ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESET L’EQUILIBRE DE VIE
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La
société DASSAULT SYSTÈMES, société européenne, située 10 rue Marcel Dassault – 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par [___], EUROWEST Director, People & Organization Partner
Ci-après désigné « l’Entreprise » ou « Dassault Systèmes » ou « la Société »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT, représentée par [___], délégués syndicaux ;
CFE-CGC, représentée par [___], délégués syndicaux ;
Ensemble à DS, représentée par [___], délégué syndical ;
FO, représentée par [___], délégués syndicaux ;
Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »,
Article 2 - Embauche et développement de la mixité professionnelle PAGEREF _Toc172731187 \h 5
2.1. Les objectifs de progression PAGEREF _Toc172731188 \h 5
2.2. Les actions PAGEREF _Toc172731189 \h 6
2.2.1.Des processus de recrutement garantissant le respect du principe de non-discrimination et tendant à renforcer la mixité des emplois PAGEREF _Toc172731190 \h 6 2.2.2.Des actions sur l’orientation scolaire visant à développer l’attractivité des métiers dans le secteur du numérique PAGEREF _Toc172731191 \h 7
2.3. Les indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc172731192 \h 8
Article 3 - Politique de rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc172731193 \h 9
3.1. Les objectifs de progression PAGEREF _Toc172731194 \h 9
3.2. Les actions PAGEREF _Toc172731195 \h 9
3.3. Les indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc172731196 \h 10
4.1. Les objectifs de progression PAGEREF _Toc172731198 \h 11
4.2. Les actions PAGEREF _Toc172731199 \h 12
4.2.1.Les actions en matière d’égalité des chances d’évolution professionnelle et de parcours de carrière PAGEREF _Toc172731200 \h 12 4.2.2.Les actions en matière de formation professionnelle PAGEREF _Toc172731201 \h 12 4.2.3.Les actions dans le cadre des départs de l’Entreprise PAGEREF _Toc172731202 \h 13
4.3. Les indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc172731203 \h 13
Article 5 - Équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale PAGEREF _Toc172731204 \h 13
5.1. Parentalité PAGEREF _Toc172731205 \h 14
5.1.1.Accompagnement de la maternité PAGEREF _Toc172731206 \h 14 5.1.2.La gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation PAGEREF _Toc172731207 \h 15 5.1.3.Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc172731208 \h 17 5.1.4.Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc172731209 \h 17 5.1.5.Absences pour enfants malades PAGEREF _Toc172731210 \h 18 5.1.6.Congés parents pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2020 PAGEREF _Toc172731211 \h 19 5.1.7.Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à la rentrée en 6ème PAGEREF _Toc172731212 \h 19 5.1.8.Crèche inter-entreprises PAGEREF _Toc172731213 \h 19 5.1.9.Organisations des réunions professionnelles PAGEREF _Toc172731214 \h 20 5.1.10.Modalités d’accès aux formations PAGEREF _Toc172731215 \h 20 5.1.11.Temps partiel ou temps incomplet PAGEREF _Toc172731216 \h 20 5.1.12.Utilisation du CET PAGEREF _Toc172731217 \h 21
5.2.1.La définition du proche aidant PAGEREF _Toc172731219 \h 21 5.2.2.Mesures d’accompagnement du proche aidant PAGEREF _Toc172731220 \h 22
5.3. Prévention et lutte contre les violences intrafamiliales PAGEREF _Toc172731221 \h 23
Article 6 - Favoriser l’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc172731222 \h 24
6.1. Sensibilisation des principaux acteurs du recrutement PAGEREF _Toc172731223 \h 24
6.2. Sensibilisation et formation de l’encadrement PAGEREF _Toc172731224 \h 24
6.3. Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc172731225 \h 25
6.3.1.Emplacement spécifique relatif à l’égalité professionnelle sur l’espace RH en ligne PAGEREF _Toc172731226 \h 25 6.3.2.Women’s Initiative (WIN) PAGEREF _Toc172731227 \h 25
6.4. Communication externe PAGEREF _Toc172731228 \h 26
6.5. Institutions Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc172731229 \h 27
Article 7 - Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc172731230 \h 27
Article 8 - Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc172731231 \h 28
Article 9 - Révision PAGEREF _Toc172731232 \h 28
Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc172731233 \h 29
Annexe PAGEREF _Toc172731234 \h 30
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des actions qui visent à réduire les inégalités induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise telles que notamment les représentations socioculturelles, les orientations scolaires initiales et la répartition des tâches liées à la vie familiale. Les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une dynamique commune et que l’action de l’Entreprise doit s’accompagner de l’implication des autres acteurs de la société française dans ce domaine.
Dassault Systèmes, en tant qu’entreprise socialement responsable, considère depuis de nombreuses années qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle souhaite continuer à promouvoir et améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
C’est pourquoi Dassault Systèmes a engagé, dès 2005, une démarche volontaire qui s’inscrivait dans la durée en créant un groupe de travail « mixité et parité professionnelle » constitué de représentants de la Direction des Ressources Humaines et des Organisations Syndicales.
Quatre accords d’entreprise sur l’égalité et la mixité professionnelle ont été successivement signés en 2007, 2012, 2015 et 2019 avec l’ensemble des Organisations Syndicales de l’Entreprise, posant plusieurs objectifs de progression et mesures permettant de suivre les progrès.
C’est dans cette démarche de progrès continu que les parties souhaitent continuer à s’inscrire en trouvant dans le dialogue social les moyens de continuer à mobiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise et des collaborateurs autour des objectifs d’égalité, d’équité et de mixité qui font parties intégrantes des valeurs de l’Entreprise. L’Entreprise souhaite par ailleurs, au regard des récentes évolutions sociétales et législatives, répondre aux défis actuels relatifs à l’équilibre des vies professionnelle et familiale, portant notamment sur la parentalité, les proches aidants ainsi que les violences intrafamiliales. Ainsi, les Parties se sont entendues pour mettre en place d’autres types de mesures selon les conditions prévues au présent accord.
La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies les 15 septembre, 6 octobre, 19 octobre, 10 novembre, 28 novembre, 21 décembre 2023, 19 et 30 janvier 2024, 7 mars et 13 juin 2024 en vue d’arrêter ensemble les mesures du présent accord. A l’issue de ces réunions de négociation, le présent accord a été conclu.
Les parties au présent accord ont convenu de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les domaines d’action suivants :
l’embauche ;
la rémunération ;
la promotion, l’évolution de carrière et la formation ;
l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Dans l’ensemble du texte de cet accord :
les termes de collaborateurs s’appliquent aux femmes et aux hommes, conformément aux règles de la grammaire française ;
les filières sont les grandes fonctions de l’Entreprise : R&D, M&S et G&A.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés basés en France de la société Dassault Systèmes SE, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Le présent accord se substitue de plein droit aux usages d’entreprise portant sur le même objet. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les collaborateurs des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.
