Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes / la qualité de vie et des conditions de travail au sein de DANFOSS Commercial Compressors
Application de l'accord Début : 07/07/2026 Fin : 06/07/2030
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes /
la qualité de vie et des conditions de travail
au sein de DANFOSS Commercial Compressors
Entre La Société
Danfoss Commercial Compressors dont le siège social est situé 490 Rue du Pou du Ciel, ZI des Communaux, 01600 REYRIEUX, représentée par X en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France
D’une part, Et les organisations syndicales suivantes :
Le syndicat
CFDT représenté par X délégué syndical,
Le syndicat
CFE-CGC représenté par X délégué syndical,
Le syndicat
CGT représenté par X, délégué syndical,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail, à l’issu d’un processus de négociation mené avec les organisations syndicales, portant sur l’ensemble des thématiques liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de tous les salariés.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de la politique développée depuis plusieurs années par l’entreprise, (trois accords d’entreprise ont été signés entre la direction et les organisations syndicales en 2012, 2018 et 2022), tant en matière d’égalité professionnelle, qu’en matière de maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap, et de renforcement de la prévention des risques liés à la santé des personnels.
La Diversité et l’Inclusion font partie intégrante des valeurs du groupe Danfoss, tout comme le bien-être au travail des salariés. Elles s’inscrivent pleinement dans la stratégie LEAP 2030, qui vise à offrir un environnement de travail inclusif, à développer et fidéliser les talents, à promouvoir un leadership efficace et à renforcer la performance collective.
L’entreprise Danfoss Commercial Compressors entend par le présent accord renouveler son engagement continu en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
L’élaboration du présent accord tient compte des constats partagés entre la Direction et les organisations syndicales, issus d’une part du bilan des actions prévues au précédent accord, et d’autre part des propositions formulées lors des réunions de négociation ou lors des ateliers « fresque du sexisme ».
Les parties à la négociation du présent accord réaffirment que le renforcement de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ainsi que la diversité constituent autant de leviers essentiels de performance durable et d’attractivité. Ces engagements bénéficient à l’ensemble des salariés, en favorisant un environnement de travail inclusif, respectueux et équilibré, en assurant un accès égal aux parcours professionnels et en soutenant activement les initiatives visant à attirer, recruter et fidéliser davantage de femmes au sein de l’entreprise.
Objet de l’accord
L’objet du présent accord, en cohérence avec la stratégie Leap 2030 du Groupe et sa politique de diversité et inclusion, est de faire appliquer de façon permanente et durable les principes d’égalité professionnelle, et d’accompagner la transformation des représentations socio-culturelles dans l’entreprise.
Les actions prévues au présent accord visent d’une part, à pérenniser les pratiques positives de non-discrimination pratiquées dans l’entreprise Danfoss Commercial Compressors et, d’autre part, à poursuivre et développer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle. Dans cette perspective seront envisagés la féminisation des emplois dans toutes les catégories de salariés, la prise en compte des responsabilités familiales sans stéréotypes socio culturels, la vigilance d’accès égal à la formation ainsi qu’à l’équité des pratiques salariales pour tous les salariés.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Danfoss Commercial Compressors, pour toute catégorie professionnelle.
Article 1. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE L’entreprise rappelle l’importance qu’elle porte à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, considérant que le respect de cet équilibre est essentiel au bien-être, à l’engagement et à la performance de ses salariés.
Droit à la déconnexion et télétravail
L’entreprise a pérennisé la pratique du travail à distance occasionnel en renouvelant l’accord de télétravail avec les organisations syndicales le 20 juin 2024 pour une durée de 4 ans. Cet accord permet de concilier une organisation plus flexible au bénéfice des salariés, de préserver les collectifs de travail ainsi que de prévenir du risque d’isolement, dans l’objectif de privilégier la qualité de vie au travail et la performance des équipes. Par ailleurs les organisations syndicales et la Direction ont signé, le 18 juillet 2022, le renouvellement de l’accord sur le droit à la déconnexion et ce pour une durée indéterminée. Ces deux accords sont expérimentés avec satisfaction par l’entreprise et ses salariés depuis plusieurs années comme l’indique l’analyse des réponses lors des entretiens annuels.
