ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES RESPONSABLES D'ÉQUIPE IAD AU SEIN DE L’UES DARTY GRAND OUEST
Entre les Soussignés : L’Unité Economique et Sociale (U.E.S) DARTY Grand Ouest, constituée de : La société
DARTY GRAND OUEST, dont le siège social est situé 32 rue de Coulongé – BP 31525 – 44315 Nantes Cedex 3
ET La
société A2I DARTY OUEST dont le siège social est situé 32 rue de Coulongé – 44300 Nantes
D’une part, ET Les organisations syndicales suivantes représentatives au niveau de l’U.E.S susvisée, représentées par :
La C.A.T., représentée par Monsieur xxx, dûment mandaté ; Délégué syndical central conventionnel ;
La C.F.E.-C.G.C., représentée par Monsieur xxx, dûment mandaté ; Délégué syndical central conventionnel ;
La C.F.T.C., représentée par Monsieur xxx, dûment mandaté ; Délégué syndical central conventionnel ;
Le S.L., représenté par monsieur xxx, Délégué syndical central conventionnel ;
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales représentatives », D’autre part, Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :
PREAMBULE
A l’ère d’une concurrence accrue entre les entreprises, la capacité à anticiper à et réagir rapidement aux exigences du marché et aux besoins des clients est déterminante, et ce afin d’instaurer une double dynamique de croissance économique et de développement social. En conséquence, il est impératif pour chaque entreprise de se doter d’un cadre de référence, notamment en termes de durée du travail, d’organisation du travail et de pratiques managériales.
Compte tenu plus particulièrement du développement actuel des métiers de l’intervention à domicile, il est apparu nécessaire de faire évoluer le poste de « Chef De Groupe Technique » (appelé aussi « Chef De Groupe Ménager » ou « Chef De Groupe ») vers un nouveau métier de Responsable d’équipe IAD. Cette fonction requiert une autonomie accrue de par :
sa dimension managériale ;
la grande flexibilité inhérente aux fonctions du Responsable d’équipe IAD, qui a vocation à accompagner efficacement une équipe entièrement itinérante, fonction elle-même sujette à des déplacements réguliers.
En outre, la durée du temps de travail de cette population ne peut être prédéterminée, ces derniers étant soumis à des aléas et des contraintes tels qu’ils rendent impossible toute évaluation du temps nécessaire pour effectuer les tâches confiées.
Sur ce constat, la Direction des entreprises composant l’UES Darty Grand Ouest et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la nécessité de mettre en place un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail. La conclusion d’un accord sur le forfait jours permet ainsi d’offrir aux collaborateurs concernés un cadre adapté à la réalité de leurs missions, en conciliant exigences opérationnelles, liberté d’organisation et respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, conformément au droit positif.
Des réunions de négociation se sont tenues avec les organisations syndicales représentatives les 26 juin 2025 et 11 juillet 2025. Ces réunions ont permis de procéder à un large échange de points de vue, dans un état d'esprit marqué par une volonté réciproque de parvenir à un accord qui respecte la qualité de travail et de vie des futurs Responsables d’équipe IAD, tout en préservant l'équilibre économique de l'entreprise.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires, et notamment celles relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, à la journée de solidarité, et aux congés payés, en vigueur à sa date de conclusion.
Les dispositions de cet accord au bénéfice des Responsables d’équipe IAD, réputées globalement plus favorables que toutes les dispositions antérieures, se substituent automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à sa date de signature.
SOMMAIRE
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PREAMBULE PAGEREF _Toc208941981 \h 2
SOMMAIRE PAGEREF _Toc208941982 \h 3
Rappel de la définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc208941983 \h 4
Chapitre 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc208941984 \h 5
Article 1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208941985 \h 5
Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208941986 \h 5
Article 3. Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208941987 \h 6
Article 4. Rémunération du salarié au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208941988 \h 6
Article 5. Incidences des absences et des entrées et sorties du salarié au cours de la période de référence PAGEREF _Toc208941989 \h 7
Article 5.1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année PAGEREF _Toc208941990 \h 7 Article 5.2. Conditions de prise en compte des entrées et sorties du salarié en cours d’année PAGEREF _Toc208941991 \h 7
Article 6. Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208941992 \h 8
Article 6.1. Modalités de calcul des jours de repos PAGEREF _Toc208941993 \h 8 Article 6.2. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc208941994 \h 9
Article 7. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié PAGEREF _Toc208941995 \h 10
Article 8. Variabilité du nombre de jours travaillés sur la semaine PAGEREF _Toc208941996 \h 11
Article 9. Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc208941997 \h 11
Article 10. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié PAGEREF _Toc208941998 \h 13
Chapitre 2 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc208941999 \h 14
Article 11. Notification, dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc208942000 \h 14
Article 12. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc208942001 \h 14
Article 13. Effet et suivi de l’accord – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc208942002 \h 14
Article 14. Adhésion, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc208942003 \h 14
Rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions légales en vigueur comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’application des dispositions du présent accord relatif à la durée du travail :
le temps nécessité par la réalisation d’examens médicaux prévus par le Code du Travail ;
le temps de déplacement entre deux lieux de travail ;
les actions de formation professionnelle suivies par les salariés, à l’exception de celles qui peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
le temps passé par les représentants du personnel de l’UES en délégation dans la limite de leur crédit d’heures, ainsi qu’en formation ;
la durée du congé de formation économique et sociale.
