en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du
17 décembre 2025
Entre les soussignés :
Monsieur,
Agissant en qualité de Président du CSTB (Centre Scientifique et Technique du Bâtiment), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 84, avenue Jean Jaurès – 77 447 Marne La Vallée, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, D’une part,
Monsieur XX Salarié du CSTB, délégué syndical du syndicat CFDT,
Monsieur XX Salarié du CSTB, délégué syndical du syndicat Solidaires CSTB,
D’autre part,
Fait à Champs-Sur-Marne, le 17 décembre 2025
Préambule
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel : il s’agit de garantir aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes et inversement. En effet, à chaque étape de leur vie professionnelle, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes droits, des mêmes possibilités.
Le CSTB respecte ces dispositions légales, et entend consolider les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un premier accord signé le 4 février 2020 a permis de poser les jalons d’une dynamique d’entreprise sur ce sujet. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles affirment que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d'équilibre social et d'efficacité professionnelle.
Objectifs généraux de l’accord
Cet accord s’inscrit dans la continuité des engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle avec la volonté partagée de mettre en œuvre des mesures concrètes et mesurables afin de réduire les écarts constatés, de favoriser l’accès équitable aux responsabilités, et de promouvoir un environnement de travail non-discriminatoire pour l’ensemble du personnel. La directive européenne sur la transparence des rémunérations poursuit l’objectif de renforcer la lutte contre la discrimination salariale et de réduire les écarts de rémunération identifiés, pour un travail de « même valeur ». Ses modalités de transcriptions dans le droit positif français ne sont pas encore définies. Ce nouvel accord confirme donc, la volonté des parties signataires de poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité des femmes et des hommes, du recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.
A partir du constat réalisé en commission égalité professionnelle, à la suite du bilan du précédent accord, les parties conviennent de se fixer à travers des actions concrètes la poursuite des objectifs de progression suivants : Objectif n°1 : Egalité professionnelle dans le recrutement, Objectif n°2 : Dans le cadre de la gestion de carrière et de la formation : Une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, Objectif n°3 : Condition de travail et vie personnelle : Un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle Objectif n°4 : Rémunération : Egalité de classification et de rémunération pour un travail de valeur égale. La directive sur la transparence des rémunérations indique pour la catégorisation des effectifs en groupes homogènes, que cette étape vise à regrouper les salariés exerçant un « travail de même valeur ». La directive impose de comparer des métiers de « valeur égale », c’est-à-dire des emplois différents au sein d’une « même structure organisationnelle ». La notion de « valeur égale » se fonde sur des critères objectifs non sexistes comme la compétence, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et tout autre facteur pertinent, comme le prévoit déjà l’article L.3221-4 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent poursuivre l’accompagnement de leur politique de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité entre les femmes et les hommes, et plus largement les actions sur la non-discrimination. L’ensemble des actions de l’accord contribue à cette évolution. Le tableau récapitulatif des indicateurs sur l’égalité professionnelle (en annexe de ce document) permet de visualiser des avancées sur ces différents thèmes, mais également les améliorations qu’il reste à réaliser.
Champ d’application
Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble du personnel du CSTB, quel que soit son statut (fonctionnaire, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée). Elles se substituent à toutes dispositions conventionnelles ou informelles actuellement en vigueur au jour de la signature ayant trait au dialogue social. Elles ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, seules les dispositions les plus favorables s’appliquant dans pareille hypothèse.
Egalité professionnelle dans le Recrutement
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Les activités du CSTB sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels est donc unique et les critères de sélection strictement identiques pour toutes celles et ceux qui candidatent. Il est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles, ainsi que sur leur potentiel d’évolution en adéquation avec la politique de rémunération de l’entreprise.
