ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
La Société DASSAULT AVIATION dont le siège est 9 Rond-Point des Champs Élysées Marcel Dassault - 75008 PARIS, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après : C.F.D.T. C.F.E.-C.G.C. C.G.T. U.N.S.A
D’autre part,
TOC \o "1-5" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc184893259 \h 4 TITRE 1. STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc184893260 \h 5 Article 1 – Les orientations stratégiques de l’Entreprise PAGEREF _Toc184893261 \h 5 Article 2 - La déclinaison des orientations stratégiques de l’Entreprise PAGEREF _Toc184893262 \h 5 TITRE 2. ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc184893263 \h 6 Article 3 - Les objectifs de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc184893264 \h 6 Article 4 - Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc184893265 \h 6 Article 5 - Un référentiel des familles professionnelles, des métiers et des emplois PAGEREF _Toc184893266 \h 7 5.1. Structure du référentiel PAGEREF _Toc184893267 \h 8 5.1.1. Les familles PAGEREF _Toc184893268 \h 8 5.1.2. Les métiers PAGEREF _Toc184893269 \h 8 5.1.3. Les emplois PAGEREF _Toc184893270 \h 8 5.2. La gouvernance du référentiel « familles professionnelles/métiers/emplois » PAGEREF _Toc184893271 \h 9 5.2.1. Le rôle des acteurs du référentiel PAGEREF _Toc184893272 \h 9 5.2.2. Évolutions du référentiel PAGEREF _Toc184893273 \h 9 5.2.3. Communication sur les évolutions du référentiel PAGEREF _Toc184893274 \h 10 Article 6 – Une démarche prospective de la GEPP PAGEREF _Toc184893275 \h 11 6.1. Les revues des métiers/emplois PAGEREF _Toc184893276 \h 11 6.2. Construire le plan prévisionnel des actions en matière de ressources humaines PAGEREF _Toc184893277 \h 12 Article 7 - Une démarche de GEPP territoriale PAGEREF _Toc184893278 \h 12 TITRE 3. UNE GESTION ANTICIPATRICE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc184893279 \h 13 Article 8 - Une démarche visant à détecter et à attirer les meilleurs talents PAGEREF _Toc184893280 \h 13 8.1. Actions vis-à-vis des collégiens et des lycéens PAGEREF _Toc184893281 \h 13 8.2. La coopération avec le monde de l’enseignement PAGEREF _Toc184893282 \h 13 8.3. La politique jeunes PAGEREF _Toc184893283 \h 14 8.3.1 L’accueil d’alternants PAGEREF _Toc184893284 \h 15 8.3.2. L’accueil de stagiaires PAGEREF _Toc184893285 \h 16 8.4. Les dispositifs de construction de compétences PAGEREF _Toc184893286 \h 17 Article 9 - Un processus de recrutement ciblé sur les besoins de compétences PAGEREF _Toc184893287 \h 18 9.1. L’attractivité de Dassault Aviation PAGEREF _Toc184893288 \h 18 9.2. Des équipes dédiées et des moyens numériques adaptés PAGEREF _Toc184893289 \h 18 9.3. Une politique de recrutement préservant l’équilibre intergénérationnel et les besoins de l’Entreprise PAGEREF _Toc184893290 \h 18 Article 10 - L’intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc184893291 \h 19 10.1. Parcours d’intégration PAGEREF _Toc184893292 \h 19 10.2. Désignation d’un parrain et description de ses fonctions PAGEREF _Toc184893293 \h 20 10.3. Désignation d’un tuteur et description de ses fonctions PAGEREF _Toc184893294 \h 20 10.4. Entretien de suivi (entretien de fin de période d’essai) PAGEREF _Toc184893295 \h 20 Article 11 - Un dispositif de développement des compétences et de transmission des savoirs PAGEREF _Toc184893296 \h 21 11.1. La formation professionnelle au soutien du maintien et du développement des compétences PAGEREF _Toc184893297 \h 21 11.1.1. Les orientations de la formation professionnelle 2025-2028 PAGEREF _Toc184893298 \h 21 11.1.2. Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc184893299 \h 22 11.1.3. Les outils adaptés aux besoins de formation PAGEREF _Toc184893300 \h 24 11.1.4. Des acteurs internes mobilisés sur la transmission des savoirs PAGEREF _Toc184893301 \h 25 11.1.5. Les autres dispositifs de formation pouvant être mobilisés par les salariés PAGEREF _Toc184893302 \h 25 11.2. Des salariés acteurs de leur formation et de leur développement de carrière PAGEREF _Toc184893303 \h 26 11.2.1. La connaissance des métiers, des emplois, de leur évolution et des compétences requises PAGEREF _Toc184893304 \h 26 11.2.2. L’accompagnement du management à chaque étape de la vie professionnelle (entretien professionnel, point d’activité professionnelle, CV professionnel, …) PAGEREF _Toc184893305 \h 26 11.2.2.1. L’entretien professionnel PAGEREF _Toc184893306 \h 27 11.2.2.2. L’état des lieux récapitulatif PAGEREF _Toc184893307 \h 28 11.2.2.3. Le point d’activité professionnelle PAGEREF _Toc184893308 \h 28 11.2.3. Le CV professionnel PAGEREF _Toc184893309 \h 29 11.2.4. L’accompagnement par la fonction RH PAGEREF _Toc184893310 \h 29 11.3. La mobilité professionnelle, vecteur de développement professionnel PAGEREF _Toc184893311 \h 29 11.3.1. L’accompagnement de la mobilité professionnelle interne PAGEREF _Toc184893312 \h 29 11.3.2. L’accompagnement de la mobilité professionnelle externe PAGEREF _Toc184893313 \h 31 11.3.2.1. La mobilité externe sécurisée PAGEREF _Toc184893314 \h 32 11.3.2.2. Le prêt de main d’œuvre PAGEREF _Toc184893315 \h 32 11.3.2.3. Le congé de reprise, de création d’entreprise ou de participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante » PAGEREF _Toc184893316 \h 32 Article 12 - L’accompagnement spécifique des fins de carrière PAGEREF _Toc184893317 \h 33 12.1. Passage à temps partiel pour les salariés âgés de 55 ans et plus PAGEREF _Toc184893318 \h 34 12.1.1. Proratisation des indemnités de départ pour les salariés âgés de 57 ans et plus PAGEREF _Toc184893319 \h 34 12.1.2. Autres mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc184893320 \h 34 12.2. Passage à temps partiel abondé PAGEREF _Toc184893321 \h 34 12.3. Conversion des indemnités de départ à la retraite en temps disponible PAGEREF _Toc184893322 \h 35 12.3.1. Conditions PAGEREF _Toc184893323 \h 35 12.3.2. Durée de la dispense d’activité PAGEREF _Toc184893324 \h 36 12.3.3. Allocation de dispense d’activité PAGEREF _Toc184893325 \h 36 12.3.4. Mise en œuvre PAGEREF _Toc184893326 \h 36 12.3.5. Situation du salarié pendant la période de dispense d’activité PAGEREF _Toc184893327 \h 37 12.3.6. Situation du salarié à la fin de la période de dispense d’activité PAGEREF _Toc184893328 \h 37 12.3.7. Règles de cumul avec les autres mesures prévues à l’article 12 du présent accord PAGEREF _Toc184893329 \h 38 12.4. Le congé de fin de carrière adapté (CFCA) PAGEREF _Toc184893330 \h 38 12.4.1. Conditions PAGEREF _Toc184893331 \h 38 12.4.2. Durée du congé PAGEREF _Toc184893332 \h 38 12.4.3. Mise en œuvre PAGEREF _Toc184893333 \h 39 12.4.4. Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière adapté PAGEREF _Toc184893334 \h 40 12.4.5. Allocation de congé de fin de carrière adapté PAGEREF _Toc184893335 \h 40 12.4.6. Protection sociale PAGEREF _Toc184893336 \h 41 12.4.7. Expiration du congé PAGEREF _Toc184893337 \h 41 12.4.8. Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc184893338 \h 42 12.4.9. Règles de cumul avec les autres mesures prévues à l’article 12 du présent accord PAGEREF _Toc184893339 \h 42 12.5. Retraite progressive PAGEREF _Toc184893340 \h 42 12.6. Préparation à la retraite et accompagnement personnalisé PAGEREF _Toc184893341 \h 44 12.6.1. Préparation à la retraite PAGEREF _Toc184893342 \h 44 12.6.2 – Accompagnement personnalisé PAGEREF _Toc184893343 \h 44 12.6.3. Information des salariés PAGEREF _Toc184893344 \h 44 TITRE 4. INFORMATION ET CONCERTATION AVEC LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc184893345 \h 45 Article 13 – Le rôle du CSEC PAGEREF _Toc184893346 \h 45 Article 14 - La commission Études Emploi et Égalité Professionnelle PAGEREF _Toc184893347 \h 45 14.1. Objet PAGEREF _Toc184893348 \h 45 14.2. Composition PAGEREF _Toc184893349 \h 46 14.3. Fonctionnement PAGEREF _Toc184893350 \h 46 14.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184893351 \h 46 Article 15 - La commission centrale de Formation Professionnelle PAGEREF _Toc184893352 \h 47 15.1. Objet PAGEREF _Toc184893353 \h 47 15.2. Composition PAGEREF _Toc184893354 \h 47 15.3. Fonctionnement PAGEREF _Toc184893355 \h 47 TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184893356 \h 48 Article 16 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc184893357 \h 48 Article 17 - Suivi et évaluation de l’accord PAGEREF _Toc184893358 \h 48 17.1. Suivi PAGEREF _Toc184893359 \h 48 17.2. Adaptation des objectifs et des indicateurs PAGEREF _Toc184893360 \h 48 17.3. Dépôt PAGEREF _Toc184893361 \h 48
PRÉAMBULE
Depuis le 1er janvier 2024, la branche de la métallurgie a fait évoluer son dispositif conventionnel, notamment sur les classifications proposant une opportunité pour Dassault Aviation d’inscrire cette évolution majeure dans sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Les enjeux pour les années à venir sont de disposer des meilleures compétences, au bon endroit, au bon moment avec un accompagnement managérial adapté pour déployer nos objectifs majeurs, dans un contexte de renouvellement des compétences et d’allongement de la durée d’activité professionnelle.
C’est dans ce cadre que Dassault Aviation a ouvert des négociations consistant à repréciser les dispositifs de sa Gestion des Emplois et Parcours professionnels (GEPP).
Le présent accord a pour objectifs de :
permettre à l’Entreprise de maintenir ses compétences au meilleur niveau en veillant à une cohérence entre les emplois, les compétences et les besoins de l’Entreprise ;
permettre à l’Entreprise d’adapter ses emplois et ses compétences face aux évolutions des technologies, de son environnement et des demandes de ses clients ;
apporter aux salariés les moyens de se projeter et d’évoluer en fonction des opportunités offertes dans l’Entreprise et des métiers,
favoriser les échanges et la coopération intergénérationnelle, notamment en s’assurant de la transmission et du renouvellement des compétences.
Les dispositions du présent accord s’articulent avec celles contenues dans l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes, celles sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et avec celles de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties rappellent enfin que l’application effective des dispositions du présent accord nécessite un suivi et des échanges paritaires tout au long de la durée de l’accord, dans le cadre notamment de la commission Études Emploi – Égalité Professionnelle du Comité Social et Économique Central.
TITRE 1. STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET COMMUNICATION
Article 1 – Les orientations stratégiques de l’Entreprise
Le fondement des orientations stratégiques définies par la Direction Générale de l’Entreprise repose sur la dualité des activités civiles et militaires, qui permet à la Société d’optimiser ses activités et de favoriser les innovations technologiques. Les orientations stratégiques sont définies annuellement, certaines ayant vocation à être déployées sur plusieurs années alors que d’autres ont un horizon court terme.
Article 2 - La déclinaison des orientations stratégiques de l’Entreprise
Chaque année, les membres du Comité Social et Économique Central sont informés et consultés sur les orientations stratégiques retenues par l’Entreprise. La stratégie retenue, ainsi que les conséquences prévisibles sur l’évolution des emplois et des compétences font l’objet d’échanges réguliers avec Comité Social et Économique Central.
TITRE 2. ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE
Article 3 - Les objectifs de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La gestion des emplois et des parcours professionnels doit être mise en œuvre pour accompagner la stratégie et l’évolution de l’Entreprise, en favorisant l’emploi, le développement des compétences collectives et individuelles et le maintien dans l’emploi.
La gestion des emplois et des parcours professionnels revêt ainsi une double dimension, collective et individuelle :
sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur essentiel de développement de l’Entreprise, d’anticiper et de piloter les évolutions prévisionnelles des métiers et des emplois à moyen et long terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif ;
sur le plan individuel, en lien avec les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de l’Entreprise, il s’agit de mettre à disposition du salarié, tout au long de sa carrière, les moyens de développer son parcours professionnel et d’être acteur de son développement professionnel.
