Centre International d'Etudes pour le Développement Local (CIEDEL)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'Association Centre International d'Etudes pour le Développement Local (CIEDEL)
Dont le siège social est 10, Place des Archives – 69288 – Lyon Cedex 02, Représentée par Monsieur …, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommé « le Ciedel »
D'UNE PART,
ET :
La représentante titulaire du CSE Madame …,
D'AUTRE PART,
Et ci-après dénommée « la Représentante du CSE »
Table des matières
I. Champ d’application 4
II. Forfait jour annualisé4
II.1. Champ d’application – définition du temps de travail4 II.1.1. Champ d’application 4 II.1.2. Définition du temps de travail effectif et temps annexes4 II.2. Forfait annuel en jours4 II.2.1. Bénéficiaire 5 II.2.2. Nombre de jours travaillés5 II.2.3. Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence 6 II.2.4. Décompte du nombre de jours travaillés 6 II.2.5. Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 6 II.2.6. Suivi annuel 7 II.2.7. Rémunération 8 II.2.8. Absence et départ en cours d’année 8 II.3. Entretien professionnel 9
III. Classifications et rémunérations 9
III.1. Composition de la catégorie 9 III.2. Structuration de la grille 10 III.3. Rémunération minimale 10 III.4. Evolution des minima de rémunération 10 III.5. Rémunération individuelle 11
IV. Embauche et préavis 11
IV.1. Embauche 11
IV.2. Préavis 11
V. Prime d’ancienneté12
VI. Départ à la retraite13
VII. Congés et absences13
VII.1. Congés payés13 VII.1.1. Période de référence, ordre des départs et conditions de prises des congés payés13 VII. 1.2. Autres conditions de prise des congés14 VII.2. Absences exceptionnelles15 VII.2. 1. Absences exceptionnelles rémunérées15 VII.2.2. Autorisations spéciales d'absence pour enfants malades15 VII.2.3. Autres congés 15 VII.3. Droit à la déconnexion16 VII.3.1. Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion16
VIII. Télétravail16
IX. Frais de déplacement16
X. Maladie – accident du travail – temps partiel thérapeutique 16
XI. Modalités d’application de l’accord 17
XI.1. Entrée en vigueur - caractère obligatoire et application 17 XI.2. Révision 17 XI.3. Publicité 18
⮲ IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Il est rappelé que le Ciedel depuis sa création en septembre 2005 relevait du champ d'application de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France (IDCC 2270), convention qui n’a pas été concernée par le regroupement de convention collective au sein de la CCN IDCC 3218 « enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020 ». CCN de l’EPNL qui ne se substitue donc pas d’office même si toute référence à la convention IDCC 2270 est supprimée (art 1.1.1 de l’EPNL). Par ailleurs L’association Ciedel avait adopté, le 3 juillet 2020, un accord à durée indéterminée relatif à l’aménagement de la durée du travail des cadres, et fixant les modalités de calcul des provisions de l’indemnité de fin de carrière prévue par la Convention collective applicable (Convention Collective des Universités catholiques). Accord qui a été dénoncé le 6 avril 2024, mais dont les effets continuent de courir jusqu’au 5 juillet 2025 au plus tard. Le Ciedel a donc décidé d’adopter un nouvel accord, à durée déterminée, couvrant différentes dispositions objet des présentes.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs qui ont pu préexister pour
une période d’un an à compter de la date de la signature.
Le Ciedel, dans un souci de dialogue social et étant habité de sa responsabilité d’employeur, souhaite utiliser cette période pour conclure un Accord d’Entreprise à durée indéterminée qui pourrait être rattaché à une convention collective à condition qu’une telle convention réponde aux spécificités du Ciedel.
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Ciedel.