Embauche et développement de la mixité professionnelle
Les signataires du présent accord réaffirment que ni le sexe ni la situation familiale des candidats ne doivent être pris en compte pour l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification.
Ils constatent néanmoins qu’il subsiste un déséquilibre des populations pour certains métiers de l’Entreprise, sans qu’il y ait pour autant de métiers réservés aux femmes ou aux hommes.
La présence des femmes dans les différents métiers et niveaux de classification de la Convention Collective de la Métallurgie reste inégale.
Le déséquilibre constaté entre la proportion d’hommes et de femmes dans les différents métiers de l’Entreprise reflète la proportion des femmes sortant des écoles d’ingénieurs et des universités.
Dassault Systèmes souhaitant aller au-delà des résultats constatés et poursuivre ainsi sa progression en la matière, s’engage à poursuivre ou adapter les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord d’entreprise et à les renforcer par l’adoption de mesures complémentaires détaillées ci-dessous.
L’Entreprise poursuit ainsi le développement de sa politique de recrutement visant à développer l’accroissement du taux de représentation des femmes dans l’effectif, qu’il s’agisse de pourvoir aux emplois de débutants ou de confirmés, et en particulier sur les profils techniques, commerciaux ou sur les postes intégrant des fonctions d’encadrement.
L’Entreprise portera également une attention particulière aux recrutements dans la filière G&A afin qu’un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes dans cette filière soit conservé.
Les objectifs de progression
À fin décembre 2022, le taux de féminisation de l’Entreprise était supérieur à 29,61% de la population totale de Dassault Systèmes SE. Ce taux est en progression depuis plusieurs années.
Néanmoins, les parties partagent le constat selon lequel il existe toujours un déséquilibre dans la représentation des femmes et des hommes dans certaines filières métiers de l’Entreprise, en particulier dans les filières techniques et scientifiques. Ceci s’explique notamment par le faible taux de féminisation des filières de l’ingénierie.
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.
Plus particulièrement, Dassault Systèmes s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour converger au terme de cet accord a minima vers les objectifs suivants :
27 % d’embauches de femmes en CDI en R&D ;
33 % d’embauches de femmes en CDI en M&S ;
40 % d’embauches d’hommes en CDI en G&A.
Ces objectifs d’embauche n’incluent ni les intégrations éventuelles ni les mobilités internes.
Par ailleurs, Dassault Systèmes s’engage à veiller à l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements des stagiaires et apprentis afin que ceux-ci tendent pour chaque filière, à atteindre les objectifs fixés ci-dessus.
Les actions
Des processus de recrutement garantissant le respect du principe de non-discrimination et tendant à renforcer la mixité des emplois
Neutralité des offres d’emploi
Dassault Systèmes continue de s’attacher à permettre tant aux femmes qu’aux hommes d’accéder à l’embauche à tous les postes de l’Entreprise en fonction de leurs compétences et de leur souhait professionnel.
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Dassault Systèmes utilise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Dassault Systèmes veille déjà à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe.
Par conséquent, l’Entreprise examine s’il existe des critères dans les définitions d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes. Le cas échéant, Dassault Systèmes apportera les corrections nécessaires. À cette fin, toutes les offres d’emploi Dassault Systèmes sont revues par le service Recrutement.
De même, Dassault Systèmes veille à favoriser l’équilibre des candidatures entre les femmes et les hommes pour des stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres de stage ou de contrats en alternance dépourvus de stéréotypes de genre.
Critères de sélection et de recrutement identiques pour les femmes et les hommes
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
L’Entreprise continuera de s’assurer que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes sur les postes ouverts. Dans ce but, les candidatures présentées aux Responsables des postes seront constituées, à profil équivalent, de profils féminins et masculins, selon la compétence recherchée. L’Entreprise souhaite avoir, dans la mesure du possible et pour chaque recrutement en CDI, au moins une femme dans chaque liste restreinte des candidats retenus pour avoir un entretien avec le Responsable du poste.
L’Entreprise continuera également à s’assurer que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces mêmes principes. À cet égard, les contrats cadres conclus intègrent une mention sur le respect des principes énoncés au paragraphe précédent.
Des actions sur l’orientation scolaire visant à développer l’attractivité des métiers dans le secteur du numérique
Des actions spécifiques ont été mises en place et seront poursuivies avec pour objectif de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des métiers occupés aujourd’hui majoritairement par des hommes et ainsi favoriser le développement de la mixité des candidatures.
Des actions de communication et de sensibilisation sont développées avec des écoles partenaires, notamment à travers des forums métiers.
Le service Relation Écoles est chargé de renforcer les relations entre Dassault Systèmes, les universités et les écoles d’ingénieurs, en faisant connaître les métiers de l’Entreprise auprès des futurs talents.
Cette équipe est chargée, lors des salons et des forums, de véhiculer auprès des jeunes étudiantes la politique de Dassault Systèmes en faveur de l’égalité professionnelle, et ce afin de rendre l’Entreprise plus attractive pour les jeunes femmes.
La participation à ces salons et forums permet notamment de communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache Dassault Systèmes à l’équilibre entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus.
Dassault Systèmes entend poursuivre ses nombreuses participations à des forums écoles, en veillant à la mixité des intervenants à ces événements. Afin de promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle, les intervenants pourront s’appuyer, dans le cadre des actions en direction des écoles, sur des témoignages de femmes portant sur leurs parcours professionnels au sein du groupe Dassault Systèmes.
Pour attirer les talents féminins, Dassault Systèmes souhaite également être présent à des événements dédiés aux femmes, tels que les forums « Top Women In Tech ».
Par ailleurs, l’Entreprise est partenaire depuis 2015 de l’association « Elles bougent » dont la finalité est de promouvoir auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes les filières d’ingénieurs et les formations scientifiques, et promouvoir, auprès des diplômées, la diversité des parcours possibles. Ce partenariat permet de profiter des réseaux d’entreprises et d’établissement d’enseignement que propose l’association, diversifiant ainsi les canaux de recrutement de l’Entreprise.
Depuis février 2018, Dassault Systèmes est membre de l’association « Synergie Campus » et collabore plus précisément au sein du groupe de travail « Métiers du Numérique ». Grâce à ce groupe de travail, et en partenariat avec les entreprises membres de l’association, des tables-rondes sont organisées au sein d’écoles cibles afin de promouvoir les métiers du numérique, tout en portant une attention particulière au public féminin.
Enfin, en association avec l’ECE (Ecole de l’Ingénierie Numérique), Dassault Systèmes interviendra dans un collège dans le cadre de l’initiative « Tech Girls » (promotion des métiers Ingénieur auprès des collégiennes).
Les indicateurs chiffrés
Le suivi des recrutements externes sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :
les recrutements CDI hors intégration et hors mobilités internes pour chaque filière ;
la répartition des démissions CDI pour chaque filière.