Développement de la mixité des candidatures et neutralité de la rédaction des fiches emploi repère
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :
Les offres de recrutement sont rédigées dans une logique d’égalité : intitulés mixtes des postes et suppression de tout critère discriminatoire ;
Les fiches emplois repères sont rédigées de façon neutre ;
La mixité dans les recrutements des stagiaires et dans les contrats d’alternance est favorisée et une attention particulière est portée aux candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers à large prédominance féminine ou masculine ;
Des profils diversifiés sont privilégiés dans le marché relatif aux agences d’intérim au nom de la responsabilité sociétale de l’entreprise, conformément à la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (article 7.15 du marché - Personnel intérimaire et diversité) ;
Les démarches de sensibilisation des managers se poursuivent au travers de modules e-learning pour que les stéréotypes liés au sexe soient exclus de tout processus de recrutement, quels que soient les postes et types de contrats.
En effet, le module de formation essentiel RH recrutement sensibilise aux critères de discrimination, diversité. Les nouveaux salariés doivent également suivre plusieurs @learning dans le cadre de leur parcours d’intégration sur la diversité et la prévention de tout type de harcèlement
Indicateurs :
Nombre de salariés sensibilisé à l’égalité professionnelle : objectif 100% des managers sensibilisés à l’égalité professionnelle (dans les 6 mois suivant l’embauche pour les nouveaux managers) avant la campagne EAA ou– à défaut - avant la campagne d’augmentation annuelle.
Actions auprès des écoles et universités
Dans le cadre de ses actions auprès des étudiants et des jeunes diplômés, le CSTB s’engage à promouvoir la mixité et la diversité des candidatures :
par les intitulés des offres de stage et d’alternance ;
par la visibilité de nos leaders féminins.
Lors d’évènements (actions portes ouvertes avec les étudiants, forums de recrutement, témoignages …), des experts ou des expertes métiers seront associés aux équipes RH dans leurs actions auprès des écoles, en privilégiant les personnes diplômées de ces écoles et qui ne représentent pas si possible, le profil à prédominance féminin ou masculin de leur profession.
Indicateur :
Bilan annuel des rencontres écoles et des représentants du CSTB.
Actions auprès des lycées
Le CSTB a pour volonté de contribuer à promouvoir la mixité des métiers dans ses actions. Le CSTB souhaite notamment promouvoir l’intérêt des jeunes filles pour les métiers techniques. Il répondra, tant que possible aux sollicitations, par exemple dans le cadre de la fête de la science, susceptibles de favoriser la mixité auprès des jeunes (collèges et lycées techniques) comme il le fait déjà pour les BTS et les BUT. Des documents d’information présentant les mesures prises en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise seront diffusés. Sur la base du volontariat, certains collègues seront sollicités pour participer à des forums métiers sous l’égide de la DRH. De plus, le CSTB continue, autant que possible à accueillir des jeunes pour leur stage d’observation de 3ème et stagiaire de seconde.
Examen des candidatures
Dans le cadre de l’objectif visant à renforcer la mixité au sein des équipes, toutes les candidatures sont systématiquement examinées lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité interne. Cette attention particulière concerne notamment les postes identifiés comme présentant un fort déséquilibre entre femmes et hommes. Pour les métiers à prédominance masculine, lorsque les compétences des candidats sont équivalentes, les candidatures féminines font l’objet d’une étude approfondie et objective. Celle-ci repose sur des entretiens axés exclusivement sur les compétences, garantissant ainsi une évaluation impartiale. À l’inverse, pour les métiers à prédominance féminine, les candidatures masculines sont examinées avec la même rigueur et selon les mêmes critères d’objectivité et axés sur les compétences requises pour le poste.
Bonnes pratiques de recrutement
Afin de favoriser la mixité des emplois, le CSTB veille à intégrer dans les outils mis à disposition de l’ensemble des managers une synthèse des bonnes pratiques en matière de recrutement. Il est ainsi rappelé dans la procédure de recrutement que le CSTB est engagé dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les modules e-learning à destination des managers sur les clés du recrutement et sur la promotion de la diversité rappellent également ces principes.
