Dont le siège est : 53-55 Avenue de l’Europe Aéroport du Bourget – Zone d’Aviation d’Affaires CS 70003 95500 BONNEUIL EN FRANCE Représentée par – Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives : Le syndicat C.F.D.T., Le syndicat C.G.T. & C.G.T. – U.G.I.C.T.,
D’autre part,
C’est ainsi qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE 1 – DFS, ACTEUR DE LA METALLURGIE, DE LA MAINTENANCE AERONAUTIQUE ET DE L’AERIEN PAGEREF _Toc184657615 \h 3
Article 2 – Les objectifs de l’entreprise en matière d’emploi et de développement des compétences PAGEREF _Toc184657616 \h 3 Article 3 – La classification des emplois et son évolution PAGEREF _Toc184657617 \h 5 Article 4 – Les activités de l’entreprise avec les organismes tiers et le tissu local PAGEREF _Toc184657618 \h 5
TITRE 2 – EMPLOI ET PRE-EMPLOI PAGEREF _Toc184657619 \h 6
Article 5 – L’apprentissage PAGEREF _Toc184657620 \h 6 Article 6 – Les stages en entreprise PAGEREF _Toc184657621 \h 7 Article 7 – L’intérim PAGEREF _Toc184657622 \h 8 Article 8 – La procédure d’intégration des nouveaux salariés PAGEREF _Toc184657623 \h 8
TITRE 3 – LA FORMATION, LE MAINTIEN ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc184657624 \h 8
Article 9 – Le plan de formation et les axes retenus par l’entreprise PAGEREF _Toc184657625 \h 8 Article 10 – La politique de développement des compétences des salariés de l’entreprise PAGEREF _Toc184657626 \h 9 Article 11 – Le salarié, acteur essentiel de son parcours professionnel PAGEREF _Toc184657627 \h 10
TITRE 4 – L’ADAPTATION DE L’EMPLOI A TOUS LES AGES ET A TOUTES LES ETAPES DE LA VIE PAGEREF _Toc184657628 \h 11
Article 12 – L’évaluation dans l’emploi PAGEREF _Toc184657629 \h 11 Article 13 – La gestion de carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc184657630 \h 11 Article 14 – La mobilité professionnelle et les programmes d’évolution interne des salariés PAGEREF _Toc184657631 \h 12 Article 15 – Les évolutions dans l’emploi en lien avec le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184657632 \h 12 Article 16 – La gestion des fins de carrières dans l’entreprise et le transfert de compétence intergénérationnel PAGEREF _Toc184657633 \h 13
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184657634 \h 15
Article 17 – Durée, suivi, adaptation de l’accord et formalités de dépôt PAGEREF _Toc184657635 \h 15
Annexe 1 – Cartographie des familles et métiers de l’entreprise PAGEREF _Toc184657636 \h 16
PREAMBULE
Les dispositions de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, qui sont entrées en vigueur au 1er janvier 2024, ont mis en place un nouveau dispositif de classification des emplois. Bien plus qu’une simple évolution, ce fut un profond bouleversement pour l’ensemble des entreprises de la branche. Toutes les entreprises concernées ont dû effectuer la revue globale des emplois qui les composent, réaliser pour chacun d’entre eux un descriptif des missions, et établir un classement en fonction des critères retenus par la branche, ce qui a permis la cotation individuelle de chaque emploi.
Chez DASSAULT FALCON SERVICE, la mise en œuvre de ce dispositif a mobilisé pendant plusieurs mois des dizaines d’acteurs, incluant notamment le service des Ressources Humaines et l’ensemble du management de l’entreprise. La mise en œuvre de cette classification a permis de mettre à jour la cartographie de l’ensemble des emplois de manière détaillée, et d’obtenir un outil performant de gestion des Ressources Humaines, utile tant pour l’entreprise que pour les salariés qui la composent.
Souhaitant capitaliser les effets de ces travaux sur les emplois de l’entreprise, DASSAULT FALCON SERVICE a engagé dans le courant de l’année 2024, une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans le but de déployer un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies lors de trois réunions, le mercredi 27 novembre 2024, ainsi que les mardis 3 et 10 décembre 2024, afin de discuter des enjeux et du contenu qu’un tel accord collectif devait contenir. Les signataires entendent ainsi de mettre en avant, dans un document de référence, l’ensemble des méthodes et procédures mises en œuvre au sein de l’entreprise dans le domaine de l’emploi et des parcours professionnels.
Les dispositions du présent accord s’articulent avec celles contenues dans les principaux accords de l’entreprise, et notamment l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celles qui sont présentes dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L2242-20 et suivants du code du travail.
Article 1 – Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société DASSAULT FALCON SERVICE, quel que soit leur type de contrat de travail (CDI, CDD, contrats en alternance) ou leur site de rattachement (Le Bourget et Mérignac).
