ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’association Dispositif d’Appui à la Coordination de l’Aude, enregistrée sous le numéro 915 240 766 00021, dont le siège social est situé 20 rue Charles Portal 11000 Carcassonne, représentée par Madame …………….. en sa qualité de directrice et ……………….. en sa qualité de gestionnaire RH.
ET
Le Comité Social et Economique (CSE) du Dispositif d’Appui à la Coordination de l’Aude, représenté par Madame …………………….. en sa qualité de représentante du personnel titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernière élections professionnelles ; et Madame ………………………….. en sa qualité de coordinatrice de parcours.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans un contexte d’évolution des organisations de travail et afin de répondre aux besoins du service rendu aux professionnels et aux usagers du territoire, le DAC de l’Aude (DAC11) a engagé une réflexion visant à formaliser et harmoniser les modalités d’organisation du temps de travail de ses salariés.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que de la convention collective nationale 51 (CCN51). Il vise à concilier les impératifs de continuité, de qualité et d’efficacité du service, avec la prise en compte des conditions de travail, de la santé et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Cet accord a pour principaux objectifs de clarifier les règles relatives à l’aménagement du temps de travail au sein du DAC11, de sécuriser les pratiques existantes et de définir un cadre commun, lisible et équitable pour l’ensemble des salariés, tout en permettant une organisation du travail adaptée aux missions et aux contraintes spécifiques du dispositif.
À ce titre, le présent accord se décompose en les chapitres suivants :
Chapitre 1 : Temps de travail
Chapitre 2 : Forfait en jours
Chapitre 3 : Organisation du temps de travail sur l’année
Chapitre 4 : Horaires de travail individualisés
Chapitre 5 : Télétravail
Chapitre 6 : Compte épargne temps (CET)
Chapitre 7 : Droit à la déconnexion
Article 01 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association Dispositif d’Appui à la Coordination de l’Aude et concerne l’ensemble des salariés.
Article 02 : Durée de l'accord et date d’effet
Le présent accord prend effet le 01/01/2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle, y compris l’accord collectif portant sur l’aménagement du temps de travail signé le 30/05/2023 et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
Article 03 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d'ordre individuel ou collectif nés de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée aux différents faisant l'objet de cette procédure.
Article 04 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
Article 05 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 06 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 07 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 08 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Auch.
Article 09 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 10 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 11 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Chapitre 1 : Temps de travail
Article 12 : Durée du travail
La durée du travail effectif s’entend telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En outre, conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Les absences (sauf celles légalement et conventionnellement assimilées à du temps de travail), les congés payés, les jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc.
Le temps de pause de 20 mn obligatoire au bout de 6h de travail consécutif est inclus dans la durée du travail effectif.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 (trente-cinq) heures consécutives.
Article 13 : Temps de trajet et temps de déplacement
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel : le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail inhabituel : Si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos précisée en note de service. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ni de récupération.
Article 14 : Congés payés
Acquisition des jours Même si la convention collective compte les jours d’acquisition et de prise des congés payés en jours ouvrables (du lundi au samedi inclus), les parties s’entendent pour convenir d’un compte en jours ouvrés, soit 25 CP, du lundi au vendredi, à compter du 31 mai 2026.
Les congés payés sont des droits acquis grâce aux périodes de travail effectuées et se calculent selon la règle légale d’acquisition, soit 2.0833 jours ouvrés par mois.
La période de référence quant à l’acquisition des congés payés est du 1er juin N-1 au 31 mai de l’année N en cours.
Prise des congés payés La période de référence de prise des congés payés est du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Toutefois, les salariés peuvent être autorisés à prendre leur congé à toute autre période de l'année si les besoins du service le permettent.
Le dernier jour de congés payés doit impérativement être suivi d’un jour de travail effectif (hors samedi et dimanche et jour Férié).
Obligation de prise de congés : 2 semaines de congés payés consécutives devront obligatoirement être posés durant la période d’été.
Solde des CP Au 31/05 de l’année en cours les congés de l’année N-1 doivent être soldés. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés (exception faite des congés payés acquis pendant un arrêt maladie qui eux, font l’objet d’un report de 15 mois à compter de l’information donnée au salarié).
