La Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de
460 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° 305 506 412 et dont le siège est situé à ALTKIRCH (68130) – 39 rue du 3ème Zouave.
Ladite Société représentée par ________________ agissant en sa qualité de Président,
d’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections au 2ème tour en date du 5 avril 2022, annexé aux présentes), ci-après : __________________ et ___________________,
d’autre part.
APRES AVOIR EXPOSE QUE :
La Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS a mis en place au cours des dernières années différents règlements administratifs concernant d’une part les salariés bénéficiant d’un temps de travail en heures et, d’autre part, ceux bénéficiant d’un temps de travail en jours, édictés par l’entreprise de manière unilatérale, à défaut d’avoir pu disposer de représentants du personnel à l’époque compte tenu de son effectif.
D’autres décisions unilatérales sont venues les compléter au fil du temps.
Depuis la mise en place de ces différentes règles et régimes, la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS a connu différentes évolutions en lien avec sa croissance, étant par ailleurs rappelé que son activité et les productions mises en œuvre nécessitent un mode d’exploitation particulier lié à la nature des produits, la conduisant à devoir mener les productions en cours jusqu’à leur terme, sous peine de leur altération et de leur perte, outre la nécessité de servir le marché dans un secteur, l’industrie pharmaceutique, en tension.
La Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS se trouve par ailleurs désormais dotée d’un CSE disposant des attributions économiques propres à ce dernier après avoir franchi le seuil de 50 salariés.
C’est dans ce contexte, compte tenu de toutes ces évolutions qu’il est apparu souhaitable de confirmer, reprendre et reformaliser toutes ces dispositions au sein d’un seul et même accord regroupant l’ensemble des dispositions applicables en matière d’organisation du temps de travail, tant pour les salariés non cadres que cadres de l’entreprise, sous la forme d’un décompte du temps de travail annualisé, sur une période égale à l’année (du 01/06/N au 31/05/N+1).
Après discussion, les parties s’étant mises d’accord, le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Sur ce,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de se substituer de plein droit aux dispositions conventionnelles de branche applicables en matière d'aménagement/réduction du temps de travail ainsi qu’à l’ensemble des dispositions verbales ou écrites, expresses ou tacites, en vigueur au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail qu’il annule et remplace et auxquelles il se substitue en totalité et notamment :
-le règlement administratif « Gestion du temps de présence des salariés dont le temps de travail est géré en heures » du 30 mars 2020,
-le règlement administratif « Gestion du temps de présence des salariés au forfait jours » du 30 mars 2020,
la décision unilatérale intitulée « Rappels des règles internes » applicables au 1er août 2023, s’agissant de ses dispositions concernant le « temps de travail » et les « Retours planifiés et Rappels téléphoniques ».
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS.
Est ainsi visé l’ensemble du personnel de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, qu’il relève du statut cadre ou non cadre, employé dans le cadre d’un Contrat à Durée Indéterminée tant à temps complet qu’à temps partiel, de même que le personnel sous Contrat à Durée Déterminée, les intérimaires, les apprentis et les alternants.
Sont toutefois exclus :
les mandataires sociaux non-salariés,
2. les cadres dirigeants, c’est-à-dire ceux exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS.
En tout état de cause relèveront également de cette catégorie, les fonctions nouvelles qui pourraient être créées et correspondant à la définition ci-dessus.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
Entérinant les différents principes d’aménagement du temps de travail adoptés par les règlements du 30 mars 2020 précités, le présent accord confirme l’adoption au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, d’une organisation du travail différenciée selon les catégories de salariés concernées par le présent accord, permettant une définition de la durée de travail effectif :
→dans le cadre d’une adaptation du temps de travail sur une période annuelle allant du 01/06/N au 31/05/N+1 pour le personnel non cadre à temps plein et à temps partiel, définie sur la base d’une durée du travail effective de 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1 558 heures par année civile, journée de solidarité comprise par l’entreprise, s’agissant des salariés à temps plein, ainsi que pour le personnel cadre intégré, c’est-à-dire les cadres ne relevant pas de la catégorie des cadres autonomes tels que visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail. La Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, précise que le nombre d’heures effectives à réaliser sera communiqué chaque année, 15 jours avant l’ouverture de la nouvelle période et pourra être supérieur ou inférieur à ce volume selon le nombre de jours ouvrés effectifs de chaque période (01/06 de l’année N au 31/05 de l’année N+1).