TITRE 1 – DFS, ACTEUR DE LA METALLURGIE, DE LA MAINTENANCE AERONAUTIQUE ET DE L’AERIEN
Article 2 – Les objectifs de l’entreprise en matière d’emploi et de développement des compétences
La société DASSAULT FALCON SERVICE comprend deux activités principales que sont la maintenance d’aéronefs d’avions Falcon, ainsi qu’un site d’opérations aériennes comprenant une compagnie aérienne et un FBO (Fixed Base Operator). Cette dualité de métiers, unique au sein du groupe DASSAULT, génère des enjeux spécifiques en matière d’emploi et de compétences indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les différents emplois de l’entreprise sont répartis en fonction des catégories suivantes à fin 2024 :
La main d’œuvre spécifique directe (MOD) : correspond à 230 salariés
La main d’œuvre spécifique indirecte (MOR) : correspond à 63 salariés
Les emplois non spécifiques : correspond à 182 salariés
Les personnels navigants : correspond à 25 salariés
Les métiers listés ci-dessous comprennent des compétences techniques aéronautiques considérées comme vitales pour le bon fonctionnement de l’entreprise :
Concernant la partie maintenance :
Métiers en lien avec la réalisation d’opérations de maintenance :
Agent technique de maintenance
Agent technique de piste
Agent technique de spécialité
Agent technique de maintenance équipements
Chef avion, chef d’équipe, leader avion et leader de spécialité
Membres du bureau d’étude
Concernant la partie Opérations Aériennes :
Métiers en lien avec les opérations vol :
Personnels Navigants Techniques
Personnels Navigants Commerciaux
Métiers en lien avec les opérations du FBO :
Agents de piste
L’ensemble des chiffres liés à l’emploi est présenté trimestriellement aux représentants du personnel dans l’entreprise, dans le cadre des différentes informations et consultations et notamment le rapport trimestriel. Un point spécifique est consacré lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur la question des objectifs d’effectifs de chaque année. Les principaux objectifs de l’entreprise liés à l’emploi sont les suivants :
Maintenir les compétences critiques de l’entreprise, en particulier dans les métiers techniques ;
Garantir l’adéquation entre les effectifs de l’entreprise, et la charge prévisible en maintenance, ainsi que pour les activités aériennes (FBO, Compagnie et Camo) ;
Porter une attention spécifique sur les projets de développement de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’arrivée des programmes étatiques dans les prochaines années ;
Pérenniser les actions en faveur du maintien et du développement de la mixité au sein de l’ensemble des métiers de l’entreprise, et notamment en ce qui concerne la féminisation des métiers techniques de l’entreprise.
Les signataires du présent accord constatent que des tensions existent sur certains métiers. Cette situation n’est pas exclusive à l’entreprise et concerne l’ensemble du secteur d’activité, notamment dans le domaine de la maintenance aéronautique pour les métiers d’agent technique de maintenance. DASSAULT FALCON SERVICE entend faciliter l’embauche et la fidélisation des salariés occupant des emplois en lien avec le cœur de métier de l’entreprise, et met en œuvre de nombreux dispositifs :
Valorisation des métiers techniques, par le versement d’une prime de polyqualification : le versement de cette prime, défini selon les conditions fixées par une note de service, permet de reconnaître et de valoriser les salariés travaillant dans des emplois en lien avec l’activité directe de l’entreprise ;
Versement d’une prime de cooptation : les salariés qui transmettent au service Ressources Humaines des profils de candidats en lien avec les emplois en tension au sein de l’entreprise bénéficient d’une prime de cooptation de 1.000€ brut à la validation de la période d’essai du salarié dont ils ont transmis les coordonnées. La mise en œuvre de ce dispositif, ainsi que la liste des emplois associée, est définie par note de service ;
Valorisation des salariés ayant la mention complémentaire au bac pro aéronautique : la société valorise les salariés ayant la mention complémentaire au baccalauréat professionnel aéronautique part 66. Les conditions de mise en œuvre de cette valorisation sont définies dans l’accord collectif du 25 janvier 2024, ainsi que sur les notes de service idoines disponibles sur l’intranet société.
DASSAULT FALCON SERVICE revendique une ambition de mixité dans l’ensemble des emplois de l’entreprise, y compris les filières techniques. L’entreprise et les organisations syndicales signataires constatent toutefois que certains métiers de l’entreprise restent majoritairement occupés par des hommes, alors même qu’ils sont accessibles à tous. En effet, la réalité du secteur de la maintenance aéronautique implique que les métiers techniques intéressent plus les hommes que les femmes. Il est aussi difficile, voire impossible, d’accroître facilement le nombre de salariées travaillant dans certains secteurs de l’entreprise. DASSAULT FALCON SERVICE réaffirme que tous ses métiers sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Elle le met en avant lors des évènements auxquels elle participe ou qu’elle initie comme les salons de l’emploi et les visites d’école. Le suivi de la mixité en entreprise et de l’ensemble des sujets annexes qui le concerne comme l’égalité salariale peuvent être suivis dans l’index de l’égalité professionnelle, ainsi que dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mis en place par l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle.
Article 3 – La classification des emplois et son évolution
La dualité d’activités de DASSAULT FALCON SERVICE a également des conséquences sur la classification des emplois de l’entreprise. Ainsi, pour les Personnels Navigants de l’entreprise, les emplois sont classifiés conformément aux dispositions du code des transports ainsi qu’aux stipulations contenues dans les dispositions sociétés du Personnel Navigant de l’entreprise. Pour ce qui concerne les salariés relevant de la branche Métallurgie, la classification de cette catégorie de salariés a été profondément modifiée suite à la mise en œuvre, au 1er janvier 2024, d’un nouveau dispositif de classification des emplois. Cette évolution a nécessité d’adopter une nouvelle structuration des différentes activités exercées au sein de l’entreprise, comme suit :
Un total de
13 familles a ainsi été dénombré, correspondant aux principales activités de l’entreprise ;
Chaque famille est elle-même subdivisée en différents métiers, qui correspondent à des décompositions de groupes professionnels pour lesquels il existe une proximité forte d’activités et de compétences. Chaque métier peut ainsi être défini comme un ensemble homogène d’emplois ayant la même finalité générale. DFS totalise ainsi près de
48 métiers différents ;
Enfin, les métiers sont eux-mêmes répartis en différents emplois, qui se définissent comme des regroupements de situations de travail correspondant à plusieurs postes de travail présentant des contenus d’activités homogènes. On dénombre actuellement
143 emplois au sein de DASSAULT FALCON SERVICE. Chaque emploi fait l’objet d’une description dans une Fiche Descriptive d’Emploi (FDE) qui comprend notamment la finalité de l’emploi, ses relations de travail, ses responsabilités et latitudes d’action ainsi que ses activités significatives. Ces différents éléments permettent d’établir, en fonction des 6 critères mis en avant par la convention collective (complexité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et communication), la classification de l’emploi de chaque salarié.
Tout salarié présent au 1er Janvier 2024 a eu connaissance de sa fiche descriptive d’emploi. Ce document est aussi remis lors de l’embauche et lors d’une mobilité interne. A titre informatif, chaque salarié de l’entreprise peut consulter la cartographie des différentes familles et des métiers qui les composent via l’intranet société. La cartographie en vigueur à la date de signature du présent accord est également mentionnée en annexe 1 au présent accord.