Congés fractionnés Il est noté que 2 semaines de congés payés (soit 10 jours consécutifs de congés payés, devront obligatoirement être posés durant la période d’été.
Il est noté que la présence, durant les 10 jours de congés payés, d’un jour férié chômé dans l’entreprise a pour effet de prolonger ceux-ci d’une journée, sauf si le jour férié est un samedi ou un dimanche auquel cas cette journée ne peut pas être décomptée des congés payés.
Le salarié a droit à des jours de repos supplémentaires, dans les conditions suivantes :
2 jours de repos supplémentaires s’il prend 5 jours minimum de congés payés (hors 5ième semaine) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,
1 jour de repos supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours de congés payés (hors 5ième semaine) en dehors de cette même période.
Dons de jours au profit d’un autre salarié Un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repros non pris au profit d’un collègue. Le don de jours permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. Cela peut concerner les jours suivants :
5ème semaine des congés payés
Jours de récupération du temps de travail
Article 15 : Jours fériés
Les jours fériés accordés sont les fêtes légales en vigueur.
Article 16 : Gestion des absences pour enfant malade et évènements familiaux
Enfants malades âgés de moins de 13 ans
4 jours par enfant
Décès du conjoint
5 jours
Décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint
12 jours ouvrables
Décès d’un père ou d’une mère, du beau-père ou de la belle-mère, d’un frère ou sœur
3 jours
Mariage d'un enfant
2 jours
Mariage d'un frère ou d'une sœur
1 jour
Mariage ou PACS du salarié
5 jours
Naissance d'un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue d’une adoption
3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
5 jours
Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres (aller), le salarié a droit à un jour supplémentaire. Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres (aller), le salarié a droit à deux jours supplémentaires
L’octroi d’une autorisation d’absence pour enfant malade nécessite la production d’un certificat médical envoyé dans les plus brefs délais (48h).
Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l’événement ou, avec l’accord de l’employeur dans la quinzaine où se situe l’évènement.
Pour l’attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.
Chapitre 2 : Forfait en jours
Article 17 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein du DAC11. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres dirigeants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association DAC11 ;
Les cadres ayant des fonctions de management, qui disposent en outre d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure.
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories, les salariés relevant des emplois suivants :
Direction
Coordinateur territorial
Chargé de projet
Responsable d’équipe
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits jours pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessous. Les critères objectifs d’autonomie, tels que :
Absence de pointage horaire ;
Liberté d’organisation de l’emploi du temps ;
Capacité à fixer ses rendez-vous et priorités ;
Absence de contrôle hiérarchique quotidien des horaires.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le forfait en jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de la structure.
Article 18 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait jours est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait jours comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié cadre peut solliciter la Direction, à savoir le Président de l’association ou la Directrice à qui ce dernier en a délégué la prérogative, afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Direction qui restera libre de l’accepter ou non.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 19 : Nombre de journées de travail
La période de référence correspond à l’année civile de janvier à décembre. Dans le cadre de la CCN51, des modalités particulières sont prévues pour les cadres non soumis à l’horaire collectif. « 1°Attribution de jours de repos sur l'année : 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires, pris pour moitié à l'initiative du salarié. Ces jours peuvent également être affectés à un compte épargne temps. 2°Forfait tous horaires : sont concernés les cadres disposant, par délégation, d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leur travail (directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins directeurs). 3°Forfait horaire : peuvent être concernés : •les cadres disposant, par délégation ou subdélégation, d'un pouvoir de direction partiel et permanent et d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail (chefs de service coeff. 600 minimum) ; 4°Forfait annuel en jours : par accord d'entreprise, les cadres peuvent être soumis à un forfait avec un nombre de jours travaillés fixé à 207 par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. »
Compte tenu des contraintes spécifiques liées aux fonctions exercées par les salariés concernés, notamment la nécessité de partenariats étroits avec les professionnels libéraux impliquant la participation à des réunions pouvant débuter à 20 heures ; et compte-tenu que la journée de solidarité est offerte par l’association et fixée au lundi de pentecôte ; il est accordé deux (2) jours supplémentaires au titre du forfait jours.