Par ailleurs, des indicateurs seront suivis sur les taux de femmes aux différentes étapes de recrutement, pour les postes CDD et CDI d’une part, les stages et apprentissages d’autre part, sur la base de l’information déclarative de genre communiquée par les candidats :
candidatures reçues ;
candidatures validées après analyse du dossier ;
candidatures validées par le Responsable en vue d’un entretien (« short list ») ;
candidatures validées après entretiens ;
candidats recrutés.
Les autres indicateurs suivis sont :
les taux de femmes parmi les stagiaires et apprentis pour chaque filière ;
le nombre d’évènements organisés pour le recrutement et dédiés aux femmes ;
le taux de femmes dans les principales écoles d’ingénieurs et de commerce partenaires de Dassault Systèmes (chiffres communiqués par les écoles).
Ces indicateurs seront présentés aux organisations syndicales signataires lors de la commission de suivi du présent accord. Politique de rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes
Dassault Systèmes réaffirme le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, notamment entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions du Code du travail.
Les objectifs de progression
Dassault Systèmes garantit à l’embauche un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un même poste avec les mêmes niveaux de responsabilité, qualification et expérience.
Par ailleurs, l’Entreprise se donne comme objectif à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires (« Compensation Review ») d’avoir une répartition budgétaire des augmentations de salaires cohérente entre les femmes et les hommes, avec un écart compris dans une fourchette entre -0,5 % et +0,5 % par rapport à l’augmentation moyenne des femmes et des hommes. En cas de non-atteinte de cet objectif, l’Entreprise communiquera aux organisations syndicales signataires les éléments de cet écart.
Enfin, l’Entreprise entend supprimer, lorsqu’il en existe, tout écart injustifié de rémunération qui serait constaté suite à l’étude du dossier par la commission dédiée telle que visée à l’article 3.2 du présent accord.
Les actions
Les actions pour garantir l’égalité salariale seront principalement mises en œuvre à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires. Ces actions sont les suivantes :
rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale et de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes ;
vérification annuelle de la garantie d’augmentation minimale pour chaque collaborateur de retour de congé maternité ou d’adoption conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. La rémunération (telle que définie à l’article L.3221-3 du Code du travail) du collaborateur en congé maternité ou d’adoption sera augmentée sur la période d’absence a minima de la moyenne des augmentations individuelles des collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle (même niveau dans la classification d’emploi que le collaborateur si l’effectif est supérieur ou égal à 10 personnes ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise). Cette augmentation intervient au moment du déploiement de la politique salariale dans l’Entreprise et concerne la période de référence qui aura été la plus concernée par le congé ;
vérification annuelle des augmentations de salaires cohérentes entre les femmes et les hommes ;
application des mesures correctrices, non comprises dans l’enveloppe de l’exercice annuel de revue des salaires (« Compensation Review »), dans l’hypothèse d’écarts salariaux injustifiés, suite à l’étude du dossier par la commission dédiée visée ci-dessous.
formation du service « Talent Acquisition » en charge des offres de salaire, sur les enjeux de l’équité salariale ainsi que sur les outils d’aide à la décision à leur disposition ;
sensibilisation des People Managers en charge de déployer l’exercice annuel de revue des salaires sur les enjeux d’équité.
Les vérifications sont menées par la Direction des Ressources Humaines (DRH) notamment à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires (« Compensation Review »).
Par ailleurs, il est rappelé que, dans le cadre de la revue des salaires effectuée chaque année par les Responsables hiérarchiques avec le soutien de la DRH, une attention particulière est portée aux questions d’égalité salariale.
Le collaborateur qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial, notamment au regard du
principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste avec les mêmes niveaux de responsabilité, qualification et expérience, aura la possibilité d’ouvrir un ticket People Support (rubrique « 3DS People Services » puis « Evolve & Recognize » puis « Compensation ») afin que le service RH « Career & Performance » étudie sa situation.
En cas de désaccord sur la réponse apportée, le collaborateur aura la possibilité de saisir à nouveau la DRH qui se réunira en commission constituée spécialement à cet effet. Le cas échéant, la saisine devra se faire par le biais d’une escalade de son ticket avec les motivations de sa demande et en demandant d’être reçu par la commission d’étude de sa rémunération.
Cette commission, présidée par la Direction de l’Entreprise, aura pour objectif d’étudier les dossiers individuels présentés par les collaborateurs. Elle sera composée comme suit :
un représentant du service rémunération Total Rewards ;
un représentant du service Career & Performance ;
un représentant du service People Care.
En cas de dossier soumis à son étude, cette commission devra apporter une réponse dans le trimestre suivant sa saisine.
Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel. Il est entendu que l’ensemble des informations partagées au sein de cette commission restera confidentiel.
En cas d’écart avéré injustifié supérieur à 5 %, des mesures correctives seront mises en place.
Un article dédié à cette commission sera créé dans la base de connaissance du People Support pour communiquer sur son existence.
Les indicateurs chiffrés
Depuis 2007, un diagnostic des écarts de rémunération femmes/hommes est réalisé par Dassault Systèmes sur la base de la comparaison de leurs rémunérations par statut, classification conventionnelle et positionnement de carrière (« CLG »).
Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :
rémunérations moyennes mensuelles telles que présentées dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ;
rémunérations OTE par CLG jusqu’au CLG 500 inclus et par filière au 31 octobre de chaque année ;
répartition des points d’écart selon la méthodologie « Gender Pay Gap » (décrite en annexe) par CLG jusqu’au CLG 500 inclus et par filière au 31 octobre de chaque année ;
répartition des points d’écart selon la méthodologie « Gender Pay Gap » pour le CLG 300 (« Career Level Grading ») du rôle « Software Engineer » ;
pourcentages moyens d’augmentations salariales des femmes et des hommes ;
nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’augmentation minimale suite à la vérification annuelle ;
pourcentage moyen d’augmentation des collaborateurs de retour de congé maternité et congé d’adoption ;
nombre de tickets ouverts pour saisir la commission ;
nombre de cas de rattrapages suite à la saisine de la commission.
Par ailleurs, les résultats détaillés de l’index de l’égalité femmes-hommes sont communiqués dans le cadre de la commission de suivi.
Promotion et évolution professionnelles
Le parcours professionnel des collaborateurs résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.
Dassault Systèmes entend poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes-hommes dans tous les métiers et à tous les niveaux de la hiérarchie.
Les objectifs de progression
Les parties au présent accord conviennent que pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, à tous les niveaux de l’Entreprise et dans chacune des grandes filières métiers identifiées, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient à compétences égales les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. A cet effet, de nouveaux indicateurs de suivi des promotions et de l’évolution de CLG DAIT entre les femmes et les hommes visent à garantir l’équilibre recherché.
