ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
D-MAX SUD OUEST
ENTRE :
La Société D-MAX SUD OUEST, SASU au capital social de 500.000,00 €, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n°877 849 505, dont le siège social est situé 8-10 rue Gustave Eiffel, 92110 CLICHY, prise en la personne de son Directeur des Ressources Humaines, Monsieur XXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »
D’UNE PART
ET :
L’Organisation Syndicale SYNDICAT DU TRANSPORT, représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT, représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,
D’AUTRE PART
Préambule
La Société reconnait l’importance de la mixité professionnelle et réaffirme le principe d’égalité de traitement dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle. La conclusion d’un accord visant à assurer l’égalité professionnelle s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondée sur un motif inhérent à la personne et non objectivable. Comme dans un système qui tend à la recherche d’un équilibre, il s’agit :
De partir de l’analyse de l’existant (situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société),
Puis de mesurer les écarts entre l’existant et la situation attendue,
Afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.
Les parties sont convenues de sélectionner quatre domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise et de définir des actions concrètes et favorables pour renforcer l’égalité professionnelle. La négociation de l’accord et l’ensemble de son contenu s’appuient sur les données chiffrées infra. La Société D-MAX SUD OUEST compte dans son effectif deux délégués syndicaux, avec lesquels la négociation a eu lieu. Le mandat confié aux délégués syndicaux ne fait mention d’aucune exclusion quant à la nature des accords d’entreprise qu’ils sont habilités à conclure. La négociation a été conduite dans le cadre des dispositions des articles L2232-12 et suivants du Code du travail. Le présent accord a été conclu au terme de [___] réunions de négociation, entre la Direction d’une part, et les délégués syndicaux d’autre part.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de la Société.
Article 2 – Objet
Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en tenant compte de l’activité spécifique de l’Entreprise. Les partenaires à la négociation ont décidé de retenir quatre domaines d’action, à savoir :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Pour chacun des domaines, les parties fixent des objectifs de progression, qui s’accompagnent d’actions concrètes et chiffrées, dont l’étendue et le délai de réalisation sont arrêtés par les partenaires sociaux.
Article 3 – Principe d’égalité de traitement
Les parties au présent accord affirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit tout au long de la vie professionnelle. Elles dénoncent et prohibent toute discrimination à l’égard de l’ensemble des salariés.
Article 4 – La rémunération effective
4.1 – Etat des lieux Conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail, le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est assuré pour un même niveau de responsabilité et de compétences. Elle doit reposer exclusivement sur des critères professionnels. Il est constaté la présence :
Quasi-exclusive d’hommes dans les métiers ouvriers
75 % de femmes au sein de la catégorie employé
20 % de femmes au sein des TAM
12.5 % de femmes relevant de la catégorie des cadres
Au titre de l’année 2024, les écarts entre les femmes et les hommes sont les suivants :
Dans une même catégorie de poste et par tranche d’âge, les écarts ne sont pas marquants. La différence peut s’expliquer par la nature du poste, l’ancienneté, l’âge et la réalisation d’objectifs. Au sein de la Société, la rémunération est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et aux responsabilités confiées. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, à mêmes métiers, niveau de responsabilités, formation, qualification/expérience, et ancienneté. 4.2 – Objectifs Il est fixé pour objectif de supprimer tout écart de rémunération qui lui a été indiqué et constaté durant la période d’application du présent accord.
4.2.1 – A l’embauche de salariés La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au responsabilité confiées, et tenant compte de la classification liées à la branche du déménagement, elle tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, à mêmes métiers, niveau de responsabilités, formation, qualification/expérience, et ancienneté. L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle. 4.2.2 – Traitement des écarts La société D-MAX SUD OUEST réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, que les rémunérations soient similaires. Une étude détaillée est présentée annuellement au CSE de l’entreprise afin d’examiner la présence d’écarts de rémunération potentiels. Si des écarts de rémunération sont avérés et ne peuvent être justifiés, ils pourront donner lieu à des réajustements. Afin de faciliter l'analyse des données, la méthodologie adoptée sera la suivante. 1/ Dans une première étape : analyse Dans le cadre de l'examen annuel, la comparaison des rémunérations sera réalisée de façon globale sur la différence de rémunération éventuellement constatée entre les femmes et les hommes dans une même catégorie professionnelle. Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n'est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :
La nature des postes de travail,
Le niveau de responsabilité, l'expérience professionnelle, la technicité requise, les compétences particulières, les diplômes, les évaluations annuelles,
L'ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l'entreprise,
L'éventail de rémunération.