Objectif 1 : favoriser l’accès des femmes aux métiers à prédominance masculine
Indicateurs :
L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion des femmes recrutées. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement pour :
Rester au-delà des 35% et tendre vers les 40 % de femmes dans la catégorie ingénieure, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an ;
Rester à un taux supérieur à 22 % et tendre vers 25% de femmes dans les métiers de techniciennes, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an.
Objectif 2 : favoriser l’accès des hommes à des métiers à prédominance féminine. Améliorer le pourcentage des hommes dans les métiers à prédominance féminine. L’entreprise s’engage à effectuer une veille annuelle externe sur les statistiques d’évolution de la représentation des femmes et des hommes dans les filières et les métiers scientifiques, techniques et administratifs.
Indicateur :
Un suivi de l’évolution de la mixité dans les équipes, y compris pour les services supports sera réalisé annuellement et intégré au rapport de situation comparée (RSC) des femmes et des hommes.
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Attentif à la représentation équilibrée femmes/hommes dans ses instances dirigeantes (COMEX), le CSTB s’engage à favoriser l’accès des femmes dans les différentes instances de direction et à en suivre la progression au sein de ces instances. Le personnel encadrant sera encouragé à favoriser cet accès dans le cadre des revues d’effectifs.
Indicateurs :
Améliorer le pourcentage des femmes à des fonctions à responsabilité managériales (pôle, division, conseil de direction et COMEX) ;
Rester au-delà des 33% et tendre vers les 35% de femmes dans la catégorie responsable de pôle, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an ;
Rester au-delà des 45% et tendre vers les 50% de femmes dans la catégorie responsable de division, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an ;
Rester au-delà des 35% et tendre vers les 40 % de femmes dans la catégorie conseil de direction, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an ;
Les instances dirigeantes COMEX devront être composées de 25 % de femmes au 1er mars 2026, puis de 35 % au 1er mars 2029. Le CSTB entend respecter ces objectifs, voire les devancer.
Gestion de carrière et formation
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée à tous les niveaux de l’entreprise, le CSTB s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes opportunités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.
Indicateurs :
EPP (Entretien de Parcours Professionnel) : Nombre de demandes d’évolutions/mobilités exprimées par les salariés (femmes et hommes) lors des EPP et Nb réalisé (femmes et hommes) ;
L’ancienneté dans la catégorie CSP (Catégorie Socioprofessionnelle) et par genre.
Evolution professionnelle et mobilité interne
L’évolution professionnelle des femmes et des hommes sera analysée au regard de leur mobilité en interne au CSTB.
Renforcer l’accès des femmes aux emplois à responsabilité
Une formation « leadership au féminin » est proposée aux salariées volontaires qui souhaitent identifier leurs forces, affirmer leur style de leadership et accroître leur réseau et ainsi accélérer leur développement et leur possibilité d’évolution interne.
Indicateur :
Nombre de femmes qui demandent une mobilité hiérarchique à la suite de cette formation
Nombre de promotion chez les femmes
Suppression de l’impact de la maternité ou de l’adoption, du congé parental ou du congé sabbatique sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption, congé parental ou pour congé sabbatique n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Suppression des effets du temps partiel dans l’évolution professionnelle
Le fait d’exercer son activité à temps partiel n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Indicateur commun aux personnes de retour de congé maternité, d’adoption, congé parental, sabbatique ou à temps partiel :
Mesurer le temps entre deux promotions par rapport au taux moyen entre deux promotions à l’échelle du CSTB.
Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale / sabbatique :
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité. En application des dispositions de la convention collective Bâtiment région parisienne, les femmes enceintes bénéficient à partir du troisième mois de grossesse de réductions d’horaires, soit 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi ou 30 minutes le matin ou l’après-midi. La salariée enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence durant son temps de travail pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Le conjoint salarié dont la femme est enceinte en bénéficie également pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires, conformément à l’article L1225-16 du code du travail. Sur la présentation d’un justificatif médical de grossesse, le pôle SQVCT (Sécurité…) sera attentif au changement de poste éventuel de la salariée ayant des conditions de travail l’exposant à des risques (postures, port de charge, inhalations de produits chimique, bruit, stress, etc.). Un travail en amont d’identification des postes potentiellement à risque permettant un reclassement ou des aménagements temporaires sera réalisé sur la base des DUERP et avec l’appui de la médecine du travail. Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption
, la salariée ou le salarié est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale, du congé de solidarité familiale, et du congé sabbatique dès lors qu’il est d’une durée supérieure à 6 mois. C’est à cette occasion que sont examinés et mis en œuvre les éventuels besoins en formation. Pendant ces périodes de congé, la salariée ou le salarié qui le souhaite, pourra recevoir les principales communications émises par l’entreprise afin de conserver un lien avec elle durant son absence. Les modalités de cette communication seront définies au cours de l’entretien avant son départ avec l’intéressé. La direction s’engage à promouvoir et mettre en place un suivi par équipe des entretiens de retour des congés liés à la parentalité.
2.2.3 Accompagnement des salariées souhaitant allaiter
Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par l’infirmière ou le service SQVCT sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail. Sous réserve de la présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue salariale. En cas d’absence de salle dédiée, des modalités spécifiques et adaptées à chaque site seront recherchées.
Garantir le même accès à la formation professionnelle
Les parties signataires entendent garantir le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation.
A ce jour, on n’observe pas de déséquilibre entre les femmes et les hommes concernant l’accès à la formation. La représentation des femmes dans les besoins validés dans le plan prévisionnel de développement des compétences 2026 est de 48% soit +5% par rapport à leur représentation dans la base salariée.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés, dans l’organisation des formations, et à faciliter l’accès à la formation :
en diversifiant les modalités pédagogiques : formations sur site ou à distance ;
en développant les actions de formation en « e-learning » (formation en ligne) et en « blended learning » (apprentissage mixte combinant l’apprentissage en ligne et présentiel).
L’entreprise encourage les formations liées au maintien dans l’emploi et à l’accompagnement dans la reprise de fonction.
De plus, des formations de développement personnel dédiées aux femmes (type « négotraining » c’est-à-dire négociation salariale pour les femmes, leadership au féminin) sont proposées annuellement de manière privilégiée aux femmes.
Les indicateurs de suivi suivants permettront de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctives :
La comparaison du taux de représentation des femmes dans le plan et du taux de femmes dans la base salariée ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation ;
Nombre d’heures de formation par salarié selon le genre ;
Nombre de congés parental selon le genre.
Une meilleure prise en compte des souhaits d’évolution dans l’Entretien de Parcours Professionnel
Les Entretiens de Parcours Professionnel sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évoquer les possibilités en matière de formation et d’évolution. Dans le cadre d’un échange entre le manager et la salariée ou le salarié, le recueil des besoins en matière de formation sera renforcé. S’agissant plus particulièrement de l’entretien de parcours professionnel organisé au retour de congé maternité des salariées, il s’agit de définir leurs besoins de formation et de voir également quelles sont celles qui ont été organisées durant leur absence et qu’elles pourraient suivre à leur retour.
Indicateur :
Taux de complétude des entretiens de retour des salariées de retour de congé de maternité et d’évaluation des besoins de formation à leur retour
Faciliter le recours aux validations des acquis de l’expérience (VAE)
Pour faciliter le recours aux VAE, les demandes pourront être formulées directement par la salariée ou le salarié. La DRH pourra également être amenée à proposer ce type de dispositif (ex : évolution d’un poste de technicien vers un poste d’ingénieur…). Des campagnes de communication seront réalisées pour porter ce dispositif à la connaissance de tout le monde.
Indicateur :
Nombre de VAE par an et par genre et par niveau.
