ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES, AUX CONGES PAYES, A LA JOURNEE DE SOLIDARITE ET AU DROIT A LA DECONNEXION
SAS DA SILVA LOCATION
Entre les soussignés :
La SAS DA SILVA LOCATION ci après désignée « l’employeur »
Siret : 83525322000015 - Code APE : 7732Z Ayant son siège social situé 192, Boulevard Leader - 06400 CANNES Ayant des établissements secondaires situés :
590 Chemin de Saint Georges – 06550 LA ROQUETTE SUR SIAGNE, Enregistré sous le numéro SIRET : 835 253 220 00049
1145 Chemin de la Vallée 13400 AUBAGNE, Enregistré sous le numéro Siret 835 252 220 00031
46 Chemin Alphonse Lavallee – 83210 LA FARLEDE, Enregistré sous le numéro Siret 835 253 220 00023
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de président, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 937000002064339761 à l’URSSAF de Provence Alpes Côte d'Azur 20 Avenue Viton - 13299 MARSEILLE CEDEX 20.
D’une part,
Et
Les salariés de la SAS DA SILVA LOCATION consultés sur le présent accord, dans les conditions de l’article L.2232-21 du code du travail
Ci-après dénommé « Les salariés »
D’autre part,
PREAMBULE :
Conformément à son activité principale réelle, la société est soumise à la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de moto-culture de plaisance et activités connexes (IDCC 1404). Cette convention de branche, par accord étendu du 22 janvier 1999 relatif à la durée, l’aménagement et à la réduction du temps de travail, fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 180 heures.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent conventionnel n’est pas adapté.
C’est pourquoi, les parties ont décidé, par le présent accord, de :
fixer les règles propres à l’entreprise relatives aux heures supplémentaires et au contingent annuel, par application des dispositions combinées des articles L.2253-3 et L3121-33 du code du travail,
prévoir les modalités d’acquisition et de prise des congés payés,
prévoir les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité,
prévoir les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Il est précisé que l’effectif équivalent temps plein est inférieur à 11 salariés sur les douze derniers mois consécutifs, l’entreprise n’étant donc pas soumise à l’obligation de mettre en place un comité social et économique. L’entreprise ne dispose pas non plus de Conseil d’entreprise.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, cet accord a été soumis à la consultation des salariés de l’entreprise. Le procès-verbal de cette consultation est joint en annexe. Les parties ont donc convenu ce qui suit :
Chapitre I : Dispositions générales
Article 1 : Périmètre concerné
Le présent accord s’applique à l’intégralité de l’entreprise DA SILVA LOCATION, y inclus l’ensemble de ses établissements secondaires actuels et futurs éventuels.
Article 2 : Salariés concernés
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD…) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).
Chapitre II : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Par dérogation aux dispositions de la convention collective de branche, notamment celles de l’accord de branche étendu du 22 janvier 1999 relatif à la durée, l’aménagement et à la réduction du temps de travail, les dispositions du présent fixent les règles propres à l’entreprise relatives aux heures supplémentaires, aux contreparties accordées et au contingent annuel.
Article 1 : Définition
Est une heure supplémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée actuellement à 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires se décomptent et sont appréciées par semaine civile, c’est-à-dire du lundi à 0h au dimanche à 24h.
Les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément demandées par la Direction ou effectuées avec l’accord exprès préalable de la Direction, ou qui auront été validées a postériori par la Direction. A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, è compris à la demande d’un client, sans l’accord exprès préalable de la Direction, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos.
Article 2 : Contreparties des heures supplémentaires
Article 2.1 : Majoration de salaire
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
25% pour chacune des huit premières heures effectuées, soit de la 36ème heure à la 43ème heure incluse,
50% à partir de la 44ème heure.
Les heures supplémentaires et leurs majorations sont payées à la fin de chaque mois. Le paiement des heures effectuées au cours d’une semaine civile à cheval sur deux périodes de paie est reporté au mois suivant.
Article 3.2 : Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires et la majoration afférente peuvent, dès la première heure, à l’initiative et sur décision de la Direction, donner lieu, en tout ou partie, à un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration. Les heures supplémentaires, majorations incluses, intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Ce repos compensateur de remplacement sera pris par les salariés dans les conditions ci-après définies :
Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile N.
Dès 7 heures cumulées, le droit à repos est ouvert au salarié.
Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de salaire, conformément aux dispositions légales, précisant le nombre d’heures de repos acquises, celles prises et le solde de repos dû.
