ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES
Entre
La Société Danfoss Commercial Compressors
dont le siège social est situé Z.I. des Communaux, 01600 Reyrieux, représentée par
X en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
L’organisation syndicale CFDT représentée par X, délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT représenté par X, délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC représenté par X, délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-20 du Code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, et en tenant compte des dispositions de l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Au cours du processus de négociation, la Direction et les organisations syndicales, ont partagé l’analyse des principaux enjeux de performance pour l’entreprise et ses équipes, à savoir :
La nécessité de renforcer et préserver les compétences internes, anticiper leur adaptation au regard des évolutions techniques, technologiques et/ou économiques des marchés de l’entreprise,
Promouvoir et accompagner des mobilités internes dans le cadre de parcours de carrière diversifiés, considérés comme autant de vecteur d’engagement et de performance collective.
Anticiper les conséquences de l’allongement de la vie active des salariés, dans une perspective de prévention des risques professionnels en fin de carrière, et de transmission des savoirs faire de l’entreprise.
Les parties au présent accord GEPP ont ainsi partagé leur volonté d’anticiper l’évolution des emplois et des compétences dans l’entreprise tout en favorisant le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs, la disponibilité des compétences et leur adaptation aux évolutions des métiers afin de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise. ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir et partager au sein du collectif de travail, un cadre de référence commun, pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, et ce, en favorisant le dynamisme des parcours professionnels, l’adaptation et le développement des compétences, l’accompagnement des fins de carrière et le transfert des savoirs faire de l’entreprise. Il permet aux salariés de disposer des informations et outils nécessaires pour se positionner en tant qu’acteur de leur parcours professionnel, en cohérence avec les besoins de l’entreprise, et la politique sociale du groupe Danfoss. Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise Danfoss Commercial Compressors, sans distinction de statut ou de niveau hiérarchique. ARTICLE 2. LA DYNAMIQUE D’ENTREPRISE EN MATIERE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DANS L’ENTREPRISE L’entreprise FRCC développe de façon durable et structurée, une dynamique d’évolution des parcours professionnels et de mobilité interne de ses salariés. La mobilité interne participe ainsi au développement des compétences des salariés, à leur ouvrir des opportunités de carrière, tout en optimisant l’adéquation entre les compétences et les besoins de l’entreprise. Cette politique de mobilité contribue également à la sécurisation de la transmission des compétences nécessaires à l’activité d’entreprise, à l’anticipation et l’évolution des compétences au regard des enjeux stratégiques de l’entreprise. Pour servir cette dynamique d’évolution des parcours professionnels de ses salariés, FRCC met ainsi à la disposition de ses salariés des process et des outils de mobilité interne explicites et visibles afin de préserver l’employabilité et permettre que chaque salarié soit l’acteur proactif de son parcours professionnel. Cette démarche d’évolution et de mobilité professionnelle se renforce de façon continue dans l’entreprise afin de sécuriser l’employabilité des salariés, dynamiser les parcours de carrière portés par l’engagement des salariés et renforcer l’agilité de l’entreprise face aux évolutions de ses marchés.
2.1. Des dispositifs de mobilité clairs et communiqués aux salariés
L’entreprise s’engage à favoriser la mobilité interne et géographique de ses salariés en leur offrant une meilleure visibilité sur les opportunités disponibles. L’ensemble des offres ouvertes à la mobilité au sein du groupe est publié sur le site Carrière du Groupe et accessible à tous les salariés qui sont libres de postuler aux opportunités proposées. L’ensemble des offres ouvertes à la mobilité en France fait par ailleurs l’objet d’une communication mensuelle à l’ensemble des salariés, garantissant un accès homogènes à toutes les catégories de personnel. Les offres de prêt temporaires aux postes de production ou laboratoire, sont également diffusés à l’ensemble du personnel. Il est rappelé que les publications d’offres et de prêts, sont réalisées à l’exclusion des postes réservés au reclassement de salariés affectés de restrictions formulées par le service de santé au travail, ou assurant la mise en pratique de parcours professionnels déjà validés. En cas de mobilité géographique, un accompagnement personnalisé peut être mobilisé afin d’apporter un soutien logistique et organisationnel dans le rapprochement du salarié de son lieu de travail.