Dassault Systèmes veillera à ce que, au terme de l’accord, les proportions de femmes managers et de femmes People Manager tendent à devenir égales à la proportion de population féminine dans chaque filière, notamment grâce aux promotions individuelles.
Plus particulièrement, Dassault Systèmes en France s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre au terme de cet accord un objectif de 30 % de femmes parmi les People Managers. Dans un domaine où l’évolution des mentalités et des bonnes pratiques restent décisives, Dassault Systèmes veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des grandes filières identifiées respectent les proportions de femmes et d’hommes.
Les actions
Les actions en matière d’égalité des chances d’évolution professionnelle et de parcours de carrière
Les parties reconnaissent que l’objectif recherché d’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle et de parcours de carrière doit pouvoir permettre à chaque collaborateur de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution ou de promotion professionnelle. Cet échange aura lieu dans le cadre de l’entretien professionnel. Les souhaits ainsi exprimés par les collaborateurs seront analysés sans considération du sexe.
En outre, à l’occasion des ateliers managers qui ont lieu tous les ans depuis 2018, le service « Career & Performance » sensibilise les Responsables sur l’attention à porter aux évolutions professionnelles et au développement de compétences soutenant les évolutions de chaque collaborateur.
En parallèle, un accompagnement dans les projets d’évolution de carrière, à destination de l’ensemble des collaborateurs ainsi que des managers est mis en place, notamment par le service « Career & Performance ». Ainsi, chacun peut soumettre une demande de Rendez-vous pour échanger et préparer sur son projet professionnel via un ticket People Support (rubrique « Evolve & Recognize » puis « Career »). Au-delà de l’accompagnement individuel, des événements pour aider à préparer le développement de carrière sont organisés.
Il est réaffirmé que les qualifications et les compétences sont les critères déterminants dans l’attribution des postes. La Direction des Ressources Humaines cherchera à équilibrer les candidatures internes de femmes et d’hommes sur les postes très fortement féminisés et sur les postes relevant du domaine de l’encadrement d’équipe, traditionnellement pourvus par des hommes.
De plus, pour garantir au mieux l’égalité des chances, les postes à pourvoir en interne sont diffusés sur la plateforme, à ce jour sur le tableau de bord « My Job Opportunities » de la Plateforme accessible à tous les collaborateurs.
Par ailleurs, Dassault Systèmes sera régulièrement attentif aux situations des femmes lors des opportunités et des procédures de promotion pour leur permettre l’accès aux postes d’expertise ou de management.
Enfin, concernant les augmentations individuelles liées aux promotions, il est rappelé que des revues sont réalisées plusieurs fois par an avec un comité spécifique des rémunérations. Les promotions concernées sont celles définies le cas échéant dans l’accord relatif à la politique salariale ou à défaut dans le procès-verbal de désaccord relatif à la politique salariale de l’année considérée. À défaut de précision, les promotions concernées sont celles définies en interne par l’Entreprise.
Les actions en matière de formation professionnelle
La formation participe à l’objectif d’évolution des qualifications des femmes et des hommes dans l’Entreprise et contribue donc à l’égalité professionnelle.
Le département Formation veille à :
favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes ;
promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au travers de l’offre de formation existante.
Ainsi, l’Entreprise s’efforcera de maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation, en veillant à ce que le nombre moyen d’heures de formation sur une année pour les femmes soit équivalent à celui des hommes.
Les actions dans le cadre des départs de l’Entreprise
Pour tous les collaborateurs démissionnaires, l’Entreprise a mis en place un questionnaire (« Off-Boarding Survey ») afin que ces derniers puissent exprimer les raisons de leurs départs.
Les indicateurs chiffrés
Le suivi des promotions et évolutions professionnelles sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :
managers ayant le rôle People Manager par filière ;
niveaux de management ;
évolutions de statut cadre/non-cadre ;
promotions dans le cadre du processus de revue annuel (People Master Plan) ;
évolutions de CLG-DAIT dans le cadre du processus de revue annuel (People Master Plan) ;
mobilités internes par filière métier.
Un nouvel indicateur permettra également de mettre en lumière les dynamiques d’évolution de carrière, notamment en termes de CLG, des femmes et des hommes par principales filières métiers (G&A, M&S, R&D). Cet indicateur suivra l’évolution de cohortes sur plusieurs années de référence.
Par ailleurs, des statistiques concernant le questionnaire «
Off-Boarding Survey » seront communiquées en commission de suivi en particulier le pourcentage de réponses pour la première raison de départ invoquée par le collaborateur démissionnaire avec une distinction femmes/hommes.
Équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale doit être présenté comme un élément de motivation des collaborateurs.
La gestion de la parentalité relève en partie de la représentation habituellement véhiculée autant par les femmes que par les hommes. Ce sujet doit être abordé sous l’angle de la complémentarité et des différences.
Les Parties se sont entendues pour mettre en place les mesures suivantes.
Parentalité
Accompagnement de la maternité
Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer le respect sans condition des dispositions légales, conventionnelles et règles internes afférentes à l’état de grossesse. La Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales représentatives rappellent le rôle fondamental de la commission SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) du Comité Social et Économique en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail ainsi que des services de santé au travail. Il s’agit notamment de protéger de façon toujours plus importante la santé de la collaboratrice enceinte en activité.
Les Parties souhaitent, dans le cadre du présent accord, accorder une plus grande flexibilité d’organisation aux femmes enceintes en adaptant le dispositif existant dans l’Entreprise à la date de signature de cet accord.
L’adaptation du poste de travail aux besoins de la collaboratrice enceinte pourra prendre différentes formes telles qu’un aménagement du temps de travail ou d’un recours au travail à distance.
Les autorisations d’absences liées à la grossesse
Dispositions applicables jusqu’au 31 décembre 2024
Les collaboratrices en régime horaire ou en forfait jours peuvent bénéficier des aménagements horaires suivants avec maintien de leur rémunération :
à partir du 3ème mois de grossesse révolu : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure cumulable par demi-journée,
à partir du 4ème mois de grossesse révolu : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures cumulables par demi-journée ou journée,
à partir du 6ème mois 1/2 de grossesse révolu : mi-temps.
Ce nombre de jours d’autorisation d’absence liée à la maternité est proratisé pour les collaboratrices à temps partiel ou temps incomplet.
Nouvelles dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025
Les salariées, en régime horaire ou en forfait jours, peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, avec adaptation de leur charge de travail et maintien de leur rémunération.
A partir du 3ème mois de grossesse révolu, et sous réserve d’avoir effectué auprès de l’administration du personnel leur déclaration de grossesse, les collaboratrices se verront créditer un compteur de 25 jours ouvrés d’autorisation d’absence liée à la maternité dans leur application Dsx.People - People Time.