La gestion des emplois et des parcours professionnels doit également concourir à « l’ascenseur social », principe auquel les parties sont très attachées. Dans cette optique, les dispositifs mis en place par le présent accord, notamment en termes de parcours professionnels, de mobilité, de formation, sont des leviers du développement individuel, et permettent aux salariés, dans le cadre des besoins de l’Entreprise et de leurs aspirations, de progresser en changeant d’emploi et en rémunération au cours de leur vie professionnelle.
Les parties rappellent également l’importance des dispositions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail prévues dans l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et des conditions de travail du 14 février 2023, notamment pour permettre l’adaptation des postes de travail aux enjeux ergonomiques.
Article 4 - Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties rappellent les conditions nécessaires à la gestion de l’emploi et des compétences :
l’engagement volontariste de l’Entreprise, au travers de l’ensemble du management ;
la concertation sociale, notamment avec les organisations syndicales représentatives, le Comité Social et Économique Central et les commissions dédiées ;
la participation active des salariés au travers de moyens adaptés, en termes de formation, de carrière, de mobilité, …
Dès lors, la GEPP relève de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise : direction, responsables hiérarchiques, ressources humaines, organisations syndicales et instances représentatives du personnel, salariés.
La direction générale de l’Entreprise identifie les tendances au regard de l’évolution de son environnement économique, technologique, commercial, industriel, territorial. Elle définit les orientations stratégiques et adapte l’organisation de l’Entreprise aux évolutions. Elle assure l’information des partenaires sociaux, principalement au travers du Comité Social et Économique Central.
Les directions opérationnelles établissent les plans de charge. Elles définissent le niveau des effectifs, les emplois, les compétences et conditions d’emploi appropriés. En liaison avec les équipes ressources humaines, elles élaborent les plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences et des effectifs.
Le responsable hiérarchique représente l’interlocuteur au quotidien du salarié. Il joue un rôle essentiel dans l’information, la formation et le développement de ses collaborateurs. Il apprécie leurs compétences, notamment au travers des points d’activités professionnelles et des entretiens professionnels, pour favoriser leur adaptation, leur évolution professionnelle et leur employabilité. Selon les informations dont il dispose, il peut orienter le salarié dans l’amélioration ou l’acquisition de compétences qui lui permettront d’évoluer dans l’Entreprise.
La direction des ressources humaines accompagne et conseille les directions opérationnelles dans la mise en œuvre et le suivi de la GEPP. Notamment, elle met à leur disposition les outils de gestion de l’emploi et de formation pertinents et adaptés aux objectifs poursuivis.
Les services ressources humaines des établissements et les Responsables RH des directions accompagnent les managers et les collaborateurs. Ils conseillent les responsables dans le management de leurs équipes. Ils conseillent le salarié, en liaison avec la hiérarchie, dans la formulation de son projet professionnel. Ils représentent l’interlocuteur de proximité des salariés de leur entité, pour toute question relative à la formation, l’évolution professionnelle, le développement des compétences et la mobilité professionnelle. Ils mettent en œuvre les plans d’actions société.
Au-delà de leurs attributions légales sur la marche de l’Entreprise, l’emploi et la formation,
les représentants du personnel participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP, notamment à l’occasion des réunions de la commission Études Emploi et Égalité Professionnelle.
Le salarié est acteur de son développement professionnel en s’appuyant sur les outils mis à sa disposition. Il doit pouvoir évoluer en accord avec les exigences de l’Entreprise et ses souhaits personnels.
Article 5 - Un référentiel des familles professionnelles, des métiers et des emplois
Depuis le 1er janvier 2024, dans le cadre des travaux menés pour le déploiement de la nouvelle convention collective de la branche, l’Entreprise s’est dotée d’un référentiel des familles professionnelles, des métiers et des emplois, accessible à tous les salariés.
Ce référentiel constitue la base des travaux de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il s’agit pour la Société :
d’une représentation partagée et structurée des familles, des métiers et des emplois ;
d’un langage commun et partagé pour la gestion de l’emploi ;
d’un outil de communication sur les métiers et les emplois tant en interne qu’en externe.
Le référentiel est composé d’une définition de chaque famille, de la description de chaque métier et de chaque emploi.
Ce référentiel favorise aussi la formalisation de parcours professionnels permettant de donner de la visibilité aux salariés en fonction des besoins de l’Entreprises et de leurs aspirations.
Le référentiel est disponible dans l’Espace Carrière du portail RH pour l’ensemble des collaborateurs.
5.1. Structure du référentiel
5.1.1. Les familles
Les familles représentent les grandes activités de l’Entreprise. Chaque famille fait l’objet d’une définition permettant de connecter le référentiel dès son premier niveau aux grandes missions de l’Entreprise.
Une coordination des familles professionnelles est assurée par la Direction des Ressources Humaines.
5.1.2. Les métiers
Les métiers sont une décomposition de la famille en groupes professionnels pour lesquels il existe une proximité forte d’activités et de compétences. Un métier est un ensemble homogène d’emplois ayant la même finalité générale et n’est pas directement lié à la structure d’organisation de la Société. Chaque métier fait l’objet d’une description qui comprend :
la mission ;
les activités ;
les compétences mises en œuvre.
5.1.3. Les emplois
Un emploi est un regroupement de situations de travail correspondant à plusieurs postes de travail présentant des contenus d’activités homogènes. Chaque emploi fait l’objet d’une description qui comprend :
les finalités ;
les relations de travail ;
les responsabilités et latitudes d’action ;
les activités significatives.
L’emploi est le socle du nouveau dispositif des classifications issues du Titre III de la nouvelle convention collective de la métallurgie du 7 février 2022. Chaque emploi est classé suivant 6 critères dans une échelle unique de classification. Cette échelle de classification comprend 18 classes d’emplois numérotées de 1 à 18 et 9 groupes d’emplois de A à I. La classification de l’emploi se fait en fonction du nombre de points obtenus. Le classement d’un emploi est désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe, dont cet emploi relève.
Les salariés ont accès à l’ensemble des fiches emploi, à l’exception des fiches des emplois du groupe I qui relèvent d’éléments sensibles relatifs à l’organisation de l’entreprise.
Les salariés auront accès à la grille de cotation de leur emploi dans l’Espace Carrière du portail RH à compter de janvier 2025. Dans le cadre d’échanges sur son parcours professionnel, les grilles de cotation des autres emplois que celui tenu par le salarié pourront lui être présentées et expliquées par son manager ou la fonction Ressources Humaines.
5.2. La gouvernance du référentiel « familles professionnelles/métiers/emplois »
Pour être pertinent et rendre compte de la réalité des activités et de leurs évolutions, le référentiel des emplois doit pouvoir s’adapter aux évolutions internes et externes des métiers et des activités de l’Entreprise.
5.2.1. Le rôle des acteurs du référentiel
Le pilotage du référentiel et la coordination de son actualisation sont placés sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines qui anime un réseau de référents opérationnels et garantit la cohérence globale du référentiel.
Le référent opérationnel apporte la vision de l’activité de sa direction et de la famille au regard des prévisions sur les évolutions technologiques, industrielles, économiques, commerciales et organisationnelles. Il la traduit en activités et compétences attendues sur les métiers et emplois de son périmètre. Bénéficiant d’une expérience professionnelle suffisante, il est référent dans son domaine.
Les Responsables Ressources Humaines de Direction et d’établissement l’accompagnent dans sa démarche et la complète. Ils contribuent à l’identification des actions en matière de gestion des ressources humaines pertinentes au regard de la vision prospective des emplois. Ils s’assurent de l’application du référentiel et de son appropriation dans la Direction et l’établissement.
5.2.2. Évolutions du référentiel
Les mises à jour du référentiel peuvent porter sur la création, la suppression d’une fiche emploi ou sa modification avec ou sans impact sur la classification de l’emploi.
Les données d’entrées pouvant conduire à l’évolution du référentiel sont multiples. Il peut s’agir de données internes (orientation de l’Entreprise, plan de charge, évolutions des métiers, gestion prévisionnelle des départs) mais également de données externes (marché de l’emploi, évolutions des technologies).
Au regard de ces données, les référents opérationnels étudient les demandes d’évolution du référentiel qui remontent du terrain ou expriment eux-mêmes un besoin d’évolution. Une analyse croisée menée par les référents opérationnels, les Directions et la Direction des Ressources Humaines aboutit à une décision d’évolution.
La Direction des Ressources Humaines engage la mise à jour du référentiel et notamment l’organisation du comité de cotation. Elle analyse également l’impact de l’évolution envisagée sur les articles 2 et 7 de l’accord de convergence du 20 décembre 2023. Comme précisé dans l’accord précité, les éventuelles mises à jour des annexes 1 (temps de travail) et 2 (habillage/déshabillage) seront communiquées à la Commission Etude Emplois – Egalité Professionnelle.
Le référentiel évolue autant que de besoin.
La réactivité de la mise à jour du référentiel permet de prendre en compte les organisations nouvelles induites par les enjeux de l’Entreprise.
5.2.3. Communication sur les évolutions du référentiel
Vis-à-vis des représentants du personnel
La commission Étude Emplois – Egalité Professionnelle est informée à chaque réunion des éventuelles mises à jour du référentiel intervenues pendant la période écoulée. L’information porte sur la motivation de la mise à jour du référentiel, la nature des évolutions (évolution, suppression, création de fiches emploi, changement de classification), le nombre de salariés et sites concernés.
Les CSE d’établissement concernés reçoivent également cette information détaillée.
Vis-à-vis des salariés
La mise à jour du référentiel se traduit par les modifications nécessaires apportées dans les documents accessibles aux salariés dans l’Espace Carrière du portail RH (fiche emploi, classification, grille de cotation).
La communication de l’évolution du référentiel est assurée par la Direction des Ressources Humaines qui informe directement les Responsables Ressources Humaines de Direction et d’Établissement, qui informent en suivant les managers des salariés concernés.
Les managers communiquent aux salariés les évolutions apportées au référentiel par tout moyen (réunion collective, entretien individuel), notamment en communiquant la nouvelle fiche emploi aux salariés concernés. En tout état de cause, lors de l’entretien professionnel, le salarié et le manager vérifient l’emploi d’affectation du salarié et relisent la description de l’emploi mise à disposition dans l’Espace Carrière.
Article 6 – Une démarche prospective de la GEPP
Afin de garder et faire perdurer l’expertise technique de la société tout en restant concurrentiel et compétitif, une démarche prospective des emplois et des compétences est prévue. Cette démarche permet de :
prévoir l’emploi de manière quantitative et qualitative ;
anticiper les besoins liés à la charge, aux évolutions de la pyramide des âges, aux évolutions techniques et technologiques dans le domaine aéronautique ;
transmettre des savoirs et promouvoir l’entreprise apprenante.
6.1. Les revues des métiers/emplois
Disposant désormais d’un référentiel familles, métiers, emplois, le développement progressif des revues des métiers permettra pendant les 4 ans d’application du présent accord de développer une démarche prospective de la GEPP.
Les revues métiers/emplois permettront d’identifier les besoins en ressources et en compétences de l’Entreprise à horizon pluriannuel (3 ans) afin de déterminer des plans d’actions associés.
L’analyse des métiers/emplois se fait en particulier vis-à-vis du contenu des activités exercées et des évolutions de l’environnement interne (anticipation des départs, pyramide des âges, plan de charge) et externe (disponibilité des compétences sur le marché du travail, évolution des technologies, l’évolution des cursus scolaires).
La revue des métiers/emplois sera réalisée par les référents opérationnels aidés des Responsables Ressources Humaines de Direction.
La structuration des revues des métiers/emplois conduira à travailler autour des thèmes suivants :
exposé du contexte ;
description du métier concerné : situation dans l’Entreprise, organisation, activités, emplois et effectifs actuels ;
présentation des tendances d’évolution (quantitatif/qualitatif) et éventuellement mesures déjà prises ;
plans d‘actions à mettre en place : formation, mobilité, recrutement, transmission des savoirs, apprentissage, …
Les revues des métiers/emplois aboutiront à l’établissement d’une synthèse identifiant les tendances d’évolution de chaque métier/emploi. Cette synthèse permettra d’identifier :
les métiers/emplois stables, c’est-à-dire sans évolution prévisible importante ;
les métiers/emplois en croissance, c’est-à-dire nouveaux dans l’Entreprise ou pour lesquels les perspectives d’évolution vont entrainer un accroissement probable des effectifs ou un accroissement du périmètre des compétences ;
les métiers/emplois en décroissance, c’est-à-dire ceux pour lesquels les perspectives d’évolution vont entrainer une baisse probable des effectifs ou une modification importante du périmètre des compétences.
Une synthèse et la cartographie des métiers ayant fait l’objet d’une revue au cours de l’année écoulée seront présentées à l’occasion d’une réunion de la Commission Études Emploi – Egalité Professionnelle et d’une réunion des CSE concernés.
Le présent accord confirme la volonté de procéder à l’examen des métiers/emplois pouvant nécessiter un focus particulier dans une démarche d’analyse des emplois, que ce soit d’un point de vue quantitatif ou qualitatif.
À ce titre, chaque année, la Direction des Ressources Humaines informera la Commission Étude Emplois – Egalité Professionnelle des conclusions des revues métiers.