Une attention particulière sera portée à l'impact de la durée du travail. 2/ Dans une seconde étape : résolution En fonction des constats qui seront effectivement réalisés et avérés concernant d'éventuels écarts de rémunération identifiés entre les hommes et les femmes pour un même niveau de fonction, une même ancienneté, et à compétences égales, et non fondés sur des éléments objectifs, l'entreprise mettra en œuvre des actions correctives dans un délai de 3 mois pour implémentation au cycle suivant d'augmentation, afin de supprimer ces écarts. Si des écarts non justifiés sont avérés, le management et la Direction des ressources humaines mettront en œuvre les moyens appropriés et décideront des mesures à retenir. 4.2.3 – Congé maternité, paternité, adoption L'entreprise neutralisera l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité/paternité ou d'adoption sur les rémunérations des salariés, et ce quel que soit leur statut, du premier jour de l'arrêt au dernier jour légalement et conventionnellement pris. Un bilan des augmentations de salaire sera réalisé pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité. Ce bilan comprendra :
L’attribution effective de salaire à l’issue du congé concerné
Le nombre de salariés concernés
4.2.4 Sensibilisation des managers Les managers et les opérationnels sont sensibilisés à ces éléments préalablement aux campagnes d'entretiens annuels. L'égalité professionnelle et notamment l'égalité salariale est considérée comme un élément intégrant l'évaluation des compétences managériales des responsables hiérarchiques. Le coût prévisionnel de mise en place de ces mesures est évalué à 1.000 € pour la période d’application de l’accord. 4.3 – Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi concernent toute la durée d’application du présent accord. Salaires de base et salaire brut annuel par sexe et par tranche d'âge et par catégorie [Moins de 30 ans ; De 30 à 39 ans ; De 40 à 49 ans ; 50 ans et plus) Salaires de base par sexe et par tranche d'ancienneté (<3 ans ; >=3 à <10 ; à <15 ; 15 ans et plus) Rémunérations annuelles par sexe et par tranche d'âge (Moins de 30 ans ; De 30 à 39 ans ; De 40 à 49 ans ; 50 ans et plus)
Article 5 – Embauche
5.1 – Etat des lieux La Société D-MAX SUD OUEST recherche depuis toujours l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes et a toujours voulu que la proportion de candidats soit diversifiée et mixte. Cependant, la Société est amenée à effectuer le constat suivant sur les métiers dits opérationnels où la proportion de femmes candidates mais également formées à ces métiers est plus restreinte. Cette faiblesse de proportion peut ainsi être à l’origine d’un certain déséquilibre de leur représentation en ne leur donnant pas accès à ces métiers. La situation suivante est constatée :
Tableau des recrutements en CDI par genre et catégories professionnelles de 2022 à 2024 :
Année
Sexe
Ouvrier
Employé
TAM
Cadre
2022 F 1
1
M 15
1 1
Total 2022
16
0
1
2
2023 F
1 1 1
H 11
3 1
Total 2023
11
1
4
2
2024 F 8 1 1
H 26
3 1
Total 2024
34
1
4
1
Total général
61
2
9
5
Le pourcentage de femmes embauchées par catégorie professionnelle est le suivant :
Ouvrier = 15 %
Employé = 100 %
TAM = 22 %
Cadre = 40 %
5.2 – Objectifs La Société D-MAX SUD OUEST perpétuera son engagement de non-discrimination dans les recrutements et plus particulièrement dans les offres d’emploi et lors des entretiens de recrutement. Toutes les offres de poste portent la mention H/F et sont rédigées à l’intention des deux sexes. Une attention particulière est portée sur l’objectivité et le fondement des compétences requises dans les critères de recrutement. La même attention sera portée dans le respect de ces critères en cas de processus de recrutement externe. Des actions d’information et de communication sont organisées dans l’objectif de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité dans les procédures de recrutement. Afin de palier le déséquilibre de la représentation des femmes dans les métiers opérationnels, il sera développé la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes, dans l’objectif de pouvoir concrétiser des embauches féminines. Le coût prévisionnel de mise en place de ces mesures est évalué à 1.000 €. 5.3 – Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi concernent toute la durée d’application du présent accord Le nombre de candidat reçu en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe Le nombre de salariés/managers qui ont été formés au recrutement Nombre de contrats de professionnalisation par sexe Nombre de stagiaire dans le cadre du plan de formation Nombre de contrats d’apprentissage par sexe
Article 6 – Formation
Il est rappelé que la formation professionnelle est un objectif prioritaire dans la mesure où il est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout salarié et de correction des inégalités. 6.1 – Etat des lieux Année Sexe Ouvrier Employé TAM Cadre 2024 F 0 1 1 1
M 33 0 15 3 Total 2024
Montant des dépenses F 681.21 €
M 22 007.57 €
L’entreprise veille à ce que les actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Ainsi, les différentes actions de formation dispensées bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes et tendent à l’équilibre tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes. 6.2 – Objectifs La volonté est de maintenir l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation. La société veillera à fixer des conditions identiques d’accès à la formation peu important le sexe du salarié tant dans leur volume que dans leur contenu. La société D-MAX SUD OUEST veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l'accès à la formation. La Direction étudiera avec le Comité Social et Economique, à l'occasion de la discussion du plan de formation, les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :
La décentralisation de certaines actions afin de réduire l'éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu'il peut constituer un frein pour l'accès de certains salariés à ces formations ;
Le recours à la formation à distance
L'évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous.