Ne sont en revanche notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes :
les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, congé dans le cadre du compte professionnel de formation) ;
les périodes d’absence du collaborateur (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, journées de grève, etc…) ;
les jours fériés chômés ;
les temps de présence passés par le collaborateur sur son lieu de travail pour un motif non professionnel (tâches personnelles, etc.) ;
le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de son contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation, etc.), ainsi que le temps de retour à son domicile ce, y compris en cas de dépassement du temps normal de trajet donnant lieu à une contrepartie dont le contenu est défini unilatéralement par la direction ;
les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles, ainsi qu’à l’habillage et au déshabillage du salarié le cas échéant ;
les temps de permanence (sans intervention) dans le cadre des astreintes le cas échéant ;
les périodes de repos liées au respect du forfait annuel en jours prises dans les conditions prévues à l’article 6.1. du présent accord.
En matière de durée du travail, ces périodes non travaillées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles donnent lieu à rémunération ou à une contrepartie sous forme de repos.
Chapitre 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Pour mémoire, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tel qu’il l’a été indiqué au sein du préambule du présent accord, la fonction de Responsable d’équipe IAD requiert une autonomie accrue de par :
Sa dimension managériale : ce poste impliquant un management de proximité d’une équipe itinérante et étant lui-même sujet à des déplacements réguliers ;
La grande flexibilité inhérente aux fonctions du Responsable d’équipe IAD : ce poste impliquant une prise de responsabilités et de décisions à prendre dans le périmètre de leurs missions.
En outre, la durée du temps de travail de cette population ne peut être prédéterminée, ces derniers étant soumis à des aléas et des contraintes tels qu’ils rendent impossible toute évaluation du temps nécessaire pour effectuer les tâches confiées.
Le forfait en jours sur l’année constitue ainsi une réponse adéquate à leur situation.
Les parties tiennent à souligner que le bénéfice pour un collaborateur d’une convention de forfait annuel en jours ne fait toutefois pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de la société.
Le Responsable d’équipe IAD au forfait annuel en jours est donc libre d’organiser son activité et son emploi du temps tout en étant tenu d’exécuter la mission qui lui est confiée par la Société en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie.
Ainsi, compte tenu de ses fonctions managériales, ainsi que de son niveau d’autonomie, le collaborateur est garant du bon fonctionnement de son équipe et de l’atteinte des résultats fixés.
Article 2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par le collaborateur et la direction. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d’un avenant.
La convention individuelle de forfait fait référence à l’accord collectif en vertu duquel elle a été signée et énumère notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l’année ;
le nombre de jours travaillés sur l’année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l’article 3 du présent accord ;
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié ;
le rappel des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum ;
ainsi que les modalités de décompte et de suivi de la charge de travail du salarié.
Article 3. Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur s’effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l’impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures sur la semaine. La période annuelle de référence correspond à la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année.
Le nombre maximal de journées travaillées sur cette période annuelle est fixé à 216 jours, incluant la journée de solidarité, pour un collaborateur présent sur une année complète à temps plein et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet.
Ce plafond annuel de jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque collaborateur concerné.
Article 4. Rémunération du salarié au forfait annuel en jours
La rémunération du collaborateur est fixée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures qu’il a effectivement accomplies sur l’année. Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.
La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le bulletin de paie du collaborateur fait apparaître que la rémunération versée est calculée selon un volume annuel de jours travaillés en précisant ce nombre.
Le Responsable d’équipe IAD bénéficiera d’une prime d’autonomie de 65 € brut mensuelle à l’entrée en application de la convention individuelle de forfait jours.