6.2. Construire le plan prévisionnel des actions en matière de ressources humaines
L’objectif de la démarche est de doter l’Entreprise d’une capacité prospective, de manière :
à éclairer les décisions du management concernant les politiques RH et les actions RH correspondantes ;
à éclairer les salariés sur l’évolution des différents métiers et les rendre acteur de leur parcours professionnel.
Cette capacité prospective permet ainsi d’identifier et d’anticiper les actions nécessaires pour préparer les effectifs, métier par métier, d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Il s’agit notamment des actions liées au recrutement, à la mobilité, à la formation et les actions de renforcement des compétences par l’expérience et la réalisation de parcours professionnels en cohérence avec les besoins de l’Entreprise et les aspirations des salariés.
Article 7 - Une démarche de GEPP territoriale
Les conseils régionaux, généraux, les acteurs de la formation professionnelle, de l’emploi et de l’enseignement participent avec les Entreprises d’un même bassin d’emploi à la mise en œuvre d’engagements de développement des emplois et des compétences.
La GEPP territoriale permet ainsi aux Entreprises, en complément de leurs outils internes de GEPP, de disposer d’une meilleure connaissance de la main d’œuvre disponible dans le bassin d’emploi et d’influencer si nécessaire l’offre de formation. Dassault Aviation participe, chaque fois que de besoin, aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires dans lesquels elle est implantée. A titre d’exemple, Dassault Aviation recourt aux dispositifs de construction de compétences comme vivier de recrutement pour les métiers de la fabrication. Ces dispositifs font appel aux différents acteurs régionaux et locaux et participent à la création d’emplois et de compétences.
TITRE 3. UNE GESTION ANTICIPATRICE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES
Article 8 - Une démarche visant à détecter et à attirer les meilleurs talents
8.1. Actions vis-à-vis des collégiens et des lycéens
L’Entreprise met à la disposition des salariés des supports de communication pour leurs interventions dans les collèges et lycées pour promouvoir les métiers de l’aéronautique.
Par ailleurs, en application de l’article D.332-14 du Code de l’éducation, les élèves de troisième sont dans l'obligation d'accomplir une séquence d’observation en milieu professionnel, afin de développer leurs connaissances sur l’environnement technologique, économique et professionnel.
A cet effet, une convention est passée entre l’Entreprise et l’établissement d’enseignement dont relève l’élève.
Ces séquences d’observation sont réservées aux enfants de salariés de Dassault Aviation, dans la limite des capacités d’accueil de l’établissement et du cadrage Société.
Durant sa présence dans l’Entreprise, l'élève est sous le contrôle et l’encadrement de son parent. Exceptionnellement, un salarié de l’Entreprise peut prendre en charge l’enfant d’un salarié de Dassault Aviation, notamment pour lui faire découvrir son métier.
De la même manière et en application de l’article D.333-3-1 du Code de l’éducation nationale, l’Entreprise a signé une convention en 2024 pour une durée de 3 ans avec le ministère de l’Éducation Nationale et de l’Enseignement Supérieur pour accueillir une cinquantaine de stagiaires de seconde. Ce stage est ouvert à des jeunes des lycées de nos bassins d’emploi qui manifesteront une motivation réelle et argumentée pour l’industrie et notre entreprise. Les enfants de collaborateurs ayant fait leur séquence d’observation de 3ème chez Dassault Aviation ne seront pas éligibles à ce dispositif. Il a pour objectif de faire découvrir aux jeunes les métiers de l’aéronautique et de les aider dans leur orientation professionnelle. Les candidatures des jeunes filles seront privilégiées.
L’Entreprise poursuit également ses actions pour promouvoir et accompagner la mise en place locale d'actions collectives en faveur des collèges et lycées partenaires de nos sites. Ces actions ont l'avantage d'ouvrir nos établissements à plus d'élèves et de les faire accompagner par les prescripteurs (enseignants, proviseurs, principaux, conseillers d'orientation-psychologues). L’Entreprise les aide ainsi dans leur mission fondamentale d'orientation de leurs élèves.
8.2. La coopération avec le monde de l’enseignement
Sur la base des analyses issues de la cartographie des métiers, Dassault Aviation identifie et priorise les actions pertinentes à mener auprès des structures d’enseignement qui vont former les futurs salariés.
L’Entreprise s’implique directement dans la définition et la mise en œuvre des enseignements conduisant à nos métiers. Cette implication se traduit par la présence de représentants de l’Entreprise dans les organismes de l’Éducation Nationale, de l’Enseignement Supérieur et dans les organes de fonctionnement des établissements d’enseignement cibles. L’Entreprise participe également directement aux enseignements et accompagne des projets de scolaires et d'étudiants.
L’Entreprise s’attache également à aider les jeunes dans leur orientation académique puis professionnelle et ce, sur toute l'étendue des diplômes du CAP au Doctorat. Des évènements tels que la participation à des forums, des rencontres métiers ou des visites de sites, sont régulièrement organisés en ce sens.
En plus de l’offre de stages et d’apprentissage, l’Entreprise développe des projets d’études, permettant ainsi de mettre à contribution la forte capacité d’innovation des étudiants et des enseignants – chercheurs, tout en contribuant à la qualité des formations et à la diffusion de la connaissance du monde industriel.
Dans le cadre du Make In India, l’Entreprise identifie des écoles et universités qui développent des programmes d’échange avec les meilleurs établissements d’enseignement supérieur indiens afin, par exemple, d’accueillir des stagiaires indiens en France comme vivier de recrutement potentiel en France ou en Inde.
L’Entreprise s’investit également dans des partenariats avec les laboratoires de recherche de certaines universités et grandes écoles, dans le cadre de contrats concernant des projets propres à Dassault Aviation, ou des projets partagés avec d’autres Entreprises du secteur aéronautique européen. Ces contrats peuvent conduire à l’accueil de thésards en convention CIFRE.
L’Entreprise participe à des chaires ou des fondations de grandes écoles avec l’objectif d’y développer la recherche, l'enseignement et l'entreprenariat dans des domaines techniques qui l’intéressent.
Pour toutes ces activités, Dassault Aviation s’appuie sur l’implication d’«ambassadeurs », salariés qui la représentent auprès des établissements et des organismes d’enseignement. Ils contribuent par leurs compétences et leur expérience au rayonnement de l’Entreprise et à la préparation de l’avenir.
Les missions qui peuvent être confiées à ces ambassadeurs sont diverses : enseignement, participation à des jurys, encadrement de projets, participation aux organes décisionnels des organismes et établissements ciblés par Dassault Aviation (IUT, Grandes Écoles d’ingénieurs), pilotage de partenariats locaux avec des établissements d’enseignement secondaires professionnels (lycées des métiers), réception d’associations ou de collectifs de prescripteurs (enseignants, conseillers d’orientation professionnelle, proviseurs…).
8.3. La politique jeunes
L’Entreprise définit une politique jeunes qui participe à la construction de l’avenir de l’Entreprise en préparant les futures embauches. Cette politique jeunes se compose d’une politique d’apprentissage et d’une politique de stages cohérentes, et structurées par les besoins en recrutement de l’Entreprise.
En production, notamment pour les compagnons, il est privilégié la politique d’apprentissage pour les jeunes en cursus de Bac professionnel.
La politique de stages est quant à elle orientée principalement vers les étudiants de dernière année d’écoles d’ingénieurs ou de formations universitaires de niveau Master 2.
8.3.1 L’accueil d’alternants
Modalités d’accueil des alternants
Dassault Aviation définit chaque année le nombre des alternants à accueillir ainsi que la répartition par direction en fonction de leurs besoins de recrutement à venir.
Tous les alternants bénéficient d’un tutorat tout au long de leur période d’alternance au sein de l’Entreprise. Ce tuteur est appelé maître d’apprentissage.
L'alternant est accueilli par son maître d'apprentissage qui lui présente l’Entreprise et le service ainsi que le règlement intérieur, les consignes de sécurité, les missions à réaliser. Il le suit dans ses travaux.
Par ailleurs, l’alternant bénéficie de plusieurs entretiens de suivi et d’évaluation tout au long de son parcours dans l’Entreprise. Un premier entretien est organisé avant la fin de la période d’essai et un second entretien est réalisé à la fin de contrat.
Ces deux entretiens font l’objet d’un compte rendu, transmis au service ressources humaines de l’établissement.
L’alternant peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec un responsable ressources humaines pour l’aider à construire son projet professionnel.
A l’issue d’une période d’alternance concluante, l’Entreprise pourra proposer d’embaucher l’alternant dans un site de Dassault Aviation en fonction des opportunités d’emploi.
Rôle et statut du maître d’apprentissage
Le choix, les missions assignées aux maîtres d’apprentissage et leur statut revêtent une importance déterminante pour la réussite de la période d’alternance et la détection de potentiels de recrutement à court ou moyen terme.
Le maître d'apprentissage est désigné sur la base du volontariat et justifie d’une expérience professionnelle de trois années minimum en rapport avec la formation préparée en alternance.
Il est associé au processus de sélection de l’alternant qu’il devra accompagner et encadrer tout au long de son parcours.
À ce titre, il est responsable de la formation pratique qui doit permettre à l’alternant d’acquérir les compétences nécessaires à la qualification visée. Il est l’interlocuteur privilégié de l’établissement de formation de l’alternant. Il veille à la bonne mise en œuvre des clauses de confidentialité et de propriété intellectuelle, définies dans le contrat d’apprentissage notamment celles qui pourraient être utilisées lors de la soutenance extérieure ou intégrées dans un rapport de fin d’études, en s’appuyant si nécessaire sur les compétences des services RH ou services sécurité.
Une réunion d’information est organisée par la Direction des Ressources Humaines pour rappeler le rôle et les devoirs du maitre d’apprentissage. Un guide recensant ces éléments est adressé à chaque maître d’apprentissage avant l’arrivée de son apprenti.
Une formation en vue de compléter ses compétences en transmission de savoir-faire (modalités, outils et évaluation de l’apprentissage) peut lui être proposée. Il peut également la solliciter.
L’Entreprise permet au salarié exerçant ces missions de dégager sur le temps de travail les disponibilités nécessaires en adaptant sa charge de travail. Cette mission doit être prise en compte dans les missions décrites dans le Point d’Activité Professionnelle et dans son déroulement de carrière.
8.3.2. L’accueil de stagiaires
Modalités d’accueil des stagiaires
Dassault Aviation définit chaque année le nombre de stagiaires à accueillir ainsi que la répartition par direction en fonction de leurs besoins de recrutement à venir.
Préalablement à l’arrivée du stagiaire dans l’Entreprise, une convention est obligatoirement signée entre l’école, l’Entreprise et le stagiaire. Cette convention régit les modalités d’accomplissement du stage : durée et dates, accueil et encadrement, etc.
Le stagiaire est accueilli par son maître de stage, qui lui présente l’Entreprise et le service ainsi que les missions à réaliser. Il le suit dans ses travaux.
À son arrivée, il participe à une réunion d’accueil au cours de laquelle il reçoit une présentation de la Société, des informations sur l’établissement ainsi qu’une présentation du règlement intérieur et des consignes de sécurité.
Le maître de stage et le stagiaire réalisent une évaluation du stage, au plus tard un mois avant la fin de celui-ci. Cette évaluation est systématiquement enregistrée et accessible à la fonction RH. Lorsque le stagiaire est en stage de fin d'études, une évaluation de son potentiel de recrutement est réalisée à mi-stage et prise en compte par le réseau recrutement de l’Entreprise.
Une restitution de cette évaluation est faite au stagiaire, lui permettant ainsi de prendre connaissance des qualités (techniques et professionnelles) qui ont été appréciées pendant le stage. En particulier, il prend connaissance de celles sur lesquelles il lui est recommandé de se développer afin de renforcer son employabilité.
A l’issue d’une période de stage concluante, l’Entreprise pourra proposer d’embaucher le stagiaire dans un site de Dassault Aviation en fonction des opportunités d’emploi.
Rôle et statut du maître de stage
Le choix, les missions assignées aux maîtres de stage et leur statut revêtent une importance déterminante pour la réussite de la période en Entreprise du scolaire ou de l'étudiant, la détection de potentiels de recrutement à court et moyen terme et l'image de l'Entreprise.
La hiérarchie choisit les maitres de stage parmi les collaborateurs volontaires, ayant la capacité à encadrer techniquement, humainement et pédagogiquement un scolaire ou un étudiant.
Le collaborateur est alors missionné officiellement. A ce titre, il est signataire de la convention de stage qui cadre les objectifs ainsi que les modalités de mise en œuvre de celui-ci.
Il est associé, avec le Service RH, au processus de sélection du stagiaire et l'accompagne tout au long de son stage. Notamment, il est l'interlocuteur privilégié de l'enseignant référent du stagiaire défini par l'établissement d'enseignement.
Au-delà des résultats techniques attendus en conclusion du stage, l’objectif du maître de stage est de permettre au stagiaire de mettre en pratique les acquis académiques conformément aux préconisations de la convention de stage. Il veille également à la bonne mise en œuvre des clauses de confidentialité et de propriété intellectuelle définies dans la convention notamment celles qui pourraient être utilisées lors de la soutenance extérieure ou intégrées dans le rapport de stage final, en s’appuyant si nécessaire sur les compétences des services RH ou services sécurité.