La classification des emplois et la cartographie qui en dépend répond non seulement à une logique organisationnelle, mais également à la volonté de l’entreprise de donner de la visibilité aux salariés sur les besoins de la société en termes d’emploi, notamment en cas de mobilité interne.
Pour être pertinent et rendre compte de la réalité des activités et de leurs évolutions, la cartographie des emplois, le référentiel des emplois et les classifications qui en découlent doivent pouvoir s’adapter en tant que de besoin. La Direction des Ressources Humaines assure, en lien avec l’ensemble des directions opérationnelles, la coordination et le pilotage de toute évolution sur ces thèmes. Elle est notamment en charge de toute création, modification voire la suppression de FDE, que ces dernières aient ou non un impact sur la classification de l’emploi concerné. Toute modification sur l’un de ces thèmes donnera lieu à une information des salariés concernés. Les partenaires sociaux signataires du présent accord seront informés de toute évolution des fiches emploi dans le cadre de la commission formation. Les éléments d’information en lien avec l’évolution de la classification dans l’entreprise, notamment les changements dans les fiches descriptives d’emploi, les changements de cotation ou bien encore la création de nouveaux emplois seront intégrés le cas échéant dans une information spécifique communiquée trimestriellement au Comité Social et Economique de l’entreprise.
Article 4 – Les activités de l’entreprise avec les organismes tiers et le tissu local
La gestion des Emplois ainsi que la visibilité de l’entreprise et de ses métiers impose de s’inscrire dans une démarche active en terme de communication, de présence sur le territoire et d’influence, en lien ou non avec les autres sociétés du secteur. Du fait de son activité liée aux opérations aériennes, DASSAULT FALCON SERVICE est en lien avec la FNAM (Fédération Nationale de l’Aviation Marchande), ainsi qu’avec l’EBAA France (European Business Aviation Association France). Au niveau de la Métallurgie, l’entreprise est affiliée au GIM (Groupe des Industries Métallurgiques de la Région Parisienne) ainsi qu’au GIFAS (Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales en tant que filiale de DASSAULT AVIATION). Enfin, l’entreprise s’inscrit au sein du MRO du groupe. Cette proximité avec les autres entreprises du secteur est essentielle en ce qui concerne l’échange des bonnes pratiques en matière d’emploi, la mutualisation de certaines ressources au niveau du groupe via des conventions de prêt de main d’œuvre à but non lucratif.
DASSAULT FALCON SERVICE entend tisser des liens au niveau local avec les Centres de Formation d’Apprentis. L’entreprise dispose d’un ancrage territorial fort sur ses sites du Bourget et de Mérignac, et a établi des coopérations fortes avec le CFA des métiers de l’aérien (AFMAE), le CFAI de Bruges (Aérocampus), et le Lycée Henry POTEZ, spécialisé dans les métiers de la chaudronnerie et de la structure. L’entreprise a notamment engagé avec l’AFMAE un programme spécifique pour dispenser des cours en lien avec l’aviation d’affaire et les avions de la gamme Falcon.
DASSAULT FALCON SERVICE intervient régulièrement dans le cadre d’évènements, de colloques, de salons de l’emploi afin d’attirer de nouveaux salariés, et de susciter des vocations. A cette occasion, il est régulièrement proposé aux salariés de l’entreprise d’accompagner le service des Ressources Humaines afin que les personnels travaillant dans le cœur de métier de la société puissent devenir les ambassadeurs de l’entreprise vis-à-vis des différents candidats. A cette occasion, il est prévu que les salariés accompagnant, le personnel des Ressources Humaines, soient à la fois des hommes et des femmes, afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.
DASSAULT FALCON SERVICE organise également des visites de l’entreprise à destination des établissements scolaires secondaires et supérieurs. Ces visites ont pour but de susciter des vocations, d’encourager l’emploi dans le bassin d’emploi et de promouvoir le développement de la mixité dans les métiers de l’aérien. DASSAULT FALCON SERVICE a établi un partenariat dans le cadre de l’opération « féminisons les métiers de l’aéronautique et du spatial » afin de promouvoir la féminisation des métiers de l’aéronautique (projet de signature d’une charte en cours).
L’ensemble de ces visites et toutes les participations aux évènements liés à l’emploi font l’objet d’une communication sur les réseaux sociaux, dans la Newsletter de l’entreprise, et potentiellement dans le journal de l’entreprise.
TITRE 2 – EMPLOI ET PRE-EMPLOI
Article 5 – L’apprentissage
La politique d’apprentissage mise en œuvre par DASSAULT FALCON SERVICE va bien au-delà des impératifs posés par la législation en vigueur. L’entreprise accueille chaque année des dizaines d’apprentis, tant dans les fonctions techniques que dans les métiers support. Au sein de l’entreprise, on dénombre de nombreux diplômes préparés, allant du bac pro aéronautique et de la mention complémentaire qui lui est associée (le diplôme le plus représenté dans l’entreprise) aux études supérieures (BTS, licence pro, master, écoles d’ingénieur…). Depuis des années, l’entreprise développe de manière importante le recours à l’apprentissage, qui constitue un vivier de profils menant chaque année à de nombreuses embauches, favorisant ainsi l’employabilité et l’embauche de nombreux jeunes salariés.