Par conséquent, au sein du DAC 11, le nombre de jours travaillés est fixé à 205 par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant un droit à congés payés légal complet. Il sera augmenté à concurrence dans le cas contraire et notamment en cas de recrutement en cours d’année.
Dans le cadre des forfaits jours réduits, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 20 : Jour de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés Repos Forfait jours (RFJ). Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels.
Pour 2026, pour le forfait en jours, il faut soustraire à 365 jours : -104 Repos Hebdomadaires -25 Congés payés -9 Jours Fériées sur jours ouvrés - 205 jours d’obligation annuelle de travail = 22 RFj
En 2026, pour le forfait en jours réduit, il faut soustraire à 365 jours : -104 Repos Hebdomadaires -25 Congés payés -9 Jours Fériées sur jours ouvrés - 164 jours d’obligation annuelle de travail = 63 RFj
Chaque début de période de référence (année civile), le nombre de RFJ prévisionnel est calculé en fonction de du nombre de jours à travailler sur la période.
Les jours de repos doivent avoir été pris au cours de la période de référence (l’année civile). A défaut ces jours ne peuvent être ni reportés, ni rémunérés. Ils peuvent cependant être transférés sur le compte épargne temps (CET) sous certaines conditions.
Article 21 : Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera son agenda partagé Outlook, indiquant les RDV programmés et les réunions auxquelles il participera. Le salarié pourra via l’application My SILAE poser ses jours de repos supplémentaires (RFj), soumis à la validation de la direction. Ce planning informatisé servira de document de suivi mentionnant :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.
Une validation mensuelle du décompte par la direction permettra d’assurer un suivi et une évaluation réguliers de la charge de travail du salarié, afin de garantir un équilibre satisfaisant entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que le respect effectif de son droit à la déconnexion.
Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de :
La répartition de son temps de travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 22 : Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail
Chaque semaine, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 23 : Rémunération
Les salariés visés par le forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 24 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée sera effectué selon un principe de proratisation.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail et du solde de tout compte (indemnité de congés payés, …).
Article 25 : Absences
Chaque journée d’absence, qu’elles soient justifiées ou non, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donnent lieu à une déduction du nombre de jours de repos acquis au titre du forfait jours, proportionnellement à la durée de l’absence.
Chapitre 3 : Organisation du temps de travail sur l’année
Article 26 : Champ d’application de l’organisation du temps de travail sur l’année
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail sur l’année peut être instituée pour l’ensemble des salariés, y compris les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (intérim).
Sont en revanche exclus les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sur l’année.
Article 27 : Organisation du temps de travail sur l’année par l’attribution de jours de repos supplémentaires pour les salariés à temps plein
Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l’activité de l’association, le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle avec attribution de jours de repos supplémentaires (JRS).
27.1 : Période annuelle de référence
Le temps de travail est réparti sur la période de référence définie, à savoir du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
27.2 : Organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 40 heures.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse. Compte-tenu que la journée de solidarité est offerte par l’association et fixée au lundi de pentecôte la durée annuelle de travail est donc de
1600 heures.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour le paiement des jours fériés. Ceux-ci sont rémunérés dès l’entrée en fonction du salarié, y compris au cours des trois premiers mois suivant l’embauche.
27.3 : Fixation du nombre de jours de repos
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail de 40h retenu, il est prévu en contrepartie l’attribution de jours ou de demi-journées de repos dans l’année civile, et ce en application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.
La durée hebdomadaire moyenne sur l’année est obtenue en attribuant pour partie des jours de repos en contrepartie d’une durée hebdomadaire collective de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires.
Ne sont donc pas concernés les personnels ayant une durée de temps de travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires. Notamment, les salariés à temps plein qui afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à titre volontaire, ont choisis l’organisation du temps de travail sur 4 jours par semaine, pour une durée hebdomadaire de 35 heures, réparties sur 4 journées de 8 heures et 45 minutes.
