mettre en œuvre, et de continuer à affiner qualitativement le diagnostic partagé, à travers des investigations plus fines au sein de l'UES. Ce plan sera également déployé auprès des dirigeant.es bénévoles qui constituent les Conseils d’Administration au regard de leur responsabilité d’embauche des cadres dirigeant.es.
Article 2. Plan de progression et mesure d’évaluations
2.1 Embauche :
Objectif : Veiller à « féminiser » progressivement les emplois et les métiers actuellement fortement « masculinisés » et inversement. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;
Actions :
Mandater la CPERH, la commission politique de l’emploi et des ressources humaines, pour travailler sur une procédure d'embauche afin de supprimer les facteurs possibles de discrimination F/H (méthode d’entretien, types de questions posées, nature des tests, question de la disponibilité etc.) ;
Sensibiliser les recruteurs, notamment les président.es des CA des associations composant l’UES, à l’embauche de femmes aux postes de direction ;
Former à l'exercice de l’embauche et mener un travail de sensibilisation sur les représentations dans cette situation ;
Réaliser une enquête sur le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux ;
Indicateurs :
Nombre d’hommes recrutés sur les postes administratifs ;
Nombre de femmes recrutées sur les postes de cadres ;
Nombre de femmes promues sur des postes de cadres ;
Nombre de femmes recrutées sur les postes de directeur.rices d’association (Groupe I ou groupe K).
2.2 Promotion professionnelle :
La politique de mixité des emplois implique, entre autres, que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes de responsabilité. Il est précisé que la note obtenue à l’index de l’égalité professionnelle est un indicateur satisfaisant puisqu’elle est en moyenne de 38 sur 40. A la lecture des données des index, il apparaît que les résultats sont variables d’une année sur l’autre, les promotions n’ont pas lieu de manière équivalente. Néanmoins, les femmes sont sous-représentées parmi les postes de cadres et ils convient de mettre en place des mesures pour favoriser la promotion des femmes à ces postes.
- Objectif 1 : Développer l’accession des femmes à des postes des groupes G à K (accès aux fonctions de haut encadrement et de direction).
Action : Endiguer les représentations erronées liées à la disponibilité des femmes à ces postes, à leur capacité à assumer les responsabilités correspondantes.
Action : Agir sur le plan de développement des compétences et encourager les femmes à se former aux qualifications de niveau 6 et 7 visant l’exercice de la direction.
Indicateurs :
Répartition F/H parmi les cadres et aux fonctions de haut encadrement et de direction.
- Objectif 2 : Développer la promotion professionnelle au sein des métiers dit « administratifs » et « féminisés »
Action : Interroger plus efficacement les salarié.es concerné.es., lors des entretiens professionnels, aux souhaits d’évolution professionnelle.
Veiller à ce que les congés de maternité et parental d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés dans leur carrière. Le bilan de compétences pourrait être un levier pour amorcer les perspectives d’évolution et les reconversions professionnelles internes.
Indicateurs :
Etude des entretiens professionnels de la catégorie concernée et recensement des souhaits d’évolution et les actions mises en œuvre pour les atteindre ;
Nombre de promotions de cette catégorie sur 4 ans ;
Nombre de bilans de compétences réalisés
Objectif 3 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Action :
Veiller attentivement au respect des dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion.
Travailler avec les instances de gouvernance sur les contraintes de mobilisation durant les soirées et les week-end.
Favoriser des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence.
Améliorer la planification du temps de travail et l’anticipation des temps de réunion en soirée ou durant les week-end afin de favoriser une plus grande disponibilité
Déployer les délégations de responsabilités et les subdélégations
Aménager dans la mesure du possible les horaires de travail des salarié.e.s à l’horaire hebdomadaire ou à la modulation annuelle.
Indicateurs :
- Nombre de réunions effectuées à distance et prévoyant une comparaison entre les années antérieures à cet accord. -Nombre de subdélégations de pouvoir réalisés ;
-Nombre d’aménagement d’horaires pour mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
2.3 Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
La dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois reposent sur le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur (« A travail égal, salaire égal »). L’analyse des données des index font apparaître un faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Ce résultat satisfaisant s’explique par la mise en place d’une grille de classification et d’emplois-repères limitant les rémunérations individualisées pouvant être versées sur des critères non objectifs.