Dès lors que le salarié a acquis un droit à repos compensateur de remplacement de 7 heures, ce repos peut être pris par journée entière avant le 31 mars de l’année N+1. A défaut ils seront perdus.
Le salarié qui souhaite prendre une journée devra adresser sa demande à la direction, par courrier remis en main propre contre décharge ou avec le formulaire permettant la prise de congés payés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Si l’organisation du travail le permet, la date proposée par le salarié sera confirmée dans un délai de dix jours calendaires après réception de la demande de repos. A défaut, une autre date sera fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié
La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an et par salarié.
Ce contingent n’implique pas qu’il soit systématiquement utilisé en totalité chaque année civile pour chaque salarié.
Les heures supplémentaires et leur majoration qui sont intégralement compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions légales. Pour information, selon les dispositions du Code du travail actuellement en vigueur, la contrepartie obligatoire en repos est égale à 50% pour les entreprises dont l’effectif est de 20 salariés et moins et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à ce repos obligatoire est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint sept heures.
Un relevé des droits à contrepartie obligatoire en repos sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de salaire, conformément aux dispositions légales, notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de prendre ce repos dans les délais requis.
Dès lors que le salarié a acquis un droit à la contrepartie obligatoire en repos, ce repos peut être pris par journée entière dans un délai de deux (2) mois suivant l’ouverture du droit.
Le salarié qui souhaite prendre une journée ou demi-journée devra adresser sa demande à la direction, par courrier remis en main propre contre décharge ou avec le formulaire permettant la prise de congés payés, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Si l’organisation du travail le permet, la date proposée par le salarié sera confirmée dans un délai de 7 jours ouvrés après réception de la demande de repos. A défaut, une autre date sera fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié.
En l’absence de demande du salarié pour prendre la contrepartie obligatoire en repos dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos dans le délai d’un an.
La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
Chapitre III : ConGES PAYES
Article 1 : Durée des congés
Les congés payés sont calculés en jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi). Ne sont pas considérés comme des jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés chômés dans l’entreprise.
Les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Chaque salarié acquiert un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé acquis ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une période d’acquisition complète.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
Article 2 : Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée comme suit : les droits à congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N).
Les congés payés acquis mentionnés au compteur N au terme de cette période annuelle d’acquisition (mai de l’année N) figureront au compteur N-1 à compter du bulletin de salaire de juin de l’année N.
Pour les salariés embauchés durant la période de référence, celle-ci débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 mai de l’année en cours (année N).
Article 3 : Période de référence pour la prise des congés payés
Les congés payés figurant au compteur N-1 sur le bulletin de salaire de juin de l’année N sont à prendre du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4 : Prise des congés payés et ordre des départs
Les jours de congés payés seront pris au choix des salariés de façon répartie sur l'année et en accord entre les salariés et l'employeur.
L'employeur, ou le responsable hiérarchique, gardera la faculté de différer les dates de prise de jours de congés payés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ et dans des délais plus brefs, en cas de circonstances exceptionnelles.
L'ensemble des salariés sera soumis pour la prise des congés payés aux mêmes règles applicables au sein de l'entreprise et de chaque établissement ou service, notamment en considération de la nécessité d'un roulement entre les différents personnels.
Les prises de congés payés seront donc organisées au sein de chaque service ou établissement de l'entreprise, et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, de la façon suivante :
La période de prise des congés payés doit comprendre obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Durant cette période de prise du congé principal, chaque salarié est légalement tenu de prendre un congé non fractionné (continus) d’une durée de 10 jours ouvrés minimum (2 semaines) et de 20 jours ouvrés maximum (4 semaines) dès lors qu’ils bénéficient de leurs droits complets à congés payés.
Les congés payés doivent être demandés et validés au moins un mois avant la date de départ et avant le 31 mars de chaque année pour les congés pris sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Avant de formuler leurs demandes de congés payés, pour contribuer à assurer le bon fonctionnement et la continuité du service, il appartient aux salariés de se concerter au sein de leur établissement. Les salariés peuvent donc proposer leurs dates de congés ; toutefois, les dates retenues relèvent de la décision de l’employeur.
Les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin N-1 au 31 mai N (compteur N-1 sur les bulletins), doivent être soldés avant le 31 mai de l’année N+1.
Le solde des congés payés non pris qui figurent au compteur N-1 sur le bulletin de mai de l’année N+1, sera perdu (« pas pris perdu ») et ne pourra faire l’objet d’aucun versement d’indemnité compensatrice de congés payés.