→sur la moyenne d’un nombre de jours de travail à l’année (du 01/06/N au 31/05/N+1) les salariés cadres relevant de la catégorie des cadres autonomes tels que visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, soit 211 jours, journée de solidarité comprise par l’entreprise.
ARTICLE 4 - DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
4.1Définition de la durée de travail effective
En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A cet égard, et conformément aux dispositions légales applicables, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à indemnisation.
Il est par ailleurs convenu pour les salariés ne relevant pas de la catégorie des cadres autonomes que le temps de trajet, en dehors du temps de travail, entre le domicile et un lieu de travail différent du lieu habituel de travail dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fera l’objet d’une contrepartie en temps de repos, équivalent à ce temps de dépassement.
Pour les salariés relevant de la catégorie des cadres autonomes, cette récupération ne concernera que les temps de trajets effectués sur des journées non travaillées habituellement, à savoir les samedis, les dimanches et le jours fériés, à hauteur de 100 % de ce temps de déplacement, plafonné à 7 heures par journée.
Les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis.
Dans l’organisation du travail mise en place au sein de l’entreprise, le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps de pause pour le personnel dont le temps de travail est exprimé sur une base horaire est autorisé à hauteur de 20 minutes par jour au maximum – fractionnable à raison d’une pause maximum par demi-journée travaillée - et peut faire l'objet d'une gestion déclarative par le salarié, le cas échéant, via un système gestion des temps et/ou de badgeage.
Ces temps de pause sont notamment prévus pour que le personnel puisse passer, à ces moments-là, des appels téléphoniques, consulter et envoyer des messages personnels, prendre un café, fumer ou vapoter, par exemples.
4.2Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage du personnel des ateliers de production ainsi que le personnel des services de maintenance, de logistique, du magasin et du laboratoire pour lequel le port d’une tenue de travail s’impose (veste ou blouse + pantalon + chaussures de sécurité) n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Il est toutefois convenu à titre de contrepartie dans la mesure où pour le personnel précité le port d’une telle tenue s’impose, que le temps consacré à ces opérations d’habillage et de déshabillage fera l’objet d’une indemnisation forfaitaire correspondant à 2 € brut par jour travaillé, peu importe que la journée soit travaillée en journée complète ou en demi-journée.
4.3Contingent d’heures supplémentaires
Il est expressément convenu, pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail est exprimé sur une base horaire, de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS à 280 heures maximum.
4.4Temps de repos
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Conformément à l’article L 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les salariés veilleront au titre de la pause méridienne à respecter une interruption journalière d’une durée minimale d’une heure pour la pause méridienne.
Les plages seront déterminées au sein des services concernés.
4.5Jours supplémentaires de congés payés pour fractionnement
La Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS a décidé d’octroyer 2 jours de congés payés supplémentaires, pour les journées offertes jusqu’à ce jour, au titre de la journée de solidarité et de la journée de compensation de la Sainte Catherine. Ces deux journées (Sainte Catherine et Journée de solidarité) ne seront ainsi plus traitées comme des journées « offertes », mais comme deux journées de congés payés supplémentaires, à traiter comme tel et à poser sur la période de référence. En contrepartie, il est convenu, qu’en application des dispositions de l’article L 3141-21 du Code du Travail, qu’aucun jours supplémentaires de congés payés ne sera dû pour fractionnement en cas de prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, que ce fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
ARTICLE 5 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES AINSI QUE DES SALARIES CADRES NE RELEVANT PAS DE LA CATEGORIE DES CADRES AUTONOMES (CADRES INTEGRES)
5.1 Personnel concerné
Sont concernés par les modalités ci-après décrites l’ensemble du personnel non cadre, qu’il exerce son activité à temps plein ou à temps partiel, ainsi que l’ensemble du personnel cadre ne relevant pas de la catégorie des Cadres autonomes dénommés cadres intégrés.
5.2 Disposition concernant les salariés employés à temps complet
5.2.1Principe d’annualisation
L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé selon une modulation annuelle, s'étendant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, afin de permettre à la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS d’adapter sa durée du travail à ses rythmes d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année 35 heures par semaine, soit 1 558 heures par an, journée de solidarité comprise par l’entreprise.
Cette durée annuelle tient d’ores et déjà compte, outre de la journée de solidarité, des deux jours fériés locaux, Vendredi Saint et 26 décembre, et des deux journées de congés supplémentaires accordées à l’article 4.5.