Conditions de travail et vie personnelle
Equilibre vie personnelle et vie professionnelle
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Horaires de réunions et formation
Les organisateurs de réunion s’attacheront à veiller à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle lors de la fixation des horaires de réunion et de formation dans les créneaux horaires raisonnables (9h30-17h30).
Sauf nécessité impérative, les responsables hiérarchiques sont invités à programmer les horaires des réunions de manière à les rendre compatibles avec les principes de la journée de travail, afin de favoriser la libre organisation personnelle permise par le système des horaires individualisés. Dans l’hypothèse où des réunions se dérouleraient trop souvent en dehors de ces horaires raisonnables, les salariés peuvent en informer la Direction des Ressources Humaines. Il est recommandé dans la mesure du possible et sauf gravité, urgence ou importance exceptionnelle de ne pas solliciter les salariés en dehors des horaires de travail, et en tout en état de cause, en dehors des plages horaires limites d’ouverture et de fermeture des établissements soit 7h30 et 19h30. (Cf. accord droit à déconnexion et temps de travail).
Partage des responsabilités familiales
La direction s’engage à informer tous les salariés concernés qu’ils peuvent bénéficier d’un congé naissance de 3 jours ouvrables, ainsi que d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son RRH au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement, sauf situation exceptionnelle.
Il l’informe par ailleurs des dates de prise et des durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes sauf situation exceptionnelle.
Le salarié bénéficie pendant son congé naissance et de paternité du maintien de l’intégralité de son salaire après avoir fourni les justificatifs requis.
Pour se rendre aux examens médicaux obligatoires et repos (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal), l’autorisation d'absence est rémunérée.
Les salariés femmes et hommes bénéficient d'une autorisation d'absence pour effectuer 3 actes médicaux nécessaires à la Procréation Médicalement Assistée.
Rémunération
Egalité salariale à l’embauche
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi le CSTB s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.
Indicateurs :
Taux d’avancement de l’étude et plans d’actions qui en découleront sur la transparence des rémunérations et la réduction des écarts entre les emplois comparables ;
Suivi des nuages de points femmes/hommes par emplois repères ou emplois comparables en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.
Rémunération : augmentations individuelles
Afin de s’assurer que la répartition des augmentations individuelles ne se fait pas en défaveur des femmes ou des hommes, un suivi annuel sera effectué (répartition femmes / hommes et valeur moyenne de l’AI).
Garantie d’évolution salariale lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption
Le CSTB met en œuvre la garantie d’évolution salariale devant bénéficier aux salariés lors de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail. Cette mesure vise à neutraliser les conséquences financières pour les salariés de leur absence.
Campagnes d’augmentations individuelles en matière d’égalité professionnelle
La réduction des écarts de rémunération pour un travail de valeur égale est un enjeu de la politique du CSTB en faveur de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. A ce titre, la Direction a procédé à des rattrapages d’inégalités salariales constatées à poste équivalent entre hommes et femmes au sein de certaines directions lors de la procédure d’augmentation individuelle. La direction procèdera à de nouveaux ajustements de ce type si les situations le nécessitent, avec une attention plus particulière pour la catégorie IAC plus de 50 ans (cf Rapport Situation Comparée et index).
La direction des Ressources Humaines apportera aux différentes directions son aide à l’identification et à l’analyse des situations d’inégalité professionnelle.
La campagne d’augmentation individuelle et celle relative au rattrapage d’inégalité professionnelle auront lieu à une même période.
Nouvel Index de l’égalité entre les femmes et les hommes L’index de l’égalité entre les femmes et les hommes sera revu lors de la transposition de la directive européenne.
Indicateurs :
Sept indicateurs devront figurer dans le nouveau rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
l’écart de rémunération médian ;
l’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables et complémentaires ;
la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes variables ou complémentaires.
Une enveloppe de rattrapage salarial
Afin de renforcer l’égalité professionnelle, pendant la durée de l'accord, la direction accordera annuellement une enveloppe d’augmentation pour rattraper les inégalités constatées à poste équivalent entre femmes et hommes.
