ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société EvoBus France SASU
dont le siège social est situé 2 rue du Vignolle à Sarcelles (95200), représentée aux fins des présentes par XXX agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, XXX, Président.
DE PREMIERE PART,
Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :
Pour l’organisation syndicale CFDT,
représentée par : XXX, délégué syndical CFDT (site de Sarcelles), XXX, délégué syndical central CFDT (site de Ligny-en-Barrois), XXX, délégué syndical CFDT (site de Ligny-en-Barrois)
Pour l’organisation syndicale CFE - CGC,
représentée par : XXX, délégué syndical central CFE – CGC (Site de Ligny-en-Barrois), XXX, délégué syndical CFE – CGC (site de Sarcelles)
Pour l’organisation syndicale CGT,
représentée par : XXX, délégué syndical CGT (site de Ligny-en-Barrois)
DE DEUXIEME PART,
Après avoir rappelé que :
Les parties signataires au présent accord conviennent de l’importance de la richesse que représente la mixité dans l’entreprise et réaffirment leur volonté de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.
Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en conformité avec les articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du code du travail et du décret du 7 juillet 2011 et les textes pris pour son application.
Préambule
EvoBus France s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord collectif signé entre EvoBus France et ses partenaires sociaux marque la volonté de l’entreprise de parvenir à une égalité professionnelle au quotidien mais également de faire évoluer les mentalités. Ces accords successifs traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail. Cet nouvel accord se fixe pour objectif :
D’assurer la continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
De poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise
D’intégrer plus concrètement l’égalité femmes/hommes dans l’ensemble des process Ressources Humaines afin de corriger d’éventuels écarts discriminants le plus en amont possible
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, du respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et sur les résultats. A titre d’information, pour l’année 2020, l’index égalité professionnelle de la société est de 64/100 (cf : article 7).
Article 1 : Objet et Champ d’application
Le présent accord a pour objet de fixer des actions concernant les thèmes suivants choisis par les parties signataires :
- l’embauche - les conditions de travail - la classification - la rémunération - l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s EvoBus France titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance.
Article 2 : L’embauche
Promotion de nos métiers auprès des femmes
L’entreprise s’engage à renforcer ses liens avec les écoles pour mieux communiquer, dans un souci d’égalité d’accès à l’emploi, sur les possibilités offertes aux femmes. A cet effet, des femmes de l’entreprise pourront participer à des forums afin de présenter leur parcours professionnel.
INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre de forums écoles où des salariées ont été représentées
/
Nombre de participations à des forums écoles/emploi.
Nombre d’alternantes présentes
/
Nombre total d’alternants
Recrutement
L’entreprise s’engage à mieux communiquer sur le nombre d’embauches féminines.
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de femmes embauchées
/
Nombre total d’embauches
Article 3 : Les conditions de travail
Emplacement Parking
Les femmes enceintes dont la grossesse est déclarée pourront bénéficier d’une place de parking réservée (place visiteur).
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de collaboratrices enceintes ayant été informées individuellement de l’existence de la place de parking réservée / an
Article 4 : La classification
L’entreprise s’engage à garantir au collaborateur à l’issue d’un congé parental, maternité ou adoption le retour à son poste de travail ou à un poste équivalent.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différentes fonctions de l’entreprise.
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental, maternité ou adoption ayant retrouvé leur poste de travail ou un poste équivalent à celui occupé avant leurs congés au moment de leur retour au sein de l’entreprise
/
Nombre total de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental, maternité ou adoption
Article 5 : La rémunération
A l’embauche
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de responsabilité de la personne embauchée.
L’entreprise s’engage à cet effet à garantir l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilité équivalents.
L’entreprise s’engage lors d’une embauche en CDI à proposer une rémunération au moins égale au taux horaire de 10.50 euros.
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de collaborateurs embauchés en CDI avec un taux horaire supérieur à 10.50 euros /
Nombre total d’embauches en CDI
Evolution de la rémunération pendant et au retour de leur congé maternité, adoption, parental ou congé enfant malade/hospitalisé
Lorsqu’une collaboratrice est en congé maternité, son salaire est maintenu.
Lorsqu’un collaborateur en congé maternité, adoption, parental ou congé enfant malade/hospitalisé est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique au collaborateur dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs visés par la mesure.
Lorsqu’un collaborateur est absent lors d’une mesure d’augmentation individuelle des rémunérations, l’entreprise tiendra compte des performances de l’année N-1 du collaborateur afin de savoir s’il entre dans le champ d’application de cette mesure.
En cas de versement de prime de participation et/ou intéressement l’entreprise neutralisera l’absence pour maternité, adoption, congé enfant malade/hospitalisé du collaborateur.
L’entreprise octroie une prime d’adoption de 200€ dont le montant est identique à celle attribuée pour une naissance. Le collaborateur pourra également bénéficier des 5 jours de congés prévus dans le cadre d’une naissance. Le versement de cette prime est assujetti à la fourniture d’un certificat d’adoption.