Prise en compte des responsabilités familiales des salariés
Dans le cadre de la politique sociale de diversité et inclusion de l’entreprise, les parties signataires du présent accord soulignent l’importance que revêt l’accompagnement des responsabilités familiales pour le bien-être et la performance des salariés, et en tant que vecteur majeur d’égalité professionnelle. Les signataires réaffirment que les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s et rappellent que le congé maternité, paternité, adoption et congé supplémentaire de naissance, sont assimilés à du temps de travail effectif. Les hommes comme les femmes doivent pouvoir s’impliquer de façon égale dans leur vie parentale, et l’entreprise souhaite accompagner l’évolution des mentalités vers un meilleur partage des rôles. Il est tout d’abord fait rappel des mesures mises en œuvre par l’entreprise pour faciliter la coordination entre responsabilités familiales et parcours professionnels :
Information renforcée des salariés :
Un guide digital de la parentalité est à disposition sur l’intranet, détaillant les dispositifs légaux, conventionnels et d’entreprise existant au profit des salariés parents.
Soutien à l’implication égale des pères lors de l’arrivée de l’enfant :
L’entreprise assure un maintien de salaire, en complément des indemnités de sécurité sociale, pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins une année, pour toute la durée de leur congé paternité. Un bilan des jours de congés paternité pris sera ajouté au bilan social.
Accompagnement des salariés en congé parental à temps plein :
Maintien de l’ancienneté des collaborateurs optant pour un congé parental à temps plein, pour la durée du congé parental.
Accompagnement à leur retour dans l’entreprise, des salariés en congé parental à temps plein de plus d’un an, pour définir avec eux si nécessaire, des parcours de remise à niveau de leurs compétences.
Par ailleurs, il est rappelé pour le personnel des Opérations, que le programme Tutorat organise la mise à jour des compétences au-delà de 6 mois d’absence de tenue de poste.
En cas de congé parental à temps plein, la part patronale de la cotisation mutuelle est maintenue durant 1 mois.
Il est convenu de deux nouvelles mesures veillant à renforcer l’accompagnement des salariés :
Accompagner les parents lors d’une naissance :
Depuis le 1er janvier 2026 les salariés peuvent bénéficier des nouvelles dispositions règlementaires de congé supplémentaire de naissance. Le salarié qui a bénéficié d’un congé de maternité, d'un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'un congé d’adoption peut, après avoir épuisé ce droit à congé, bénéficier du congé supplémentaire de naissance. Autrement dit, le salarié ne peut pas prendre un congé supplémentaire de naissance sans avoir pris au préalable, selon le cas, congé maternité, d’adoption ou paternité, dans son intégralité. Le congé supplémentaire de naissance est un congé de droit. L’employeur ne peut pas refuser le congé quand le salarié remplit toutes les conditions requises ou exiger son report. La durée de ce congé est d'un mois non fractionnable, renouvelable au maximum une fois, soit au total deux mois. Chacun des bénéficiaires (père et mère) peut opter pour ce congé de façon simultanée ou successive. Le congé ne peut pas être pris sous forme de période de réduction d'activité (ex. : passage d’un temps plein à un temps partiel) et le congé interrompu de manière anticipée ne peut être repris. Ainsi si le congé supplémentaire de naissance est rompu au cours du 1er mois, il ne pourra pas donner lieu à indemnisation du second mois. Par principe, la ou les périodes de congé supplémentaire de naissance débute ainsi dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale, sous certaines conditions, via le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Le montant de l’IJSS est de 70% du salaire de référence pour le premier mois et 60% pour le second mois. Par le présent accord, partant du principe que le soutien à la parentalité est un des facteurs de bien être des salariés, l’entreprise Danfoss Commercial Compressors complètera les IJSS pour assurer un maintien de salaire à 100 % pour le premier mois du congé supplémentaire de naissance, dès lors que le salarié bénéficie au moins d’une année d’ancienneté dans l’entreprise. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute mensuelle de base que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire contractuel en vigueur, pendant son absence. L’indemnisation versée par l’employeur n’intervient qu’en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié. Par conséquent, lorsque ces indemnités sont réduites, du fait, notamment, d'une sanction prononcée par la caisse à l’encontre du salarié ou de toute autre disposition légale ou réglementaire ayant pour incidence une réduction de leur montant, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur au titre des présentes dispositions. L’indemnisation versée par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié. En tout état de cause, l’intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
Soutien aux salariés parents d’enfants malades ou dont le conjoint est hospitalisé :
Il est accordé aux salariés, 2 jours ouvrés (ou 4 demi-journées) par année civile, avec maintien de salaire, pour accompagner leur enfant malade ou leur conjoint hospitalisé selon les conditions suivantes :
Sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale. Cela s’applique aux enfants malades de moins de 16 ans, ou sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap.