Ces autorisations d’absence pourront être utilisées en fonction des besoins de la collaboratrice et selon les modalités suivantes :
jusqu’à 25 jours ouvrés d’autorisation d’absence peuvent être posés au cours de la période de grossesse et avant le début du congé maternité légal afin de permettre une réduction du temps de travail ;
si la collaboratrice n’a pas utilisé l’intégralité de ces 25 jours ouvrés au cours de sa grossesse, elle a la possibilité de poser les jours d’autorisation d’absence qu’il lui reste, dans la limite de 15 jours ouvrés, directement à la suite de son congé maternité légal et en continu afin de différer sa date de retour dans l’Entreprise. La collaboratrice qui souhaite recourir à cette modalité doit en informer son Responsable au plus tard 1 mois avant son départ en congé maternité pour le bon fonctionnement du service. Les jours d’autorisation d’absence liée à la maternité non pris au retour de la collaboratrice dans l’Entreprise à l’issue de son congé maternité sont perdus.
Il est précisé que ces jours d’autorisation d’absence peuvent être pris de manière fractionnée et en journée ou demi-journée.
Ce nombre de jours d’autorisation d’absence liée à la maternité est proratisé pour les collaboratrices à temps partiel ou temps incomplet.
Il est spécifié que les absences autorisées pour examens médicaux (prénataux) obligatoires dans le cadre de la maternité s’ajoutent aux jours d’autorisation d’absence prévus par le présent article.
Les Parties conviennent expressément que le présent dispositif sera mis en œuvre à compter du 1er janvier 2025 afin de permettre son intégration dans les outils RH. Il ne sera applicable qu’aux collaboratrices déclarant leur grossesse à partir de cette date, et sous réserve qu’elles n’aient pas bénéficié des dispositions en vigueur (décrites au i susvisé) entre la date de signature de cet accord et la mise en place de ce nouveau dispositif. Si une mise en œuvre anticipée de ce dispositif est réalisable, les Parties signataires de cet accord se réuniront pour convenir de celle-ci.
Télétravail à l’issue du congé maternité
Conformément à la politique de travail à distance du Groupe, et sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité, les collaboratrices reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité ont la possibilité de travailler à distance jusqu’à deux journées par semaine. En cas de situation spécifique, et sous réserve de l’avis du médecin du travail, des jours de flexibilité supplémentaires peuvent être accordés afin de tenir compte de l’état de santé de la collaboratrice suite à sa grossesse. Le médecin du travail précisera la durée et le rythme de cet aménagement.
Le nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure est communiqué à la commission de suivi.
La gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
Entretiens individuels
L’objectif est de préserver le bon déroulement des carrières après une maternité, une adoption ou un congé parental d’éducation en anticipant au mieux l’absence du collaborateur et veillant à lui assurer des conditions de retour optimales et la poursuite de son projet professionnel.
Entretiens individuels menés par le management
Un processus de gestion des absences longue durée liées à la parentalité sera poursuivi à l’occasion de trois moments clés de la manière suivante :
Un premier entretien lors de la déclaration du congé : le collaborateur s’entretiendra avec son responsable hiérarchique au moment de la déclaration de son changement de situation (déclaration de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation). Cet entretien vise à instaurer les meilleures conditions de travail possibles jusqu’au départ en congé ainsi qu’une révision des objectifs de l’année avant le départ en congé si nécessaire. Le responsable hiérarchique reçoit du service People Care un guide pour l’aider dans la préparation de cet entretien ;
Un entretien « My Compass » effectué avant le départ en congé de la personne afin de formaliser l’atteinte des objectifs à date. Le « Compass Results » sera clôturé si l’absence de la personne couvre la période d’évaluation annuelle des objectifs ;
Un entretien « My Journey » au retour de congé, organisé dans le cadre de l’entretien professionnel : le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines doivent s’assurer de l’accueil de la personne dans des conditions satisfaisantes. A cette occasion, les points suivants seront notamment abordés :
Le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d’exercice des activités ;
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ;
Les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, ainsi que les formations à envisager.
Accompagnement des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines veille à l’information et à la sensibilisation des collaborateurs et des managers.
A la suite de leur déclaration de changement de situation, les collaborateurs reçoivent un courrier de l’administration du personnel les informant de leurs droits et des mesures dont ils peuvent bénéficier.
Les collaborateurs pourront à tout moment au cours de leur absence solliciter un entretien auprès du service People Care pour anticiper leur retour. Réciproquement ce dernier pourra être amené à prendre contact avec eux.
Au retour, les collaborateurs ont la possibilité d’ouvrir un ticket People Care via l’application People Support pour toute question ou sujet en lien avec leur reprise d’activité.
Reports des droits constitués à congés payés
Il est convenu que les congés payés acquis qui n’auraient pu être pris en raison du congé de maternité ou d’adoption, sont reportés :
à l’issue de ce congé avant le retour dans l’Entreprise ;
ou jusqu’à la période N+2 (période de référence des congés).
Congé parental d’éducation
La totalité de la durée du congé parental d’éducation est prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du travail, du congé de 25 jours calendaires (ou 32 en cas de naissance multiple) qui peut être pris par le bénéficiaire après la naissance de l’enfant.
Dispositions applicables jusqu’au 31 juillet 2024
Dassault Systèmes complète, pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté appréciée à la date de naissance de l’enfant, les indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues pendant la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de ce que le collaborateur aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés (salaire de base et prime d’ancienneté le cas échéant), déduction faite des indemnités de Sécurité Sociale, et ce, dans la limite de 11 jours ou 18 jours en cas de naissance multiple.
Dispositions applicables à partir du 1er août 2024
Dassault Systèmes complète, pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté appréciée à la date de naissance de l’enfant, les indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues pendant la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de ce que le collaborateur aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés (salaire de base et prime d’ancienneté le cas échéant), déduction faite des indemnités de Sécurité Sociale, et ce, pour toute la durée légale du congé paternité dans la limite de 25 jours ou 32 jours en cas de naissance multiple.
Il est précisé qu’en cas d’évolution des dispositions légales sur le sujet, les Parties signataires du présent Accord conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent Accord.
La période correspondant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de 25 jours calendaires, ou 32 jours en cas de naissance multiple, est intégralement prise en compte dans le calcul du salaire du 13ème mois, ainsi que des droits à l'Intéressement et à la Participation.
Absences pour enfants malades Des jours d’absence rémunérés pour enfants malades sont accordés aux parents, si leur conjoint travaille et ne dispose pas ou n’utilise pas le ou les mêmes jours pour un tel congé dans leur entreprise et sur présentation d’une déclaration sur l’honneur en ce sens, dans les limites annuelles suivantes :
Les collaborateurs ayant moins d'un an d'ancienneté bénéficient par année civile de 2 jours d'absence rémunérés, pour enfant malade ayant moins de 14 ans.