Pour permettre la meilleure intégration des apprentis dans leur cursus et au sein de l’entreprise, un suivi spécifique à ce public particulier est mis en œuvre par le service des Ressources Humaines :
Un processus d’embauche dans l’entreprise adapté : Le service des Ressources Humaines sollicite chaque année l’ensemble des services de l’entreprise (DSO, service de santé au travail, magasin outillage, moyens généraux, prestataire gérant les tenues de travail…) afin d’optimiser la procédure d’embauche des nouveaux apprentis. Un processus spécifique est mis en œuvre sur des journées dédiées, ce qui permet d’optimiser au maximum la première venue sur site des salariés. La prise de taille, le passage devant la médecine du travail, la signature du contrat, la remise du dossier d’embauche et la préparation des caisses à outils sont ainsi réalisées de manière optimale ;
Une journée d’intégration dédiée : Les apprentis sont conviés, au cours de leur arrivée au sein de l’entreprise, à une journée d’intégration qui a pour but de leur présenter l’entreprise, ses métiers, ses services. Chaque direction vient ainsi présenter ses missions. Une visite des ateliers est également organisée lors de cette journée, de même qu’un déjeuner ;
Un suivi régulier durant la période d’essai, puis durant le cursus de l’apprenti : Après l’arrivée dans l’entreprise, les apprentis sont soumis à une période d’essai durant les 45 premiers jours en entreprise. Durant cette période, un suivi spécifique est établi, en lien avec l’apprenti, le service Développement RH, le maitre d’apprentissage, et le Centre de Formation des Apprentis. Des réunions sont organisées afin de vérifier que le début de l’apprentissage se passe pour le mieux, que l’intégration au sein de l’entreprise pour la pratique, et à l’école pour la partie théorique est satisfaisante. Par la suite, différents points d’étapes sont réalisés avec le maitre d’apprentissage et l’apprenti. Enfin, le service Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié du bon déroulement du contrat d’apprentissage, en lien par exemple avec le suivi des absences ;
Le maître d’apprentissage, acteur clé de la réussite de l’apprenti : Le maître d’apprentissage est un acteur clé de la réussite de l’apprenti dans le cadre de son cursus. Au sein de l’entreprise, les maîtres d’apprentissages sont choisis exclusivement parmi les salariés volontaires. Le nombre maximum d’apprenti par maître d’apprentissage est fixé à deux par la législation (hors cas de redoublement). Le service des Ressources Humaines essaye, dans la mesure du possible, qu’un maître d’apprentissage ne s’occupe que d’un seul apprenti par année, en particulier dans les métiers techniques.
Une prime « tuteur » est versée aux salariés de l’entreprise qui effectuent les fonctions de maitre d’apprentissage. Elle est versée au mois de septembre de chaque année. Elle s’entend pour une année complète d’apprentissage et est proratisée en fonction des absences de plus de 21 jours des salariés ou des apprentis, ou bien encore en cas de fin prématurée du contrat d’apprentissage. Lorsqu’un salarié est maître d’apprentissage de plusieurs apprentis, il bénéficiera d’une prime « tuteur » équivalente à 1,5 fois le montant initial.
1ère année
2ème année et 3ème année
CAP / BEP / Bac Pro
1.000€ brut
Mention complémentaire
750€ brut
BTS / BUT / licence
750€ brut 500€ brut
Master 1 / Master 2 / école d’ingénieur
500€
Article 6 – Les stages en entreprise
En complément de sa politique ambitieuse d’apprentissage, DASSAULT FALCON SERVICE continue son action sociétale en accueillant chaque année de nombreux stagiaires :
Concernant les stages de troisième / stages de seconde : il s’agit de période de stage obligatoire pour les élèves de troisième et de seconde, qui sont exclusivement réservés aux enfants du personnel, sauf dérogation par la Direction des Ressources Humaines. Ces stages ne sont pas gratifiés.
Consciente que ces stages sont très demandés par les salariés, les règles suivantes sont mises en œuvre à titre d’expérimentation à compter du 1er janvier 2025 :
Les périodes de stage de troisième seront regroupés sur une période déterminée, de même que les stages de seconde, afin de pénaliser le moins possible les services accueillant des stagiaires ;
En cas de demandes de stage manifestement excessive, il sera donné la priorité aux demandes les plus anciennes, ainsi qu’aux enfants du personnel qui n’auraient pas déjà réalisé de stage auparavant dans l’entreprise. Ainsi, un enfant du personnel qui aurait réalisé son stage de troisième dans l’entreprise ne sera pas prioritaire pour effectuer son stage de seconde au sein de la société ;
Concernant les stages de fin de cursus / de fin d’étude : Ces stages sont à l’initiative de chaque Direction, en complément des apprentis qui peuvent déjà être présents au sein des différents services de l’entreprise. Les stagiaires dépassant 44 jours continus ou discontinus de stage par année scolaire sont gratifiés selon le barème appliqué au sein de l’entreprise, qui attribue également certains avantages comme des journées de repos. En accueillant des stagiaires sur des périmètres stratégiques de l’entreprise (comme le service ERE), ou bien encore en faisant travailler les stagiaires sur des sujets spécifiques en lien avec des thématiques techniques, DASSAULT FALCON SERVICE entretien, parallèlement à sa filière d’apprentissage, un vivier qui est un vecteur important de recrutement pour l’entreprise.
Article 7 – L’intérim
DASSAULT FALCON SERVICE a recours à des entreprises de travail temporaire afin de permettre une adéquation fine entre la charge de travail présente pour l’entreprise et les ressources disponibles au sein de l’entreprise. En effet, dans des cas spécifiques, majoritairement dans les métiers techniques, il est possible qu’un renfort temporaire pour compléter la main d’œuvre disponible soit nécessaire. Cette situation peut se présenter en cas de pic de charge, en complément de dispositif comme les heures supplémentaires ou le travail en équipe. Le recours aux travailleurs temporaires est également utilisé dans le cas de certaines absences de longue durée (comme par exemple les arrêts de travail de longue durée).
Le recours à de la main d’œuvre intérimaire est limité au sein de l’entreprise, mais il n’en demeure pas moins un levier important de recrutement de nouveaux salariés de l’entreprise.
Article 8 – La procédure d’intégration des nouveaux salariés
Dans le cadre de sa procédure de recrutement, DASSAULT FALCON SERVICE met en œuvre une politique de non-discrimination à l’embauche. Les personnels de l’entreprise en lien avec le métier du recrutement sont ainsi formés à la non-discrimination tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l’article L1131-2 du Code du travail. Les entretiens d’embauche peuvent se faire en distantiel par téléphone ou visioconférence, ou sur le site du Bourget.
