sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels DU 22/11/2022
AU SEIN DE CUMMINS FILTRATION sarl
Le présent avenant vient compléter et préciser les dispositions l’article 9 de l'accord d’entreprise signé le 22 novembre 2022, relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Entre les soussignés :
La société CUMMINS FILTRATION SARL, au capital de 5.490.000 €, dont le numéro de SIRET est le 399 178 441 00016 et dont le siège social est situé Z.I. du Grand Guélen à QUIMPER (29556), représentée par , agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
Et :
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives dûment habilités à cet effet, à savoir :
Pour la C.G.T., Délégué Syndical d’Entreprise
Pour la C.F.T.C. , Délégué Syndical d’Entreprise
D’autre part,
Il a été conclu le présent avenant :
Préambule
Dans un environnement économique et technologique en pleine mutation, aux évolutions rapides et fortes, les parties signataires considèrent toujours et plus que jamais la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels comme un outil essentiel d’anticipation des besoins de Cummins Filtration SARL et de l’employabilité de ses salariés.
Les parties signataires de l’accord de GEPP du 22 novembre 2022 s’étaient formellement engagées dans son article 9 à avenanter cet accord dès que les conditions opérationnelles seront réunies, à savoir dans le courant du 1er semestre 2023, afin d’instaurer un nouveau dispositif de rétribution de la poly-compétence à destination d’une partie du personnel OETAM annualisé de Production, de Logistique opérationnelle et de Maintenance estimée à environ 10% de l’effectif global. Ce nouveau dispositif a pour vocation à se concentrer sur les besoins de flexibilité et de remplacements de salariés absents de manière imprévue et pour des périodes de courte durée.
Dans le cadre de cet avenant, un nouveau dispositif collectif d’accompagnement des changements d’organisation de nuit fixe à 2X8, à l’initiative de l’employeur, est également mis en place.
Par ailleurs, le dispositif de primes de remplacement temporaires de plus de deux mois prévu par la Convention Collective Départementale de la Métallurgie et des industries connexes du Finistère étant amené à disparaître au 1er janvier 2024 du fait de l’entrée en vigueur, par substitution, de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, les parties signataires ont souhaité introduire un nouveau dispositif supra-conventionnel, en remplacement du dispositif actuel, qui entrera donc en vigueur au 1er janvier 2024.
C'est dans ce contexte et pour cette raison que la Direction et les deux Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 25 juillet, le 4 septembre et le 19 octobre 2023 en vue de négocier le présent avenant portant sur ces trois sujets.
Cet accord est négocié et conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de sa signature, sans présager des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles ultérieures.
Les dispositions du présent avenant ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CUMMINS FILTRATION SARL et emportent substitution de plein droit aux dispositions relevant d’accords, d’usages et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur pour la société CUMMINS FITRATION SARL.
Aux termes de cette réunion de négociation, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 9 BIS - Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise.
9.1. Bis Dispositif de rétribution de la poly-compétence :
9.1.1. Bis Préambule sur l’évolution des salariés en termes de classification :
L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise, au travers des niveaux et des classes, grades et groupes d’emplois, nécessite une appréciation régulière et formalisée des compétences.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi et peut être rendu possible à la suite d'actions de formation professionnelle dûment mises en pratique ou grâce à l'expérience acquise et/ou à la maîtrise d'une ou plusieurs autres compétences opérationnelles validées.
Le passage d’un niveau à l’autre se fait sous réserve d’une validation individuelle des compétences nouvellement acquises et via un formulaire de validation des compétences au poste de travail, dit « F.I.P.T. » (Formation Individuelle au Poste de Travail).
Le passage d'un niveau à un autre est également fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.
9.1.2. Bis Principes de fonctionnement et modalités d’organisation des remplacements de moyenne à longue durée :
Dans le cas d’une poly compétence requise par l’entreprise à destination du personnel OETAM annualisé amené à être appelé pour procéder au remplacement du personnel absent de manière imprévue, un nouveau statut du salarié dit « Remplaçant » sur une période de moyenne à longue durée est mis en place.
Le système de remplacement doit s’effectuer de manière réactive. Toutefois, le dispositif de remplacement respecte rigoureusement les dispositions de l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise et les remplacements ont vocation à se faire, de façon générale et autant que possible, au sein de l’Unité Autonome de Production ou service et de l’horaire d’équipe habituel.