Les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté :
bénéficient par année civile de 4 jours d’absence rémunérés, pour enfant malade ayant moins de 12 ans. Les deux premiers jours sont payés à 100 %, les deux autres à 50 %. Deux journées supplémentaires d'absence rémunérées à 50 % peuvent être accordées, si le collaborateur a plusieurs enfants de moins de 12 ans ;
bénéficient par année civile de 2 jours d’absence rémunérés à 100 %, pour enfant malade ayant entre 12 et 14 ans.
Il n’y a pas de limite d’âge pour les enfants en situation de handicap à charge. Autrement dit, les parents d’un enfant en situation de handicap bénéficient, au titre des absences pour enfant malade, de jours d’absence rémunérés par année civile dans les limites suivantes :
Pour les collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté : 2 jours d'absence rémunérés à 100% durant toute la période pendant laquelle l’enfant est à charge ;
Pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté : 4 jours d’absence rémunérés par enfant ayant moins de 12 ans (les 2 premiers jours rémunérés à 100% et les 2 suivants rémunérés à 50%). Puis, 2 jours d’absence rémunérés à 100% pour les enfants âgés d’au moins 12 ans et durant toute la période pendant laquelle l’enfant est à charge.
Il est précisé que ces jours d’absences peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Pour pouvoir bénéficier de ces jours d’absences pour enfant malade, le collaborateur doit fournir l’un des justificatifs médicaux suivants : attestation de présence, certificat médical ou bulletin d’hospitalisation de l’enfant. Les ordonnances ou convocation à un examen ne sont pas considérées comme un justificatif.
Afin d’assouplir ce dispositif et mieux s’adapter aux besoins des parents, les Parties conviennent que les journées ou demi-journées d’absence pour enfant malade peuvent être justifiés par une attestation sur l’honneur. Ainsi, le premier jour d’absence pour enfant malade peut être justifié par l’attestation sur l’honneur. Si le collaborateur souhaite poser un second jour pour enfant malade accolé, le second jour ne pourra être justifié que par l’un des justificatifs médicaux susvisés.
Le nombre de jours d’absence pour enfants malades utilisés est communiqué à la commission de suivi. Congés parents pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2020 Outre les congés de naissance ou d’adoption accordés légalement ou conventionnellement, tout parent, pour chaque enfant né à partir du 1er janvier 2020, bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par an rémunérés à 100 % jusqu’au 5ème anniversaire de l’enfant dans la limite de 10 jours. Il est précisé que ces jours sont crédités au début de chaque période de référence suivant la naissance ou l’adoption ou suivant l’embauche pour les nouveaux embauchés éligibles à ce dispositif.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à la rentrée en 6ème
Le jour de la rentrée scolaire, il est accordé aux parents d’enfants scolarisés jusqu’à la classe de 6ème incluse qu’ils puissent arriver ou repartir en décalé après information préalable de leur manager.
Pour permettre l’exécution de cette mesure, s’agissant plus particulièrement des collaborateurs en régime horaire, une absence limitée à 3 heures et 30 minutes est accordée. Le collaborateur concerné régularise cette absence par un badgeage écran. Ce dispositif constitue une dérogation à la plage de présence obligatoire prévue pour le régime horaire.
Crèche inter-entreprises
A la date de signature du présent accord, l’Entreprise réserve :
20 berceaux à la crèche inter-entreprises Les Petits Chaperons Rouges de Meudon pour les collaborateurs Dassault Systèmes SE rattachés à un site d’Ile-de-France ;
5 berceaux supplémentaires dans le réseau de crèches inter-entreprises Les Petits Chaperons Rouges à proximité des différents sites de Dassault Systèmes en France (hors 3DS Paris Campus et Grande Armée) pour les collaborateurs Dassault Systèmes SE rattachés à un site hors Ile-de-France.
Dans le cadre du présent accord, ce nombre de berceaux est maintenu et les collaborateurs rattachés à un site d’Ile-de-France pourront opter pour une crèche inter-entreprises du réseau Les Petits Chaperons Rouges avec la localisation de leur choix en Ile-de-France. Cette mesure s’appliquera dès la rentrée de septembre 2024 uniquement pour les nouvelles demandes. Les collaborateurs du 3DS Paris Campus disposant déjà d’un berceau réservé à la crèche de Meudon conserveront leur place.
Il est également rappelé que les collaborateurs qui en auraient besoin peuvent bénéficier, en fonction des disponibilités, des dispositifs d’accueil d’urgence ou d’accueil occasionnel et ce, dans l’ensemble des crèches inter-entreprises Les Petits Chaperons Rouges.
A la date de signature de l’accord, le partenaire de crèches inter-entreprises de Dassault Systèmes SE est les Petits Chaperons Rouges mais il est précisé que les Parties se réservent le droit d’étudier d’autres possibilités de partenariat durant la durée du présent accord.
Des indicateurs sur les entrées et les listes d’attente pour la rentrée de septembre seront communiqués à la commission de suivi.
Organisations des réunions professionnelles Dassault Systèmes veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent être organisées prioritairement entre 9 heures et 18 heures.
Modalités d’accès aux formations
Dassault Systèmes apporte une attention particulière à ce que, dans la mesure du possible :
les horaires de début et de fin de formation permettent de concilier les impératifs de vie professionnelle et de vie familiale ;
plusieurs dates soient proposées, ceci permettant au collaborateur de choisir celle convenant le mieux à son organisation professionnelle et personnelle.
Lorsque des actions de formation se déroulent partiellement en dehors du temps de travail à l’initiative de l’Entreprise (exemple : séminaires résidentiels) et dans les conditions définies par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle, les frais de garde d’enfant de moins de 12 ans liés à ces heures de formation hors temps de travail sont pris en charge par l’Entreprise, à hauteur de 15 euros par heure sur remise de justificatifs de frais.
En cas d’absence de longue durée due à un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée minimale d’un an, Dassault Systèmes s’assure de l’éventuelle adaptation du collaborateur à son emploi compte tenu des évolutions technologiques intervenues. La liste des actions de formation d’adaptation nécessaires sera établie par le People Manager avec le concours du département Formation dans le mois suivant l’entretien de retour. Par ailleurs, Dassault Systèmes propose une offre de formation en ligne très riche qui peut permettre à chaque collaborateur de s’organiser de façon autonome et de limiter ses déplacements. Temps partiel ou temps incomplet
Tout en réaffirmant que la tenue de tous les postes n’est pas compatible avec la mise en place d’un temps partiel ou incomplet, cette forme d’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière ou de rémunération des collaborateurs qui choisissent ce mode de travail.
Afin de prévenir des risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties sont apportées :
L’appui des Responsables Ressources Humaines et du management sur toute demande de retour à un temps plein, avec une attention particulière à la situation des familles monoparentales ;
Le recours à un entretien de développement professionnel pour les collaborateurs à temps partiel ou incomplet n’ayant pas changé de poste depuis plus de cinq ans ;
Le respect d’un délai de prévenance suffisamment long pour toute formation professionnelle positionnée un jour d’absence du collaborateur en raison de son temps partiel ou incomplet.