Forfait jour annualisé
Champ d’application – définition du temps de travail
Champ d’application
Le présent article sur le forfait jour annualisé s’applique à l’ensemble du personnel cadre du Ciedel travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Les salariés non cadres étant eux soumis au régime de 35h de travail par semaine.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Définition du temps de travail effectif et temps annexes
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire. La durée de travail effectif dans le cadre du forfait annuel en jours n’est pas décomptée en heures, mais en jours ou demi-journées travaillées sur la période de référence définie à l’article II.2.2. ci-après.
Par conséquent, le forfait en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée ou demi-journée, ce qui relève, ou non, du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Forfait annuel en jours
L’article L. 2253-3 du Code du travail issu des Ordonnances dites « Macron » en date du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail. Il est donc permis d’individualiser, dans un accord d’entreprise, les différents mécanismes d’aménagements du temps de travail adaptés à l’activité du Ciedel. Dans le cadre d’un précédent accord à durée indéterminée, conclu le 3 juillet 2020, et dénoncé le 6 avril 2024, la durée du travail des cadres avait été aménagée dans le cadre du dispositif du forfait jours. Ce mode d’aménagement apparaissant adapté à la situation particulière des salariés cadres du Ciedel, il a été décidé de renouveler ce dispositif, dans le cadre du présent accord.
Bénéficiaire
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de
forfait en jours sur l’année, bénéficient au sein du Ciedel, aux salariés suivants :
Sont concernés :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, si nécessaire.
Nombre de jours travaillés
Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 215 jours, dont une journée au titre de la journée de solidarité. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé, selon les modalités déterminées ci-après (article V.2.3.).
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé. Sous réserve d’un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les Parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 215 jours.
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis au dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année :
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
- le nombre de jours fériés chômés dans l’association, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, à l’exception du lundi de Pentecôte correspondant à la journée de solidarité,
40 jours ouvrés de congés annuels,
Le nombre de jours de repos supplémentaires, correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 215 jours (en fonction des jours fériés tombants sur des jours de WE). En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jour de congés supplémentaire pour fractionnement de leur prise de congés.
Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence
Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé comme suit :
arrivée en cours d'année :
il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
départ en cours d'année :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Décompte du nombre de jours travaillés
La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner.
Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.
Durée maximale de travail et temps de repos des salariés
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif (cf. V.2.2.). Néanmoins, le Ciedel, dans son rôle d’employeur et ses responsabilités y découlant en termes de contrôle de charge de travail, applique les outils suivants pour s’assurer d’une charge de travail raisonnable :
GTB permettant le suivi quantitatif des jours travaillés notamment pour les personnes en forfait en jours (cf. la notice GTB)
un entretien annuel permettant d’une manière qualitative d’établir la charge de travail par rapport aux objectifs individuels et collectifs ainsi que l’équilibre temps de travail / temps privé.
Le CSE, qui en tant qu’instance indépendante de la direction et de la gouvernance de l’association peut transmettre des mal-fonctionnements à ces instances à tout moment.
Par ailleurs, les personnes concernées doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que pour les personnes en forfait jours annuel, l’
amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. L’employeur avec les salariés devront organiser le temps de travail de ces derniers pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 34 heures (24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers, soit 35 heures consécutives).
Suite à des déplacements en mission en France ou à l’étranger qui occasionnent potentiellement de travailler 6 jours consécutifs y compris les week-ends et éventuels jours fériés français, des jours de récupérations sont à prendre à raison de
un pour un, préférentiellement dès le retour de la mission et au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mission.
Concernant les salariés à 35h, le dépassement de leur durée de travail hebdomadaire est soumis à l’accord préalable du N + 1 et fait l’objet de récupération des heures en repos compensateur en raison de un pour un la semaine qui suit le dépassement des heures ou au plus tard dans le mois qui suit la fin de période de dépassement du temps de travail
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.
Suivi annuel
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :
Du bilan de l’activité de l’année N - 1
des objectifs de l’année N du salarié
de la charge de travail du salarié,
de l’organisation du travail dans l’association,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et le travail doit faire l’objet d’une bonne répartition dans le temps. À ce titre, chaque salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (ou via le CSE), une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.