Cette enveloppe d’un montant de 40 000 € par année civile sera prioritairement affectée pour résorber les écarts de salaire en défaveur des femmes. Elle permettra d’accorder des augmentations aux personnes éligibles, à compter du 1er juillet de chaque année, sans appliquer de rétroactivité au 1er janvier (l’enveloppe annuelle est proratisée sur six mois). Les bénéficiaires devront être en CDI et avoir un an d’ancienneté au 1er janvier de l’année considérée.
Indicateur :
Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial et % d’augmentation moyen/médiane.
Sensibilisation et communication
Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés ainsi que le bilan du précédent accord. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
Communication, sensibilisation à l’égalité femmes/hommes et accompagnement des managers
Pendant la période d’application de cet accord, les managers continueront d’être sensibilisés au sujet de l’égalité femmes/hommes. Par ailleurs, un stage de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes peut être imposé en cas d’outrage sexiste conformément à la loi sur les violences sexuelles et sexistes, adoptée le 1er août 2018.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés sensibilisés à l’égalité professionnelle pendant la durée de l’accord avec l’objectif d’atteindre les 100% ;
Pourcentage de managers sensibilisés à l’égalité professionnelle pendant la durée de l’accord avec l’objectif d’atteindre les 100% .
Des actions de sensibilisation / information complémentaires (stéréotypes, sexisme ordinaire…) pourront également être déployées (évènements, sensibilisation, vidéo…).
Actions de sensibilisation
Il sera organisé au moins une action de sensibilisation par an relative à l’égalité professionnelle, telles que l’invitation d’un intervenant, l’organisation d’une conférence, d’un formateur, la participation à des événements nationaux et internationaux, l’organisation de scénettes.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pourront également effectuer des actions de sensibilisation auprès du personnel.
Mixité de la représentation des salariés
Conformément à l'article 7 de la loi 2015-994 du 17 août 2015, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel. Pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale (C. trav. art. L 2314-30, al. 1). Les signataires s’engagent à respecter les principes de mixité dans la composition de toutes les institutions représentatives du personnel électives et à les promouvoir dans les instances désignatives.
Désignation de référents luttant contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
La loi Avenir professionnel instaure une obligation pour l’entreprise de désigner au plus tard le 1er janvier 2019 un référent, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent du CSTB est la ou le responsable SQVCT. Elle ou il s’appuiera sur le réseau des référents des relais SQVCT de chaque site et sur l’infirmerie qui suivront une formation/sensibilisation dans ce domaine. La définition des agissements sexistes est indiquée à l’article L 1142-2-1 du code du travail selon lequel sont visés les agissements liés au sexe d'une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres.
Indicateur :
Nombre de déclarations et/ou signalements d’agissements sexistes au travail.
Information des instances représentatives du personnel
Le présent accord collectif d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera présenté au CSE, avant de faire l’objet d’une information plus générale auprès de l’ensemble des salariés et de sa mise en œuvre effective.
Communication interne et externe sur les actions et résultats
Le CSTB s’engage à communiquer auprès des salariés mais aussi en externe sur les actions conduites et les résultats obtenus en matière d’égalité professionnelle.
Dispositions diverses
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales signataires habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette adhésion prendra la forme d’une lettre recommandée aux parties signataires de l’accord initial. Elle doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.
Commission de suivi et d’interprétation
Une commission de suivi et d’interprétation de l’accord sera instaurée. Elle sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que de deux représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction générale ou à la demande d’une organisation syndicale signataire. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent également de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Fait à Champs-Sur-Marne, en 4 exemplaires, le 17/12/2025
Pour le CSTB,
Pour la CGT,
Pour la CFDT,
Pour Solidaires CSTB,
Tableau de synthèse des indicateurs de l’accord
Objectifs de progression /Actions
Indicateurs à suivre
Recrutement
Développement de la mixité des candidatures et neutralité de la rédaction des fiches emploi repère
100 % des managers sensibilisés à l’égalité professionnelle avant la campagne EAA ou avant la campagne d’augmentation annuelle.