L’entreprise s’engage également à respecter les dispositions prévues par l’article L1225-26 du code du travail.
INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre de primes d’adoption versées
/
Nombre d’adoptions
Nombre de collaborateurs (trices) en congé maternité, adoption, parental ou congé enfant malade/hospitalisé
/
Nombre de collaborateurs (trices) en congé maternité, adoption ou parental compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations
Nombre de collaborateurs (trices) ayant perçu une prime de Participation et/ou Intéressement ayant été absents pour maternité, adoption, congé enfant malade ou hospitalisé, ou congé de solidarité familiale
/
Nombre de collaborateurs (trices) ayant perçu une prime de Participation et /ou Intéressement ayant été absents pour maternité, adoption, congé enfant malade ou hospitalisé, congé de solidarité familiale dont l’absence a été neutralisée
Article 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Grossesse et naissance
A chaque déclaration de grossesse, la collaboratrice ou le service RH se chargera de prévenir le manager de la collaboratrice. L’entreprise s’engage à prendre en charge pour la collaboratrice enceinte le temps consacré aux examens obligatoires pré et postnataux. Le temps consacré aux examens obligatoires prénataux est pris en charge pour le collaborateur dont la conjointe est enceinte. L’entreprise s’engage à prendre en charge le temps consacré à 4 séances de préparation à l’accouchement pour la collaboratrice et pour le collaborateur dont la conjointe est enceinte. Un justificatif de présence sera demandé pour bénéficier de ces autorisations d’absence.
Concernant le parcours de procréation médicalement assistée, la collaboratrice dispose également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
La prise en charge des absences autorisées relatives aux examens prénataux et/ou liées au parcours de procréation médicalement assistée ne comprend que le temps de trajet et le temps d’examen et n’entraine pas de plein droit la prise en charge d’une journée complète de travail.
Tout départ pendant le temps de travail pour l’accouchement sera pris en charge par l’entreprise. Cette prise en charge est assujettie à la fourniture d’un acte de naissance attestant que la date de départ de l’entreprise corresponde à la date de la naissance.
L’entreprise s’engage à mieux informer les collaborateurs quant à leurs droits découlant de la parentalité que ce soit au niveau individuel ou collectif (communications sur les écrans, sur la base ou le Sharepoint RH etc…) INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre de collaboratrices ayant fait la demande bénéficiant de la prise en charge des examens obligatoires pré et postnataux pris en charge par la sécurité sociale
Nombre de collaborateurs ayant fait la demande bénéficiant de la prise en charge des examens obligatoires prénataux pris en charge par la sécurité sociale
Nombre d’actions d’information relative aux droits liés à la parentalité organisées sur une année
Entretien suite à un retour de grossesse
A son retour de congé, dans un délai d’un mois, est organisé un entretien de retour d’absence entre le responsable hiérarchique et la collaboratrice afin d’optimiser au mieux la réintégration dans le service de la collaboratrice. A cette occasion, le responsable hiérarchique propose à la collaboratrice de bénéficier d’un entretien professionnel.
Ces moments d’échanges ont pour objectif de discuter avec la collaboratrice, d’appréhender ses souhaits, ses contraintes, la répartition de son travail pendant son absence, sa réintégration après son absence…
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre d’entretiens réalisés 1 mois après le retour de congé maternité
/
Nombre de grossesses déclarées
Garde d’enfants
Le site de Sarcelles dispose d’un partenariat avec Crèches de France permettant de réserver des places de crèche pour les enfants des collaborateurs du site.
Les sites d’Albi, des Antilles, de Hoerdt, de Ligny-en-Barrois, de Narbonne, de Peyrehorade et de Vitrolles, disposent de CESU garde d’enfant permettant la prise en charge de prestations de garde d’enfant pour les enfants de moins de 3 ans. Le montant alloué est de 100€ par mois par enfant, la moitié étant financé par le collaborateur et l’autre moitié par l’employeur.
INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre de demandes de réservations de berceaux
/
Nombre de berceaux effectivement réservés
Nombre de collaborateurs bénéficiant des CESU
Budget alloué aux demandes de réservation de berceaux et aux CESU
Rentrée scolaire
Chaque année l’entreprise diffusera une note relative à la rentrée scolaire. Les parents d’enfants effectuant leur rentrée en maternelle, jusqu’à la 6ème, ainsi que les parents d’enfants effectuant leur rentrée en second cycle en internat pourront le jour de la rentrée scolaire s’absenter sans perte de rémunération selon les modalités définies par note d’information.
Les parents d’enfants en situation de handicap effectuant leur rentrée dans un établissement spécialisé pourront s’absenter jusqu’à la majorité de l’enfant dans les conditions fixées par note d’information.
Ce temps d’absence payé est assujetti à la fourniture d’un certificat de scolarité précisant la classe dans laquelle est rentré l’enfant, ainsi qu’un justificatif attestant du fait que l’enfant est interne s’il y a lieu.