Rémunération
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Absence et départ en cours d’année
En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.
De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires). En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante : Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées. Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.
L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, l’association pourra solliciter une demande de remboursement.
II.3.
Entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales (articles L.6315-1 et suivants du Code du travail), l’association organise un entretien professionnel avec chaque salarié au moins tous les deux ans. Cet entretien est un outil privilégié pour favoriser l’échange et la motivation du salarié, ainsi que pour améliorer la qualité du travail et l’organisation des missions. Il a pour objectif :
d’identifier les besoins en formation (plan de développement de compétences)
ou en accompagnement personnalisé,
d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi,
de discuter des souhaits d’évolution ou de mobilité professionnelle.
Tous les six ans, cet entretien professionnel donne lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens prévus et des actions de formation obligatoires. L’entretien professionnel donne lieu à un compte-rendu écrit, remis au salarié.
Classifications et rémunérations
III .1. Composition de la catégorie
La catégorie des salariés au Ciedel est constituée des :
Employés non cadres
Cadres.
Composition des différentes familles de fonctions
Assistant.e direction formation
Attaché.e de communication
Chargé.es de mission/formation
Comptable
Responsable administratif et financier
III.2. Structuration de la grille
Est instituée une grille de classification. Des catégories sont affectées par titres de fonctions. Chaque salarié est positionné, selon la fonction occupée dans la catégorie associée. A chaque classification dans la grille correspond une rémunération minimale fixée par catégorie.
Les salaires annuels au Ciedel sont calculés sur la base d’un coefficient plancher (« point ») propre à chaque catégorie. Ce coefficient de base étant multiplié par la valeur du point.
A titre d’information la valeur du point au 2 juin 2025 est de 59,07343696.
La grille est la suivante :
Famille de Fonction
Catégorie
Point
Salaire annuel brut minimal
Chargé.e de mission C2 590 34 853,00 Responsable Admin et fi C1 586 34 623,00 Attaché.e de communication T3 487 28 798,00 Comptable T2 412 24 338,00 Ass direction formation T1 404
866,00
III.3. Rémunération minimale
La rémunération est exprimée sur une période annuelle et sur la base d'un taux plein d'activité. La rémunération minimale garantie, à caractère annuel, est fixée en prenant en compte le salaire minimal tel que défini à l’article III.2., la reprise d’expérience professionnelle sous réserve que celle-ci soit en lien avec le poste occupé, la prime d'ancienneté le cas échéant versée (cf. Article V.). Les calculs sont faits au prorata du taux d'activité et de la présence au Ciedel.
III.4. Evolution des minima de rémunération
L'évolution des minima annuels de rémunération des salariés fera l'objet d'une négociation annuelle permettant de revaloriser la valeur du « point ». Les éventuelles augmentations qui résulteraient de ces négociations interviendraient alors sur le mois suivant la négociation. Les avantages secondaires, tels que les Tickets Restaurants, la prise en charge de la Mutuelle, etc. feront partie de cette négociation permettant d’influencer positivement le pouvoir d’achat des salariés.
III.5. Rémunération individuelle
Le Code de travail s’applique et la rémunération individuelle comprend le salaire de base (salaire minimal + éventuelle reprise d’expérience professionnelle), la prime d'ancienneté le cas échéant versée, ainsi que tout autre élément à caractère pérenne. Le salaire vient rémunérer toutes les activités fournies par le salarié. Elle sera exprimée en montant brut annuel. Les calculs seront faits au prorata du taux d'activité.
Embauche et préavis
IV.1. Embauche
Dans le cas «de document(s) requis par la réglementation », le salarié doit remettre à son employeur les documents nécessaires dans un délai maximum d'un mois après son embauche. Dans le cas d’un CDD, tous les documents nécessaires devront être remis avant la date d’embauche. Le salarié informera l’employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d’autres employeurs. En cas d'embauche d'un salarié étranger, l'employeur est tenu de respecter les règles légales et réglementaires en vigueur et de vérifier l'obtention des autorisations et obligations nécessaires.