Actions auprès des écoles et universités
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures dans les intitulés des offres de stage et d’alternance, et par la visibilité de nos leaders féminins
Bilan annuel des rencontres écoles et des représentants du CSTB.
Favoriser l’accès des femmes à des métiers à prédominance masculine
Rester au-delà des 35% et tendre vers les 40 % de femmes pour la catégorie ingénieure, avec une progression cible d’un point par an.
Rester supérieur à 22 % et tendre vers les 25 % de femmes dans les métiers techniques à l’issue de l’accord, avec une progression cible d’un point par an.
Favoriser l’accès des hommes à des métiers à prédominance féminine
Suivi de l’évolution de la mixité dans les équipes (fonctions supports incluses) est réalisé annuellement et intégré au RSC.
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Améliorer le pourcentage des femmes à des fonctions à responsabilité managériales (pôle, division, conseil de direction et COMEX) ;
Rester au-delà des 33% et tendre vers les 35% de femmes dans la catégorie responsable de pôle, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an ;
Rester au-delà des 45% et tendre vers les 50% de femmes dans la catégorie responsable de division, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an ;
Rester au-delà des 35% et tendre vers les 40 % de femmes dans la catégorie conseil de direction, à l’issue du présent accord avec une progression cible d’un point par an ;
Les instances dirigeantes COMEX devront être composées de 25 % de femmes au 1er mars 2026, puis de 35 % au 1er mars 2029.
Evolution professionnelle (mobilité interne au CSTB)
EPP (Entretien de Parcours Professionnel) : nombre de demandes d’évolutions/mobilités exprimées par les salariés (femmes et hommes) lors des EPP et nombre réalisé (femmes et hommes) ;
Ancienneté dans la catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par genre.
Evolution professionnelle
Renforcer l’accès des femmes aux emplois à responsabilité
Nombre de femmes qui demandent une mobilité hiérarchique à la suite de la formation leadership au féminin ;
Nombre de promotion chez les femmes.
Evolution professionnelle
Suppression de l’impact de la maternité, l’adoption, du congé parental ou du congé sabbatique sur les évolutions professionnelles
Suppression des effets du temps partiel dans l’évolution professionnelle
Mesurer le temps entre deux promotions par rapport au taux moyen entre deux promotions à l’échelle du CSTB
Evolution professionnelle
Garantir le même accès à la formation professionnelle
Indicateurs de suivi des éventuels écarts et mesures correctives :
La comparaison du taux de représentation des femmes dans le plan et du taux de femmes dans la base salariée ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation ;
Nombre d’heures de formation par salarié selon le genre ;
Nombre de congés parental selon le genre
Une meilleure prise en compte des souhaits d’évolution dans l’Entretien de Parcours Professionnel
Taux de complétude des entretiens de retour des salariées de retour de congé de maternité et d’évaluation des besoins de formation à leur retour
Faciliter le recours aux validations des acquis de l’expérience
Nombre de VAE par an, par genre et par niveau.
Rémunération
Egalité salariale à l’embauche
Taux d’avancement de l’étude et plans d’actions qui en découlera sur la transparence des rémunérations et la réduction des écarts entre les emplois comparables ;
Suivi des nuages de points femmes/hommes par emplois repères ou emplois comparables en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.
Campagnes d’augmentations individuelles en matière d’égalité professionnelle
Nouvel Index de l’égalité entre les femmes et les hommes
Sept indicateurs devront figurer sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
-l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
-l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
-l’écart de rémunération médian ;
-l’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables et complémentaires ;
-la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
-la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
-l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes variables ou complémentaires
Enveloppe de rattrapage salarial
Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial et % d’augmentation moyen/médiane
Désignation de référents luttant contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Nombre de déclarations et/ou signalements d’agissements sexistes au travail.