Par exception, un report sera possible uniquement en cas d’impossibilité de solder les congés dans les cas et conditions prévus par la réglementation.
Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre la période suivante de prise des congés payés.
Chapitre IV : JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 1 : Fixation de la journée de solidarité
Le présent accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité s’effectuera par le travail du Lundi de Pentecôte, jour férié précédemment chômé.
Article 2 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Article 2.1 Modalités générales
Le temps de travail effectué par un salarié à temps plein sur cette journée sera de 7 heures. La journée de solidarité est une journée de travail qui sera décomptée de la durée du travail dans le cadre du respect de la durée maximale du travail quotidienne et hebdomadaire.
Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire.
Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire dans les conditions fixées par l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Pour les salariés soumis une convention de forfait annuel en jours, ce forfait annuel fixé sur une base de 218 jours pour une année civile complète et un droit complet à congés payés inclut l'accomplissement de la journée de solidarité
Article 2.2 Salariés ayant changé d’employeur ou cumulant plusieurs emplois
Lorsque le salarié a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité et si par les dispositions de ce présent accord, il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité, en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si le salarié refuse, dans ce cadre, d’effectuer la journée de solidarité, cela ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement.
Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail
Article 2.3 Incidence sur le bulletin de paie
Il sera fait mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie du mois considéré.
Article 2.4 Incidences sur la prise de congés payés ou d’un jour de repos
Avec l’accord exprès de l’employeur, le salarié pourra poser un jour de congé payé ou un jour de repos lié au forfait jours pendant la journée de solidarité.
La journée de solidarité sera décomptée en jour de congé payé si cette dernière coïncide avec la période de prise de congés.
Article 2.5 Incidences des absences sur la journée de solidarité L’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. Elle n’est pas récupérable.
Chapitre V : LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 : Définition du droit à la déconnexion et champ d’application
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, y compris via ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Le présent droit concerne tout salarié utilisant les outils numériques suivants :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion concerne également tout salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 2 : Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et mesures visant à lutter contre leur utilisation en dehors du temps de travail
Sauf cas d'urgence avérée, les salariés doivent s'abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l'urgence, la gravité ou l'importance du sujet concerné.
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Chaque salarié doit :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
veiller au respect des règles élémentaires de politesse ;
veiller à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Dans la perspective de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion et de la prise des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est recommandé à chaque salarié de ne pas envoyer de courriels professionnels, de ne pas se connecter à distance au système informatique de l’entreprise ou à l’intranet, et de ne pas appeler ses collègues de travail ou des clients en soirée (par exemple, sur la plage horaire comprise entre 20 h et 6h) et le week-end, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle.
De même, sauf urgence absolue, la Direction de l’entreprise s’engage à ne pas solliciter ses collaborateurs en soirée et le week-end.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
Chapitre VI : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par affichage sur leur lieu de travail. Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, par une réunion collective ou une lettre d’information. Les salariés pourront s’informer auprès de la Direction pour obtenir toute information complémentaire.
Article 2 : Information des organisations syndicales signataires et du comité social et économique
Si des organisations syndicales devaient adhérer au présent accord et/ou si un comité social et économique devait être mis en place dans l’entreprise, une information de ces organisations et de ce comité aura lieu tous les trois mois sur la mise en œuvre du présent accord.
Article 3 : Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des article L.2232-11 et L.2232-23-1 du code du travail. Il prévaut, dans les conditions du code du travail, sur les accords de niveaux différents.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 4 : Durée, suivi et interprétation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er juillet 2024.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi et d’une information régulière au Comité Social et Economique si celui-ci est élu.
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 (trois) mois après la prise d’effet de ces textes.
Article 5 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs. Une notification de cette adhésion devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Cette adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Article 6 : Modification et Révision de l’accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord. Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 (trois) mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu aux formalités de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction réunira les parties afin de négocier un nouvel accord de substitution.
Article 8 : Conditions de validité, dépôt légal et publication
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si les conditions légales sont satisfaites. À défaut, il sera réputé non écrit.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme en ligne de téléprocédure (TéléAccords) du Ministère du Travail. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de CANNES.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à CANNES, le 13 mai 2024
Pour la SAS DA SILVA LOCATION
Président
Pour la majorité des deux tiers des salariés
Cf Procès-verbal du 5 juin 2024 de consultation des salariés ratifiant le présent accord
ANNEXE 1 au présent accord : Procès-verbal de consultation des salariés ratifiant le présent accord et mentionnant le nombre d’inscrits, le nombre de votants, les bulletins blancs et nuls, les résultats du vote