IV.2. Préavis
La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas. En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail. Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s'établit comme suit :
Présence du salarié dans l'entreprise
Rupture à l’initiative de l’employeur
Rupture à l'initiative du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures Après 1 mois 2 semaines 48 heures Après 3 mois 1 mois 48 heures
Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise. La durée du préavis est donc définie comme suit :
Préavis Ancienneté de moins de 6 mois Ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans catégorie professionnelle
Non-cadre 15 jours 1 mois 2 mois Cadre 1 mois 2 mois 3 mois L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste dans ce cas, acquise. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes en situation de handicap dans la limite de 4 mois. Si le préavis est réduit à la demande du salarié, avec l'accord de l'employeur, la rémunération n'est, dans ce cas, pas maintenue.
Prime d'ancienneté
Le personnel du Ciedel en contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d'une prime d'ancienneté aux conditions suivantes :
Après
Ancienneté
2 ans 1% 3 ans 1.5% 4 ans 2% 5 ans 2.5% 6 ans 3% 7 ans 3.5% 8 ans 4 % 9 ans 4.5% 10 ans 5 % etcetera etcetera
Le pourcentage de 0.5% d’augmentation annuelle s’applique à tout salarié et est maintenu tout le long de la durée de présence dans les effectifs du Ciedel. L'ancienneté correspond au temps écoulé depuis la date d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu'un contrat de travail à durée indéterminée est précédé d'un contrat de travail à durée déterminée, sans interruption entre les contrats, l'ancienneté court à partir du premier jour du contrat de travail à durée déterminée si aucune prime de fin du CDD concerné n’est payée. La prime d'ancienneté, dont le montant brut est annuel, calculée par année complète d'activité à compter de la date d’embauche est variable d'une part, selon l'ancienneté du salarié, et d'autre part, selon le montant de son salaire de base. En cas de changement du montant du salaire de base, le montant de la prime d'ancienneté correspondant, est calculé à compter du ler jour du mois du changement. Le versement de la prime d'ancienneté n'est pas maintenu en cas d'absence non rémunérée.
Départ à la retraite
Par départ volontaire à la retraite, est entendu le départ à la retraite tel que défini à l'article L.1237-9 du Code du travail. Tout salarié qui prend l'initiative de son départ pour bénéficier d'une pension de retraite (que ce soit à l’âge légal ou de manière anticipée selon les dispositifs légaux en place), est tenu d'observer un préavis dont la durée varie en fonction du statut, de la catégorie et de l'ancienneté. Le départ en retraite pourra prendre effet, avec un préavis de :
l mois pour les employés ayant moins de 2 ans d'ancienneté
2 mois pour les agents de maîtrise ainsi que pour les employés ayant plus de 2 ans
d'ancienneté
3 mois pour les cadres.
Le salarié perçoit alors une indemnité légale brute calculée comme suit :
0.5 mois de salaire après 10 ans de présence dans l’établissement
1 mois de salaire après 15 ans de présence dans l’établissement
1.5 mois de salaire après 20 ans de présence dans l’établissement
2 mois de salaire après 30 ans de présence dans l’établissement
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal soit au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail, soit, si le calcul est plus favorable au salarié, au salaire brut moyen des 12 derniers mois. Chaque salarié ne peut bénéficier que d'une seule indemnité de départ à la retraite. Par ailleurs, les salariés peuvent, sur leur demande et selon les nécessités du service, bénéficier des possibilités de départ progressif à la retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Congés et absences
Congés payés
Période de référence, ordre des départs et conditions de prises des congés payés
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s'étend du ler septembre de l'année précédente au 31 août de l'année en cours. Les congés devront être soldés avant le 31 août de l'année en cours. Pour l'appréciation des droits à congés, sont à considérer comme périodes de travail :
les périodes de congés payés
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
les congés légaux de maternité, paternité et d'accueil d'un enfant et d'adoption
les congés pour événements familiaux et autorisations spéciales d'absence
les congés pour formation professionnelle
les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite de
maladie non-professionnelle, d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou d'accident de trajet
les périodes d'activité syndicale prévues par les dispositions légales et conventionnelles
les périodes militaires de réserve obligatoire.