2.2. Un répertoire des emplois et de leurs référentiels de compétences, accessible à tous les salariés
L’ensemble des emplois de l’entreprise ont été décrit et depuis le 1er janvier 2024 ont été mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. La cartographie des emplois de l’entreprise est assortie de référentiels de compétences qui permettent à chaque salarié de mieux identifier les compétences à développer pour pouvoir mener à bien son projet professionnel et anticiper les actions de formations nécessaires. Ce répertoire permet de mettre en évidence les passerelles possibles entre les différents métiers et ainsi de mieux identifier les étapes à mettre en œuvre pour la réalisation de son projet professionnel.
2.3. Des outils pour exprimer et analyser les projets de parcours professionnel
L’entreprise renforce la détection des projets professionnels de ses salariés, en réalisant un entretien professionnel annuel. A l’occasion du bilan annuel avec son manager, le salarié a ainsi la faculté de s’exprimer sur son projet professionnel, c’est un moment clé pour faire connaître et discuter de son projet professionnel à court et moyen terme, et des besoins de formations ou de mise en situation préalables. Tous les souhaits ainsi formulés sont analysés par le service RH et les managers annuellement, de sorte à favoriser la détection des parcours et mettre en œuvre les actions d’accompagnement, de formation ou de mise en situation nécessaires à la réalisation des projets validés. Des entretiens peuvent être organisés par le service RH avec les salariés ayant mentionné un souhait de mobilité, de formation liée au projet professionnel ou d’évolution, afin d’approfondir le projet et les conditions de sa mise en œuvre. Par ailleurs les salariés MOI sont encouragés d’une part à régulièrement actualiser leur profil de carrière dans l’outil Groupe (PeopleNow) afin de donner de la visibilité à leur profil dans le cadre des mobilités groupe ; et d’autre part à renseigner annuellement dans l’outil groupe, leurs objectifs de développement nécessaires tant à l’exercice de leur mission actuelle qu’à la préparation d’une nouvelle étape de leur parcours professionnelle dans le groupe. Il est rappelé que les salariés peuvent également mobiliser le dispositif de Bilan de compétences, pour analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. Le bilan de compétences est accessible à tous les salariés, et peut être financé via le CPF (Compte Personnel de Formation).
2.4. Des ressources mobilisées pour accompagner les projets de mobilité au sein de l’entreprise
L’entreprise mobilise des ressources personnalisées pour soutenir les projets de mobilités de ses salariés en adéquation avec les enjeux stratégiques de l’entreprise : Une analyse des projets professionnels est assurée par le service RH en lien avec les managers, ainsi que la mise en œuvre de RDV dédié entre le service RH et le salarié pour instruire le projet. Des parcours certifiants peuvent être mis en œuvre dans une perspective d’un co-investissement et d’un bénéfice réciproque tant pour le salarié que pour l’entreprise (à titre d’exemple non exhaustifs, ont été mis en œuvre des CQPM maintenance, frigoristes, superviseurs…) Le plan de développement des compétences est mis en œuvre sur la base des grandes orientations stratégiques de formation élaborées et régulièrement actualisées, en concertation avec les représentants du personnel, pour tenir compte de l’évolution des enjeux stratégiques de l’entreprise. L’entreprise maintient un investissement régulier dans la mise en œuvre des actions de formation et l’accompagnement des parcours professionnels, que ce soit par le biais de formations internes, externes, certifiantes. Dans ce cadre le plan de développement financé par l’entreprise est assuré sur le temps de travail. Par ailleurs l’entreprise veut encourager l’acquisition et le développement de compétences générales en langue anglaise et en informatique, afin que les salariés puissent renforcer leur capacité à interagir dans un environnement de travail toujours plus digitalisé et international, favorisant ainsi son employabilité tant en interne qu’en externe. Dans cet objectif l’entreprise pratique l’abondement formation. Ainsi pour les formations en langue anglaise et informatique engagées par le salarié sur son CPF, et validées par le manager, l’entreprise pratique l’abondement, en prenant en charge d’une part 50% des frais pédagogiques et le reste à charge, et d’autre part maintient le salaire pour ces formations réalisées durant le temps de travail.