Si jamais il y avait la nécessité impérative d’un changement d’horaire d’équipe au sein du même cycle horaire pour le salarié remplaçant, celui-ci devra s’effectuer avec un délai de prévenance de 24 heures au minimum.
Les futures équipes de Remplaçants seront constituées de salariés volontaires, amenés à retrouver leur poste de travail initial à l’issue de la période de remplacement, voire de personnel en contrat de mission de travail temporaire à durée indéterminée.
Cette attribution fait l’objet d’une formalisation écrite individuelle requérant l’accord du salarié, à savoir d’une lettre de mission pour la période probatoire et d’adaptation puis d’un avenant après validation.
Le salarié « Remplaçant » s’engage pour une durée d’un an minimum, potentiellement reconductible avec son accord, mais avec toutefois une possibilité de sortie anticipée du dispositif à l’initiative du salarié à l’issue de chaque trimestre de l’année civile, moyennant un préavis d’un mois minimum, afin de permettre son propre remplacement au sein de l’équipe.
La validation définitive d’un nouveau salarié Remplaçant se fera à l’issue d’une période probatoire d’un mois de travail effectif, nécessitée par l’appréciation opérationnelle de ses aptitudes au remplacement, préalablement à l’entrée définitif dans le statut.
Le Gestionnaire Opérationnel de l’UAP et le Responsable de la l’UAP ou du service concerné sont responsables de la bonne organisation du dispositif et du bon équilibre de rotations des Remplaçants pour chaque cycle horaire.
Les critères d’évaluation de l’entretien individuel annuel et de l’entretien professionnel devront être adaptés en fonction des spécificités de ce statut.
Le salarié Remplaçant est de classification P1B ou B3 au minimum et doit bénéficier de toutes les formations requises. Le salarié Remplaçant bénéficiera également de dispositifs d’identification et de suivi spécifiques.
Lorsqu'un salarié sous statut OETAM est appelé à occuper temporairement, sur la base du volontariat, un emploi relevant d'un niveau inférieur à son emploi, son positionnement dans la classification ainsi que la rémunération correspondante lui sont garantis.
9.1.3. Prime de flexibilité
Les parties conviennent d’instituer une prime forfaitaire dite « de flexibilité » au sein de l’entreprise, à destination du personnel OETAM annualisé des services Production, Logistique et Maintenance.
Ce personnel dit « remplaçant » s’engage à respecter des contraintes de planning spécifiques et bénéficie en contrepartie de cette prime fixe mensuelle, dite de flexibilité, d’un montant de
280 € bruts (soumis à charges sociales) et versé sur 12 mois.
Cette prime forfaitaire, dite « de flexibilité » compense par défaut les montants qui seraient dus au titre de la prime de remplacement de la convention collective départementale applicable en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023. Elle est donc accordée à tout salarié annualisé volontaire qui sera confirmé comme « remplaçant » et uniquement à ce titre. Elle est versée pour une durée d’un mois de remplacement au minimum au sein des services Production et Logistique, sous réserve d’une disponibilité effective de 10 jours ouvrés au minimum par mois. Les absences maladies ou absences injustifiées de plus de 10 jours sur le mois suspendront de fait le versement du forfait mensuel.
Elle fait l’objet d’une formalisation individuelle écrite annexée au contrat de travail, requérant l’accord du salarié et au travers d’une lettre de mission pour la période probatoire, puis d’un avenant après validation.
La validation des salariés retenus pour les services Logistique et Production sera effectuée par un « comité collégial de sélection » comprenant notamment les équipes du centre de formation interne dit « DOJO ». Les noms des salariés retenus feront l’objet d’une communication spécifique auprès des membres de la Commission GEPP.
Un appel au volontariat formalisé et supervisé par le service des Ressources Humaines sera mis en place pour garantir la bonne diffusion de l’information au sein des différentes équipes concernées de Production et de Logistique dans le trimestre précédent la mise en place des équipes de Remplaçants.
L’équilibrage de sollicitation des Remplaçants devra être garanti en s’appuyant sur une organisation et une planification commune, avec un roulement de l’effectif, sous la supervision des Team Leaders, des Gestionnaires Opérationnels d’UAP et en lien avec l’équipe du centre de formation interne dit « DOJO ». Des « binômes » sous forme de compagnonnage (tuteur et apprenant) seront mis en place pour le partage d’expérience et la transmission de savoir-faire des salariés les moins expérimentés.