La période d’acquisition des jours de repos court du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos supplémentaires susceptibles d’être pris est fixé à 28 jours pour un horaire de travail hebdomadaire effectif de 40 heures.
Ci-dessous le détail et les modalités de calcul :
En 2026 sur une année de 365 jours, il faut soustraire à 365 jours :
104 Repos Hebdomadaires
25 Congés payés
9 Jours Fériées sur jours ouvrés
L’obligation annuelle de travail correspond à 227 jours
227 jours / 5 jours de travail par semaine = 45.40 semaines de travail (40 heures - 35 heures) x 45.40 semaines = 227 / 8 = 28,375 soit
28 jours
Toute absence, rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà de 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos supplémentaires.
27.4 : Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires (JRS) générés par ces horaires de travail doivent impérativement être pris par journées ou demi-journées avant la fin de la période de référence (31 décembre). A défaut ces jours ne peuvent être reportés ni être indemnisés (ils pourront toutefois être reportés si le salarié n’a pu prendre ces repos du fait de l’employeur).
En outre, afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés devront poser leurs jours de repos supplémentaires de manière homogène sur toute la période de référence en respectant la note de service relative à l’effectif minimum requis telle qu’annexée au présent accord.
Cinq jours de repos supplémentaire (JRS) devront impérativement être pris chaque trimestre. Les autres jours pourront être posés à l’initiative des salariés en respectant, sauf si circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours.
27.5 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
27.6 Régularisation en fin de période annuelle
L’Association arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Il est convenu que l’année 2026 est considérée comme une période test et si de gros écarts sont constatés, la direction se réserve le droit d’ajuster le nombre de repos supplémentaires.
27.7 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence.
Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. Dans le cas contraire, ce seuil sera adapté selon les modalités décrites à l’article 27.2.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, du temps de travail effectif. Dès lors, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Les heures supplémentaires éventuellement accomplies à la demande de l’employeur seront compensées par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires retenu est de 220 heures par salarié et par année civile.
27.8 : Durée maximales journalières et hebdomadaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
27.9 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
27.10 : Gestion des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
27.11 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régulation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait été normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 28 : Application de l’organisation du temps de travail sur l’année aux salariés à temps partiel
28.1 : Organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année
L’organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables en la matière.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié concerné, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel peuvent se faire sur une période de référence de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel aménagée conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, est déterminée dans le contrat de travail en accord entre les parties, étant précisé qu’elle ne pourra en aucun cas atteindre 1 607 heures, journée de solidarité comprise.
La durée du travail et les horaires individuels pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jour calendaire à la demande du salarié concerné. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L3123-24 du code du travail. La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 10% de cette durée en plus ou en moins sur les plannings prévisionnels. Etant précisé que cette variation ne pourra en tout état de cause pas aboutir à abaisser la durée du travail à temps partiel en deçà des durées minimales prévues par les dispositions conventionnelles applicables.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.
28.2 : Heures complémentaires
Constitue des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail.
Ces heures complémentaires ne pourront pas dépasser le 10ème de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail et ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1 607 heures, journée de solidarité comprise.
Ces heures calculées sur la période de référence seront rémunérées au terme de cette période en heures complémentaires sur la base du salaire horaire, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
28.3 : Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence précisée au contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel hebdomadaire pendant la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
28.4 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régulation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de variation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de variation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
28.5 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
28.6 : Garanties
Dans un souci d'équité, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés à temps plein.
Les critères d'attribution des augmentations sont identiques quelle que soit la durée du travail des salariés concernés. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines portent une attention particulière sur les mesures salariales appliquées aux salariés bénéficiant d’un temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein résultant du code du travail, de la convention collective applicable, des accords d'entreprise et des usages.
La charge de travail du personnel bénéficiant d’un temps partiel est adaptée au pourcentage d’activité.
Chapitre 4 : Horaires de travail individualisés
En principe, les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par l'association et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des salariés soumis à des forfaits en jours (cadres de direction et cadres ayant des fonctions de management). Un tableau « gestion du temps » permet de comptabiliser les heures de travail effectif ainsi que les heures de dépassement.
Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.
Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, à l’exception de ceux dont la durée du travail déroge à la durée minimale fixée par la loi, peuvent bénéficier du régime des horaires individualisés au prorata par rapport aux salariés à employés à temps complet.
Dans ce cadre, chaque salarié a la possibilité d’embaucher ou de débaucher à l’heure qui lui convient dans le cadre de plages flexibles fixées par l’employeur.
Les
plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.
Les
plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières du service au sein duquel ils sont affectés et des impératifs qui leur auront été préalablement communiqués par leur supérieur hiérarchique.
Pour les salariés à temps partiel concernés par le système des horaires individualisés, l’horaire individualisé devra impérativement s’exercer à l’intérieur de la répartition prévue au contrat.
Les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit :
8h30 -9h30
16h30 – 17h30
PM
PF
PM
PM = Plage mobile PF = Plage fixe La loi autorise en cas d’horaires individualisés la possibilité de reporter des heures.
Toutefois, au sein de l’Association, la Direction accepte les reports d’heures (débit/crédit) avec un compteur d’heures plafonné à 14 heures dans le cadre d’une même année civile.
Aussi, chaque salarié concerné par le présent accord devra accomplir la durée du travail prévue contractuellement, seuls les horaires de travail quotidiens pouvant fluctuer dans le respect des plages fixes et plages variables ci-avant énoncées.
Il est rappelé que tout salarié doit respecter les durées maximales de travail autorisées.
Il est enfin précisé que la mise en place d’horaires individualisés a obtenu l’avis conforme du CSE.
Chapitre 5 : Télétravail
Le présent accord collectif a pour objet de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association DAC11, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail visant à concilier performance collective, qualité de vie au travail et continuité de l’activité, sans constituer un droit acquis pour les salariés.
Article 29 : Définition des modalités du télétravail
29.1 : Modalités du télétravail
Tout temps de télétravail est subordonné à une demande formulée par le salarié.
Chaque salarié peut prétendre à un (1) jour de télétravail par semaine, sous réserve de la validation de la Direction.
La possibilité de télétravailler est ouverte à compter d’un mois d’ancienneté au sein de l’association et sous réserve d’une présence minimale de trois (3) jours par semaine sur site.
Tous les postes sont éligibles au télétravail, sous réserve d’une organisation garantissant une présence physique indispensable à la continuité du service : pour les assistantes de parcours, une présence sur site est requise, et pour les coordonnateurs de parcours, une présence régulière est requise et organisée par antenne.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’épidémie, force majeure, menace grave ou alerte due aux conditions climatiques, la Direction peut imposer le télétravail comme aménagement temporaire du poste de travail nécessaire à la continuité de l’activité et à la protection des salariés.
29.2 : Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié, telle que déclarée et figurant sur le bulletin de salaire.
29.3 : Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et des règles applicables au sein de l’association.
L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés occupant des fonctions comparables dans les locaux de l’association.
Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions qu’en présentiel.
29.4 : Réversibilité
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
La Direction peut mettre fin au télétravail d’un salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins trente (30) jours calendaires, sauf situation exceptionnelle liée aux nécessités de service, qui permettent d’y mettre fin automatiquement et sans délai, de telles que : -Un déménagement dans un logement ne répondant plus aux conditions d’accès, -L’introduction d’une application indispensable à l’activité et incompatible avec le travail à distance, -Des évolutions réglementaires rendant le télétravail incompatible avec leur respect, -Un manquement avéré aux règles de protection des données personnelles ou encore -Le non-respect des conditions liées au télétravail et au temps de travail.
29.5 : Planification et modification
Chaque jour de télétravail fait l’objet d’une demande via l’application « My SILAE » et doit figurer dans l’agenda partagé du salarié.
En cas de réunion planifiée un jour de télétravail, celle-ci peut se tenir en présentiel, sans remettre en cause le télétravail pour le reste de la journée.
L’association peut imposer des jours de présence sur site afin de garantir la continuité de l’activité et le fonctionnement des collectifs de travail.