Une campagne spécifique d’avenant au contrat de travail aura lieu du 1er octobre 2025 au 31 octobre 2025, prenant effet au 1er novembre 2025 pour les « Chef de groupe technique » (appelé également « Chef De Groupe » ou « Chef De Groupe Ménager ») afin de leur permettre, sur la base du volontariat, de passer Responsable d’équipe IAD.
Dans le cadre de cette campagne spécifique, pour les signataires de la convention individuelle de forfait jours, une réintégration dans le salaire brut de base du montant du variable moyen individuel perçu sur les 12 derniers mois précédents la signature de cet accord collectif (juillet 2024 à juin 2025), déduite du montant de la prime d’autonomie sera opérée.
Les parties reconnaissent que ce mécanisme de réintégration du salaire variable au sein du salaire fixe est convenu à titre exceptionnel, compte tenu de la spécificité tant du présent accord que des missions inhérentes aux fonctions du Responsable d’équipe IAD.
Article 5. Incidences des absences et des entrées et sorties du salarié au cours de la période de référence
Article 5.1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées, ne peuvent être récupérées et sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé par la convention de forfait du collaborateur absent.
Ces absences sont indemnisées ou au contraire donnent lieu à une retenue sur le salaire du collaborateur selon la nature et l’origine de l’absence.
En conséquence, le nombre de jours de repos liés au respect du forfait annuel en jour ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de ces absences.
Les absences non rémunérées (absence pour maladie non rémunérées, absence injustifiée, etc.) font l’objet d’une retenue sur le salaire du collaborateur correspondant à la durée de son absence.
Le montant de la retenue correspondant à chaque jour d’absence est calculé sur la base du salaire journalier du collaborateur.
Ce salaire journalier est déterminé en divisant le salaire forfaitaire annuel du collaborateur concerné par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération sur l’année. Ainsi le salaire journalier correspond au salaire mensuel divisé par le nombre moyen de jours rémunérés par mois (soit 21,67 jours).
Article 5.2. Conditions de prise en compte des entrées et sorties du salarié en cours d’année
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1, et pour un droit intégral à congés payés complet.
Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année civile ou lorsque le collaborateur concerné ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet (car il n’a pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés), le plafond annuel de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait fixé est augmenté à due concurrence des jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre, puis calculé au prorata du nombre de jours de présence du salarié sur l’année en cours.
Dans l’hypothèse où un collaborateur quitte la Société avant d’avoir pu bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l’année en cours, ces jours de repos font l’objet d’une indemnisation. Cette dernière est calculée sur la base du salaire journalier du collaborateur, défini à l’article 5.1 du présent accord, et lui est versée dans le cadre de son solde de tout compte.
A l’inverse, si le collaborateur concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie.
Article 6. Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours
Article 6.1. Modalités de calcul des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel fixé à 216 jours travaillés dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord, le salarié se voit accorder un certain nombre de journées non travaillées, sans réduction de sa rémunération fixe.
Les Parties rappellent que ces jours non travaillés ne sont que le corollaire de l’application du forfait annuel en jours. La philosophie de ce dernier repose en effet sur un nombre de jours de travail dû par le salarié à son employeur et non sur l’attribution de jours de repos. Ces jours de repos accordés au salarié sont uniquement liés au respect du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au salarié est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l’année, le nombre de :
jours ouvrés de congés payés acquis par le collaborateur,
jours de repos hebdomadaire du salarié,
jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait,
jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l’un de ses jours de repos hebdomadaire.
Ce nombre de jours de repos varie donc d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de la Société qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du salarié.
A titre d’exemple et purement indicatif, le nombre de jours de repos accordés à un collaborateur présent sur une année complète de travail, ayant acquis la totalité des congés payés complets, et de repos hebdomadaire les weekends (samedi et dimanche), sur une année comportant 365 jours, 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l’un de ses jours de repos hebdomadaire et 104 jours de repos hebdomadaire, est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire
104
Nombre de jours de congés payés acquis
25
Nombre de jours dans le cadre du forfait annuel
216
Nombre de jours fériés chômés
7 = Nombre de jours de repos liés au respect du forfait jours 13
Le collaborateur faisant le choix de placer des jours de repos sur son CET verra son nombre de jours travaillés sur la période de référence augmenter d’autant. Inversement le collaborateur qui décide au cours d'une année d'utiliser ses jours de repos placés sur son CET, aura dès lors des jours de repos en plus au cours de cette année, qui diminueront d'autant le nombre de jours travaillés au cours de cette même année.