L’Entreprise permet au collaborateur exerçant ces missions de dégager sur le temps de travail les disponibilités nécessaires en adaptant sa charge de travail. Cette mission doit être prise en compte dans les missions décrites dans le Point d’Activité Professionnelle et dans son déroulement de carrière.
8.4. Les dispositifs de construction de compétences
Compte tenu de l’évolution de l’emploi et des plans de recrutements majeurs dans le secteur de l’aéronautique, certains profils techniques spécialisés, notamment en production, sont pénuriques. L’entreprise a donc mis en place des dispositifs de construction de compétences pour répondre à ses besoins, notamment par l’intermédiaire des Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie et les Préparations Opérationnelles à l’Emploi Collectives.
En fonction des plans de recrutements et de l’évolution du marché du travail, l’Entreprise pourra être amenée à maintenir ou développer de nouveaux dispositifs.
Article 9 - Un processus de recrutement ciblé sur les besoins de compétences
L’Entreprise définit une politique de recrutement qui vise à répondre en quantité et en qualité aux besoins en compétences précisées dans la démarche prospective RH, à la fois à court terme, moyen et plus long terme.
9.1. L’attractivité de Dassault Aviation
Sur un marché de l’emploi tendu et très concurrentiel, l’Entreprise doit se différencier pour attirer les profils dont elle a besoin aujourd’hui et demain.
L’Entreprise effectue un travail de veille sur les attentes de ses candidats cibles et sur le positionnement des employeurs concurrents afin de consolider une image employeur attractive, différentiante en externe et cohérente en interne. Le plan de communication Société s’articule autour de campagnes de communication nationales ou régionales en fonction des besoins.
Un plan d’actions associé est décliné de manière transversale à tous les processus de recrutements (apprentissage, stage, autres contrats) ainsi qu’à la coopération enseignement afin d’assurer une homogénéité de déploiement et ainsi une image employeur unique et forte.
9.2. Des équipes dédiées et des moyens numériques adaptés
L’analyse prospective et les revues métiers/emplois en cours de déploiement permettent de construire un plan de recrutement visant à anticiper au maximum les besoins autant sur le plan quantitatif que qualitatif.
Cette analyse contribue également à dimensionner les équipes et les moyens nécessaires à la réalisation du plan de recrutement dans les meilleurs délais.
Pour accompagner chaque plan de recrutement, une communication sur les opportunités de recrutement ainsi que des outils de recherche de candidats adaptés et pertinents est mise en œuvre au travers des médias numériques, en particulier les réseaux sociaux.
Les recruteurs sélectionnent les candidats externes dont le profil est en adéquation avec le poste à pourvoir mais également dont le potentiel d’évolution permet de répondre aux enjeux futurs de l’Entreprise.
9.3. Une politique de recrutement préservant l’équilibre intergénérationnel et les besoins de l’Entreprise
En fonction des besoins de l’Entreprise, le présent accord définit des lignes directrices relatives à l’équilibre intergénérationnel en :
mettant en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance en faisant mieux connaître, dans le cadre d’actions de communication, les dispositifs de formations en alternance ou en stage dans les métiers dans lesquels l’Entreprise recrute ;
favorisant la transformation en CDI des contrats d’alternance, des CDD et des stages en particulier vis-à-vis des jeunes de moins de 30 ans ;
favorisant l’embauche directe de jeunes de moins de 30 ans ;
recrutant des profils plus expérimentés ;
maintenant l’employabilité des seniors par la formation, les parcours professionnels, des aménagements de temps de travail et en améliorant les conditions de travail et la qualité de vie au travail, comme prévu dans l’accord QVCT du 14 février 2023.
Dassault Aviation se donne pour objectif de recruter les profils adaptés pour maintenir un équilibre entre les générations et attirer les profils à fortes compétences.
Article 10 - L’intégration des nouveaux embauchés
10.1. Parcours d’intégration
Les parcours d’intégration, de formation et d’accompagnement dans l’Entreprise concernent l’ensemble des nouveaux embauchés. Une journée d’accueil Entreprise type est définie pour être déclinée localement afin de marquer positivement le premier jour dans l’Entreprise et de créer les premières bases de l’esprit d’appartenance.
La déclinaison locale se traduit par une procédure d’accueil, adaptée à la taille de l’établissement. Elle est mise en place sur chaque site. Selon les établissements, elle prévoit une journée d’intégration, et/ou une visite du site, et/ou la présentation de l’environnement de travail et des collègues.
Dans les premiers mois, tout nouvel embauché accède à des modules de formation en ligne qui lui permettent de découvrir l’environnement aéronautique, de comprendre le cycle d’un avion, d’avoir une vue générale de la gamme des avions de l’Entreprise mais également de comprendre les enjeux majeurs que sont l’éthique, la safety, la navigabilité, la cybersécurité, entre autres. Pour les salariés ne disposant pas d’outils informatiques dédiés, les établissements adaptent en conséquence le suivi des formations en ligne.
Les directions opérationnelles organisent également des présentations formelles ou informelles de leur métier et des interactions avec les autres directions.
Certaines directions peuvent organiser des parcours croisés permettant d’appréhender des métiers différents. Par exemple, de jeunes ingénieurs sont recrutés par la DGT et commencent leur vie professionnelle à la DGOI en site de production, et inversement. Des synergies sont également organisées entre Directions pour mieux comprendre les contraintes des autres métiers et les appréhender au retour dans leurs activités. L’objectif est d’élargir le socle de connaissances techniques, de s’approprier les référentiels et processus des métiers connexes, de partager les modes de travail propres à chaque environnement, de développer son réseau en transversal, et ainsi renforcer à terme les synergies entre métiers.
Un an après leur arrivée, tous les nouveaux embauchés sont conviés à une journée Envol pour comprendre l’organisation de Dassault Aviation, ses activités, ses enjeux au travers d’entretiens croisés de Directeurs, membres du Comité de Direction.
Deux ans après l’embauche, la Dassault Défense Académie permet une meilleure prise en compte du contexte géopolitique, de la politique de défense de la France, de l'organisation des corps d'armée nationale et de la place du militaire dans l’ADN de Dassault Aviation. Des conférences sont suivies d’une visite de base. Cette formation concerne les salariés affectés à des emplois de classification F à I.
10.2. Désignation d’un parrain et description de ses fonctions
En préambule, il est rappelé que l’interlocuteur privilégié du nouvel embauché est son responsable hiérarchique, notamment pour la définition de ses missions et sa formation.
Le responsable hiérarchique peut également proposer un parrain, qui accompagne le nouvel embauché durant les premières semaines de son arrivée dans l’Entreprise.
Le parrain a pour vocation de faciliter l’intégration du nouvel embauché en contrat à durée indéterminée, durant les premières semaines de son arrivée dans l’Entreprise.
À ce titre, le parrain participe à l’accueil du nouvel embauché, répond à ses questions, l’oriente dans l’Entreprise, l’aide à faire connaissance avec ses collègues et avec les équipes, l’aide à comprendre la culture et les modes de fonctionnement de l’Entreprise.
Le parrain est nommé sur la base du volontariat, en fonction de sa disponibilité, au sein du service, du département ou de la direction qui accueille le nouvel embauché. Cette mission requiert une bonne connaissance de l’Entreprise, de son organisation et de sa culture.
Un même parrain peut accueillir simultanément deux nouveaux embauchés au maximum.
Le responsable hiérarchique peut remplir le rôle de parrain.
10.3. Désignation d’un tuteur et description de ses fonctions
En production, tout nouvel embauché sans expérience préalable chez Dassault Aviation est accompagné par un tuteur, nommé par le Chef d’Unité de Production.
Son rôle est d’accompagner le nouvel arrivant dans l’appropriation du geste technique directement sur le produit. Il transmet, évalue et corrige au quotidien pour ancrer les compétences techniques.
Le tuteur, qui est volontaire pour exercer cette mission, peut demander à suivre une formation pour l’aider à renforcer ses aptitudes pédagogiques.
10.4. Entretien de suivi (entretien de fin de période d’essai)
Cet entretien a pour objectif d’échanger sur les points forts, les axes de progrès, les besoins éventuels en formation.
Cet entretien a lieu avant la fin de la période d’essai, avec le responsable hiérarchique et, si le salarié concerné le souhaite, le parrain.
Article 11 - Un dispositif de développement des compétences et de transmission des savoirs
11.1. La formation professionnelle au soutien du maintien et du développement des compétences
Les parties au présent accord affirment que la formation professionnelle est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels pour permettre à l’Entreprise de répondre à ses objectifs de performance et de s’adapter dans un contexte en forte évolution. Pour le salarié, elle est une source de motivation et de développement des compétences. La formation professionnelle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’Entreprise. Elle permet d’accompagner les nouvelles organisations de travail, les évolutions technologiques et contribue à l’acquisition, au maintien et au développement des savoirs. Elle vise également à maintenir et développer l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.
11.1.1. Les orientations de la formation professionnelle 2025-2028
Au cours des quatre années à venir, les orientations de la formation professionnelle s’articuleront autour de plusieurs axes :
Accompagner le recrutement et la mobilité interne
La transmission de la culture d’Entreprise et de ses compétences est essentielle dans une période de changement et de renouvellement des générations. Dans sa politique de GEPP, Dassault Aviation doit s’assurer de cette transmission aux nouveaux embauchés. Plus généralement, l’Entreprise doit renforcer le professionnalisme des équipes, pérenniser et transmettre ses savoirs dans un contexte en évolution (nouvelles méthodes, nouvelles technologies, nouvelles règlementations …). Les formations métiers représentent un axe prioritaire de la formation professionnelle couvrant à la fois les compétences techniques, réglementaires, comportementales et outils numériques en particulier. Elles permettent aux salariés des mobilités professionnelles, par exemple d’un métier en décroissance vers un métier en croissance. La transmission des savoirs repose également sur le réseau des experts et des formateurs internes de Dassault Aviation. Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de :
pérenniser et adapter les savoirs de l’Entreprise ;
développer les compétences des salariés et leur adaptabilité ;
valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les profils juniors.
Renforcer les parcours d’intégration
Contribuer à la culture qualité de nos produits au plus haut niveau
Dassault Aviation doit maintenir sa capacité à répondre aux exigences qualité des agréments, normes ou réglementations qui régissent son activité. Le renouvellement des effectifs est un facteur qu’il convient de prendre en compte en renforçant l’information et la formation dans ce domaine.
Consolider les compétences managériales
Les formations relatives au management des personnels et des organisations constituent un enjeu majeur nécessaire à la performance de l’Entreprise. Pour y répondre, Dassault Aviation se donne pour objectif de :
systématiser l’accès aux formations socle Dassault Maitrise et Dassault Team Manager ;
pérenniser le module Performance managériale ;
compléter l’offre avec des modules agiles en fonction des compétences à renforcer ;
accompagner les managers de managers.
La charte managériale, élaborée avec des managers, a pour objectif de définir les valeurs managériales principales et de les décliner en comportements cibles pour l’ensemble de la ligne managériale. Elle est accessible dans le portail RH manager.
Accompagner la coopération internationale par des formations adaptées
Dans le cadre des contrats Rafale export, notamment avec l’Inde, le partenariat avec les pays est un facteur clé de succès. Afin que celui-ci soit efficace, il convient de favoriser une compréhension mutuelle des équipes par un accroissement des compétences linguistiques en particulier en anglais et le développement d’une intelligence interculturelle aidant chacun à entrer en relation et à interagir efficacement.
11.1.2. Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences support des orientations de la formation professionnelle
Le plan de développement des compétences s’inscrit dans le cadre des orientations de la formation professionnelle 2025-2028 en rassemblant l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles. Il a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’Entreprise, l’accompagnement des évolutions des métiers, des méthodes, de technologies, le maintien et le développement des savoirs. Il permet aux salariés, aux côtés des autres dispositifs de développement individuels, d’accroître leur employabilité en cohérence avec la stratégie d’Entreprise. Plus précisément, le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir des axes stratégiques de développement des compétences, des actions de formations obligatoires, des besoins collectifs de formation exprimés par les Directions métiers et des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens professionnels entre managers et salariés. Le plan de développement des compétences prend en compte les conclusions issues de la cartographie et des revues des métiers/emplois.
La construction du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est construit annuellement et peut faire l’objet de réajustements en cours d’année. La construction du plan prévisionnel de développement des compétences fait suite à l’élaboration et à la diffusion des orientations de formation de l’Entreprise pour l’année à venir ainsi que des actions de formation obligatoires. Dans le cadre de ces orientations, le plan prévisionnel de développement des compétences est élaboré sur la base du recueil des besoins de formation nécessaires à l’Entreprise. Afin de répondre au mieux aux besoins opérationnels des différentes entités, le plan de développement des compétences est structuré par Direction, avec une consolidation au niveau de l’établissement et au niveau de l’Entreprise.