Pour permettre la meilleure intégration des salariés au sein de l’entreprise, une procédure d’intégration est mise en œuvre afin d’accompagner au mieux les nouveaux salariés dans leur début de carrière au sein de l’entreprise :
Un processus d’embauche dans l’entreprise adapté : L’intégration des salariés embauchés répond, comme pour les apprentis, à un dispositif spécifique permettant d’assurer son efficacité. Ainsi, pour les salariés devant bénéficier d’une visite médicale préalable à l’embauche, un processus d’embauche est mis en œuvre afin de regrouper à la fois le passage de la visite médicale, la signature du contrat et la remise du dossier d’embauche, ainsi que la prise des cotations pour les vêtements de travail.
Une journée d’intégration dédiée : Les nouveaux embauchés sont conviés, après leur arrivée au sein de l’entreprise, à une journée d’intégration qui a pour but de leur présenter l’entreprise, ses métiers, ses services. Chaque direction vient ainsi présenter ses missions, ainsi que le Comité Social et Economique de l’entreprise. Une visite des ateliers est également organisée lors de cette journée, de même qu’un déjeuner ;
Un suivi régulier pendant et après la période d’essai : Après l’arrivée dans l’entreprise, les salariés sont généralement soumis à une période d’essai de quelques mois. Il est prévu qu’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ait lieu en fin de période d’essai, ainsi qu’un an après l’embauche du salarié, afin de suivre l’entrée du salarié au sein de l’entreprise ;
Le suivi des salariés en mention complémentaire : les salariés de l’entreprise, nouvellement embauchés en tant qu’agent technique de maintenance et nouvellement récipiendaire du l’accord collectif du 25 janvier 2024, ainsi que sur les notes de service idoines disponibles sur l’intranet société. Ces salariés sont ainsi suivis durant les premières années de leur activité au sein de l’entreprise. Ils bénéficient d’évolution de salaire sous condition de correspondre aux attentes du métier qu’ils exerceront au sein de l’entreprise. Ce suivi, qui s’étale sur plusieurs années et qui est effectué par la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Opérations de Maintenance, permet aux salariés concernés de voir les points qu’ils devront valoriser, en terme de savoir être, de compétences techniques et d’investissement pour l’entreprise.
TITRE 3 – LA FORMATION, LE MAINTIEN ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 9 – Le plan de formation et les axes retenus par l’entreprise
L’ensemble des objectifs chiffrés liés à au plan de formation sont présentés annuellement aux représentants du personnel dans l’entreprise, dans le cadre des différentes informations et consultations. Un point spécifique est réalisé en début d’année afin de présenter au Comité Social et Economique les axes stratégiques et objectifs retenus pour l’année en cours. Un bilan à mi-année ainsi qu’un bilan rétrospectif sont également présentés à l’instance. Les signataires du présent accord soulignent que les partenaires sociaux doivent être des acteurs engagés dans le suivi du plan de formation.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le dialogue social, ils initient des réunions de suivi avec la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la commission formation. Les principaux objectifs en termes de formation mis en avant par l’entreprise au sein du présent accord collectif sont les suivants :
Maintenir les formations réglementaires, rendues obligatoires par la législation aéronautique en vigueur, et qui sont indispensables au bon déroulement de l’activité de l’entreprise ;
Assurer la continuité des compétences techniques spécifiques mises en œuvre par certains salariés de l’entreprise, en particulier en cas d’absence ou de départ de l’entreprise ;
Garantir que les compétences des salariés de l’entreprise seront maintenues au niveau des standards en vigueur, en lien notamment l’évolution des techniques, les progrès technologiques et l’évolution des normes ;
Garantir l’adéquation entre l’activité prévisible de l’entreprise et les besoins nécessaires en terme de compétences ;
Porter une attention spécifique sur les conséquences des projets de développement de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’arrivée des programmes étatiques dans les prochaines années, sur le sujet de la formation professionnelle ;
Pérenniser la neutralité du processus d’octroi des formations pour les salariés de l’entreprise. En particulier concernant les formations de développement des compétences, le choix des formations retenues dans le plan de formation ainsi que des personnels à former s’effectue sans discrimination, et en particulier sans considération de l’âge, de genre ou de l’appartenance syndical.
Article 10 – La politique de développement des compétences des salariés de l’entreprise
En complément des actions de formation de maintien dans l’emploi, qu’elles aient ou non un caractère réglementaire, DASSAULT FALCON SERVICE accompagne chaque année de nombreux salariés de l’entreprise dans le cadre du développement de leurs compétences professionnelles. Ces formations interviennent dans de nombreux domaines techniques, et concernent principalement les salariés en lien avec les actions de maintenance de l’entreprise (Agents Techniques de Maintenance, contrôleurs…) ainsi que pour les pilotes de la société. Le développement de compétence concerne le plus souvent des actions de formation en lien avec l’obtention de Qualification de Type, mais elles peuvent également concerner des formations diplômantes ou qualifiantes.
La mise en œuvre de ces actions de formation relève d’une importance cruciale pour l’entreprise, car elle s’inscrit nécessairement dans un contexte stratégique de développement ou de maintien des compétences disponibles au sein de l’entreprise. Elle représente aussi bien une véritable opportunité pour le salarié, qui développe des compétences utiles à son parcours professionnel, qu’un coût non négligeable pour DASSAULT FALCON SERVICE en terme de coûts pédagogiques (frais de formation) et de coûts annexes (frais d’hébergement, d’hôtel, de maintien de rémunération…). Toute prise en charge par l’Entreprise d’une action de formation de développement des compétences nécessite la validation préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Afin d’assurer la bonne tenue des formations de développement de compétence, l’entreprise met en œuvre depuis plusieurs années un dispositif de clause de dédit-formation à l’égard de certaines actions de formation offertes aux salariés de l’entreprise, notamment concernant les formations de Qualification de Type et de Practical Training. Ce système permet aux salariés de bénéficier d’action de formation en lien avec le développement de compétences nouvelles, en contrepartie de quoi ils s’engagent à rester inscrits aux effectifs dans l’entreprise pendant une durée de deux ans.