La durée des congés payés pour les salariés quel que soit le taux d'activité contractuel est déterminée à raison de 3.33 jours ouvrés (les samedis n'étant pas considérés comme jours ouvrés) par période de 4 semaines de travail effectif, soit 8 semaines ou 40 jours ouvrés et travaillés pour les salariés ayant un an de présence effective au 1er septembre de l’année en cours. Les congés sont acquis sur la période de référence du 1er septembre de l 'année N au 31 août de l'année N+1 et sont à prendre sur cette même période. Ils doivent être soldés au 31 août de chaque année. Les salariés ne justifiant pas d'une présence effective complète sur l'année ont droit à un congé établi au prorata arrondi à la journée supérieure, au terme de la fin de période d'acquisition ou lors de l'établissement du solde de tout compte. Les jours fériés légaux payés ne sont pas compris dans ces 8 semaines. Trois semaines consécutives minimum de congés payés doivent être prises durant la période estivale comprise entre le ler juillet et le 31 août. Dans des cas exceptionnels, si l'activité nécessite une présence effective durant l'été, sur autorisation du Directeur, les congés de la période estivale pourront être fractionnés.
Autres conditions de prise des congés
En dehors des périodes de prise de congés de durées minimales prévues ci-dessus, le reste des congés peut être fractionné. Dans ce cas, il est expressément dérogé à l'attribution de congés supplémentaires de fractionnement. Les dates de fermeture du campus Saint Paul, siège des bureaux du Ciedel, seront portées à la connaissance des salariés au plus tard le 15 mars pour les périodes d'été et 2 mois à l'avance pour les autres périodes. La totalité des droits acquis au cours de la période de référence doit être normalement épuisée au plus tard le 31 août de l'année civile en cours. Sur autorisation exceptionnelle demandée à la Direction, avant le 1 er août, cette période pourra être repoussée exceptionnellement et au plus tard jusqu'au 30 novembre de l’année en cours. Au-delà, ces droits à congés seront considérés comme perdus (sauf pour des raisons de longue maladie ou congés maternité). Toute prise de congé doit être précédée à minima d'une information préalable à la direction. En cas de circonstances exceptionnelles et justifiées (nécessité de continuité de l’activité, d’effectifs insuffisants…) la direction peut être amenée à refuser une demande de congés. Les demandes de congés relatives à la période estivale devront être soumises à l'accord du Directeur avant le ler juin précédent, sauf exception justifiée. Les dates de congés hors période estivale devront être connues au moins une semaine avant la date de départ en congés, quelle que soit la durée de ce dernier, sauf raison exceptionnelle. Un tableau de suivi des congés est à remplir pour la bonne organisation du travail.
Absences exceptionnelles
Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d'absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions.
VII.2.1. Absences exceptionnelles rémunérées
5 jours ouvrés en cas de mariage ou de PACS du salarié
5 jours ouvrés en cas de décès du conjoint, des parents, des beaux-parents
10 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant de plus de 25 ans et 8 jours en sus si l’enfant à moins de 25 ans
5 jours ouvrés en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié
3 jours ouvrés en cas de mariage des enfants
3 jours ouvrés en cas de décès des frères, sœurs
2 jours ouvrés en cas de vœux perpétuels des enfants
1 jour ouvré en cas de mariage des parents, petits-enfants, frères, sœurs, beaux-frères, belles- sœurs.