Le salarié télétravailleur s’engage à se rendre sur site ou en tout autre lieu communiqué par l’association lorsque sa présence est requise (réunion, formation, entretien, rencontre partenariale, etc.), sans pouvoir opposer son statut de télétravailleur.
29.6 – Acceptation des conditions de mise en œuvre
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’acceptation expresse par le salarié des conditions prévues par le présent accord.
Cette acceptation est formalisée par un avenant au contrat de travail ou par tout document interne équivalent.
Le salarié s’engage notamment à respecter les règles relatives au temps de travail, à la joignabilité, à la sécurité des données, à l’utilisation du matériel et aux modalités de contrôle de l’activité.
29.7 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le salarié télétravailleur est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les salariés en présentiel.
Le suivi du temps de travail s’effectue au moyen des outils habituellement utilisés au sein de l’association, notamment via l’application « My SILAE », les agendas partagés et les échanges avec la hiérarchie.
La charge de travail doit être équivalente à celle des salariés exerçant des fonctions comparables.
Des échanges réguliers entre le salarié et la hiérarchie permettent d’évaluer la charge de travail et, le cas échéant, d’adapter l’organisation afin de prévenir toute surcharge ou sous-charge.
29.8 – Cas de refus du télétravail
La Direction peut refuser une demande de télétravail ou de renouvellement, notamment en cas :
D’incompatibilité des missions avec le télétravail ;
De nécessités de service ;
De non-respect des dispositions du présent accord ;
De conditions matérielles ou de sécurité insuffisantes.
Tout refus est motivé et notifié au salarié.
29.9 – Retour à une exécution du contrat sans télétravail
La Direction peut décider d’un retour à une exécution du contrat sans télétravail en cas d’évolution du poste, de difficultés constatées dans l’exécution des missions ou de non-respect des règles applicables.
Ce retour s’effectue dans le respect du délai de prévenance prévu à l’article 29.4.
29.10 – Accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’association facilite l’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés, lorsque les missions exercées le permettent.
Toute demande fait l’objet d’un examen individualisé. Un refus éventuel doit être motivé par des raisons objectives.
29.11 – Accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes peuvent solliciter une organisation en télétravail ou son aménagement, sous réserve de la compatibilité des missions.
Ces demandes sont examinées avec une attention particulière par la Direction.
29.12 – Accès au télétravail des salariés aidants
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche peuvent solliciter le télétravail afin de concilier leur activité professionnelle avec leur situation personnelle.
Les demandes sont examinées au regard des nécessités de service et de l’organisation collective.
Article 30 : Conditions de mise en œuvre
30.1 : Moyens et équipements mis à disposition
L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé principalement d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport et d’un téléphone portable avec sa coque de protection.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
30.2 : Modalités de mise à disposition
L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais.
30.3 : Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le document prévu à cet effet. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
30.4 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’association s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.
En conséquence, les lieux auxquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable à tout télétravailleur.
En vertu de l’obligation de sécurité et de santé au travail de l’employeur, le salarié souhaitant faire du télétravail doit fournir :
Une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. Il est précisé qu’il appartient au salarié déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance pour justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile ; et de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l’association sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la date d’effet de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail).
Une certification de conformité électronique, soit demander un diagnostic électrique (à la charge de l’association), ou une attestation sur l’honneur.
30.5 : Accident
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Chapitre 6 : Compte épargne temps
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises ou de sommes qu’il y a affectées.
A cet effet le présent accord comporte des dispositions portant notamment sur :
Les conditions et limites de l'alimentation du CET à l'initiative du salarié ;
Les modalités de gestion du CET ;
Les conditions d'utilisation et de liquidation du CET.
Article 31 – Salariés concernés
L’accès au compte épargne-temps est ouvert aux salariés comptant au moins 1 (un) an d’ancienneté dans l’entreprise.
Article 32 – Ouverture du compte
Tout salarié entrant dans les critères peut ouvrir un compte épargne-temps sur sa demande écrite, datée et signée. Cette demande doit comporter le détail des temps de repos que le salarié entend affecter à son compte. Un état individuel du compte épargne-temps sera remis aux salariés chaque année le 01er juin de l’année en cours.