Dassault Systèmes s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté à temps partiel ou incomplet soit proportionnellement équivalent à celui d’un collaborateur recruté à temps plein pour le même poste avec les mêmes niveaux de responsabilité, qualification et expérience. Par ailleurs, l’Entreprise se donne comme objectifs à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires (« Compensation Review ») de porter une attention particulière aux augmentations des collaborateurs à temps partiel ou incomplet.
Les indicateurs suivants sont communiqués à la commission de suivi :
le pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et le pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel ou temps incomplet afin de mesurer les progrès réalisés dans ce domaine,
le pourcentage du temps passé en formation des femmes à temps plein et le pourcentage du temps passé en formation des femmes à temps partiel ou incomplet.
Utilisation du CET
Il est rappelé que conformément aux dispositions des avenants aux accords d’entreprise sur le temps de travail, les collaborateurs ont la possibilité d’utiliser leur compte épargne temps pour financer en tout ou partie l’un des congés sans solde prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables à Dassault Systèmes.
Mesures d’accompagnement des collaborateurs « proches aidants »
Conscientes que la fragilité et la dépendance d’un proche peuvent avoir de fortes conséquences sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties au présent accord ont souhaité mettre en place un dispositif pour permettre aux collaborateurs de préserver leur activité professionnelle tout en tenant compte des contraintes liées à leur rôle d’aidant.
La définition du proche aidant Les aidants sont des personnes qui viennent en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche devenu dépendant, handicapé ou gravement malade, quel que soit son âge. Cette aide régulière peut prendre la forme de soins, démarches administratives, soutien psychologique, ou encore activités domestiques. Pour pouvoir bénéficier du dispositif de proche aidant prévu par le présent article, les collaborateurs doivent être aidant d’un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, et être liés à ce proche en qualité de :
conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, ascendant, descendant, enfant ou collatéral jusqu’au 4ème degré ;
ou
aidant d’une personne âgée ou handicapée avec qui il réside ou entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non-professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Le collaborateur bénéficiaire devra fournir une déclaration sur l’honneur attestant soit de son lien familial avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Il devra également fournir les justificatifs suivants relatifs à la situation du proche aidé :
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II, III et IV de la grille AGGIR lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie.
ou
En cas de handicap : copie de l’attestation de versement de l’Allocation d’Adulte Handicapé (AAH) ou copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %.
Pour les parents d’un enfant gravement malade (enfant à charge de moins de 20 ans) dont la maladie, le handicap ou l’accident rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, le collaborateur devra fournir un certificat médical détaillé établi par le médecin et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat doit mentionner le nom du collaborateur bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du collaborateur auprès de son enfant. Tout collaborateur justifiant de la qualité d’aidant sera invité à se rapprocher de l’assistante sociale et éventuellement du Service de Prévention et de Santé au Travail qui pourront le conseiller dans ses démarches.
Mesures d’accompagnement du proche aidant
Travail à distance
Des facilités d’organisation du travail peuvent être accordées aux proches aidants.
Ils peuvent, à titre dérogatoire avec les mesures prévues par l’accord d’entreprise en date du 15 octobre 2021, bénéficier de jours de travail à distance supplémentaires pour une période maximale de six mois.
Le rythme et le nombre de jours de travail à distance possible fait l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique et le cas échéant le service People Care. L’organisation décidée tiendra compte des besoins du collaborateur proche aidant mais également des nécessités de fonctionnement des activités du service. Il est précisé que l’étude de l’octroi de jours supplémentaires de travail à distance prendra en compte les recommandations du corps médical concernant la situation du proche aidé.
A l’issue de la période de six mois, la situation du collaborateur pourra à nouveau être étudiée en cas de demande de prolongation de cet aménagement.
Pour pouvoir bénéficier de cet aménagement, les demandes doivent être adressées par ticket People Support. Elles sont ensuite examinées par le responsable hiérarchique et le service People Care dans l’objectif, chaque fois que possible, de trouver l’organisation la plus adaptée. L’assistante sociale et éventuellement le Service de Prévention et de Santé au Travail pourront également être consultés si besoin.
Tout changement dans la situation du collaborateur au cours des périodes d’aménagement devra être déclaré par ticket « People Support ». Si nécessaire, une modification de l’aménagement décidé initialement pourra être réalisée.
Dons de jours
Il est rappelé qu’un dispositif de don de jours à destination des collaborateurs parents d’un enfant gravement malade ou en situation de proche aidant a été mis en place par accord du 25 mai 2021 et renouvelé par accord du 26 juin 2024
Congés spécifiques légaux
Des congés spécifiques (à ce jour : congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) existent pour permettre d’accompagner, sous certaines conditions, une personne de son entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d’autonomie due à l’âge. Un rappel de ces différents dispositifs légaux est fait à travers la création d’articles spécifiques sur la base de connaissance People Support.
Prévention et lutte contre les violences intrafamiliales
Les collaborateurs ont la possibilité de solliciter plusieurs interlocuteurs au sein de l’Entreprise s’ils détectent ou rencontrent à titre personnel une situation de violence intrafamiliale, notamment :
l’assistante sociale du 3DS Paris Campus qui apporte écoute, information, soutien et oriente la personne dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales ou /service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences au sein du couple, Centre d’information des droits des femmes et des familles) ;
le service de Prévention et de Santé au Travail ;
le service People Care.
Afin d’aller plus loin sur la prévention et la lutte contre les violences intrafamiliales, un groupe de travail sur ce sujet a été constitué depuis la rentrée 2023. Ce groupe de travail est composé notamment de l’assistante sociale, du service People Care, du Service de Prévention et de Santé au Travail et du service Hygiène et Sécurité. Les propositions de ce groupe de travail seront présentées lors de la commission de suivi de l’accord.
Il est d’ores et déjà convenu que deux référents sur ce sujet seront désignés :
un représentant collaborateur désigné d’un commun accord par les Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord ;
un représentant de la Direction.
Favoriser l’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et de communication
Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dassault Systèmes entend donc continuer les actions de sensibilisation d’ores et déjà entreprises et souhaite renforcer encore les actions de communication, interne et externe, et de sensibilisation afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent accord
Sensibilisation des principaux acteurs du recrutement
Une sensibilisation annuelle des départements Recrutement et Formation et des responsables des Ressources Humaines sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’Entreprise sera mise en œuvre.
Sensibilisation et formation de l’encadrement
Le management à tous les niveaux doit, en la matière, être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions aussi bien dans l’Entreprise que vis-à-vis des clients et des partenaires. Ainsi, à ce jour, plusieurs formations sont disponibles :
un module concernant l’égalité professionnelle et rappelant les dispositions de l’accord est intégré dans le cursus management ;
une formation en ligne relative au harcèlement et à la discrimination est disponible pour tous les collaborateurs sur la
3DEXPERIENCE University.