Cette méthode de calcul n’intègre pas les éventuels jours de congé supplémentaires d’origine légale ou conventionnelle (congés d’ancienneté, liés à des évènements familiaux, etc.) qui, le cas échéant, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos accordés au collaborateur et viennent donc en déduction du forfait annuel des 216 jours travaillés.
Le nombre de jours de repos ainsi accordés est calculé chaque année et pour chaque salarié individuellement par la direction. Il fera l’objet d’une information par tout moyen des collaborateurs concernés avant l’ouverture de la période annuelle de référence fixée à l’article 3 du présent accord.
Article 6.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ces jours de repos découlant uniquement de la réalisation effective et du respect du forfait de 216 jours travaillés pour une période entière (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent être non travaillés qu’au cours de la période considérée.
Les Parties ont donc convenu que ces journées de repos ne peuvent pas être reportées d’une période sur l’autre. Par conséquent, les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés, sauf s’ils sont placés sur le CET dans les conditions prévues dans les accords en vigueur. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.
L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait annuel en jours, le salarié doit s’organiser pour épuiser la totalité de ses jours de repos au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, soit le 31 mai de chaque année. Son responsable hiérarchique s’assure de son côté que ces journées soient effectivement non travaillées, afin de garantir le droit au repos du salarié.
Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l’aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée. De manière exceptionnelle, la Direction pourra imposer les dates de prise des jours de repos, notamment en cas de fermeture du service.
Ces jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journées de façon régulière, en dehors des périodes de forte activité définie avant le début de chaque période de référence et non accolés aux congés payés.
Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié.
Le collaborateur doit en tout état de cause respecter un délai de prévenance minimal d’un mois pour proposer des dates de prise des jours de repos à son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service, notamment en cas d’autres absences simultanées ou d’évènements exceptionnels nécessitant la présence du salarié.
Article 7. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié
Le temps de travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est comptabilisé en journée ou demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 3 du présent accord.
D'une manière générale est considéré comme un jour travaillé, au sens du forfait, la journée au cours de laquelle le nombre d'heures de travail effectif sera supérieur ou égale à 6 heures et un maximum de 10 heures.
La durée du travail des salariés concernés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.
Le décompte est réalisé au moyen d’un système déclaratif faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées et celles non travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Chaque collaborateur concerné par le forfait annuel en jours vérifiera et signera tous les mois le planning mis à sa disposition à cet effet.
Les Parties rappellent l’importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il permet d’inviter les collaborateurs concernés ainsi que leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l’amplitude des journées de travail.
Article 8. Variabilité du nombre de jours travaillés sur la semaine
Les Parties signataires conviennent que la saisonnalité de la demande des clients présente des variations, entraînant une possible fluctuation du nombre de jours travaillés dans la semaine par les Responsables d’équipe IAD.
Au cours de la période de référence, la charge de travail des Responsables d’équipe IAD pourra varier et être répartie sur 6 jours par semaine en période de forte activité
Il est entendu entre les parties que les modalités liées au travail du 6e jour et au nombre maximal de semaines hautes demeurent celles en vigueur dans l’accord d’aménagement du Temps de travail de Darty Grand Ouest.
Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’organisation au minimum 7 jours à l’avance. Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du calendrier d'annualisation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires. Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique sur un autre site, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Article 9. Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Les Parties réaffirment leur attachement au droit à la santé de ses collaborateurs au forfait annuel en jours qui ne doit pas être affectée par ce mode d’organisation du travail.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales et légales de travail mais ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La direction veille à ce que ces temps de repos minimum soient systématiquement respectés et à ce qu’ils puissent même être augmentés dans la mesure du possible. Elle s’assure ainsi que les salariés bénéficient des minima légaux relatifs aux temps de repos journaliers.
Afin de garantir le droit au repos et à la santé du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail.
Il veille à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié soient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail du collaborateur permet aussi de réagir immédiatement en cas d’éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales de repos.
De son côté, le salarié s’organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude maximale de sa journée de travail ainsi que les durées de repos minimum.
Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu’il rencontre des difficultés particulières dans l’organisation de son travail, afin qu’une solution puisse être trouvée.
Au moins 2 fois par an, un entretien individuel est organisé entre chaque collaborateur au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique, à l’initiative de la Société employant les intéressés.
Au cours de cet entretien individuel, sont principalement évoqués :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
la répartition de son travail dans le temps,
l’organisation du travail dans la Société ainsi que des déplacements professionnels.
l’état des jours non travaillés par le salarié au jour de l’entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication sur l’organisation de son travail ;
l’importance du respect des durées de repos minimum.
