ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU CMC CHAUMONT LE BOIS
2024-2027
Entre :
La société CMC CHAUMONT LE BOIS
SAS au capital de 1 500 720€ Code NAF : 8610Z Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 84722002700019 Dont le siège social est au 17, Avenue des Etats-Unis 52000 CHAUMONT
ET
La Déléguée Syndicale CFDT
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan de situation comparée montre un effectif de 136 femmes et de 11 hommes présent au 31 décembre 2023. L’emploi d’Infirmier(e), est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. Sur 64 contrats Infirmiers (toutes déclinaisons confondues), 4 sont détenus par des hommes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité. Les contrats à temps partiel sont quant à eux principalement occupés par des femmes et notamment en secteur de soins. Le CMC Chaumont le Bois compte 15 contrats à temps partiel, dont 3 sont occupés par des hommes. Pour rappel, un précédent accord avait été signé en date du 23.11.2020, prenant effet au 01.12.2020 et pour une durée de 3 années. Le bilan des résultats atteints au titre de cet accord met en évidence une stabilisation des indicateurs, la profession restant féminisée dans la plupart des cas et historiquement. Certains objectifs n’ont pas été atteints de fait, en raison de cette explication.
ARTICLE 3 : BILAN
L’égalité de traitement est scrupuleusement respectée au sein de l’établissement. Notre activité étant rattachée à une Convention Collective (FHP), nous fonctionnons de manière égalitaire et proposons la rémunération liée aux grilles de la profession, sans distinction. Notre politique consiste à veiller à ce que chaque professionnel, femme ou homme, soit rémunéré de la même manière, pour un travail de nature équivalente.
La recherche de mixité dans un secteur très « féminin » reste un élément clé de nos recrutements. En effet, bien que liée à la profession, cette problématique doit continuer de nous animer et nous devons rechercher des solutions innovantes pour tenter de masculiniser nos professions. Malheureusement, nous ne pouvons pas nous fier aux objectifs de progressions de cette mesure, les recrutements étant en flux tendus dans la filière soignante notamment, nous n’avons pas toujours de candidatures masculines, lors de nos sessions de recrutement. Nous pouvons en revanche travailler sur la « motivation » des hommes à rejoindre les professions de santé, dans l’avenir.
La conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle est en enjeu actuel crucial. Bien qu’important ces dernières années, cet enjeu est devenu primordial dans le cadre des recrutements actuels. Là encore, les professions de santé ne permettent pas, par nature, la mise en place de mesures type télétravail, jours fériés chômés, etc. Cependant, nous travaillerons à l’avenir sur des aspects différents d’aménagement de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle (horaires de réunions spécifiques, jours de carence, recours au temps partiel…).
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.
Suivi des rémunérations
Constat : Il est précisé que les rémunérations sont établies à ce jour selon la stricte grille des rémunérations FHP. Mesure : La Direction s’engage à assurer la poursuite de ce constat et continuer à appliquer une pleine égalité en ce qui concerne les rémunérations afin de garantir aux hommes et aux femmes une égalité de traitement et une absence de discrimination.
Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de rémunération égal à 0, pour des femmes et des hommes se trouvant dans des situations équivalentes et pour un travail de même valeur.
Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales et économiques :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : EMBAUCHE
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes. La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Neutralité de terminologie
Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la notion F/H dans les offres d’emploi Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Indicateur de suivi : Nombre d’annonces en CDI par sexe, par catégories professionnelles. Echéancier : Immédiat
Mettre en place des campagnes de communication (réseaux sociaux, site internet, affiches) afin de promouvoir les métiers de soins en mettant en avant les collaborateurs masculins
Mesure : Utiliser les réseaux sociaux de l’établissement (notamment LinkedIn et Facebook) pour promouvoir des campagnes de recrutements et mettre en avant les collaborateurs masculins.
Objectifs chiffré de progression :
Publier au moins deux fois par an des post en lien avec cette mesure
Indicateur de suivi : Nombre de candidatures du sexe sous-représenté reçues grâce à ces actions
Echéancier : Application immédiate
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Mesure : Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Objectif chiffré de progression : 100% de cadres seront sensibilisés à l’utilisation raisonnée des NTIC lors des Comités de Direction Indicateur de suivi : Nombre de cadres ayant bénéficié d’un accompagnement. Echéancier : Application immédiate.
Organisation des réunions en dehors de certains horaires
Mesure : Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engager à éviter les réunions professionnelles sur certains créneaux. La Direction veillera à ce que les réunions importantes ne soient prévues avant 9 heures du matin et après 18 heures le soir, les jours autres que le mercredi seront privilégiés. Objectif chiffré de progression : 100% de réunions correspondant aux critères ci-dessus Indicateur de suivi : Nombre de réunions avant 9 heures et après 18 heures, nombre de réunions ayant lieu le mercredi. Echéancier : Application immédiate
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/02/2024. En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 2 années. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction ou par une organisation syndicale.
ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