Dans ce cadre, les heures effectuées au cours de l’année au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
La durée annuelle du travail sera décomptée, pour une année complète du 1er juin N au 31 mai N+1 de la période considérée.
En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de 1 558 heures annuelles, déterminées conformément aux dispositions ci-dessus précisées, constitueront des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà du planning hebdomadaire prévu, à condition qu'elles aient été préalablement autorisées et validées par le responsable hiérarchique seront dument comptabilisées dans le compteur annuel de modulation pour être, le cas échéant, indemnisées en tant qu’heures supplémentaires au terme de la période annuelle considérée, dès lors qu’elles n’auront pas pu être récupérées.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvriront droit à la majoration due ainsi qu’à la contrepartie obligatoire en repos et seront indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement.
5.2.2. Majoration applicable aux heures supplémentaires
La majoration applicable aux heures supplémentaires est fixée à 25 % pour les 8 premières heures en moyenne et à 50 % au-delà.
Cette majoration s’appliquera tant pour le paiement des heures concernées que leur indemnisation sous forme de repos compensateurs de remplacement, selon le choix de l'employeur.
5.2.3Calendriers prévisionnels et délais de prévenance
Les parties conviennent d’annualiser ce temps de travail dans le cadre de la période retenue (soit du 1er juin N au 31 mai N+1) et ce afin de permettre d’adapter au mieux la durée de travail en fonction des fluctuations d’activité de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, sur la base des plannings établis par service et communiqués au personnel avant le début de chaque période annuelle concernée. Les salariés en sont informés par voie d’affichage ou via le réseau informatique de l’entreprise.
5.2.3.1Personnel de production et des services Techniques, hors fonctions administratives support
Sont concernés à ce titre :
les opérateurs,
les techniciens et agents de maintenance,
les magasiniers,
ainsi que les cadres intégrés rattachés à ces activités, et/ou les cadres non susceptibles de relever de la catégorie des cadres autonomes.
L’aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre des plannings prévisionnels d’activité établis chaque année en fonction des périodes anticipées de forte et faible activité, à raison de 35 heures en période basse et 37 heures en période haute, organisées sur 4,5 jours de travail par semaine, sur la base d’horaires en équipe de journée.
Ce planning sera présenté au personnel concerné par le présent accord au plus tard 15 jours avant son entrée en vigueur.
Les horaires de travail, à titre indicatif, seront fixés dans le respect des plages respectives suivantes (hors situations exceptionnelles) :
Périodes hautes :
le matin de 7 h 00 à 12 h 00,
l’après-midi de 13 h 00 et 16 h 00.
Périodes basses :
le matin de 7 h 00 à 12 h 00,
l’après-midi de 13 h 00 et 15 h 30.
En contrepartie des semaines hautes, les salariés bénéficieront de 10 jours de repos utilisables à l’initiative de l’entreprise pour des ponts obligatoires ou pour des ponts dits « mobiles » ou imposés, définis au début de chaque période annuelle.
Les programmes prévisionnels prévus au présent article ne sont qu’indicatifs car ils pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, d’une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation, etc...).
Les plannings individuels pourront être adaptés en fonction des besoins de l’activité moyennant un délai de prévenance de 24 heures, compte-tenu des particularités de l’activité et de ses contraintes.
Les salariés en sont informés par voie d’affichage ou via le réseau informatique de l’entreprise.
L’horaire de travail d’un service ou d’un groupe de travail déterminé pourra toutefois évoluer en respectant un délai de prévenance ramené à 24 heures et ce pour les cas suivants :
-interventions urgentes en raison d’une situation exceptionnelle, liée à l’activité ou à la sécurité,
-difficultés liées à des intempéries ou sinistres,
-problèmes techniques de matériel, panne,
-absentéisme collectif anormal,
- absence inopinée d’un salarié seul, indispensable à remplacer.
Il est par ailleurs précisé que compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et des contraintes liées à son process de production, la durée journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures, et ce en application des dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du Travail.
5.2.3.2Personnel autre, y compris fonctions administratives support
Sont considérés à ce titre les salariés non cadres et cadres intégrés autres que ceux visés à l’article 5.2.3.1ci-dessus ne relevant pas des horaires en équipe de journée et/ou les cadres non susceptibles de relever de la catégorie des cadres autonomes.
L’aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre de plannings prévisionnels d’activité établis chaque année en fonction des périodes anticipées de forte et faible activité, à raison de 35 heures en période basse et 37 heures en période haute, organisés sur 4,5 jours ou 5 jours de travail par semaine.