Sur présentation du bulletin d’hospitalisation du conjoint, concubin ou partenaire de PACS déclaré au service RH
ARTICLE 2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Rémunération
Danfoss Commercial Compressors garantit la non-discrimination entre les rémunérations des femmes et des hommes lors de l’embauche ainsi qu’au cours du déroulement de carrière par le biais d’une politique de rémunération équitable. Les congés liés à la parentalité n’ont pas d’incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés, les salariés en congé maternité, paternité, adoption, congés supplémentaires de naissance, sont inclus dans le processus ASR (augmentation salariale annuelle) du groupe et bénéfice d’une augmentation individuelles au regard de l’évaluation de la performance de l’année écoulée. En application de l’article L1142-8 du code du travail, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et s’engage à présenter annuellement le résultat de ces indicateurs aux organisations syndicales signataires lors de la commission Egalité Professionnelle à l’issue de laquelle sera assuré un suivi du présent accord. L’entreprise entend poursuivre ses actions afin d’améliorer et pérenniser l’égalité en matière de rémunération pour toutes les catégories de personnel.
La Promotion et le déroulement de carrière
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’assurer des perspectives d’évolution de carrières comparables. L’entreprise rappelle l’objectif du Groupe Danfoss de porter à 30% d’ici 2030 le taux de femmes managers. Cet objectif groupe global doit être décliné de façon adaptée à la situation de chacune de ses organisations locales en fonction des spécificités de sa démographie. Il est rappelé que le groupe Danfoss, en cohérence avec sa politique de diversité, a mis en place de nouveaux outils de partage d’information concernant les souhaits d’évolutions de carrière sur son système d’information PeopleNow, ainsi qu’une politique de mobilité interne ouverte à tous ses salariés qui peuvent postuler en ligne et en toute confidentialité sur les postes ouverts dans le Groupe. L’entreprise Danfoss Commercial Compressors rappelle qu’un répertoire des emplois est disponible sur l’Intranet France. Ce répertoire des emplois permet de rendre plus visible les parcours professionnels et de préciser les modes de progression accessible aux différents postes. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise a initié un suivi des entretiens annuels digitalisés pour mieux identifier les souhaits d’évolution de carrière et accompagner les managers pour construire avec leur collaborateur les éventuels plans de développement nécessaires. Les salariés disposent dans l’entreprise de l’appui de leur manager, du service RH et de son département formation pour les accompagner dans la construction de leur parcours de développement professionnel et se repérer dans l’ensemble des outils que le Groupe Danfoss met à leur disposition.