En cas de départ avant cette date, les salariés s’engagent à reverser tout ou partie des frais de formation engagés par l’entreprise, inhérents exclusivement en lien avec les coûts pédagogiques versés aux organismes de formation (versement de l’intégralité de la somme en lien avec un départ avant un an, versement de la moitié de la somme en cas de départ avant deux ans). Concernant les formations des Qualifications de Type des salariés travaillant dans la maintenance, l’entreprise a pour habitude de ne pas solliciter la signature d’une clause de dédit-formation auprès des salariés ayant atteint une certaine ancienneté dans l’entreprise. Les signataires du présent accord s’entendent pour faire évoluer le dispositif de dédit-formation, comme ci-dessous :
La signature d’un avenant mettant en œuvre une clause de dédit-formation, pour ce qui concerne les formations permettant l’obtention de Qualification de Type et de Practical Training pour les salariés travaillant dans le domaine de la maintenance, concerne exclusivement les salariés avec moins de douze années d’ancienneté continue à DFS (hors apprentissage, stage, intérim) ;
Le salarié s’engage, par les clauses de dédit-formation, à rester pendant une durée de 36 mois au sein de l’entreprise, au lieu des 24 mois actuellement en vigueur. En contrepartie de l’allongement de cette durée de maintien dans la société, le coût du dédit formation qui serait remboursé par le salarié quittant l’entreprise avant le terme de son engagement serait calculé proportionnellement au nombre de mois non travaillés durant ces 36 mois, selon la formule suivante :
nombre de mois non respectés36 × coût de la formation
Cette évolution concernera les clauses de dédit formation signées à dater du 1er janvier 2025. Les clauses signées avant cette date continuent de produire leurs effets conformément aux conditions et aux engagements convenus initialement.
Article 11 – Le salarié, acteur essentiel de son parcours professionnel
DASSAULT FALCON SERVICE encourage les salariés à être acteur de leur parcours professionnel. A cet égard, une campagne de recensement annuelle est menée par la Direction des Ressources Humaines au sein de chaque direction, afin de définir en amont les besoins collectifs et individuels de formation dans chaque service. Les salariés peuvent également prendre rendez-vous avec des membres de la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer des besoins spécifiques de formation en lien avec des souhaits d’évolution de carrière. Les entretiens annuels ou entretiens métiers sont autant de moments d’échange avec la hiérarchie permettant d’évoquer les souhaits de formation et / ou d’évolution d’emploi.
Certains dispositifs de formation sont mobilisables à l’initiative des salariés qui le souhaitent. Il s’agit notamment du Compte Personnel de Formation (CPF), du Projet de Transition Professionnelle (PTP), et de la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) :
Le CPF recense les droits acquis par chaque salarié au titre de la formation tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ en retraite. Chaque salarié bénéficie, tous les ans, du versement d’une somme d’argent sur un compte individuel qu’il peut mobiliser à son initiative pour passer des formations certifiantes ou diplômantes. Le CPF peut être mobilisé pour réaliser un bilan de compétences, des formations spécifiques en langue, ou toute autre action de formation qui est disponible sur la plateforme en ligne www.moncompteformation.gouv.fr.
Le PTP, aussi appelé CPF de transition, permet à un salarié de s'absenter en tout ou partie durant le temps de travail pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). La formation suivie n'a pas nécessairement besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Le salarié qui souhaite réaliser un PTP doit pouvoir justifier d'une activité salariée d'au moins 2 années consécutives ou non, dont 1 an au sein de DFS. Il doit prévenir le service des Ressources Humaines au plus vite de tout projet de PTP, et en tout état de cause au moins 60 jours avant le début de la formation pour une formation d’une durée de moins de 6 mois, au moins 120 jours avant le début de la formation pour une formation d’une durée de plus de 6 mois. Le service des Ressource Humaines répond à la demande du salarié dans un délai de 30 jours. Chaque dossier est étudié par un organisme financeur. En cas de validation du dossier, le salarié perçoit une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence ;
La VAE est un dispositif qui permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Les salariés qui sont intéressés par ce dispositif peuvent prendre contact avec le service des Ressources Humaines ou bien se rendre sur le site vae.gouv.fr pour de plus amples informations.
Pour mobiliser de tels outils de formation, chaque salarié désirant se faire accompagner par le service des Ressources Humaines de l’entreprise peut prendre un rendez-vous avec le service Développement RH de l’entreprise. En particulier, DASSAULT FALCON SERVICE encourage les salariés qui le souhaitent à avoir recours au Compte Personnel de Formation pour développer leurs compétences en lien avec leur emploi occupé au sein de l’entreprise, comme par exemple des formations en langues étrangères, des formations en bureautique… Sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, les avantages suivants pourront être octroyés en tout ou partie aux salariés qui en feraient la demande préalable au service Formation, et sous réserve de transmission des justificatifs nécessaires :
Facilitation des poses de congés pour les formations réalisées hors temps de travail ;
Possibilité à titre dérogatoire de réaliser les formations sur temps de travail ;
Prise en charge de la participation forfaitaire de 100€ à la charge du salarié ;
Prise en charge du reste à charge du montant total de la formation (sous réserve de transmission des factures acquittées).
Toute demande de facilitation de la formation réalisée via le Compte Personnel de Formation devra être communiquée au moins 30 jours avant le début de la formation et avoir reçu la validation expresse de la DRH.
TITRE 4 – L’ADAPTATION DE L’EMPLOI A TOUS LES AGES ET A TOUTES LES ETAPES DE LA VIE
Article 12 – L’évaluation dans l’emploi
La gestion du parcours professionnel de chaque salarié nécessite des temps d’échanges entre ce dernier et sa hiérarchie. Les principaux entretiens existant sont les suivants :
L’entretien dont bénéficie les salariés en télétravail, sur le sujet des conditions de travail et de la charge de travail, conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du code du travail ;
L’entretien dont bénéficie les salariés en convention de forfait en jours sur l’année, sur les sujets de charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail ;
L’entretien professionnel définit à l’article L6315-1 du Code du travail qui prévoit :
Un entretien tous les deux ans dont le sujet concerne les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
Tous les six ans, un entretien consistant en un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ;
L’entretien annuel d’évaluation qui, bien que présentant un caractère facultatif, est communément utilisé au sein des entreprises dont DASSAULT FALCON SERVICE.