Le contenu du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en place à l’initiative de l’employeur. Les parties signataires du présent accord conviennent que l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur, qu’elles soient obligatoires ou non obligatoires, se dérouleront pendant le temps de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.6313-2 du code du travail, les actions de formation sont définies comme des parcours pédagogiques permettant d’atteindre un objectif professionnel et comportent diverses modalités d’exécution de la formation. Ainsi, elles peuvent être réalisées sous la forme d’une action de formation en présentiel, à distance ou en situation de travail. Les modalités peuvent se combiner pour un même parcours.
La formation en présentiel
Il s’agit de formations qui réunissent dans un même lieu le formateur et les salariés bénéficiaires de la formation.
La formation à distance par l’utilisation des outils numériques
Ces formations permettent de bénéficier de l’ensemble des innovations pédagogiques offertes par la digitalisation. Le salarié est formé à partir d’un poste informatique (PC, tablette).
La formation en situation de travail
Les actions de formations en situation de travail (AFEST) permettent d’acquérir de nouvelles compétences par un apprentissage pratique directement sur le lieu de travail. Afin de pouvoir être retenue comme une action de formation, la formation en situation de travail doit comprendre une analyse de l’activité de travail, la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, la mise en place de phases réflexives distinctes des mises en situation de travail ainsi que des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action de formation.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à toute personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle. La réalisation d’un bilan de compétences relève d’une démarche individuelle et ne peut être prescrite par l’employeur sauf accord du salarié. Le salarié peut utiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Sa réalisation repose sur l’engagement volontaire et autonome du salarié, qui peut être accompagné par un conseiller spécial (Conseil en évolution professionnelle).
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet d'obtenir une certification grâce à son expérience. Toute personne, quel que soit son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. La certification visée peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Un dossier doit être préalablement constitué pour solliciter une VAE qui est ensuite présenté devant un jury externe à l’Entreprise qui décidera de la validation ou du refus du dossier. Il est possible de solliciter un accompagnement par un organisme habilité à la VAE pouvant être financé par le Compte Personnel de Formation (CPF). Cet accompagnement permet d’être aidé pour la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation ainsi que pour la préparation à l'entretien avec le jury. L’Entreprise pourra prendre en compte la certification obtenue par le salarié dès lors qu’elle correspond à un besoin de l’Entreprise et à l’issue du changement d’emploi.
11.1.3. Les outils adaptés aux besoins de formation
Les parcours professionnels doivent intégrer à la fois les compétences techniques, numériques et comportementales. Dans cette optique et afin d’accroître l’efficacité de la formation, l’Entreprise crée
une nouvelle gouvernance transversale métiers qui établira la feuille de route annuelle des actions d’ingénierie de formation, de déploiement des actions de développement de compétences, structurée à partir du référentiel emploi et en lien avec les grandes orientations de l’Entreprise préalablement définies.
Plus précisément, cette instance permettra de :
concevoir et maintenir des formations techniques ayant pour objet de maintenir, de partager et d’accompagner l’évolution des savoirs de Dassault Aviation (Thèmes corrosion, métallisation,…) ;
proposer des cursus de formation métiers (par exemple, ajusteurs mais aussi Passeport Achats) ;
promouvoir une culture managériale commune pour préparer les managers de demain
diffuser la culture de l’Entreprise auprès de l’ensemble des salariés de leur intégration à l’aboutissement de leur carrière ;
renforcer et animer le réseau des référents techniques et formateurs.
En complément, une nouvelle plateforme donnera la visibilité sur l’offre de formation ainsi que le suivi des demandes conjointement exprimées et validées par le salarié et son manager.
11.1.4. Des acteurs internes mobilisés sur la transmission des savoirs
La transmission du savoir entre les générations est indispensable au développement de l’Entreprise. Les personnels qui transmettent quotidiennement leurs savoirs jouent un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l’Entreprise et ceux des salariés en matière d’acquisition de compétences. La transmission des savoirs que ce soit dans le cadre de l’accompagnement des alternants, des nouveaux embauchés ou des salariés en reconversion professionnelle est assurée par des tuteurs ou des formateurs internes volontaires. Une formation de formateur est dispensée aux salariés concernés. Les missions de tuteurs et de formateur doivent être identifiées dans le CV professionnel. L ’Entreprise veille également à intégrer l’exercice de cette mission dans leurs activités professionnelles et veille à ce qu’elle soit prise en compte dans le déroulement de carrière.
11.1.5. Les autres dispositifs de formation pouvant être mobilisés par les salariés
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation accessible via le site www.moncompteactivite.gouv.fr. Le CPF est un compte individuel et rechargeable attaché à la personne. Il ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le CPF renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences. Les formations éligibles au CPF sont les formations certifiantes, qualifiantes ainsi que toutes les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Les formations éligibles sont accessibles sur le site internet précité et sur l’application mobile dédiée. Le compte CPF de chaque salarié est alimenté à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année. L’Entreprise pourra prendre en compte la certification obtenue par le salarié dès lors qu’elle correspond à un besoin de l’Entreprise et à l’issue du changement d’emploi. L’Entreprise accepte la mobilisation du CPF sur le temps de travail pour les bilans de compétences dès lors que celui-ci est demandé conjointement par le salarié et l’Entreprise.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, en vue d’élaborer un projet professionnel individuel. Ce dispositif permet aux personnes qui le souhaitent de s’engager vers une reconversion ou un changement d’activité dès lors qu’elles remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le code du travail. S’agissant d’une démarche personnelle, le diplôme ou le certificat obtenu ne font pas l’objet d’une reconnaissance par l’Entreprise. L’Entreprise pourra néanmoins prendre en compte le diplôme ou le certificat obtenu dès l’instant où le projet vise une reconversion vers des métiers en développement et à l’issue du changement d’emploi.
11.2. Des salariés acteurs de leur formation et de leur développement de carrière
11.2.1. La connaissance des métiers, des emplois, de leur évolution et des compétences requises
L’Entreprise entend donner aux salariés des éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier afin de prendre par anticipation, et avec le soutien de l’Entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.
Les résultats de la cartographie des métiers issue de la vision prospective de la GEPP (cf. article 5) seront mis à disposition des salariés via le manager.
L’entretien professionnel est le support d’échanges entre manager et salarié sur les évolutions éventuelles de son emploi. L’entretien permet ainsi d’identifier les voies pertinentes lui permettant un développement de carrière à moyen terme.
Le référentiel familles/métiers/emplois, accessible dans l’Espace Carrière du Portail RH, donne également accès à l’ensemble des salariés aux descriptifs de tous les emplois et à leur classification.
11.2.2. L’accompagnement du management à chaque étape de la vie professionnelle (entretien professionnel, point d’activité professionnelle, CV professionnel, …)
La réalisation des Entretiens Professionnels, des Points d’Activité Professionnelle entre le manager et le salarié, tout comme l’établissement du CV Professionnel et l’entretien de suivi du forfait jours sont des moments privilégiés pour consolider les hypothèses et le sens donné au parcours professionnel de chaque collaborateur. Ces échanges permettent au salarié de partager l’orientation qu’il souhaite donner à son parcours et au manager de le conseiller et d’identifier avec lui les besoins de formation ou de mobilité pour le favoriser.
Tous ces outils sont désormais accessibles via l’Espace Carrière du portail RH.
11.2.2.1. L’entretien professionnel
Objet
L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son responsable. Il permet :
De relire la fiche emploi ;
de faire le point sur les compétences du salarié ;
d’identifier les axes de développement des compétences et d’évolution professionnelle, au regard des besoins de l’Entreprise, du parcours professionnel et de l’éventuel projet professionnel du salarié ;
d’envisager les moyens d’accompagnement, notamment en termes de formation et de mobilité ;
le cas échéant, d’analyser la faisabilité du projet professionnel du salarié, au regard des besoins de l’Entreprise, des compétences acquises ou à acquérir par le salarié.
L’entretien professionnel peut s’effectuer sur la base des informations contenues dans le CV professionnel et des informations contenues dans l’entretien professionnel précédent. Il permet également d’actualiser et de valider le CV professionnel.
Fréquence
L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour les salariés des emplois A à E et tous les ans pour les salariés des emplois F à I. L’entretien professionnel est également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique, d’un arrêt de longue maladie, d’une période de mobilité externe sécurisée et à l’issue d’un mandat syndical. L’entretien est obligatoirement formalisé. Cet entretien peut être organisé avant la reprise du poste.
Modalités d’organisation
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction en ligne d’un document, sur la base d’un formulaire type. Pour améliorer le traitement et le suivi des données qu’il contient, le formulaire de l’entretien est dématérialisé et intégré dans l’Espace Carrière du salarié du portail RH.
Information du salarié
Les modalités d’organisation doivent garantir la transparence des échanges. Dans cette optique, un guide de préparation est mis à disposition des salariés et des managers. Ce guide contient notamment l’information sur la possibilité pour les salariés d’avoir recours à un conseil en évolution professionnelle. Cette possibilité est également rappelée dans le portail RH dans l’onglet formation ainsi que dans le formulaire depuis 2024.
Diffusion et conservation de l’entretien professionnel
Le formulaire d’entretien fait l’objet d’une validation en ligne par chacune des parties. A tout moment, les deux parties peuvent accéder au document validé qui est conservé dans l’Espace Carrière du portail RH.
11.2.2.2. L’état des lieux récapitulatif
Tous les six ans, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, un état des lieux de son parcours professionnel est présenté au salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Cet état des lieux donne lieu à un document dont la diffusion et la conservation s’effectuent dans les mêmes conditions que l’entretien professionnel.
11.2.2.3. Le point d’activité professionnelle
Le point d’activité professionnelle permet de préciser les missions du poste en complément des activités significatives de l’emploi, décrites exclusivement dans la fiche emploi. Il dresse un bilan de la période écoulée en mettant en avant les points forts, de fixer de nouveaux objectifs et des axes de progrès.
Les objectifs en lien avec les missions sont définis de manière spécifique, mesurable, atteignable, cohérents avec ceux de l’équipe et inscrits dans un délai maximum de réalisation
Les axes de progrès sont dissociés des objectifs opérationnels. La grille des critères de niveau peut aider dans leur définition.
Le Point d’Activité Professionnelle est réalisé systématiquement à l’occasion de la campagne des entretiens professionnels.
En complément, un Point d’Activité Professionnelle peut être réalisé de manière séparée de l’entretien professionnel. Dès lors que la demande d’entretien est sollicitée par le manager ou par le salarié, il doit être réalisé.
Un point d’activité professionnelle est réalisé à l’issue de la période d’essai.
11.2.3. Le CV professionnel
Le CV professionnel est un outil qui favorise la valorisation des compétences et des parcours des salariés et la mobilité professionnelle interne. Il permet de partager la connaissance des parcours professionnels des salariés, les formations suivies et d’identifier les compétences.
Le salarié partage son CV professionnel avec son manager à l’occasion notamment d’un point d’activité professionnelle ou d’un entretien professionnel. Il sert alors de support à la construction du projet professionnel du collaborateur en cohérence avec les besoins de l’entreprise et des aspirations du salarié.
Les CV professionnels sont accessibles à la fonction Ressources Humaines pour l’analyse des projets de mobilité exprimés par les salariés, soit pour rechercher des candidats pour pourvoir un poste.
Des campagnes de mise à jour des CV Professionnels seront régulièrement organisées.
11.2.4. L’accompagnement par la fonction RH
Les Responsables ressources humaines et relations sociales d’établissement, les Responsables ressources humaines de Direction et les responsables formation des établissements accompagnent les projets d'évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins de la société et en accompagnement du management. Ils permettent :
d’informer les salariés sur les formations répondant aux besoins opérationnels ;
de conseiller les salariés sur l’évolution de leur parcours professionnel, notamment dans le cadre des aires de développement professionnel.
La fonction RH reçoit le salarié à sa demande, à la demande de son manager ou de sa propre initiative.
Ce rendez-vous permet d’évoquer le projet de parcours professionnel et de conseiller le salarié. Il permet de mieux identifier les axes de développement personnel facilitant le projet de parcours. Il permet également d’évoquer les opportunités dont la fonction RH aurait connaissance, de mieux cibler les actions évoquées en entretien et le cas échéant de définir des actions supplémentaires à mener au niveau des Ressources Humaines.
11.3. La mobilité professionnelle, vecteur de développement professionnel
11.3.1. L’accompagnement de la mobilité professionnelle interne
Les principes de la mobilité interne
La mobilité interne est ouverte à tous les salariés de l’Entreprise. Elle s’inscrit dans un parcours de carrière construit, personnalisé et concerne tout type de changement d’emploi.
Le processus de mobilité est le suivant :
le manager émet un besoin et le fait connaitre via la bourse de l’emploi,
le salarié postule directement en ligne via le portail RH/espaces carrières/offres d’emploi, en joignant son CV Professionnel,
La fonction RH pilote le processus et s’assure de l’application conforme des règles d’évolution professionnelle. La fonction RH s’assure également que chaque candidature reçoit une réponse.
La validation de la mobilité se base sur l’accord de la fonction RH, du management actuel, du management futur et du salarié. Une fois la candidature validée, le délai de prise de poste en interne doit rester d’une durée raisonnable.