2.5. L’expérience au service de la transmission des savoirs faire de l’entreprise
Pour le personnel MOI, des dispositifs de
Mentoring sont mis à la disposition des salariés indirectes (MOI) que ce soit au niveau du groupe ou des Divisions. Ces dispositifs visent à permettre aux salariés de bénéficier d’échanges avec des collaborateurs plus expérimentés afin de les soutenir dans l’acquisition de nouvelles compétences adaptées à la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Pour le personnel MOD en atelier, un dispositif de
Tutorat, vise à garantir la transmission par des salariés expérimentés, volontaires et engagés, de leurs savoir-faire, aux nouveaux collaborateurs ou ceux en mobilité dans leur secteur. Le Tutorat favorise ainsi une intégration progressive des collaborateurs et le maintien des compétences de l’entreprise. C’est un vecteur majeur de la culture métier de l’entreprise ainsi que de la coopération au sein des équipes.
Des
Prêts temporaires permettent à des salariés volontaires d’effectuer une mission sur un autre secteur que celui auquel ils sont rattachés. Il s’agit d’une opportunité pour le salarié de découvrir un nouveau métier, un nouvel environnement professionnel et d’acquérir de nouvelles compétences.
Cette mise en situation effective, vise tout à la fois à renforcer l’apprentissage de nouvelles compétences et également à conforter la pertinence de projet d’évolution professionnelle du salarié en lui permettant de prendre une décision éclairée quant à son évolution de carrière. Elle joue ainsi un rôle clé dans la sécurisation des parcours professionnels, en limitant les risques d’échec et en facilitant une intégration réussie dans la nouvelle fonction.
2.6. Le dispositif de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
Les niveaux de formations indiqués dans les prérequis des fiches emplois de l’entreprise, prennent en compte également la valorisation des acquis de l’expérience. Pour rappel la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à tout salarié, quel que soit son âge, son niveau d’étude, son statut, d’obtenir un diplôme (ou un titre/certificat de qualification professionnelle) auprès d’un organisme certificateur, sur la base d’un dossier présentant les acquis de son expérience professionnelle. Le recours à un organisme pour préparer le dossier de VAE peut être financé via le
CPF (Compte Personnel de Formation) du salarié.
2.7. Renforcer et pérenniser la communication aux salariés sur les dispositifs en vigueur
L’ensemble des dispositifs en vigueur fera l’objet de communications régulières de la part de la Direction pour favoriser leur appropriation par les salariés de l’entreprise. Pour renforcer la communication au personnel de l’atelier en la matière, un poste informatique dédié sera mis à disposition en zone de production, permettant à chaque collaborateur de consulter, en toute autonomie, les fiches emplois, les référentiels de compétences requises ainsi que les dispositifs de formation ou d’accompagnement disponibles. De plus, les chefs d’équipe seront dotés d’un mémo sur l’usage du CPF et de la VAE afin qu’ils disposent des éléments nécessaires à l’information des salariés lors de leur entretien individuel. ARTICLE 3. L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE Les signataires conviennent de la nécessité de prendre en compte l’allongement de la période d’activité des salariés dans le cadre des évolutions règlementaires en matière d’accessibilité à la retraite. En effet bien que la politique de prévention menée par entreprise depuis de nombreuses années ait permis de significativement limiter les risques professionnels, y compris en matière de troubles musculo squelettiques, il n’en reste pas moins que les rythmes de travail, tout particulièrement en équipes, peuvent s’avérer plus difficile à concilier en fin de carrière. Sur le fondement de cette analyse différentes mesures ont été élaborées pour faciliter l’allègement de contraintes horaires en équipe, mais aussi accompagner la cessation progressive d’activité en amont du départ en retraite pour les salariés volontaires.