L'entreprise s'assurera notamment que :
L’offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité ;
Le planning des formations professionnelles soit communiqué par écrit aux salariés dans un délai suffisant avant le début de la session afin que ceux-ci puissent s'organiser.
L'entreprise privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail. La société favorisera la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de six mois en les priorisant sur les formations de l’année suivante. Un entretien ayant pour objectif d’énumérer les actions de formation nécessaires sera réalisé dans les 30 jours suivants le retour du salarié à son poste. L'entreprise garantit un montant moyen en euros de formation par personne équivalent entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle et ce, tout au long de leur carrière professionnelle, en tenant compte de l'impact sur la vie privée et professionnelle. Le coût prévisionnel de mise en place de ces mesures est évalué à 1.000 €.
6.3 – Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi concernent toute la durée d’application de la présente. Taux d’accès à la formation par genre, par catégorie socio-professionnelle, par domaine de formation et par type de formation (présentiel ou e-learning) Indicateur bilan des compétences Nombre de CPF pris sur le temps de travail par sexe
Article 7 – Promotion professionnelle
7.1 – Etat des lieux Année Sexe Ouvrier Employé TAM Cadre 2024 F
1
M 1
1 Total 2024
1
1 1
Le pourcentage de mobilité interne verticale par genre est le suivant :
Femmes = 5.88 %
Hommes = 2 %
Dans le secteur d’activité du déménagement, le classement de l’emploi se fait en fonction du poste mais également des exigences demandées pour ce poste par l’entreprise. Pour attribuer un coefficient, les salarié.es doivent remplir tous les critères de compétences définis par un accord de branche :
Technicité / contenu de l’activité
Formation / connaissance / expérience
Autonomie / responsabilité
7.2 – Objectifs La société assurera l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en opérant des vérifications annuelles de la cohérence du nombre de promotions entre les femmes et les hommes avec leur proportion. A cet effet, il sera organisé des bilans d’évolution des salariés ayant plus de 6 ans d’ancienneté sur un même poste. La société identifie l’évolution de chacun des métiers de l’entreprise ainsi que les freins aux évolutions de carrières des femmes et des hommes afin d’atténuer l’impact de la mobilité géographique des critères d’évolution. La société assure la mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs et non-discriminatoires. Des entretiens de bilan de compétences seront organisés afin d’offrir un accompagnement personnalisé des salariés dans l’objectif de les préparer à des postes à responsabilité. Le coût prévisionnel de mise en place de ces mesures est évalué à 1.000 € pour la durée du présent accord.
7.3 – Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi suivants seront mis en œuvre : Le pourcentage de femmes et d’hommes promus sur l’année N-1 L’évolution de la durée moyenne entre deux promotions entre les femmes et les hommes Cartographie des métiers Le nombre d’entretiens réalisés débouchant sur des postes à responsabilité
Article 8 – Suivi de l’accord
La mise en œuvre des actions arrêtées par le présent Accord sera évaluée chaque année avec la commission de suivi. Il pourra le cas échéant faire l’objet d’un avenant de révision selon les dispositions légales et règlementaires applicables.
Article 9 – Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature. A l’expiration de cette durée, il cessera de produire tous ses effets.
Article 10 – Dépôt et publicité
Un exemplaire de l’Accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS Occitanie, Unité départementale de la Haute-Garonne, via la plateforme de Téléprocédure.
Fait à GRENADE, le 02/12/2025
En 5 exemplaires originaux
Pour la Société Monsieur XXX, en sa qualité de DRH