Par ailleurs, les discussions concernant la rémunération du salarié seront abordées une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel.
Ces entretiens individuels sont formalisés par l’établissement d’un document écrit faisant état des échanges intervenus ainsi que des éventuelles mesures préventives et/ou correctives à mettre en œuvre. Un double de ce compte-rendu est adressé au salarié.
Le but de ces entretiens est notamment de vérifier que le salarié a bénéficié de ses droits à repos et que sa charge ce travail est compatible avec sa durée du travail.
En complément de ces entretiens individuels, les salariés qui estiment subir une surcharge de travail ou qui rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail. Ce dispositif d’alerte permet au salarié d’être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique. Un compte rendu d’entretien, assorti si nécessaire d’un plan d’action pour remédier à la surcharge de travail constatée le cas échéant, est établi.
De son côté, la Direction / le manager peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le salarié lorsqu’elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales. Le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne peut être reproché, ni préjudiciable au collaborateur ou au manager. Il n’aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure.
Le collaborateur peut par ailleurs communiquer périodiquement sur la question de sa charge de travail avec son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion d’autres entretiens organisés au sein de la Société au sein de laquelle il est salarié.
Article 10. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié
L’effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salariés un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication.
Comme l’ensemble du personnel des Sociétés composant l’UES Darty Grand Ouest, les salariés au forfait-jours bénéficient donc d’un droit à la déconnexion défini comme le droit d’éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail.
Outre les dispositions prévues par l’accord de Groupe portant sur la Qualité de vie et les conditions de travail, le Rappel Managers remis aux Directeurs SAV à l’issue de la signature du présent Accord intègre la base des engagements pris en matière de droits à la déconnexion.
Les Sociétés de l’UES Darty Grand Ouest s’assurent que leurs collaborateurs exercent de manière effective leur droit à la déconnexion :
Les salariés concernés sont invités à se déconnecter de l’ensemble des outils de communication numérique professionnelle à leur disposition et notamment à ne pas consulter leur messagerie électronique pendant leurs temps de repos.
Pendant ces périodes, ils sont donc tenus de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels et les appels téléphoniques à objet professionnel.
Toute sollicitation de quelle que nature qu’elle soit (courriel électronique, appel téléphonique, SMS, etc.) reçue pendant ces périodes n’appelle pas de réponse immédiate de la part du salarié, sauf situation d’astreinte ou d’urgence particulière.
Chaque acteur des Sociétés composant l’UES Darty Grand Ouest doit respecter ce droit à la déconnexion des salariés. Le collaborateur au forfait annuel en jours est donc également invité à ne pas contacter les autres salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par un collaborateur pendant ses temps de repos ou congé ou durant une période d’absence justifiée, son supérieur hiérarchique lui rappelle qu’il doit respecter les temps de repos minimum, notamment lors de son entretien annuel de suivi de sa charge de travail.
Chapitre 2 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11. Notification, dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel dans l’ensemble des établissements de l’U.E.S. DARTY GRAND OUEST.
Article 12. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er octobre 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13. Effet et suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des Chefs de groupe technique IAD (appelé aussi « Chef De Groupe Ménager » ou « Chef De Groupe ») des Sociétés de l’UES Darty Grand Ouest entrant dans son champ d’application.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord annule et remplace tous usages, engagements unilatéraux, tolérances quelconques ou accords conclus antérieurement et ayant le même objet.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 14. Adhésion, révision et dénonciation de l’accord
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette adhésion devra être sans réserve et porter sur la totalité de l’accord. Elle sera notifiée aux signataires du présent accord et fait l’objet d’un dépôt.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également faire l’objet d’une révision à la demande d’une ou plusieurs organisations signataires, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que ce dernier. Il sera opposable à l’ensemble des Parties et se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord ayant le même objet.
Le présent accord peut enfin être dénoncé, de manière totale ou partielle, à tout moment, par l’une ou plusieurs des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois ce, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. La dénonciation doit également faire l’objet d’un dépôt et être notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.
Fait à Nantes, le 18 septembre 2025
Pour les sociétés de l’U.E.S. DARTY GRAND OUEST, Madame xxx ;
Pour la C.A.T., représentée par Monsieur xxx, Délégué syndical central conventionnel ;
Pour la C.F.E.-C.G.C., représentée par Monsieur xxx, Délégué syndical central conventionnel ;
Pour la C.F.T.C., représentée par Monsieur xxx, Délégué syndical central conventionnel ;
Le S.L., représenté par Monsieur xxx, Délégué syndical central conventionnel ;