D’une manière générale, à partir de 55 ans, toute difficulté exprimée en point 15 ou en entretien annuel concernant la tenue d’un poste sur 8h sera prise en compte par l’UAP pour étudier une organisation qui pourrait être proposée dans la limite du bon fonctionnement de l’atelier.
Par ailleurs il a été identifié qu’une communication anticipée des dates de départs prévisionnels en retraite devait être privilégiée afin de permettre à l’entreprise de garantir la bonne transmission des compétences et des savoir-faire au sein des équipes, planifier de façon adaptée les besoins de remplacements ainsi que les formations nécessaires au maintien d’un haut niveau de compétences et de polyvalence dans l’entreprise.
3.1. Anticiper l’information sur les échéances de départs à la retraite
Une notice d’information sera communiquée à tous les salariés de plus de 60 ans lors de leur entretien annuel afin de les sensibiliser à l'importance d’annoncer à l’entreprise leur départ suffisamment en amont mais aussi de leur rappeler les différents interlocuteurs qu’ils peuvent solliciter pour les renseigner et les aider à préparer leur dossier en amont de leur départ en retraite, ainsi que les informer des mesures mises en œuvre par le présent accord pour accompagner la fin de carrière en entreprise.
3.2. Pré-retraite progressive
Dans un contexte d’allongement des carrières, l’entreprise rappelle aux salariés le dispositif de pré-retraite progressive. Ce dispositif légal, permet aux salariés éligibles, et après accord de leur employeur, d'aménager un temps partiel d’activité, compensée par le versement partiel de leur retraite au prorata de la partie non travaillée en entreprise, et leur assurer ainsi une transition progressive vers la cessation d'activité. La pré-retraite progressive offre une double opportunité :
pour les salariés, elle permet d'alléger progressivement leur charge de travail tout en préservant un niveau de revenu stable
pour l'entreprise, c’est une opportunité d’organiser de façon progressive la transmission progressive des compétences entre générations, de contribuer à une meilleure qualité de vie au travail et préserver la continuité et la performance des activités.
3.3. CET mobilisable pour les fins de carrière
Conformément à l’accord d’entreprise du 24 janvier 2008 relatif à la mise en place d’un compte épargne temps, les salariés disposant d’un CET peuvent l’utiliser pour financer une cessation d’activité anticipée. En effet, selon l’article 4.1.3 de l’accord CET, les salariés âgés de plus de 50 ans peuvent utiliser tout ou partie des droits capitalisés sur leur CET pour financer une cessation anticipée ou un temps partiel avant leur départ retraite.
3.4. Conversion en temps de tout ou partie de l’indemnité de départ.
Les salariés éligibles, sur la base du volontariat, peuvent demander à l’entreprise, de convertir tout ou partie de leur indemnité de départ en retraite en période de transition payée mais non travaillée, et ce en amont de leur prochain départ en retraite.
Salariés éligibles :
Titulaire d’un
contrat à durée indéterminée (CDI), hors préavis.
Ancienneté minimale dans l’entreprise de 10 années, à la date du départ en retraite
Modalités de mise en œuvre :
La demande du salarié volontaire doit être
adressée au service RH au minimum 12 mois avant la date prévue de départ à la retraite.
Le salarié peut demander de convertir
tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en période payée et non travaillée avant le départ effectif à la retraite.
L’employeur devra adresser sa réponse au salarié dans le délai d’un mois à réception de la demande, que ce soit un accord ou une demande d’ajustement de la période en fonction des contraintes du service. A défaut de réponse dans les délais, la demande est réputée acceptée.
Modalités de conversion de l’indemnité
Le paiement des montant convertis sera porté sur le bulletin de paye du salarié.