Le collaborateur est acteur de sa mobilité. Il fait connaitre ses souhaits d’évolution et de mobilité lors de son entretien professionnel. Il est proactif dans le processus, met à jour son CV Professionnel notamment s’il acquiert un diplôme, un titre ou une certification professionnelle en cours d’année, et prépare ses entretiens. Il informe sa ligne hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines de sa Direction de l’avancement de sa démarche lorsque celle-ci est officialisée.
Le management facilite les souhaits d’évolution, de carrière ou de mobilité de ses collaborateurs et assure, avec la fonction RH, à la fois la sélection la plus objective des meilleurs profils et l’intégration réussie au sein des équipes.
La fonction RH conseille le collaborateur dans l’orientation de son projet professionnel, l’évolution de ses activités et la recherche d’opportunités de carrière. Elle soutient le manager dans l’identification des ressources internes mobilisables et l’organisation des phases de transition. Elle accompagne, anime et coordonne le processus de mobilité dans son ensemble.
Les outils
L’entreprise met à la disposition des différents acteurs des outils facilitant la mobilité. Ces outils sont accessibles via l’Espace Carrière du portail RH qui permet de partager de l’information utile à la mise en œuvre de la mobilité professionnelle.
En premier lieu, cet espace donne accès à une bourse de l’emploi regroupant les emplois à pourvoir par la mobilité interne. La bourse de l’emploi facilite les recherches suivant un certain nombre de critères et permet à chaque salarié de postuler en ligne sur les offres qui l’intéressent.
Les candidatures des salariés qui postulent sur une offre inscrite dans la bourse de l’emploi après avoir obtenu récemment un diplôme, un titre ou une certification professionnelle seront analysées avec attention.
La mise en ligne des CV Professionnel permet à la fonction RH d’identifier des scénarios de mobilité envisageables et de les proposer au management et aux collaborateurs.
La construction du projet de mobilité entre le manager et le salarié
Sur la base de l’ensemble des informations disponibles dans l’Espace Carrière, du référentiel des emplois, de la cartographie des métiers, des aires de développement professionnel et en fonction des besoins de l’Entreprise, le salarié et le manager peuvent travailler sur le projet de mobilité et en définir les modalités et les actions qui concourront à sa réussite.
Les aires de développement professionnel sont un nouvel outil permettant d’envisager différents parcours d’évolution au sein des familles, des métiers et des directions de la Société. L’objectif est de donner de la visibilité sur des parcours envisageables. Elles ne sont pas exhaustives et ne constituent pas un engagement d’évolution.
Les aires de développement professionnel sont formalisées par proximité de compétences et d’activités. Plus les emplois sont éloignés de l’emploi source ou cible, plus l’écart est important et nécessite un accompagnement qui se construit dans la durée, en fonction également du profil et de l’expérience du salarié.
Les aires de développement professionnel sont accessibles dans le portail RH manager et seront accessibles dans le Portail RH salarié à partir de janvier 2025.
Pour consolider ce projet, manager et salarié peuvent avoir recours aux conseils de la fonction RH.
L’accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité professionnelle intervient dans le développement individuel, gage de pérennité de la performance collective. À ce titre, elle doit être accompagnée.
En cas de changement du lieu de travail entraînant un changement de résidence, les salariés perçoivent des aides et indemnités qui sont déterminées pour certaines selon la situation du salarié, notamment sa situation familiale.
Consciente qu’un des freins à la mobilité géographique est l’emploi du conjoint, l’Entreprise propose des aides spécifiques pouvant consister au choix en une prestation d’aide au reclassement professionnel, une aide à la création d’entreprise ou une aide à la formation.
Les barèmes et conditions applicables à ces mesures sont communiqués dans le portail RH.
11.3.2. L’accompagnement de la mobilité professionnelle externe
Dassault Aviation accompagne les salariés qui souhaitent travailler chez un autre employeur. A cet effet, des dispositifs légaux et conventionnels sont utilisés. Ils permettent aux salariés d’expérimenter l’exercice d’une activité professionnelle dans une autre entreprise (exemple : la mobilité externe sécurisée et le prêt de main d’œuvre) ou dans d’autres conditions d’emplois (exemple : création ou reprise d’entreprise). Pendant ces périodes de travail à l’extérieur de Dassault Aviation, le salarié reste soumis à une obligation contractuelle de loyauté vis-à-vis de Dassault Aviation. À ce titre, il s’engage à garder le secret sur les dispositions, méthodes et procédés industriels et techniques de fabrication, ainsi que sur tous les renseignements d’ordre technique, commercial ou financier dont il a eu connaissance chez Dassault Aviation.
11.3.2.1. La mobilité externe sécurisée
Le salarié justifiant d’une ancienneté dans l’Entreprise d’au moins deux ans peut, à sa demande, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Pendant cette période, son contrat de travail avec Dassault Aviation est suspendu. Le bénéfice de cette mesure est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. La durée initiale de la période de mobilité est d’un an maximum. La période de mobilité peut être renouvelée deux fois, chaque renouvellement ayant une durée d’un an maximum, et étant conditionné par l’accord de l’Entreprise. La procédure à accomplir pour solliciter une mobilité externe sécurisée est détaillée en annexe.
11.3.2.2. Le prêt de main d’œuvre
Dassault Aviation a recours au prêt de main d’œuvre à la fois en tant que société utilisatrice et en tant que société prêteuse. Le prêt de main d’œuvre permet de créer des opportunités de partenariats industriels, de recherche et de coopération. Les partenaires de Dassault Aviation peuvent être des entreprises privées, notamment du secteur aéronautique ou des partenaires étatiques comme le Ministère des Armées. Dans cette situation, une convention de mise à disposition de personnel est signée entre Dassault Aviation et l’entreprise d’accueil, prévoyant les conditions de mise en œuvre du détachement (objet, durée, période probatoire, mission, conditions de refacturation …). Le salarié doit être volontaire pour faire l’objet d’une mise à disposition. Un avenant au contrat de travail est signé entre le salarié et Dassault Aviation, pour convenir des conditions du détachement. Une période probatoire peut être convenue afin de permettre au salarié d’apprécier sereinement les conditions de son détachement. Le salarié bénéficie, pendant la durée de la mise à disposition, du maintien de son statut. Sa rémunération reste inchangée. Il conserve tous les avantages liés à son ancienneté. Le salarié bénéficie des mêmes mesures d’indemnisation des frais de transport et de séjour applicables aux salariés de Dassault Aviation. A l’issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire sur son site d’origine, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
11.3.2.3. Le congé de reprise, de création d’entreprise ou de participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante »
Le congé de reprise ou de création d’entreprise est encadré par les dispositions de l’article L. 3142-105 et suivants du code du travail. Grâce aux compétences acquises dans le cadre de leur activité professionnelle, certains salariés peuvent envisager de se développer en dehors de Dassault Aviation par la création ou la reprise d’entreprise. Cette démarche volontaire du salarié peut être encouragée dans la mesure où elle s’inscrit dans un parcours professionnel. Le salarié doit justifier, à la date de début du congé ou du temps partiel, de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise. La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est fixée à un an. Elle peut être prolongée d'une année supplémentaire. Le congé de création ou reprise d’entreprise entraine la suspension du contrat de travail. Le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée de son congé. À son retour, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire sur son site d’origine, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Il bénéficie d’un entretien professionnel, à l’occasion duquel sont examinés les éventuels besoins de formation. Si le salarié souhaite poursuivre son activité au sein de l’entreprise créée ou reprise, la rupture du contrat de travail intervient dans le cadre d’une démission.
Article 12 - L’accompagnement spécifique des fins de carrière
Les parties conviennent de l’importance particulière à accorder à la gestion de fin de carrière des salariés dans le contexte actuel d’allongement de la vie professionnelle. La Société prend en compte, dans la mesure du possible, les aspirations des salariés pour leurs dernières années d’activités :
Salariés souhaitant une transition douce vers la retraite ;
Salariés souhaitant cesser leur activité professionnelle plus tôt, notamment en raison de contraintes de santé.
À ce titre, en concertation avec le salarié et les besoins de l’Entreprise, il peut lui être proposé d’orienter sa fin de carrière sur des activités d’expertise, de mentorat pour le développement des compétences professionnelles et de tutorat pour la formation des nouveaux embauchés au poste de travail, notamment en production. De même, un salarié déjà parti en retraite pourra reprendre une activité professionnelle chez Dassault Aviation dans le cadre d’un cumul emploi retraite ou de la réserve industrielle dans cette même optique de transmission des compétences et des savoirs. Le présent accord définit les différentes mesures, destinées à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, d’une part, et la transition entre l’activité salariée et la retraite, d’autre part. Il est rappelé que le salarié qui a fait liquider sa retraite reste soumis à une obligation de loyauté vis-à-vis de Dassault Aviation. À ce titre, il s’engage à garder le secret sur les dispositions, méthodes et procédés industriels et techniques de fabrication, ainsi que sur tous les renseignements d’ordre technique, commercial ou financier dont il a eu connaissance chez Dassault Aviation à l’occasion de son contrat de travail.
12.1. Passage à temps partiel pour les salariés âgés de 55 ans et plus
L’adaptation du temps de travail, sur la base du volontariat, est de nature à faciliter l’allongement de la vie professionnelle. Tout en prenant en considération les impératifs inhérents à l’organisation du travail au sein des différents services, la Société s’engage à étudier toute demande formelle de passage à temps partiel émanant des salariés actifs âgés de 55 ans et plus. Le passage à temps partiel s’effectue dans les conditions définies par l’accord d’entreprise du 14 décembre 2010 sur le travail à temps partiel et au travail en forfait jours réduit. En application de cet accord, le salarié peut, à sa demande, continuer à cotiser sur un salaire reconstitué temps plein pour les retraites de base et complémentaires avec la même répartition part salariale/part patronale.
12.1.1. Proratisation des indemnités de départ pour les salariés âgés de 57 ans et plus
Le passage à temps partiel d’un salarié âgé de 57 ans et plus n’entraine pas de proratisation de l’indemnité de départ en retraite, quel que soit le dispositif de départ en retraite y compris carrière longue, et de l’éventuelle indemnité de licenciement.
12.1.2. Autres mesures d’accompagnement
Il est rappelé que l’accord du 15 juin 2006 sur le Compte Épargne Temps prévoit l’utilisation des jours épargnés au CET pour le financement d’un temps partiel en fin de carrière, ou pour une cessation anticipée d’activité. Il est enfin rappelé que les salariés disposant d’un compte professionnel de prévention peuvent mobiliser les droits inscrits à ce compte en vue de réduire leur temps de travail ou de partir plus tôt en retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.
12.2. Passage à temps partiel abondé
Les salariés actifs travaillant à temps plein ou selon un forfait jours à 100% et qui prennent l’engagement écrit de faire liquider une retraite à taux plein dans les 12 mois peuvent solliciter pendant cette durée un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit. En contrepartie, ils bénéficient d’une majoration de 10% de la rémunération versée à temps partiel ou en forfait jours réduit dès lors qu’ils choisissent une organisation de travail à 50%, 60% ou à 80%. Par exemple, un salarié choisissant de travailler à 80% sera payé 90%. Ce dispositif de temps partiel abondé s’adresse aux salariés suivants :
les salariés victimes d’un accident du travail dans la société, ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10% ;
les salariés victimes d’un accident du trajet, ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10% ;
les salariés ayant une maladie professionnelle reconnue ;
les salariés bénéficiant d’une reconnaissance d’invalidité ;
les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
Le passage à temps partiel abondé s’effectue dans les conditions définies par l’accord d’entreprise du 14 décembre 2010 sur le travail à temps partiel et au travail en forfait jours réduit. En application de cet accord, le salarié peut, à sa demande, continuer à cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein pour les retraites de base et complémentaires avec la même répartition part salariale/part patronale. De même, le passage à temps partiel abondé n’entraine pas de proratisation de l’indemnité de départ en retraite et de l’éventuelle indemnité de licenciement. Aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue de la mesure de temps partiel abondé.
12.3. Conversion des indemnités de départ à la retraite en temps disponible
Afin de favoriser la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, il est ouvert la possibilité de convertir, le montant de l’indemnité de départ à la retraite, dans la limite maximale de 70%, en dispense d’activité rémunérée en mois complets. Cette mesure est ouverte aux salariés qui atteindront les conditions d’âge et de trimestres d’assurance vieillesse pour faire liquider une retraite à taux plein, y compris dans le cadre d’un dispositif carrière longue, mais également ceux qui bénéficient déjà des conditions d’âge et de trimestres pour procéder à une telle liquidation.
12.3.1. Conditions
Afin de pouvoir organiser cette dispense d’activité préalablement au départ en retraite à taux plein, la date du départ en retraite du salarié doit être certaine et irrévocable. En outre, le salarié actif qui souhaite bénéficier de cette dispense d’activité préalablement à la liquidation de sa retraite doit respecter un délai de prévenance avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de la possibilité d’anticiper son départ. Ce délai de prévenance est de :
3 mois pour les dossiers déposés en janvier 2025 ;
4 mois pour les dossiers déposés en février 2025 ;
5 mois pour les dossiers déposés en mars 2025 ;
Et de 6 mois pour les dossiers déposés à compter d’avril 2025.
