L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES, LES HOMMES ET PERSONNES NON GENREES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société DAIICHI SANKYO FRANCE SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 8-10 Rue Henri Sainte-Claire Deville - 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 382 677 144, ci-après indifféremment dénommée « la Société Daiichi Sankyo France » ou « l’Entreprise » ou « la Société ».
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de la société DAIICHI SANKYO FRANCE et ci-dessous désignées :
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité,
Le Syndicat UNSA/CP, représenté par xxx, Déléguée Syndicale, dûment habilitée,
D’autre part, Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées est conclu dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du Travail et s’inscrit pleinement dans la volonté des parties de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées de l’Entreprise, et de lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Société DAIICHI SANKYO France fixe par cet accord des objectifs de suivi et des actions, pour les 5 domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
Promotion professionnelle
L’équilibre vie privée / vie professionnelle
Les conditions de travail et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
Objectif
Promouvoir la mixité des emplois par le biais de processus et modes de communication non discriminants.
Le processus de recrutement, qu’il soit dans le cadre d’une mobilité interne ou via embauche externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées.
Les critères de recrutement sont fondés sur des critères objectifs : les compétences et/ou l’expérience professionnelle et/ou les performances et/ou le niveau de formation initial de la personne.
Le sexe des personnes n’est en aucun cas un critère de sélection.
Actions retenues
Adopter le principe de neutralité systématique en matière d’offre d’emploi, avec notamment le libellé F/H/X.
Ne considérer que les informations liées à l’exercice de l’emploi lors des entretiens.
Réaffirmer l’engagement de l’entreprise auprès des cabinets de recrutement, consultants et agences d’intérim.
Appliquer des classifications en lien avec le poste et les compétences, sans distinction de genre
Indicateurs
Pourcentage des offres d’emplois respectant la forme requise (libellé H/F/X systématique) et ne véhiculant aucun stéréotype.
Répartition des embauches femmes/hommes par groupe de classification et type de contrat de travail.
ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
Objectif
Maintenir les principes d’égalité salariale entre les sexes en matière de rémunération, à profil, compétences et expériences comparables.
Actions retenues
Appliquer les augmentations salariales conformément aux négociations sans considération de sexe.
Fixer une rémunération à l’embauche similaire pour une femme ou un homme à profil, compétences et expériences comparables.
Réduire, en vue de les supprimer rapidement, les écarts de rémunération qui seraient constatés entre un homme et une femme à profil, compétences et expériences comparables.
Mobiliser et informer les managers en rappelant régulièrement les principes d’égalité salariale.
Neutraliser l’impact du congé de maternité, paternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération des salarié(e)s, dans le respect de l’article L.1225-26 du code du travail, en s’assurant que chaque salarié(e) bénéficie, l’année de son retour de congé maternité, paternité ou adoption, d’une augmentation correspondant au taux directeur
Intégrer la durée légale du congé maternité, paternité ou du congé d’adoption dans la période de référence pour le calcul du bonus annuel (100%) en s’assurant que cette période non travaillée soit prise en compte pour l’évaluation des résultats ou la fixation des objectifs, afin de n’impliquer aucune réduction ni aucun impact négatif sur le calcul de la rémunération variable.
Indicateurs
Pourcentage d’évolution salariale par type de population (femmes-hommes)
Pourcentage de managers effectivement sensibilisés au principe d’égalité salariale chaque année.
Taux de salarié(e)s augmenté(e)s après leur retour de congé maternité, paternité ou adoption.
ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif
Assurer des opportunités de développement professionnel et de progression de carrière égales pour les femmes
, les hommes et les personnes non genrées.
Reconnaitre les talents indépendamment du genre.
Actions retenues
Appliquer des critères de promotion objectifs basés uniquement sur les performances professionnelles, les compétences et les résultats obtenus, sans prendre en compte le sexe des candidats.
Assurer la transparence des critères utilisés dans la promotion pour éviter toute subjectivité ou biais inconscients.
Eviter les biais de genre lors des évaluations de performance et des décisions de promotion.
Inscrire indifféremment les femmes, les hommes et les personnes non genrées à des programmes de leadership et à des opportunités de développement professionnel.
Mener des analyses régulières pour identifier les éventuels écarts de progression entre les femmes, les hommes et les personnes non genrées dans l'entreprise.
Indicateurs
Nombre de femmes et d’hommes DSFR promus en interne ou au sein du Groupe au cours d’une période donnée.
Proportion de femmes occupant des postes de direction ou de management dans l’entreprise comparée à celle des hommes
ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Objectif
Capitaliser et poursuivre les actions liées à l’équilibre vie privée / vie professionnelle pour tous les salarié(e)s, sans distinction de sexe.
Actions retenues
Garantir la possibilité du recours au travail à distance dans le respect de l’accord d’entreprise, sans distinction de sexe.
Maintenir le principe d’autorisation d’absence payée en cas de maladie d’un enfant, dans la limite de 3 jours par an et par enfant malade de moins de 16 ans.
Indicateurs
Bilan annuel du nombre moyen de jours de travail à distance par sexe.
ARTICLE 5 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ET LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Objectif
Favoriser un environnement de travail, adapté aux responsabilités familiales et assurer, dans ce cadre, le respect du principe de non-discrimination tout au long du parcours professionnel.
Actions retenues
Organiser pour l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par un congé lié à l’enfant (maternité, paternité, adoption, parental) deux entretiens :
Un entretien préparatoire au départ en congé ou en début de grossesse pour faire le point sur l’adaptation des missions, échanger sur les modalités d’un remplacement temporaire, prioriser les tâches assurées par le remplaçant ou à répartir au sein de l’équipe, et réfléchir ensemble d’ores et déjà aux modalités de retour afin de prendre en compte des éventuels souhaits d’évolution. Aucun formalisme n’est requis afin de favoriser le caractère spontané et ouvert de cet échange avec la hiérarchie et/ou les Ressources Humaines. Il s’agira aussi d’informer le/la salarié(e) sur ses droits dans le cadre de sa situation (grossesse/maternité, paternité, adoption, congé parental).
Un entretien de retour de congé réalisé au plus tard dans les 15 jours du retour de congé pour informer le/la salarié(e) de l’actualité, des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur les missions, identifier les besoins de formation/développement et envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité).
Garantir le respect de toutes et de tous les salarié(e)s au sein de l’entreprise. A ce titre, hommes ou femmes ne doivent pas faire l’objet de propos sexistes ou de comportements contraires à la dignité. Ce respect s’impose dans les relations au sein des collectifs de travail, dans les relations managériales, et dans l’exercice des activités professionnelles y compris dans les relations avec les tiers.
L’égalité professionnelle passe aussi par la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel, et les agissements et comportements sexistes. Dès lors, l’ensemble des collaborateurs est invité à prévenir, identifier, et reporter les situations de discrimination, de harcèlement sexuel, de comportement et d’agissement sexiste et à réagir face au sexisme ordinaire.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le CSE parmi les membres élus. Le référent peut bénéficier d’une formation afin de connaître le cadre juridique, identifier des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste et leurs conséquences sur la santé des salarié(e)s et sur l’environnement de travail, et aborder les procédures permettant le signalement et le traitement des situations.
Indicateurs
Nombre d’entretiens préparatoires et de retour de congé (maternité/adoption/parental) réalisé.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et leurs résultats font l’objet d’une communication annuelle au Comité Social et Economique de Daiichi Sankyo France.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT
En application des dispositions légales, le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues à l’article D. 2231-7, seront déposées sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire de ce texte est remis à chaque partie signataire et mis disposition du personnel sur l’intranet de l’Entreprise.