La Formation
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit se traduire par un accès égal à la formation, levier majeur dans l’évolution des parcours professionnels et des perspectives d’évolution de carrière. L’entreprise Danfoss Commercial Compressors maintient pour la durée du présent accord un engagement d’accès homogène à la formation entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, il est convenu d’ajouter au bilan annuel de Formation examiné par la Commission Formation du CSE :
Un indicateur de suivi des formations obligatoires / non obligatoires comparé entre les femmes et les hommes
Un indicateur de suivi du nombre de salariés suivant des formations longues comparé entre les femmes et les hommes
Conditions de travail et emploi
Garantir un environnement de travail inclusif et veiller au respect de la santé et la sécurité des salariés est un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise. Un environnement inclusif est un environnement de travail dans lequel chacun est représenté, et se sent « chez lui » quel que soit son sexe, son orientation sexuelle, ses origines, ou autres caractéristiques. Il est rappelé ainsi qu’une des actions du plan d’amélioration de la sécurité et d’amélioration des conditions de travail du site, vise à progressivement éliminer les ports de charges de plus de 10 kgs sur tous les postes de production, pour le bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, femmes ou hommes. Il est également rappelé que le service HSE, notamment en charge de la prévention des troubles musculo-squelettiques, dispose d’un outil HUMANTECH qui assure une analyse en temps réel et en dynamique des risques ergonomiques individualisés aux postes de travail, et permet de donner une base factuelle aux projets d’amélioration ergonomique des postes de travail.
ARTICLE 3. FEMINISATION DES EMPLOIS, LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, HARCELEMENT, EMPLOI ET ACCES A LA FORMATION La politique sociale mise en place dans l’entreprise garantit l’égalité de traitement des collaborateurs, l’absence de discrimination des pratiques managériales et met en place les moyens de signalement et de contrôle en la matière. Que ce soit en matière de lutte contre les discriminations, en matière de recrutement et de lutte contre le harcèlement, le Groupe Danfoss et l’entreprise Danfoss Commercial Compressors mettent en œuvre des process pour assurer l’égalité de traitement entre ses salariés, éviter toute difficulté ou en assurer la traçabilité du traitement. Danfoss Commercial Compressors renouvelle son engagement durant le présent accord de poursuivre des actions de sensibilisation régulières sur ces thèmes et à destination de l’ensemble des collaborateurs. A titre d’exemple, sur l’année 2026, la fresque du sexisme a été proposée à l’ensemble des collaborateurs. Danfoss est engagé dans une politique Diversité et Inclusion qui exclut toute forme de harcèlement. Il est rappelé qu’un référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes est nommé au sein l’entreprise et au sein du CSE, dont les missions sont d’informer, prévenir ou prendre en charge tout signalement en la matière. Il est rappelé que dans le cadre de sa politique diversité et inclusion, le process de recrutement de Danfoss porte une attention toute particulière à la rédaction de ses offres d’emploi et garantit un process de sélection des candidats exempt de toute discrimination. Par ailleurs il est notoire, comme c’est encore malheureusement le cas dans le domaine de l’industrie, que Danfoss connaît un déficit de candidatures féminines pour pourvoir ses postes techniques, et ce quelles que soit les catégories professionnelles. Aussi Danfoss Commercial Compressors entend poursuivre les actions et partenariats suivants visant à renforcer le nombre de candidatures féminines aux postes techniques :
Sensibiliser les partenaires recrutement sur l’ouverture des emplois de l’entreprise aux femmes et les informer sur la politique volontariste de l’entreprise en matière de diversité et de féminisation des emplois, tout particulièrement pour la catégorie des ouvriers où elles sont encore minoritaires.
Sensibiliser les managers recruteurs, en amont du process de recrutement, sur les risques de biais de représentations stéréotypées et sur la politique Diversité et Inclusion du Groupe Danfoss visant à garantir un environnement sûr et intègre à ses collaborateurs, et exclure toute discrimination.
Développer notre contribution à l’information des jeunes filles sur l’accessibilité des métiers techniques dans l’industrie, afin de renforcer les candidatures féminines à ces postes. L’entreprise continuera son partenariat avec l’UIMM de l’Ain sur toutes les actions visant à attirer davantage de profils féminins au sein de l’industrie (exemple : campagne « Tu as ta place », « Les filles en sciences évidemment », …).