12.3.2. Durée de la dispense d’activité
La durée de la dispense d’activité correspond à la transformation en mois complets du montant de 70% de l’indemnité de départ en retraite du salarié calculée en fonction de son statut et sur la base de son ancienneté acquise au dernier jour de son contrat de travail. La dispense d’activité débute le 1er jour d’un mois et se termine le dernier jour d’un mois. Si la conversion de 70% de l’indemnité de départ en mois de dispense d’activité n’aboutit pas à un nombre entier, il est procédé à un arrondi arithmétique à l’entier inférieur.
12.3.3. Allocation de dispense d’activité
Durant la période de dispense d’activité, le salarié perçoit une allocation mensuelle brute de dispense d’activité correspondant à la conversion d’au maximum 70% de son indemnité de départ en retraite calculée sur la base de l’ancienneté projetée à la date de la liquidation de la retraite. Cette allocation constitue une avance sur l’indemnité de départ volontaire en retraite. Cette allocation versée lors de la période de dispense d’activité a le caractère de salaire et donne lieu au versement des cotisations règlementaires et contractuelles ainsi qu’au prélèvement de l’impôt à la source. Elle ne génère pas de quote-part de 13ème mois.
12.3.4. Mise en œuvre
Demande d’adhésion
Les salariés souhaitant bénéficier d’une dispense d’activité préalablement à la liquidation de leur retraite doivent présenter leur demande par écrit dans les délais cités ci-dessus avant le début de la période d’absence souhaitée. La demande est faite sur le formulaire prévu à cet effet, adressé à leur responsable et au service ressources humaines de leur établissement. La Direction informe le salarié de l’acceptation ou du refus motivé de sa demande, ou du report du début de la dispense d’activité, par lettre recommandée ou remise en main propre, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié.
Obligations du salarié
Lors de sa demande, le salarié s’engage par écrit à :
prendre l’engagement ferme et irrévocable de liquider sa pension de retraite à la date convenue ;
ne pas reprendre d’activité rémunérée concurrente avec les activités du Groupe Dassault Aviation, en France et à l’étranger.
En cas de manquement à l’une de ses obligations, Dassault Aviation se réserve le droit de mettre un terme anticipé à la dispense d’activité. Le cas échéant, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise avant le début de la dispense d’activité. Par ailleurs, avant le début de la dispense d’activité, le salarié s’engage à prendre ses congés payés, ses congés d’ancienneté, ses jours de réduction du temps de travail acquis préalablement au début de la dispense d’activité, ainsi que les droits figurant au compte épargne temps.
La Société procède au paiement du prorata du 13ème mois dû au titre de la période précédant le début de la dispense d’activité.
Formalisation
En cas d’acceptation de la demande de dispense d’activité, un avenant au contrat de travail est signé, précisant notamment :
la suspension du contrat de travail et la mise en œuvre de la dispense d’activité ;
la date à laquelle le salarié partira à la retraite ;
le montant brut de l’allocation de dispense d’activité versée pendant la période de dispense d’activité ;
la somme des allocations versées qui sera déduit de l’indemnité de départ à la retraite valorisée et soldé sur le dernier bulletin de salaire ;
les obligations du salarié.
12.3.5. Situation du salarié pendant la période de dispense d’activité
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de la dispense d’activité, et le salarié est maintenu dans les effectifs de la Société. Le salarié n’exerçant aucune activité professionnelle pour le compte de la société, le versement du salaire est suspendu. A l’exception de l’allocation de dispense d’activité, l’Entreprise ne verse aucune prime, rétribution, avantage en nature, de quelque nature que ce soit. Le contrat de travail étant suspendu, la dispense d’activité ne génère aucun droit à congés payés, d’ancienneté, RTT, ou tout autre congé. Le salarié bénéficie de l’intéressement et de la participation, tels que prévus par les accords d’entreprise en vigueur, et sur la base de l’allocation de dispense d’activité qu’il perçoit. Le salarié continue à bénéficier sans changement des garanties de l’assurance maladie de la sécurité sociale, de la complémentaire frais de santé et du régime de prévoyance.
12.3.6. Situation du salarié à la fin de la période de dispense d’activité
La société procède au paiement des jours de congés en cours d’acquisition dus au titre de la période précédant le début de la dispense d’activité. Le solde de l’indemnité de départ en retraite est versé lors du départ effectif du salarié à la retraite.
12.3.7. Règles de cumul avec les autres mesures prévues à l’article 12 du présent accord
Le salarié exerçant son activité professionnelle à temps partiel ou en forfait jours réduits non abondé (art. 12.1 du présent accord) ou abondé par l’employeur (article 12.2 du présent accord) peut demander le bénéfice de la conversion des indemnités de départ à la retraite en temps disponible.
12.4. Le congé de fin de carrière adapté (CFCA)
12.4.1. Conditions
Le Congé de Fin de Carrière Adapté est ouvert aux salariés actifs de la société Dassault Aviation qui peuvent faire liquider leur retraite à l’issue du CFCA et qui remplissent d’une des conditions suivantes :
victimes d’un accident du travail dans la société, ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10% ;
victimes d’un accident du trajet, ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10% ;
atteint d’une maladie professionnelle reconnue ;
bénéficiant d’une reconnaissance d’invalidité ;
bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
Dès lors que l’une ou l’autre des conditions précitées est remplie, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être volontaire pour bénéficier du congé de fin de carrière adapté, et avoir l’accord de la Société (selon les principes de l’article 12.4.3. du présent accord) ;
ne pas réunir les conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou du régime de retraite complémentaire au moment de l’entrée dans le congé de fin de carrière adapté ;
atteindre les conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale ou du régime de retraite complémentaire à l’issue du congé de fin de carrière adapté en produisant les relevés de trimestres cotisés et validés par la sécurité sociale ;
s’engager à faire valoir leurs droits à une pension de retraite, dès qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein y compris dans le cadre d’un dispositif carrière longue, et justifier de ses droits, avant l’adhésion au Congé de Fin de Carrière Adapté, en produisant les relevés de trimestres cotisé et validés par la sécurité sociale.
12.4.2. Durée du congé
La durée du congé de fin de carrière adapté est au minimum de 4 mois, et au maximum de 8 mois, en fonction du taux d’incapacité :
pour un taux d’incapacité égal à 10%, pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et pour les salariés atteints d’une maladie professionnelle : 4 mois de congés de fin de carrière adapté;
pour un taux d’incapacité supérieur à 10% et inférieur à 20% et pour les salariés bénéficiant d’une invalidité 1ère catégorie : 6 mois de congés de fin de carrière adapté;
pour un taux d’incapacité égal ou supérieur à 20% et pour les salariés bénéficiant d’une invalidité 2ème catégorie : 8 mois de congés de fin de carrière adapté.
Le congé de fin de carrière adapté débute à la date convenue entre le salarié et la société. Il est convenu qu’il débutera systématiquement le 1er du mois. Le congé prend fin la veille du 1er jour à compter duquel le salarié peut liquider sa pension de retraite à taux plein.
12.4.3. Mise en œuvre
a) Demande d’adhésion
Les salariés souhaitant bénéficier du congé de fin de carrière adapté doivent présenter leur demande par écrit en respectant un délai de prévenance avant le début envisagé de la période d’absence, sur le formulaire prévu à cet effet, adressé à leur responsable et au service ressources humaines de leur établissement. Ce délai de prévenance est de :
3 mois pour les dossiers déposés en janvier 2025 ;
4 mois pour les dossiers déposés en février 2025 ;
5 mois pour les dossiers déposés en mars 2025 ;
Et de 6 mois pour les dossiers déposés à compter d’avril 2025.
Cette demande est obligatoirement accompagnée d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale faisant apparaitre l’ensemble des trimestres cotisés et validés. Elle est également accompagnée des documents justificatifs de la reconnaissance de la maladie professionnelle et de l’accident du travail entraînant un taux d’incapacité permanente de travail et des documents justifiant de la reconnaissance du handicap ou d’invalidité. La direction informe le salarié de l’acceptation ou du refus motivé de sa candidature, ou du report de la date de départ en congé de fin de carrière, par lettre recommandée ou remise en main propre. b) Obligations du salarié
Lors de l’adhésion le salarié s’engage par écrit à :
prendre l’engagement ferme et irrévocable de liquider sa pension de retraite à la date convenue ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit ;
ne pas reprendre d’activité rémunérée concurrente avec les activités du Groupe Dassault Aviation, en France et à l’étranger.
En cas de manquement à l’une de ces obligations, le salarié doit reverser à la Société les allocations indûment perçues. Par ailleurs, avant le début du congé de fin de carrière adapté, le salarié s’engage à prendre ses congés payés, ses congés d’ancienneté, ses jours de réduction du temps de travail acquis préalablement au début du congé, ainsi que les droits figurant au compte épargne temps.
De même, avant le début du congé de fin de carrière adapté, la Société procède au paiement du prorata du 13ème mois dû au titre de la période précédant le début de la dispense d’activité.
Le cas échéant, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise avant le début du congé de fin de carrière adapté. c) Formalisation
En cas d’acceptation de l’adhésion, un avenant au contrat de travail est signé, précisant notamment :
la suspension du contrat de travail et la mise en œuvre du congé de fin de carrière adapté ;
la date de début du congé et la date à laquelle le salarié partira à la retraite, cette date devant coïncider avec la première date à laquelle il peut liquider sa retraite à taux plein ;
le montant brut de l’allocation de fin de carrière ;
les obligations du salarié.
12.4.4. Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière adapté
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé de fin de carrière adapté, et le salarié est maintenu dans les effectifs de la société. Le salarié n’exerçant aucune activité professionnelle pour le compte de la société, le versement du salaire est suspendu. Le contrat de travail étant suspendu, le congé de fin de carrière ne génère aucun droit à congés payés, d’ancienneté, RTT, ou tout autre congé. Le salarié bénéficie de l’intéressement et de la participation, tels que prévus par les accords d’entreprise en vigueur, et sur la base de l’allocation de congé de fin de carrière adapté qu’il perçoit.
12.4.5. Allocation de congé de fin de carrière adapté
Une allocation de congé de fin de carrière est versée par la société. À l’exception de l’intéressement et la participation, la société ne verse aucune autre prime, rétribution, avantage en nature, de quelque nature que ce soit. Elle ne génère pas de quote-part de 13ème mois. a) Base de calcul de l’allocation (salaire de référence) L’allocation de congé de fin de carrière adapté est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois précédant la date fixée pour le départ en congé, ou sur le salaire brut du mois précédant le départ en congé (montant le plus avantageux). Sont pris en compte le salaire de base, la prime d’ancienneté pour les non cadres et le 13ème mois, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération de quelque nature que ce soit (primes, indemnités, majorations d’équipiers, avantage en nature, heures supplémentaires…) Si, au cours des 12 derniers mois, le salarié a été absent pour maladie, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle, le salaire de référence sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé. De même, en cas de travail à temps partiel au cours des 12 derniers mois, le salaire de référence sera reconstitué sur la base du salaire à temps plein. b) Montant de l’allocation
Le montant brut de l’allocation est égal à 100% du salaire de référence défini ci-dessus. c) Traitement social et fiscal de l’allocation
L’allocation de congé de fin de carrière adapté est soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu par prélèvement à la source. d) Modalités et durée de versement de l’allocation L’allocation de congé de fin de carrière adapté prend effet à compter de l’entrée en vigueur du congé de fin de carrière adapté, et jusqu’au terme du mois précédant la liquidation de la retraite à taux plein. En fonction des situations, la durée de versement de l’allocation ne peut excéder 8 mois. Elle est versée mensuellement aux échéances habituelles de la paye. Son versement est interrompu en cas de non-respect par le salarié de ses obligations, telles que définies à l’article 12.4.3.
12.4.6. Protection sociale
L’allocation de congé de fin de carrière adapté supporte les cotisations sociales selon les modalités habituelles de répartition, de taux et d’assiette. Le salarié continue à bénéficier sans changement des garanties de l’Assurance Maladie de la sécurité sociale, de la complémentaire santé et de la couverture Décès.
12.4.7. Expiration du congé
À l’expiration du congé de fin de carrière adapté, le salarié part en retraite. Lors de la sortie des effectifs, le salarié reçoit l’ensemble des documents de fin de contrat de travail. A l’expiration du congé de fin de carrière adapté, la société procède au paiement des jours de congés en cours d’acquisition dus au titre de la période précédant le départ en congé de fin de carrière adapté.
12.4.8. Indemnité de départ à la retraite
La durée du congé de fin de carrière adapté est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté permettant de fixer le montant de l’indemnité. L’indemnité est calculée selon les règles en vigueur dans la société. Le salaire pris en compte est la moyenne des 3 derniers mois ou la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant le début de congé de fin de carrière adapté selon la formule la plus favorable pour le salarié. Elle est versée le dernier jour du mois du congé de fin de carrière adapté.