Ces plannings, dits « aménageables », détermineront pour toute l’année considérée les heures d’arrivée et le volume horaire journalier et/ou hebdomadaire à réaliser, qui auront été validées et retenues en concertation avec le Manager, en tenant compte des contraintes de chaque service et de l’entreprise.
Ils seront déterminés au plus tard 15 jours avant leur entrée en vigueur.
Les heures de départ et d’arrivée seront fixées dans le respect des plages respectives suivantes :
le matin entre 7 h 00 et 8 h 30,
le soir entre 15 h 30 et 18 h 00
L’heure d’arrivée pourra être ponctuellement modifiée au cours de l’année :
par le salarié, avec information en amont de son manager et validation préalable de sa part,
par le manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 24 heures à l’avance.
Dans cette hypothèse la régularisation des heures en plus ou en moins s’effectueront au cours de la même semaine, sur la base du volume horaire fixé pour cette dernière, 35 heures ou 37 heures.
A titre dérogatoire et sur accord du manager, ces régularisations pourront s’effectuer au cours de la semaine qui suit cette modification.
En tout état de cause, le salarié s’astreint à être obligatoirement présent au cours des plages horaires journalières suivantes :
le matin de 8 h 30 à 12 h 00
l’après-midi de 14 h 00 à 15 h 30
En contrepartie des semaines hautes, les salariés bénéficieront par ailleurs de 10 jours de repos utilisables à l’initiative de l’entreprise pour des ponts obligatoires ou pour des ponts dits « mobiles » ou imposés, définis au début de chaque période annuelle.
5.2.4Retours planifiés et rappels téléphoniques
Ces dispositions concernent tout retour à l’entreprise pour répondre à un besoin ponctuel afin d’assurer la continuité de l’activité du site. Ces retours sont à dissocier des retours du personnel d’astreinte.
Elles se substituent de plein droit et en totalité aux dispositions prévues en la matière au sein de la décision unilatérale intitulée « Rappels des règles internes » du 1er août 2023.
Deux cas sont à distinguer :
les retours planifiés : lorsque le travail est demandé et planifié au préalable c’est-à-dire que le salarié sait quand il interviendra. Le retour est organisé pour minimiser le dérangement du salarié et autant que possible ne pas impacter ses temps de repos légaux.
Les rappels téléphoniques : lorsque le retour est demandé inopinément au personnel qui n’est ni d’astreinte, ni planifié mais qui est appelé à un besoin urgent.
Dans ces deux cas, il est convenu des dispositions suivantes :
Les temps d’interventions seront rémunérés ou compensés comme du temps de travail effectif et selon les modalités suivantes :
Des heures supplémentaires
Majorées selon la réglementation en vigueur
Travail du lundi au samedi Travail de nuit : de 21 h 00 à 6 h 00
Majoration 25 % Majoration de 50 %
Travail de dimanche de 0 h 00 à 24 h 00 Travail de jour férié de 0 h 00 à 24 h 00 Majoration de 100 %
Le temps de déplacement (aller/retour entre le trajet domicile et le lieu d’intervention) sera indemnisé forfaitairement, à hauteur d’une heure payée pour un retour planifié et de deux heures pour un rappel téléphonique.
Toute reprise de poste, à l’issue d’un rappel planifié ou téléphonique ne pourra se faire que sous couvert du respect des repos (quotidien ou hebdomadaire), conformément aux dispositions légales en vigueur.
A défaut, le salarié devra repousser sa reprise de poste de manière à ce que le repos soit respecté.
Les heures qu’il n’aura pas pu effectuer depuis sa prise de poste théorique à son arrivée sur site seront prises en charge par l’entreprise et considérées comme du temps de travail effectif.
Les frais relatifs aux déplacements effectués par le salarié revenu sur site, seront pris en charge par la Société selon les modalités internes en vigueur.
Ces heures et le suivi de leurs majorations sont gérés hors annualisation et seront payées le mois suivant.
5.2.5Annualisation et rémunération
A.Comptes individuels – Enregistrement des heures – Temps de formation
Le suivi des horaires est géré par le salarié, lequel établit sa feuille de présence servant au décompte du temps de travail hebdomadaire et la transmet au Responsable hiérarchique pour contrôle et validation. Une remontée est faite chaque fin de mois, au service RH, après avoir émargé conjointement la feuille de présence.