Article 33 – Alimentation du compte
Chaque salarié peut affecter à son compte : - au plus la moitié des repos supplémentaires acquis au titre de l’organisation du temps de travail sur l’année ; - au plus la moitié des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ; - les congés payés annuels pour leur durée excédant 20 jours ouvrés (5ième semaine).
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an.
Cette limite ne s’applique pas pour les salariés âgés de plus de 55 ans, dans l’objectif de leur permettre de cumuler des jours en vue de leur retraite.
La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée sur un formulaire disponible au service RH.
Article 34 - Gestion du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET. Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail. Les éléments monétaires affectés au CET sont valorisés et convertis en temps proportionnellement au salaire horaire du salarié selon la formule suivante :
Formule : sommes brutes affectées au CET / rémunération horaire ou journalière (selon le cas) brute du salarié = conversion en heures et centièmes d’heure.
Ensuite, le temps (y compris les éléments monétaires convertis) inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jours de l’affectation des droits sur le CET. Ainsi, un salarié à temps complet acquiert 1 jour ouvré sur le CET dès qu’il y affecte 7 heures et / ou des éléments monétaires équivalents.
Article 35 – Plafond du CET
Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’Assurance de Garantie du Salaire (AGS).
Article 36 – Modalités de valorisation et utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser : - Tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ; - Des congés de fin de carrière ; - Tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
Article 37 – Renonciation
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.
Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET. Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui devront faire l’objet d’une prise effective.
Article 38 – Situation du salarié en congé
Le salarié en congé du fait de l'utilisation du compte épargne-temps bénéficie d'une suspension de son contrat de travail.
Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET. Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.
À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée au titre du congé a la nature d'un salaire.
Article 39 - Fin du congé
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord, notamment si l’un des cas suivants survient : divorce ou séparation, décès du conjoint, invalidité…
Article 40 - Don de jours inscrits au CET au profit d’un autre salarié
Conformément aux articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2 et L3142-25-1 du code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
En cas de décès d’une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente ;
Qui vient en aide, en qualité de proche aidant, à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Article 41 : Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération ou d’une épargne
Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés. Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET.
46.1 : indemnisation d’une réduction de la durée du travail
Lorsque, le salarié choisit de réduire sa durée de travail (passage d’un temps complet à un temps partiel, ou réduction du temps partiel), le CET peut être utilisé pour compenser au choix du salarié une partie ou la totalité des heures n’étant plus travaillées.
46.2 : Complément de rémunération
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.
L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois correspondant.
Article 42 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un CET reçoivent annuellement un récapitulatif de leur compte individuel.
Article 43 : Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) selon les modalités, limites et plafonds propres à ce régime. A la signature de l’accord, les droits sont assurés dans la limite de 96 120 € par salarié.
Article 44 : Clôture du compte individuel
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET. Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits. Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations. La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre.
Article 45 : Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
Chapitre 7 : Droit à la déconnexion
Définitions :
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, incluant les heures normales et les heures supplémentaires, à l’exclusion du repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 46 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
Article 47 : sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de tous les salariés afin de les informer sur les risques, enjeux et bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. L’association s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à disposition un accompagnement personnalisé pour chaque salarié ;
Désigner des interlocuteurs référents pour les questions liées à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement actualisés pour s’adapter aux besoins des salariés et feront l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 48 : lutte contre la surcharge informationnelle
Pour limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Vérifier la pertinence de l’usage de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’assurer de la pertinence des destinataires des courriels ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;
Vérifier la pertinence des fichiers joints et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis pour permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message.
La sobriété numérique constitue un axe prioritaire et est détaillée dans la charte informatique de l’association.
Article 49 : lutte contre le stress
Pour réduire le stress lié aux outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
Réfléchir au moment opportun pour envoyer un courriel, SMS ou appeler un collaborateur (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’un contact en cas d’urgence ;
Privilégier l’envoi différé des messages rédigés en dehors des horaires de travail du destinataire.
Article 50 : droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par tous les membres de l’association.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail.
En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.
Fait à Carcassonne, le 27/01/2026 En 3 exemplaires originaux,