Des points réguliers de suivi de la mise en place de ce dispositif seront réalisés avec la Commission GEPP avec un point dédié après 6 mois de fonctionnement. La Commission GEPP aura alors l’occasion d’étudier les différents aspects de cette mise en place (sélection des salariés, équilibrage des sollicitations, avancée et contenu des formations…) et de se prononcer sur l’effectivité du dispositif pour, le cas échéant, pouvoir proposer de nouvelles pistes d’amélioration pour celui-ci.
9.2. Bis Dispositif d’accompagnement des changements d’organisation de nuit fixe à 2X8 à l’initiative de l’employeur
9.2.1. Principe
En cas de modification de l’organisation du cycle horaire du personnel posté à l’initiative de l’employeur nécessitant un passage d’horaires de nuit fixe à des horaires de 2X8 en raison d’une baisse d’activité ou pour des nécessités de service, les parties s’entendent sur le fait de compenser de manière dégressive et sur une période limitée dans le temps la perte des majorations spécifiques associées.
Ce dispositif d’accompagnement s’applique notamment dans les cas où :
Le salarié posté serait affecté à des missions en horaires 2X8 et/ou de journée, en dehors d’un cycle de travail en nuit fixe.
Le salarié posté prendrait une nouvelle fonction en horaires 2X8 et/ou de journée, à la demande de l’employeur, entraînant une perte des majorations liées au cycle de travail en nuit fixe.
La reprise éventuelle de l’activité en nuit fixe annule forcément la compensation de la perte des majorations de nuit mentionnées ci-dessus dès le mois de reprise.
Les salariés concernés par un passage de nuit fixe à journée et/ou 2X8 alternants à l’initiative de l’employeur, en raison d’une baisse d’activité ou pour des nécessités de service, seront sollicités prioritairement et individuellement, à compétences identiques, en cas de réouverture de postes en horaire de nuit.
Le dispositif ci-dessus ne s’applique enfin que dans le cadre du maintien sur le site d’un cycle horaire en nuit fixe.
9.2.2. Bases de calcul du système de compensation dégressive
Ces bases de calcul doivent s’intégrer et respecter les dispositions de l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail en vigueur au sein de l’entreprise.
L’évaluation de la perte dans la nouvelle situation s’effectue en recalculant le niveau de majorations de nuit brut perçu par le salarié avant son passage en 2X8 et sa situation actuelle, les majorations de nuit étant calculées sur une base mensuelle brute moyenne de 151,67 heures.
Formule de calcul : Taux horaire brut du salarié avant passage en 2X8 x 25% x 151,67 h
3 premiers mois
3 mois suivants
3 mois
suivants
3 mois suivants
3 derniers
mois
Maintien des majorations de nuit
100%
75%
50%
25% 15%
9.3. Bis Dispositif de prime de remplacement temporaire se substituant au dispositif conventionnel actuellement en vigueur au 1er janvier 2024
Ce nouveau dispositif de prime de remplacement entrera en vigueur au 1er janvier 2024 pour le personnel relevant des nouveaux groupes d’emploi A1 à E10, conformément au nouveau tableau de classement de la Branche Métallurgie et sera calculé en fonction de la durée du remplacement effectué, pour une durée d’un mois effectif de remplacement au minimum.
Son attribution se fera sur la base du volontariat et fera l’objet d’une formalisation écrite individuelle préalable requérant l’accord du salarié et qui prendra la forme d’une lettre de mission dite « de remplacement temporaire ».
Sa rétribution financière se basera sur un différentiel de rémunération, versé sous la forme d’une prime complémentaire fixe de remplacement et sera défini de la façon suivante :
50% de l’écart de salaire de base brut entre celui du salarié qui remplace et la médiane des salaires de base brut constatée sur le poste remplacé.
Durée, entrée en vigueur ET REVISION
Le présent avenant à l’accord d’entreprise GEPP du 22 novembre 2022 est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet au lendemain de son dépôt et cessera de plein droit le 18 novembre 2026. A cette date, il ne continuera plus à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent avenant à l’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER.