La gestion et le suivi de ce temps de présence pourra s’effectuer le cas échéant via des systèmes de traitements automatisés mis en place par l’entreprise (pointeuse, système de gestion des temps,…).
Ce compte individuel enregistrera et totalisera l’ensemble des heures de travail au titre de l’annualisation collective du travail.
S’agissant des temps de formation, lorsque la formation aura lieu en dehors du site de l’entreprise, le salarié déclarera ce temps à hauteur, a minima, du temps de travail qu’il aurait dû réaliser ce jour-là, quand bien même le temps de formation serait plus court.
Lorsque la formation est organisée sur le site de l’entreprise, l’ensemble des heures prévues au planning devront être réalisées de manière effective et a minima, temps de formation compris. En cas de durée de formation inférieure au temps de travail attendu en fonction du planning, les heures manquantes seront réalisées par le salarié à son poste, avant ou après cette formation.
Si cela n’était pas possible, ces heures manquantes seront inscrites en négatif sur la journée.
B.Lissage de la rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif d’annualisation sera mensualisée sur un horaire de 35 heures hebdomadaires pour un horaire à temps plein, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois. Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire.
Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires.
5.2.6Situations particulières et annualisation
A.Personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite
, en cours de période d’annualisation, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc…
Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période d’annualisation.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes de sous-activité n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées au-delà de la durée théorique hebdomadaire moyenne issue du calendrier initial pendant les périodes de forte activité, les parties ont convenu que :
-l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, etc).
Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière ou selon les conditions légales.
En tout état de cause, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera l’ensemble des avances de rémunération qui lui auront été versées.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures supplémentaires selon le régime prévu à cet effet.
B.Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur un horaire hebdomadaire fictif de 35 heures.
Le traitement de la paye reste, en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
C.Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont, notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce, au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considéré au sein du service concerné.
Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération annualisée.
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée correspondante, soit 35 heures, le compte individuel du salarié étant géré de la même manière que s’il avait été présent. Les heures non travaillées seront enregistrées dans un compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou stipulations conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
D.Dépassement de la durée annuelle
L’objectif de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS est de ne pas excéder en moyenne sur la période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1 un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Toutefois, des contraintes d’organisation peuvent ne pas avoir été décelées et la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS pourra être confrontée à des imprévus, du fait de la nature même de son activité.
De ce fait, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 1 558 heures ouvriront également droit à majoration dans les conditions prévues à l’article 5.2.2 ci-dessus.
Ces heures seront prioritairement indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement.
Dans cette hypothèse, les salariés formuleront leur demande de prise de repos moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les salariés pourront également solliciter le paiement de tout ou partie de ces heures.
5.3 Disposition concernant les salariés employés à temps partiel
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont ceux dont le contrat de travail prévoit une durée de travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale du travail.
5.3.1Principe d’annualisation
L’aménagement du temps de travail est, pour le personnel concerné, organisé dans le cadre d’une modulation du temps de travail sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1, afin de permettre à la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS d’adapter sa durée du travail à ses rythmes d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année, à hauteur de la durée hebdomadaire et contractuelle de chaque salarié.
Il est à cet égard précisé que la durée minimale hebdomadaire moyenne de travail ne pourra pas aller en deçà de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation individuelle, et avec une durée minimale quotidienne de 2 heures.
De même, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra aller au-delà de la durée contractuelle augmentée d’un tiers, ni être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures.
La durée annuelle du travail de l’année sera décomptée, pour une année complète du 1er juin N au 31 mai N+1.
5.3.2Calendriers prévisionnels et délais de prévenance
Les parties conviennent d’annualiser ce temps de travail dans le cadre de la période retenue (soit du 1er juin N au 31 mai N+1) et ce, afin de permettre d’adapter au mieux la durée de travail en fonction des fluctuations d’activité de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS.
L’aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre des plannings prévisionnels d’activité type établis chaque année, en fonction des périodes anticipées de forte et faible activité.
Ce planning sera présenté au personnel concerné par le présent accord au plus tard 15 jours avant son entrée en vigueur.
Pour la première période d’application du présent accord, les plannings prévisionnels d’activité seront transmis dans le mois au plus tard suivant la signature de l’accord.
Le principe d’annualisation prévu dans le cadre du présent accord a en effet pour objectif principal de permettre à la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS d’adapter au mieux son rythme d’activité en fonction de la charge d’activité rencontrée.