1 jour ouvré en cas de décès des beaux -frères, belles sœurs, ascendants, et petits enfants, oncles et tantes.
Ces jours d'absence doivent être pris consécutivement sauf dans le cas du décès d’un enfant, soit, et dans la mesure du possible, au moment où l'événement se produit, soit dans un délai raisonnable par rapport à celui-ci. Ils sont rémunérés à condition que le salarié soit effectivement présent dans l'établissement à cette date.
Autorisations spéciales d'absence pour enfants malades
Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d'autorisation d'absence pour soigner un enfant malade, ou pour en assurer momentanément la garde. Cette autorisation d'absence, qui peut être fractionnée en demi-journées, est limitée à 5 jours ouvrés par année universitaire du ler septembre de l'année N au 31 août de l'année N+1. Les bénéficiaires doivent être en mesure de produire les justifications utiles (certificat de garde à domicile) à partir du 2ème jour d'absence.
Autres congés
Pour les conditions d'attribution et les modalités des autres congés (ex : congé sabbatique, présence parentale, solidarité familiale, proche aidant,...), les parties s'en remettent aux dispositions légales en vigueur.
Droit à la déconnexion
VII.3.1.
Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion
Le Ciedel reconnaît le droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail. Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect du repos quotidien. La Loi stipule que les salariés ne doivent pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Les modalités de ce droit sont explicitées dans une Note de service.
VIII. Télétravail
Le télétravail est autorisé au Ciedel et ses modalités sont directement mentionnées dans les contrats de travail.
IX. Frais de déplacement
La prise en charge des frais de déplacement par l'employeur est détaillée dans une Note de service envoyée à l'ensemble des salarié.e.s au début de chaque année (janvier) en même temps que la mise à jour du modèle de NDF.
X. Maladie – accident du travail – temps partiel thérapeutique Le salarié absent doit avertir son employeur au cours de la première journée d'arrêt. Toute absence pour maladie doit être justifiée par un certificat médical adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures.
Si les conditions ci-dessus sont remplies après une éventuelle contre-visite médicale, et sous réserve que la Sécurité sociale procède au-delà des trois jours de carence au règlement d'indemnités journalières, l'employeur complète les indemnités versées au salarié mensualisé par :
la Sécurité sociale,
les organismes de prévoyance auxquels cotise l'employeur,
les responsables d'un accident ou leurs assurances,
Pendant 360 jours, en prenant en compte les conditions et indemnités versées mentionnées ci-dessus, le Ciedel prend à sa charge à 100% la différence avec le salaire net lorsqu’il y en a une. Pour les arrêts en lien avec une ALD - Affections Longues Durées telles que définies par l’assurance maladie, et en prenant en compte les conditions et indemnités versées mentionnées ci-dessus, le Ciedel s'engage sur la durée de versement des IJSS, soit 3 ans maximum, à prendre à sa charge à 100% la différence avec le salaire net lorsqu’il y en a une. Au-delà des 360 jours (cas non-ALD) et 3 ans (cas ALD), le Ciedel décidera sur la base du cas par cas. Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé. La subrogation, lorsqu'elle s’applique dans les établissements pour la maladie, accident du travail, temps partiel thérapeutique, n'intervient pas pour les salariés de statut employeur multiple.
XI. Modalités d’application de l’accord
XI.1. Entrée en vigueur - caractère obligatoire et application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et sera appliqué à compter du ler juillet 2025, date de son entrée en vigueur. Le présent accord d'entreprise, à caractère obligatoire, s'applique à l'ensemble des salariés du Ciedel, comme défini dans son champ d'application. Il est rappelé que le présent accord entraîne des modifications de nature exclusivement conventionnelle, et n'entraîne pas, en revanche, de modification des contrats de travail.
XI.2. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Cette demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Dans un délai maximal de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant conventionnel. La révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l'objet de formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail.
XI.3. Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D,223l-7 du Code du travail. Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes règles de publicité.