Les signataires du présent accord s’entendent pour mettre en œuvre, chaque année, un format unique d’entretien comme suit :
Une évaluation sur le travail du salarié, sur sa charge de travail, ainsi que sur ses conditions de travail ;
Une évaluation sur le parcours professionnel du salarié, en rapport avec les perspectives d'évolution professionnelle du salarié en termes de qualifications et d'emploi. Tous les six ans, cette évaluation prendra un caractère rétrospectif et intègrera un état récapitulatif du parcours du salarié.
Eu égard à la complexité de gérer les entretiens professionnels sous format papier, la Direction propose d’engager, au 1er janvier 2025, un processus de dématérialisation de la réalisation des entretiens mentionnés ci-dessus, par le biais d’un outil informatique dédié.
Article 13 – La gestion de carrière des représentants du personnel
Les salariés bénéficiaires de mandats électifs ou représentatifs doivent bénéficier de la même évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise. La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise rappellent que l’accord collectif du 27 mars 2019 relatif au dialogue social au sein de l’entreprise pose un corpus de règles et aménage de façon spécifique la gestion de carrière des représentants du personnel.
A cet égard, il est rappelé que les salariés concernés bénéficient d’entretiens spécifiques avec leur hiérarchie à tous les moments du mandat, ce qui doit permettre par exemple l’examen des aménagements nécessaires à l’organisation du travail afin d’assurer une charge d’activité équilibrée. Plus encore, l’accord d’entreprise du 27 mars 2019 rappelle que les représentants du personnel peuvent faire valoriser leur expérience acquise au cours de leur mandat, via la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical par exemple.
Article 14 – La mobilité professionnelle et les programmes d’évolution interne des salariés
La mobilité interne est un levier majeur pour répondre aux besoins de compétences de l’entreprise. Chaque année, un nombre important de postes sont ainsi pourvus via des candidatures internes, et ce tant dans les filières techniques qu’au sein des fonctions support. Afin de pérenniser ce dispositif, qui a prouvé son caractère fonctionnel depuis maintenant des années et représente un outil de fidélisation important, DASSAULT FALCON SERVICE s’engage à ce que tout poste qui se libère au sein de l’entreprise fasse l’objet, autant que possible, d’une étude sur la possibilité d’être pourvu en interne. Les postes qui sont proposés à l’ensemble des collaborateurs font l’objet non seulement d’un affichage spécifique sur un espace dédié sur l’intranet Ressources Humaines, mais également d’une communication hebdomadaire grâce à la Newsletter de l’entreprise.
Afin d’accompagner les salariés dans leur évolution de carrière, l’entreprise met en œuvre des programmes spécifiques de mobilité interne permettant l’accompagnement dans la durée vers un nouvel emploi, comme évolution dans la filière technique ou administrative.
Dans le but de valoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout changement d’emploi entrainant une modification à la hausse de la classification sera accompagnée par une augmentation individuelle. Par ailleurs, et dans la mesure du possible, dans le cadre d’une mobilité interne, il sera tenu compte des conséquences en terme de rémunération qu’entrainerait cette mobilité. Une étude spécifique des variables perçues par chaque salarié concerné par une mobilité interne sera ainsi effectuée par le Service des Ressources Humaines, afin d’en tenir compte autant que possible dans le cadre de la proposition de mobilité.
Article 15 – Les évolutions dans l’emploi en lien avec le maintien dans l’emploi
A la date de signature du présent accord, les salariés de DASSAULT FALCON SERVICE ont une ancienneté moyenne dans l’entreprise de 13 ans et un âge moyen de 42 ans, ce qui sous-entend qu’une partie importante de leur carrière professionnelle sera réalisée au sein de l’entreprise. La mise en œuvre de dispositifs spécifiques en lien avec le maintien dans l’emploi est donc une nécessité. La Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP) consiste ainsi à anticiper la perte de l’activité professionnelle, l’usure professionnelle pour raisons de santé ou de handicap ou consiste à aider un salarié à se maintenir à son poste de travail. Au sein de l’entreprise, ces dispositifs s’articulent autour de plusieurs axes :
Adaptation du poste de travail ;
Aménagement du temps de travail ;
Possibilité de mise en œuvre d’une mobilité interne ;
Accès à la formation en vue d’une réorientation professionnelle.
Ces différents axes sont le fruit de la collaboration de multiples acteurs :
Les acteurs internes au sein de l’entreprise :
Le service de Santé au Travail ;
Le référent Handicap ;
Le service des Ressources Humaines ;
Les responsables hiérarchiques ;
Les institutions représentatives du personnel ;
Les salariés concernés.
Les acteurs externes :
L’Assistante Sociale de l’entreprise ;
La cellule PDP de l’AMET ;
CAP Emploi, équipe maintien dans l’emploi ;
L’AGEFIPH ;
…
DASSAULT FALCON SERVICE entend également mettre en œuvre des mesures supplémentaires afin d’améliorer le maintien dans l’emploi. Ainsi, l’entreprise propose que, pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure à quatre semaines, un courrier soit transmis au salarié, comprenant les informations suivantes, pouvant être utiles dans le cadre de son absence :
Rappel des acteurs intervenant dans le traitement de l’arrêt de travail ainsi que leurs coordonnées (Service de Santé au travail pour la partie médicale, Service Administration du Personnel pour la gestion administrative de l’arrêt de travail, Assistante sociale en tant que de besoin…) ;
Rappel de l’importance de garder, autant que faire se peut, un lien avec le salarié en arrêt de travail ;
Information sur les conditions matérielles de l’arrêt de travail, notamment au regard de l’indemnisation par l’Assurance Maladie, de la durée du complément de salaire versé par l’employeur et de l’éventualité de la mise en œuvre d’un dossier de prévoyance ;
Proposition de différents dispositifs pour le salarié :
Le rendez-vous de liaison définit à l’article L1226-1-3 du travail, ayant pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention ;
L’examen de pré-reprise réalisé par le Service de Santé au travail tel que défini aux articles R4624-29 du Code du travail ;
Les aménagements de poste au retour du salarié dans l’entreprise (aménagements techniques ou de temps de travail par exemple) ;
Le salarié peut également bénéficier, sous conditions, du dispositif dit d’essai encadré, lui permettant, durant son arrêt de travail, de tester sa capacité à reprendre son ancien poste, tester un aménagement de poste ou un nouveau poste, ou bien encore préparer une reconversion professionnelle, tout en conservant le bénéfice de ses indemnités journalières.