Cette durée du travail pourra ainsi être adaptée au sein de chaque service en fonction de leurs spécificités propres afin notamment d’être augmentée pendant les périodes de hausse du volume d’activité et réduite pendant les périodes de baisse du volume d’activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l’année, selon l’horaire contractuel fixé.
Les programmes prévisionnels prévus au présent article ne sont qu’indicatifs car ils pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte, au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, d’une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation, etc).
Les plannings individuels pourront être adaptés en fonction des besoins de l’activité moyennant un délai de prévenance de 24 heures, compte-tenu des particularités de l’activité et ses contraintes d’encadrement des personne accueillies.
Les salariés en sont informés par voie d’affichage ou via le réseau informatique de l’entreprise.
L’horaire de travail d’un service ou d’un groupe de travail déterminé pourra toutefois évoluer en respectant un délai de prévenance ramené à 24 heures et ce pour les cas suivants :
-interventions urgentes en raison d’une situation exceptionnelle, liée à l’activité ou à la sécurité,
-difficultés liées à des intempéries ou sinistres,
-problèmes techniques de matériel, panne,
-absentéisme collectif anormal,
-absence inopinée d’un salarié travaillant seul, indispensable à remplacer.
5.3.3Annualisation et rémunération
A.Comptes individuels
Le suivi des horaires est géré par le salarié, lequel établit sa feuille de présence servant au décompte du temps de travail hebdomadaire et la transmet au Responsable hiérarchique pour contrôle et validation. Une remontée est faite chaque fin de mois, au service RH, après avoir émargé conjointement la feuille de présence.
La gestion et le suivi de ce temps de présence pourra s’effectuer le cas échéant via des systèmes de traitements automatisés mis en place par l’entreprise (pointeuse, système de gestion des temps,…).
Ce compte individuel enregistrera et totalisera l’ensemble des heures de travail au titre de l’annualisation collective du travail.
B.Lissage de la rémunération
La rémunération du personnel concerné par ce dispositif d’annualisation sera mensualisée sur la base du temps de travail contractuel en vigueur, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois. Du fait du lissage de rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’application d’un horaire linéaire.
Le principe de lissage de la rémunération n’est toutefois pas appliqué aux intérimaires.
5.3.4 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles qui, décomptées sous la forme hebdomadaire et calculées en moyenne sur la période de travail retenue, excèdent le temps de travail contractuel.
Ces heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire contractuelle, ni avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau ou au-delà de la durée légale du travail de 35 heures.
Elles sont obligatoirement payées :
-avec une majoration de 10 % dans la limite de 1/10è de la durée du travail contractuelle,
-avec une majoration de 25 %, au-delà de 1/10è et jusqu'au tiers de la durée du travail contractuelle.
Lorsque pendant une durée de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
5.3.5 Avenant à contrat de travail
La mise en place du présent régime d’aménagement du temps de travail, sur une base annualisée, fera l’objet pour les salariés à temps partiel d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.
5.3.6Situations particulières et annualisation
A.Personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation
Les personnes visées par le présent paragraphe sont celles embauchées, démissionnaires ou licenciées, partant à la retraite
, en cours de période d’annualisation, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.
Pour cette régularisation, le décompte de la moyenne horaire hebdomadaire théorique sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période d’annualisation.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes de sous-activité n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées au-delà de la durée théorique hebdomadaire moyenne issue du calendrier initial pendant les périodes de forte activité, les parties ont convenu que :
-l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles, etc).
Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop-perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière ou selon les conditions légales.
En tout état de cause, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera l’ensemble des avances de rémunération qui lui auront été versées.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures complémentaires selon le régime prévu à l’article 5.3.4 ci-dessus.
B.Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur la base du temps de travail contractuel en vigueur.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
C.Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont, notamment, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire de travail en vigueur au moment de l’absence et ce au regard du nombre d’heures non effectué au cours de la semaine considérée au sein du service concerné.
Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération annualisée.
Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée.
Les heures non travaillées seront enregistrées dans un compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application ou stipulations conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
D.Dépassement de la durée annuelle
L’objectif de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS est de ne pas excéder en moyenne sur la période de référence, soit du 1er juin N au 31 mai N+1, un horaire supérieur au temps de travail contractuel en vigueur.
Toutefois, des contraintes d’organisation peuvent ne pas avoir été décelées et la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS pourra être confrontée à des imprévus, du fait de la nature même de son activité.