Le régime social et fiscal est identique que l’indemnité de départ soit versée au moment du solde de tout compte ou versée tout ou partie sous forme de période payée mais non travaillée.
3.5. Aménagement du cycle de travail par binômes.
Pour les ateliers travaillant en cycles, les signataires ont souhaité mettre en œuvre un dispositif visant à renforcer les actions liées au maintien dans l’emploi
compte tenu de l’allongement de l’activité des salariés.
Les études de prévention mettant en exergue l’impact de l’alternance des rythmes de travail sur les organismes en fin de carrière, il a été convenu d’expérimenter, sur la base du volontariat, un dispositif de binôme permettant au personnel d’atelier d’exercer son activité en horaire d’équipe, mais sans alternance. Ainsi les membres du binôme volontaires pourront continuer de travailler soit en équipe du matin soit en équipe d’après-midi, sans alternance.
Conditions d’éligibilité au dispositif de binômes :
Salariés permanents sur la base du volontariat
Travailler en horaire 2x8
Être âgé d’au moins 55 ans
Avoir identifié un binôme répondant aux mêmes conditions du binôme et appartenant au même secteur.
Modalités de mise en œuvre du dispositif de binômes :
La demande conjointe signée des deux membres du binômes est adressée par écrit au chef d’équipe
Le Responsable UAP valide, ou non, la demande. Il transmet sa réponse à chacun des membres du binôme dans le mois suivant la réception de la demande.
Lorsque la demande du binôme est validée, sa mise en œuvre doit être effective au plus tard dans les 3 mois à compter de la réception de la demande. Ce délai est prévu pour permettre si besoin de compléter les formations à la polyvalence qui s’avèreraient nécessaires.
Chacun de membres du binôme peut sortir du dispositif, en respectant un délai de prévenance d’un mois. De façon réciproque, le Responsable UAP pourrait également mettre fin au binôme pour contraintes de de service avec un délai de prévenance d’un mois.
Au premier départ en retraite d’un des salariés membre du binôme, le dispositif prend fin et le salarié toujours en activité est réintégré en équipe alternées 2*8, sauf à ce qu’il ait constitué un nouveau binôme validé.
Le binôme est établi pour une durée déterminée d’un an, éventuellement renouvelable jusqu’au départ à la retraite.
Le salarié en binôme demeurera rattaché au superviseur de son équipe initiale pour la gestion administrative de ses congés et son entretien annuel et les points 15.
ARTICLE 4. ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Les orientations de la formation professionnelle sont définies pour une période de trois ans, en prenant en compte l’évolution des enjeux stratégiques auxquels l’entreprise doit faire face tant vis-à-vis de ses marchés que des compétences mobilisées pour l’exercice de ses activités. Leur finalité est d’assurer le développement des savoir-faire et des qualifications nécessaires à l’adaptation des salariés aux transformations de leur environnement de travail. Danfoss Commercial Compressors s’engage ainsi à ajuster son plan de formation en fonction des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles, afin de garantir l’employabilité des collaborateurs et de favoriser leur évolution professionnelle. Cette approche permet d’anticiper les besoins en compétences et d’offrir à chaque salarié des perspectives de développement adaptées à son parcours. Ces orientations font l’objet d’une revue annuelle en commission formation du Comité Social et Économique (CSE). Cette commission constitue un espace de dialogue permettant d’assurer la cohérence entre les objectifs de formation de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés. Depuis 2022, la dimension environnementale est intégrée aux orientations de la formation afin de répondre aux enjeux de transition écologique et de sensibiliser les salariés aux pratiques durables dans l’exercice de leur métier. ARTICLE 5. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL Danfoss Commercial Compressors adopte une politique volontariste et pérenne en matière d’accueil des stagiaires et des alternants, favorisant ainsi l’intégration dans le monde du travail et la transmission des savoirs. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre toutes les candidatures reçues, y compris celles des salariés expérimentés. Une formation « recruter sans discriminer » a été dispensé à l’ensemble des managers en 2024, afin de les sensibiliser à aux enjeux de discrimination et aux biais de représentation. Le recours aux contrats à durée déterminée est strictement limité et exceptionnel pour assurer le remplacement de salariés absents ou répondre à projets ponctuels et spécifiques. Toutefois, lorsque le recours aux CDD s’avère nécessaire, l’entreprise veille à respecter strictement le cadre légal en vigueur. Les signataires mettent en exergue les campagnes régulières de recrutement CDI y compris pour les ateliers de production. Ces campagnes tiennent compte des prévisions de départs en retraite, ainsi que des perspectives de volume et de gain de productivité. ARTICLE 6. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES SYNDIQUES L’entreprise garantit une stricte égalité de traitement entre tous ses salariés, y compris ceux engagés dans une activité syndicale, que ce soit en matière de rémunération que de déroulement de carrière. La Diversité et l’Inclusion font partie intégrante du plan d’action stratégique du groupe Danfoss, ainsi que le bien-être des salariés au travail et la promotion d’un environnement de travail sécurisé pour ses salariés. L’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DE&I) se traduit par des actions concrètes visant à promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif pour tous les collaborateurs, quels que soient leur parcours, leur engagement ou leur situation personnelle. ARTICLE 7. IDENTIFICATION DES EMPLOIS MENACES PAR LES EVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES OU ECONOMIQUES Les orientations stratégiques de l’entreprise font l’objet d’une consultation annuelles auprès de CSE. Les signataires conviennent des éléments méthodologiques suivant pour assurer l’identification des risques en matière d’emploi au regard des évolutions technologiques, techniques et économiques.
Identification des emplois menacés
L’entreprise communique en CSE les éventuelles problématiques liées à l’emploi :
Évolutions technologiques = impact des nouvelles technologies (automatisation, intelligence artificielle, robotisation, etc.) sur les emplois existants.
Évolutions économiques = impact des changements économiques, des restructurations, des fusions/acquisitions, de l'évolution des besoins du marché ou des pratiques commerciales.
Évolutions sectorielles = prise en compte des tendances propres au secteur d'activité, comme les changements dans les méthodes de production, l’évolution des réglementations, ou l’apparition de nouvelles normes.
Évaluation des enjeux
Pour chaque emploi menacé identifié, une évaluation sera réalisée par les responsables afin de mesurer les enjeux associés à ces postes. Cette évaluation prendra en compte :
Les conséquences pour l'organisation : en termes de risque de perte de compétences, de réduction de productivité, de risques opérationnels.
Les impacts pour les salariés : en termes de reconversion, de mobilité interne, de risques de licenciements, et de nécessité d'adaptation des compétences.
Les enjeux sociaux : prise en compte de l'accompagnement des salariés, du développement de nouveaux parcours professionnels, de la gestion de la mobilité interne et des formations nécessaires.
Les résultats de cette évaluation permettront de mieux cerner les besoins d'accompagnement et les priorités à définir dans le cadre des actions à mener.
Définition du plan d’action
En fonction de l’analyse des emplois menacés et de l’évaluation des enjeux, un plan d’action sera élaboré pour anticiper et accompagner la transformation des métiers. Ce plan d’action ainsi que la liste des emplois menacé sera présentée annuellement aux CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale.
ARTICLE 8. LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi du présent accord est mise en place, composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise, et des 3 membres de la commission GEPP, ainsi que des membres de la Direction de Ressources Humaines.
La commission de suivi se réunit une fois par an pour assurer le suivi des mesures du présent accord. ARTICLE 9. DUREE – MODIFICATION - DENONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents et, à l’issue du cycle électoral au cours duquel est conclu le présent accord, aux autres organisations syndicales représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. ARTICLE 10. NOTIFICATION – DEPOT - PUBLICITE Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le texte du présent accord sera déposé par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’initiative de l’Entreprise. Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse. Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.
Fait à Reyrieux, le 1er Octobre 2025 En 5 exemplaires dont un original pour chacune des parties