12.4.9. Règles de cumul avec les autres mesures prévues à l’article 12 du présent accord
Un salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit (abondé ou non abondé) est éligible au congé de fin de carrière adapté, le dispositif prévoyant les conditions de reconstitution du salaire (cf. article 12.4.5). La dispense d’activité au titre du congé de fin de carrière adapté n’est pas cumulable avec la dispense d’activité au titre de la conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps disponible.
12.5. Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite de base et complémentaire.
Éligibilité
Peuvent être éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés en contrat à durée indéterminée remplissant les conditions suivantes :
être à deux ans ou moins de l’âge légal de départ en retraite de sa génération au moment du passage à temps partiel ;
justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres ;
exercer une activité à temps partiel de 50%, 60% ou 80% de la durée du travail à temps complet (en heures, en jours et en forfait jours) en application de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2010 sur le travail à temps partiel et en forfait jours réduit.
L’Entreprise pourra différer ou refuser la demande de passage en retraite progressive du salarié dès lors que la durée du travail souhaitée par le salarié est incompatible avec l’activité ou l’organisation de son service. Les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif de retraite progressive devront s’engager à partir à la retraite et préciser leur date de départ, qui pourra être postérieure au 31 décembre 2028, date de fin du présent accord.
Procédure
Le salarié volontaire devra formaliser sa demande au moins 3 mois avant le début de la retraite progressive, en précisant le pourcentage d’activité souhaitée (50%, 60%, 80% d’un temps plein), ainsi que sa date de départ en retraite. A réception de cette demande, l’Entreprise dispose d’un délai de 1 mois pour répondre. Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi, lequel mentionnera notamment l’engagement définitif de départ en retraite du salarié à l’issue de la période de retraite progressive. Aucun retour à temps plein n’est possible au cours de la période en retraite progressive.
Rémunération pendant la période de retraite progressive
Le salarié percevra une rémunération brute proratisée en fonction de la réduction du temps de travail. En application de l’accord du 14 décembre 2010, le salarié peut, à sa demande, continuer à cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein pour les retraites de base et complémentaires avec la même répartition part salariale/part patronale. De même, le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive n’entraine pas de proratisation de l’indemnité de départ en retraite et de l’éventuelle indemnité de licenciement.
Règles de cumul avec les autres mesures prévues à l’article 12 du présent accord
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit par application des dispositions de l’article 12.1 du présent accord peuvent bénéficier de la retraite progressive dès lors qu’ils en remplissent les conditions. Le salarié en retraite progressive peut bénéficier des mesures du temps partiel abondé dans les conditions posées par l’article 12.2 de l’accord pour l’année précédant son départ en retraite. Dès lors qu’il en remplit les conditions, la mesure du congé de fin de carrière adapté (CFCA) de l’article 12.4 de l’accord est applicable au salarié en retraite progressive pour l’année précédant son départ en retraite (Nb : le CFCA n’est pas cumulable avec la conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps disponible). Un salarié en retraite progressive peut demander, dans les conditions de l’article 12.3 de l’accord, la conversion de son indemnité de départ en temps disponible. Les règles de cumul décrites ci-dessus ne sont possibles que si le salarié entre dans la mesure visée le 1er décembre 2028 au plus tard.
12.6. Préparation à la retraite et accompagnement personnalisé
12.6.1. Préparation à la retraite
La société informe le salarié, sur sa demande, sur les sessions de préparation à la retraite qui peuvent être suivies auprès des institutions auxquelles elle adhère. Ces sessions sont des formations de préparation à la cessation de l’activité professionnelle, portant sur les dispositifs juridiques et fiscaux liés au départ à la retraite, et apportant des éléments de réflexion sur la future gestion du temps et sur l’optimisation de son potentiel, ainsi que sur la prévention du vieillissement et l’élaboration d’un projet de vie. Dans les 12 mois précédant son départ à la retraite, le salarié peut bénéficier de ce type de session sur son temps de travail, dans le cadre du plan de formation, dans la limite d’un jour par salarié. En préalable, le salarié informe le service ressources humaines de la date de son départ à la retraite. En fonction du nombre de salariés intéressés, les sessions de préparation à la retraite peuvent être organisées sur site. De même, le programme de la session peut être adapté, selon les attentes des intéressés.
12.6.2 – Accompagnement personnalisé
Dès l’année de leurs 58 ans, les salariés peuvent bénéficier à leur demande d’un entretien pour les aider dans la reconstitution de leur carrière et réaliser une simulation du montant de leurs futures pensions. Cet entretien sera réalisé par un prestataire externe choisi par l’entreprise.
12.6.3. Information des salariés
Une information récapitulant les dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite figure sur le Portail RH.
TITRE 4. INFORMATION ET CONCERTATION AVEC LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Le présent titre vise à encadrer le dialogue social entre la Direction et les Représentants du Personnel afin que soit régulièrement partagé les ambitions de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de Dassault Aviation.
Article 13 – Le rôle du CSEC
La Direction Générale définit la stratégie de l’entreprise. Le CSEC est informé et consulté chaque année sur les orientations stratégiques. Le CSEC est régulièrement informé de la situation de l’emploi, de l’avancement du plan de développement des compétences, de la situation des femmes et des hommes au regard des principes d’égalité salariale et professionnelle et des dispositifs de qualité de vie au travail.
Article 14 - La commission Études Emploi et Égalité Professionnelle
14.1. Objet
Les parties conviennent de donner un rôle moteur à la commission Études Emploi et Égalité Professionnelle, en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette commission, qui est également une commission obligatoire du CSEC, représente un levier essentiel de la gestion prévisionnelle. Il s’agit d’une structure d’information, d’analyse et de réflexion, mais également d’échanges et de propositions, sur les politiques et les moyens qui relèvent de la gestion quantitative et qualitative de l’emploi. Cette commission est en charge du suivi du présent accord. Elle a également pour objet :
de suivre la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes ;
d’appréhender les facteurs déterminants du domaine de l’emploi, qu’ils soient techniques, sociaux ou économiques ;
d’échanger et d’émettre des propositions sur les évolutions des familles/métiers/emplois à l’occasion du suivi de l’évolution du référentiel, en particulier pour mieux accompagner les parcours professionnels ;
d’enrichir et promouvoir les outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans une optique de facilitation du déroulement des parcours professionnels.
La commission Études Emploi – Égalité Professionnelle prépare les délibérations du CSEC.
14.2. Composition
La commission Études Emploi – Égalité Professionnelle est composée de quatre membres par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Elle est présidée par un représentant de la Direction assisté de collaborateurs en charge des questions d’emploi. La Direction peut inviter des participants.
14.3. Fonctionnement
Cette commission se réunit au moins trois fois par an, selon un calendrier établi par la Direction des Ressources Humaines. Pour une préparation efficace des réunions, un ordre du jour est préalablement diffusé par la DRH aux membres de la commission, ainsi que, dans la mesure du possible, les documents d’information afférents à cet ordre du jour. Lors de chaque réunion, les membres de la commission sont sollicités sur les points qu’ils souhaitent traiter à la réunion suivante. Afin de formaliser les travaux de la commission, chaque réunion fait l’objet d’un compte-rendu, établi par le représentant de la Direction, et diffusé aux membres de la commission. Ce compte-rendu devient définitif à l’issue d’un délai de 8 jours pendant lequel les membres peuvent faire connaitre leurs éventuelles remarques. Ce compte-rendu est transmis aux membres du Comité Social et Économique Central. La commission peut, en outre, demander que certaines présentations réalisées devant elle donnent lieu à des diffusions élargies dans l’entreprise. Un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs par famille professionnelle et par métier est présenté chaque année à la commission Études Emploi – Égalité Professionnelle, ainsi que les flux d’entrées et de sorties par famille professionnelle.
14.4. Indicateurs de suivi
Une fois par an, il sera présenté à la commission Études Emploi – Égalité Professionnelle :
les hypothèses de recrutement ;
le suivi de l’évolution du référentiel familles/métiers/emplois (présentation également en CSE) ;
l’avancement de la cartographie des métiers (présentation également en CSE) ;
le suivi des entretiens professionnels ;
le nombre d’alternants et de stagiaires par sexe et par catégorie ;
le nombre d’alternants et de stagiaires embauchés en CDI par sexe et par catégorie ;
le nombre de CDD embauchés en CDI ;
le pourcentage d’embauches en CDI par sexe et par catégorie en distinguant :
les moins de 30 ans
les 30 ans à 45 ans
les plus de 45 ans à 55 ans
les plus de 55 ans
les indicateurs relatifs à l’adhésion aux mesures de fin de carrières prévues à l’article 12 du présent accord.
Article 15 - La commission centrale de Formation Professionnelle
15.1. Objet
La mise en œuvre de la politique de formation répondant aux objectifs de compétitivité de l’entreprise et de progression des salariés nécessite que les partenaires sociaux y soient étroitement associés. Dès lors la commission centrale de Formation Professionnelle représente la structure privilégiée d’échanges et de dialogue avec les partenaires sociaux. La politique de formation Société, ses orientations et modalités de gouvernance définies à l’article 11.1.3 du présent accord, les actions de formation collectives, les outils et moyens associés (Plan de développement des compétences, Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE), Compte personnel de Formation (CPF), Compte Personnel de Formation de transition professionnelle, ainsi que les réalisations font l’objet d’une communication au sein de la commission. La commission prépare les délibérations du Comité Social et Économique Central relatives à la formation.
15.2. Composition
Cette commission est composée de 7 membres élus du CSEC et d’un membre désigné par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise L’article 10.3 de l’accord Relatif au rôle, aux moyens et à la carrière des représentants du personnel prévoit que le président de la commission formation professionnelle est désigné par les membres de la commission parmi les membres élus titulaires du CSEC.
15.3. Fonctionnement
Elle se réunit selon le calendrier d’information et de consultation du CSEC et éventuellement de la commission Études Emploi – Égalité Professionnelle.
TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
Article 16 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2025. Il est conclu pour la période quadriennale jusqu’au 31 décembre 2028.
Pour les mesures de conversion de l’indemnité de départ en temps disponible, le congé de fin de carrière adapté et le temps partiel abondé, le salarié devra entrer dans le dispositif le 1er décembre 2028 au plus tard.
Article 17 - Suivi et évaluation de l’accord
17.1. Suivi
Le suivi du présent accord est effectué par la Commission Études Emploi – Égalité Professionnelle.
Un bilan et une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sont présentés chaque année à la Commission. Ce document comprend une présentation et une analyse des objectifs et indicateurs. Il est transmis aux délégués syndicaux centraux et au Comité Social et Économique Central.
La Commission Études Emploi – Égalité Professionnelle est par ailleurs associée aux actions mises en œuvre.
17.2. Adaptation des objectifs et des indicateurs
A l’occasion du bilan et de l’évaluation de l’accord, la Commission Études Emploi – Égalité Professionnelle et la Direction peuvent proposer une adaptation des mesures définis par le présent accord, en cas par exemple de changement important de l’environnement législatif et règlementaire, ou économique. Il est précisé que toute modification des dispositions du présent accord doit fait l’objet d’un avenant.
17.3. Dépôt
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé dans une version anonymisée dans la base des données nationales et sera donc rendu public.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne.
Fait à Saint-Cloud, le 6 décembre 2024.
Pour le Personnel : Pour l’Entreprise :
les Représentants des
Organisations Syndicales
C.F.D.T.
M.
C.F.E.-C.G.C.
M.
C.G.T.
M.
UNSA
M.
ANNEXE – Mobilité externe sécurisée
Le salarié justifiant d’une ancienneté dans l’Entreprise d’au moins deux ans peut, à sa demande, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Pendant cette période, son contrat de travail avec Dassault Aviation est suspendu. Le bénéfice de cette mesure est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. La durée initiale de la période de mobilité est d’un an maximum. La période de mobilité peut être renouvelée deux fois, chaque renouvellement ayant une durée d’un an maximum, et étant conditionné par l’accord de l’Entreprise. Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure en fait la demande par lettre recommandée ou remise en main propre au service ressources humaines de son établissement, avec copie à son responsable hiérarchique. La demande (demande initiale et renouvellement) doit être faite avec un délai de prévenance de trois mois au moins. La réponse du service ressources humaines est faite en concertation avec le responsable hiérarchique et notifiée par écrit au salarié, dans un délai d’un mois au plus. En cas de refus celui-ci est motivé. Le retour anticipé ne peut avoir lieu qu’avec l’accord de l’Entreprise, et sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi, précisant la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, les modalités d’un retour anticipé, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’Entreprise. À son retour de période de mobilité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire sur son site d’origine, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Il bénéficie d’un entretien professionnel, à l’occasion duquel sont examinés les éventuels besoins de formation. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l’Entreprise, le contrat de travail avec Dassault Aviation est rompu dans le cadre d’une démission. Il est rappelé que, si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, le salarié bénéficie alors d’un accès de droit au CPF de transition professionnelle (anciennement CIF), c’est-à-dire que les conditions d’ancienneté et de nombre d’absences simultanées au titre du CPF de transition professionnelle ne peuvent pas lui être opposées. Le nombre de suspensions de contrat de travail pour mobilité externe sécurisée figure sur les bases de données économiques et sociales, par établissement.