Notre politique de rémunération exclut également le versement de primes individuelles ou exceptionnelles en dehors de celles prévues par l’accord collectif de l’UES relatif à la rémunération et à la classification. Néanmoins, la note obtenue à l’indicateur 5 (Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations) est insatisfaisante quel que soit l’année d’autant que la note de l’indicateur baisse. Cette note est à mettre en lien avec le nombre de femmes aux postes de direction ou de haut encadrement puisque les rémunérations les plus élevées sont associées à ces postes.
Objectif 1 : Augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et viser la parité ;
Action : Permettre l’accession des femmes à ces postes par différents leviers ;
Indicateurs :
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Evolution du nombre de femmes parmi les 50 plus hautes rémunérations (présentation des données si possible avec l’ancienneté incluse et sans l’ancienneté incluse. Le calcul des 50 plus hautes rémunérations intégrera les temps partiels reconstitués en temps plein.
La variation à la hausse ou à la baisse de la note obtenue à l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle.
2.4 Formation :
La formation est le moyen le plus accessible et pertinent pour faire évoluer les compétences des salarié.es afin de préserver le capital humain (l'ensemble des connaissances, aptitudes, expériences, talents, et qualités accumulées par une personne) et sécuriser l’employabilité des personnes. Il faudra ainsi veiller à ce qu’il y ait une égalité d’accès à la formation entre tous les salarié.es de l’UES des Ceméa.
Objectif 1 : Atteindre une mixité dans les départs en formation
Action : Sensibiliser les N+1 et favoriser les femmes à l'acquisition de compétences permettant la prise de postes de direction.
Indicateurs :
Répartition F/H dans la catégorie cadre ;
Nombre de cadres féminins partis en formation (bilan social) ;
2.5 Les temps-partiel
Objectif 2 : Renforcer l'employabilité des salarié.es à temps partiel et sécuriser les parcours professionnels.
Action :
Favoriser l'accès aux formations professionnelles pour cette catégorie de salarié.es
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils sont proposés en priorité aux salarié.es à temps partiel qui ont et sont disposé.es à acquérir les qualifications et les compétences requises.
Indicateurs :
Nombre de temps partiels partis en formation ;
Evolution des temps partiels par métiers
PARTIE 3: LES LEVIERS COMPLEMENTAIRES
3.1. Les entretiens
En complément des mesures annoncées précédemment, un travail d’analyse important sera fait concernant le traitement des entretiens annuels d’évaluations et des entretiens professionnels afin de s’assurer d’une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la manière dont ils sont menés et utilisés. Pour ce faire et depuis 2012, les formulaires utilisés intègrent les axes d'échanges ci-après la situation du.de la salarié.e s’y prête :
Etre attentif aux raisons du temps partiel et en vérifier les conditions d’exercice ;
Etre attentif aux souhaits de changement de métiers (principalement pour les métiers dits « administratifs ») ;
Être attentif aux carrières des femmes en général et à celles des cadres féminins en particulier.
3.2 Le travail sur les représentations socio- culturelles
Les partenaires sociaux s’engagent à recueillir des éléments d’analyse dans une perspective de nourrir les échanges et d’apporter des axes d’amélioration à cet accord-collectif à l’occasion des prochaines négociations annuelles obligatoires. Ils souhaitent notamment mieux cerner chez les salariées le rapport qu'elles entretiennent avec les métiers de l’encadrement et de la direction en travaillant à une enquête qualitative sur leurs raisons, leurs analyses et leurs souhaits. Ces différents éléments doivent pouvoir être traités à travers des études et analyses complémentaires, s'appuyant sur les travaux de recherche d'une part et sur les réflexions de la commission égalité professionnelle du CSEC et les travaux de la CPERH d’autre part. Pour les quatre années à venir (2024 à 2028), une étude devra être réalisée. Les résultats de ces enquêtes et travaux de recherche pourraient permettre de dégager d'éventuels objectifs de progression et d’identifier de potentielles actions dans les domaines des « conditions de travail » et de « l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ».
Article 1. Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin à son terme le 31 décembre 2028. Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme sans autres formalités, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’UES et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Article 2. Notification, publicité et dépôt L'Association nationale pour l'UES des Ceméa procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail. Elle procèdera au dépôt dématérialisé de l’accord sur la Plateforme en ligne « TéléAccord », ce qui entraînera la transmission automatique auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Drieets) géographiquement compétente. Un exemplaire original du présent accord est communiqué aux organisations syndicales, ainsi qu’une copie du récépissé de dépôt dès son obtention. Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : •un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, •un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris,