ARTICLE 4. INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNELS EN SITUATION DE HANDICAP L’entreprise a développé de longue date une politique pérenne de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap, qui permet de remplir et dépasser régulièrement ses obligations en la matière. Un référent handicap est nommé au sein de l’entreprise depuis le 1er juin 2021, dont la mission est d’informer et accompagner toute personne concernée par une situation de handicap ou de maintien dans l’emploi. Il est le correspondant des salariés et mène les actions de :
Sensibilisation aux différents types de handicap avec la mise à jour régulière du site intranet, la participation annuelle à la SEEPH, la mise en œuvre de DuoDay.
Accompagnement des salariés en situation de handicap en partenariat avec l’infirmière, l’assistante sociale et cap emploi.
ARTICLE 5. DROIT D’EXPRESSION Les signataires réaffirment que les instances représentatives du personnel sont les interlocuteurs dédiés au relais de l’expression des salariés. A ce titre, l’entreprise et ses représentants du personnel ont renforcé les dispositifs légaux en instituant par accord collectif depuis 2019 des CSSCT de secteurs au sein de l’entreprise afin d’assurer un traitement de proximité des remontées des salariés. Au-delà de ces instances, l’entreprise a développé un ensemble de dispositifs destinés à favoriser l’expression des collaborateurs :
Enquêtes anonymes d’opinion des collaborateurs, initiées par le Groupe : VOICE. Le groupe prévoit, à partir de l’automne 2026, de renforcer ses campagnes de sondage auprès des employés en déployant des enquêtes intermédiaires.
Point 5 et points 15 pour le personnel de production
Participation aux différents groupes de travail et d’amélioration continue mis en place dans l’entreprise
Réunions d’échange et d’expression directe mise en place avec la Direction.
Outil Feedback de PeopleNow et entretien annuel ADP
Programme Growth Mindset du groupe Danfoss.
ARTICLE 6. MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL La mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail fait l’objet de dispositifs existants dans l’entreprise au bénéfice de ses salariés :
Une prime de transport instituée dans l’entreprise
Des installations de recharges pour véhicules électriques mis à disposition sur les parkings de stationnement.
Un accord de télétravail permet aux salariés éligibles, dans les limites applicables dans l’entreprise, de diminuer le nombre de trajet « domicile/travail »
Une sensibilisation aux autres moyens pour se rendre sur le lieu de travail (transports collectifs, co-voiturage...) est déployée sur la base des communications des services publics de transport en commun et de co-voiturage.
Par ailleurs la charte de la flotte automobile de l’entreprise a été actualisée au 1er janvier 2024 pour prendre en compte les objectifs de limitation des émissions de CO2 et renforcer davantage l’accès aux véhicules dits « verts » (électriques ou hybrides).
ARTICLE 7. LES MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD Une commission de suivi du présent accord est mise en place, composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise, et des 3 membres de la commission égalité professionnelle du CSE, ainsi que des membres de la Direction de Ressources Humaines. La commission de suivi se réunit une fois par an concomitamment avec la commission Egalité professionnelle pour assurer le suivi des mesures du présent accord et en apprécier l’impact sur l’égalité femme-homme.
ARTICLE 8. DUREE - MODIFICATION – DÉNONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. Les clauses figurant dans cet accord sont issues des dispositions légales et réglementaires ainsi que des positions de l’administration à la date de signature de l’accord. Toute évolution ultérieure des textes règlementaires ou de leurs interprétations jurisprudentielles emporte nécessité d’en adapter les dispositions du présent accord par voie de négociation. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents et, à l’issue du cycle électoral au cours duquel est conclu le présent accord, aux autres organisations syndicales représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 9. NOTIFICATION – DÉPOT – PUBLICITÉ Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le texte du présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’initiative de l’Entreprise. Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse. Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société.
Fait à REYRIEUX, le 7 Juillet 2026en 5 exemplaires originaux.