De ce fait, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de l’enveloppe horaire annuelle correspondant à une moyenne hebdomadaire supérieure au temps de travail contractuel, ouvriront également droit à majoration dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, telles que rappelée à l’article 5.3.4 ci-dessus.
ARTICLE 6 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL CADRE AUTONOME
6.1 Personnel concerné
Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, relèvent du statut cadre autonome, notamment à la date des présentes les fonctions de :
Responsable Affaires Réglementaires,
Responsable Atelier Production,
Responsable Laboratoire Chimie,
Directeur Finance,
…
Ces salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.
En application du présent article, ces salariés continuent à disposer de leur temps d’activité au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.
Toutefois, le présent article définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables, seront définies en jours de travail et non en heures.
Durée du forfait en jours sur l’année
Le personnel relevant du statut cadre et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tel que défini à l’article 6.1 ci-dessus bénéficie, pour un travail à temps plein, d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er juin N au 31 mai N+1) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 211 jours au maximum, journée de solidarité comprise.
Cette durée annuelle tient d’ores et déjà compte, outre de la journée de solidarité, des deux jours fériés locaux, Vendredi Saint et 26 décembre, et des deux journées de congés supplémentaires accordées à l’article 4.5.
En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés auxquels le salarié aura droit ne pourra être inférieur à 15, sans cumul avec les éventuels jours fixés à l'initiative de l'entreprise pour les ponts.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines, dans les conditions prévues à cet effet.
La gestion et le suivi de ce temps de présence pourra s’effectuer le cas échéant via des systèmes de traitements automatisés mis en place par l’entreprise (pointeuse, système de gestion des temps,…).
Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
A ce titre, les journées de travail de moins de 5 heures effectives de travail sont comptées comme des demi-journées de temps de travail.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours sur l’année de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) qui déclenchera un entretien spécifique dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives.
Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans les 7 jours le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En parallèle de ces dispositions, des entretiens dits « entretiens de charge » seront organisés par la hiérarchie selon une périodicité annuelle au minimum afin de suivre la charge de travail des salariés concernés.
Entretien annuel
Par ailleurs et en application de l’article L 3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés séparément.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Cet accord, au besoin, peut intervenir en cours d’année.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi et le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10 %. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Droit à la déconnexion
Les parties ont arrêté les principes suivant en matière de droit à la déconnexion.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la structure.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et, plus globalement, des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 du Code du Travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L 4122-1 du Code du Travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages,
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau,
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles,
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie,
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes,
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement,
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors:
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu, en-dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En outre, il pourra être mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les salariés concernés puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L 3121-55 la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours dans la limite du forfait prévu,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos (la convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite),
qu’en application de l’article L 3121-62 du Code du Travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
6.11Organisation pratique du décompte sur l’année du temps de travail en jour du
personnel cadre autonome
Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète.
Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelles que soient les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.
Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés ou tout autre système mis en place à cet effet.
→Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète
Les personnes visées au présent paragraphe sont celles embauchées en cours d’année, démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc.
Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre de jours travaillés proportionnellement supérieur sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1/211 de rémunération annuelle multipliée par le nombre de jours travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillés sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avait été établie de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.
Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :
Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.
Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.
→Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’employeur aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.
Le traitement de la paye reste, en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
→Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc.
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.
Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées, soit à 1/211 du salaire annuel par journée ou à 1/422 du salaire annuel par demi-journée.
Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent. Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
ARTICLE 7 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2025.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord, le CSE se réunira à l’initiative de l’employeur une fois par an sur ce sujet.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
ARTICLE 9 – REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra ainsi être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant, conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail et, le cas échéant, conformément aux dispositions des articles L 2232-24 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 10 – DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes le cas échéant, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.
ARTICLE 11 – LITIGES
En ce qui concerne tout litige qui pourrait s’élever au sujet de l’interprétation des dispositions du présent accord ou de son application, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à des procédures contentieuses.
ARTICLE 12 – DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique (CSE) et affiché dans l'entreprise pour information du personnel.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 3313-1 du Code du Travail en ligne sur le site officiel https://accords-depot.travail.gouv.fr accompagné des pièces exigées par les textes légaux et règlementaires en vigueur, au plus tard dans les 15 jours suivant sa conclusion.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie de celui-ci ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.
Fait à ALTKIRCH Le 20 mai 2025
Signatures Pour l’Entreprise Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