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de parents d’enfants effectuant leur rentrée en maternelle jusqu’à la 6ème, de parents d’enfants effectuant leur rentrée en second cycle en internat et parents d’enfants mineurs en situation de handicap effectuant leur rentrée dans un établissement spécialisé s’étant absentés le jour de la rentrée scolaire sans perte de rémunération
Congés enfant malade ou hospitalisé
Le collaborateur dont l’enfant à charge est malade ou hospitalisé, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence, pendant une durée maximale de 2 journées
par année civile (ou 4 demi-journées), par enfant.
Ce congé sera déduit par journée entière et devra être cofinancé : 50% de la durée de l’absence sera prise en charge par le collaborateur et 50% par l’employeur.
Pendant ce congé, le salarié percevra sa pleine rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 18 ans.
Ex : Pour les non cadres : une journée d’absence = la matinée posée sous le motif enfant malade + l’après-midi posée sous le motif Compteur 300h ou ½ CP. Pour les cadres : congé de deux jours minimum = un jour enfant malade posé + un jour de RTT.
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de congés enfant malade ou hospitalisé accordés
Enfant atteint d’un handicap
Tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s’il a un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Un enfant est considéré à charge s’il remplit cumulativement les conditions de l’article L513-1 et L512-3 du code de la sécurité sociale.
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignants.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical et dans la limite maximale de 3 ans.
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale.
L’ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.
L’absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté.
La part salariale de la mutuelle est prise en charge en totalité par l’employeur.
Temps partiels / Aménagements du temps de travail
Les salariés ont la possibilité de demander à bénéficier d’une réduction ou d’un aménagement de leurs horaires de travail pour une durée déterminée ou indéterminée. Cette demande doit être présentée par écrit au service RH. La décision sera prise en fonction des impératifs du service avec le responsable hiérarchique. Une réponse, positive ou négative sera adressée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande. A l’issue du terme de l’avenant aménageant son temps de travail, le salarié retrouvera sa situation initiale.
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de réponses positives à la demande de temps partiel
/
Nombre de demandes de temps partiel
PACS
Les salariés pacsés bénéficieront des mêmes droits que les salariés mariés à savoir :
5 jours de congés exceptionnels à prendre dans le mois entourant l’évènement
300€ de prime exceptionnelle
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre de salariés pacsés ayant bénéficié de la prime
Solidarité
L’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salariés aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté.
Sur la base du volontariat, des collègues pourront donner des heures ou des jours afin qu’un salarié puisse s’absenter pour s’occuper d’un proche souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants. L’entreprise s’engage à étudier au cas par cas sa contribution afin d’assister le salarié concerné.
INDICATEUR DE SUIVI ANNUEL
Nombre d’actions de solidarité sollicitées
/
Nombre d’actions de solidarité réalisées
Télétravail
L’entreprise s’engage à renégocier l’accord sur le télétravail afin de permettre une meilleure articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle des collaborateurs. Article 7 – Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Mesures de correction des inégalités
Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier leur Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1er mars. Le calcul de cet indicateur se fonde sur 5 critères dont le cumul donne une note globale sur 100. Pour l’année 2020, l’Index d’EvoBus France est de 64/100, les points sont répartis en fonction des différents critères :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 34/40 points
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : 20/20 points
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 10/15 points
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité : 0/15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10 points
Afin d’atteindre l’Index de 75/100 les années à venir et de corriger les inégalités entre les femmes et les hommes, il semble opportun d’agir sur le critère du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité. Il s’agira de vérifier à chaque retour de congé maternité si la collaboratrice a bien bénéficié d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans l'entreprise durant son congé maternité ou si une augmentation est envisagée sur l’année civile en cours. A défaut, une augmentation individuelle sera attribuée afin de remplir l’obligation résultant de l’article L1225-26 du code du travail.
Article 8 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin le 19/07/2025 sans autre formalité à cette date.
Article 9 — Révision et dénonciation Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Article 10 — Formalités
Le présent accord est établi en 10 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la société EvoBus France.
Il sera déposé :
auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ;
en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bar le Duc.
De même, il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, dans une version anonymisée.
Fait en 10 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires,
Fait à Ligny en Barrois, le 19/07/2021
Pour EvoBus France
XXX, Directeur des Ressources Humaines
XXX, Président
Pour l’organisation syndicale CFDT,
représentée par : XXX, délégué syndical CFDT (site de Sarcelles), XXX, délégué syndical central CFDT (site de Ligny-en-Barrois) XXX, délégué syndical CFDT (site de Ligny-en-Barrois)
Pour l’organisation syndicale CFE - CGC,
représentée par : XXX, délégué syndical central CFE – CGC (Site de Ligny-en-Barrois), XXX, délégué syndical CFE – CGC (site de Sarcelles)
Pour l’organisation syndicale CGT,
représentée par : XXX, délégué syndical CGT (site de Ligny-en-Barrois)