Dans le cadre de la prise en compte du handicap en entreprise, le service de santé au travail peut conseiller au salarié de faire une demande de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette démarche permet un accompagnement de l’employeur et du salarié par Cap emploi et, le cas échéant, l’obtention de cofinancements permettant le maintien en emploi. L’un des rôles principaux du référent handicap est de rencontrer les salariés en situation de handicap, faire le point sur leurs besoins et les aménagements à mettre en place (accompagnement humain, aides techniques…) afin de compenser au mieux les difficultés rencontrées. L’entreprise s’engage à mener des actions en lien avec le Handicap pour maintenir à minima les objectifs qui lui sont fixées par la législation en vigueur.
La visite de mi- carrière, définie par l’article L4624-1 du Code du travail (réalisée entre 43 à 45 ans), vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, d’évaluer le risque de désinsertion professionnelle. Cette visite a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.
Dans le cadre de son action visant à lutter contre la désinsertion professionnelle, DASSAULT FALCON SERVICE prévoit dans son accord sur la qualité de vie au travail un dispositif de mobilité interne sur des fonctions supports, pour les salariés âgés de 50 et plus et ayant 2 années minimum consécutives en horaires décalés et d’équipes la rémunération sera maintenue. Ainsi le principe suivant s’appliquera : calcul sur un an du montant des éléments variables de paie (équipes, heures supplémentaires, polyqualification) pour définir une valeur moyenne mensuelle. Celle-ci sera intégrée pour moitié dans le salaire de base, l’autre moitié étant payée sous forme de prime, cette dernière disparaissant au fur et à mesure de l’obtention d’augmentations individuelles.
Article 16 – La gestion des fins de carrières dans l’entreprise et le transfert de compétence intergénérationnel
Avec un âge moyen de près de 42 ans et plus de 180 salariés ayant 50 ans et plus, la gestion des fins de carrière des salariés de l’entreprise est une nécessité pour garantir la pérennité de l’activité et le maintien des compétences. En lien avec les différentes réformes modifiant l’âge de départ en retraite des salariés, ainsi que la spécificité des carrières professionnelles de chacun, le service des Ressources Humaines provoque des temps d’échanges avec les salariés âgés de 58 ans et plus, afin de faire le point sur leur fin de carrière, et leur date de départ souhaité.
Afin de les accompagner dans leurs démarches, les salariés de l’entreprise ont également la possibilité de se faire accompagner par l’assistante sociale de l’entreprise, qui pourra les renseigner sur leurs droits et sur les procédures à opérer en lien avec les organismes compétents.
Afin d’aménager la période qui précède un départ en retraite, différents dispositif existent et permettent d’aménager la fin de carrière des salariés de l’entreprise :
Le recours au Compte Epargne Temps : Les salariés de l’entreprise ont la faculté de positionner un certain nombre de jours de congés non pris en Compte Epargne Temps. En fin de carrière, ils ont la possibilité de les mobiliser afin de bénéficier d’un départ anticipé de l’entreprise. Les conditions et modalités de recours au Compte Epargne Temps dans le cadre d’une fin de carrière sont définis dans l’accord collectif du 25 janvier 2024, et sont consultables sur l’intranet société ;
Le dispositif de retraite progressive : il permet au salarié qui le souhaite de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel ou en forfait jour réduit, tout en percevant une partie de sa pension de retraite de base et complémentaire. Ce dispositif nécessite non seulement de respecter les conditions fixées par la législation en vigueur pour pouvoir être éligible, mais également d’obtenir l’accord de l’entreprise concernant cette réduction horaire. DASSAULT FALCON SERVICE étudiera toute demande de passage en retraite progressive, en lien avec l’intérêt et la bonne tenue du service.
Maintien des cotisations retraite avant le départ en retraite : conformément aux dispositions de l’accord sur la qualité de vie au travail, tout salarié âgé de 58 ans et plus (hors Personnel navigant) décidant de passer à temps partiel ou en forfait jour réduit ne se verra pas appliquer de proratisation de son indemnité de départ en retraite. De plus, ce salarié peut, à sa demande, continuer de cotiser sur un salaire reconstitué temps plein (base, ancienneté et 13ème mois) pour les retraites de base et complémentaires avec la même répartition part salariale / patronale. La décision de passage à temps partiel ou à forfait jour réduit est validée par la Direction des Ressources Humaines.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Durée, suivi, adaptation de l’accord et formalités de dépôt
Le présent accord est conclu pour une déterminée de trois ans conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025 et prendra fin au 31 décembre 2027. Toute modification du présent accord collectif devra prendre la forme d’un avenant conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Il est confié à la commission formation du Comité Social et Economique de l’entreprise le suivi du présent accord collectif. Il est convenu que le secrétaire de cette commission provoque deux réunions annuelles avec la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer la situation de l’emploi et de la gestion des compétences au sein de l’entreprise. L’une de ces réunions intervient avant la présentation du bilan annuel sur la formation au comité Social et Economique. Le secrétaire de la commission réalise un compte rendu de la commission qui est porté à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique pour information et consultation.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme télé-accord et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny, conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail.
Fait au Bourget, le 10 décembre 2024
Pour les Organisations Syndicales, Pour l’entreprise,
C.F.D.T.
Le Directeur des Ressources Humaines,
C.G.T.
C.G.T. – U.G.I.C.T.
Annexe 1 – Cartographie des familles et métiers de l’entreprise