Par ailleurs, les nouveaux managers sont incités à suivre la formation de deux journées en présentiel, intitulée « Management Essentials@3DS » dans laquelle sont présentées :
les mesures applicables dans l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle ;
l’initiative WIN (Women’s Initiative) et en particulier les actions conduites, auxquelles chaque manager est invité à participer.
Enfin, une offre de formation, intitulée à ce jour « Diversity and Inclusion », est proposée aux managers dans le programme de certification de niveau 1 « Be a Manager ». Son objectif est d’aider le manager à mettre en œuvre avec succès des processus décisionnels de qualité, en lui permettant de comprendre le concept de culture de travail inclusif, de définir et utiliser son propre style de management de la diversité, ainsi que de travailler sur ses propres préjugés inconscients. Les dates des formations sont communiquées à la commission de suivi dans le cadre de la réunion annuelle. L’Entreprise fixe à tous ses managers l’objectif d’assurer l’équité de traitement entre tous les collaborateurs de leur équipe, en particulier concernant l’évaluation, le positionnement ainsi que la rémunération. Par ailleurs, les collaborateurs de l’organisation RH ont également un objectif spécifique relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
Emplacement spécifique relatif à l’égalité professionnelle sur l’espace RH en ligne Afin de continuer à sensibiliser les collaborateurs de Dassault Systèmes, l’Entreprise met à la disposition de tous au sein d’un article « People Support » dédié à la thématique de l’égalité professionnelle, les documents et informations suivants :
l’accord d’entreprise ;
les indicateurs chiffrés de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) communiqués chaque année au CSE ;
un livret sur la parentalité rappelant l’ensemble des droits et dispositifs spécifiques à l’Entreprise ;
les noms et coordonnées des membres de la commission du CSE chargée de l’égalité professionnelle, si elle existe.
Women’s Initiative (WIN)
Le Groupe Dassault Systèmes a lancé en 2014 une initiative auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, soulignant ainsi sa volonté de mener des actions concrètes et efficaces pour inspirer les nouvelles générations, attirer les talents féminins et les accompagner dans leur développement de carrière
Diverses actions sont et continueront à être menées dans ce cadre (ateliers de développement personnel, conférences, discussions en panel, cercles de réflexion…) Par exemple, à une fréquence trimestrielle, des temps de rencontre et de débat (« WIN TALK ») avec des intervenant extérieurs sont notamment organisés pour interagir sur des sujets liés à la mixité et l’inclusion.
Ces actions s’articulent autour de cinq engagements majeurs :
favoriser une culture inclusive ;
attirer et retenir des talents dans leur diversité ;
assurer l’égalité des chances ;
garantir la reconnaissance et l’équité ;
sensibiliser et influencer en externe.
La communauté « WIN at 3DS ! », accessible depuis la plate-forme
3DEXPERIENCE à tous les collaborateurs du Groupe permet de partager les bonnes pratiques existantes au sein du Groupe et à l’extérieur. La même démarche est engagée en France via la communauté « WIN France ».
Communication externe
L’Entreprise poursuit sa communication et continue à renforcer son influence sur le sujet en externe en multipliant ses actions en matière d’égalité professionnelle dans l’objectif d’attirer plus de talents féminins et de positionner Dassault Systèmes comme un initiateur de changements.
Ainsi, Dassault Systèmes recourt à divers moyens de communication afin de toucher plus largement son écosystème.
Exemples de supports utilisés :
réseaux carrières ;
articles Blogs 3DS ;
le site 3DS.com, dans les pages consacrées aux offres d’emploi.
Exemples d’actions :
partenariats avec des cercles d’influence inter-entreprises, des écoles etc. ;
participation aux événements majeurs sur le sujet ;
attention particulière de l’initiative WIN à avoir des femmes dans le cadre de l’action de mentorat ;
parrainage de femmes de l’Entreprise à des événements sportifs tels que la course « La Parisienne » (dans la limite d’un nombre de places fixés annuellement) ;
ambassadeurs 3DS portant les valeurs de l’Entreprise à l’extérieur, une attention particulière étant portée sur la mixité existante au sein de cette population.
Institutions Représentatives du Personnel
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation équilibrée des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel en cohérence avec la population représentée.
Ainsi, en l’état du droit à la date de signature, il est rappelé que les listes de candidatures présentées aux élections professionnelles doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
Suivi de l’application de l’accord
Les parties conviennent que les indicateurs chiffrés définis dans cet accord seront communiqués chaque année avec les indicateurs chiffrés de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) au Comité Social et Économique.
Il est convenu d’assurer le suivi de l’ensemble des actions définies et indicateurs chiffrés tels que précisés ci-dessus en matière d’égalité professionnelle par la création d’une commission de suivi d’application du présent accord composée de la manière suivante :
deux représentants par Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord, dont un délégué syndical ;
deux membres du Comité Social et Économique, de préférence membres de la commission chargée de l’égalité professionnelle si elle existe ;
un ou des représentants de la Direction.
La commission aura pour mission de constater les évolutions observées chaque année sur les différents sujets contenus dans le présent accord, de proposer des zooms, un approfondissement qualitatif afin de mieux interpréter certaines informations dans les domaines d’action retenus. Elle se réunira chaque année pendant la durée de l’accord comme suit :
au cours de l’année 2024
au cours de l’année 2025
au cours de l’année 2026
au cours de l’année 2027
Il est convenu que les informations échangées avec cette commission serviront également au Comité Social et Économique et à sa commission chargée de l’égalité professionnelle, si elle existe, pour sa consultation sur la politique sociale de l’Entreprise.
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 15juillet 2024 sauf dispositions prévues par le présent accord différant la date d’entrée en vigueur.
Les parties conviennent de se revoir 6 mois avant le terme de cet accord en vue de sa renégociation. Les parties décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le6 août 2024en 6 exemplaires originaux.
Pour les Organisations Syndicales :Pour la Société :
CFDT
[___]
[___]
EUROWEST Director, People & Organization Partner
CFE - CGC
[___]
Ensemble à DS
[___]
FO
[___]
Annexe
Annexe 1
Description de la méthodologie « Gender Pay Gap » de mesure des écarts salariaux
Le salaire de chaque collaborateur est divisé par la médiane de rémunération pour un rôle et un niveau de responsabilité donnés, le résultat est appelé « compa-ratio ».
Le « Gender Pay Gap » est égal à la différence entre la moyenne des « compa-ratio » des hommes et la moyenne des « compa-ratio » des femmes.
En analysant la façon dont sont rémunérés les collaborateurs pour la même famille de rôle et le même niveau de responsabilité, la Direction Ressources Humaines peut mieux identifier les tendances et les écarts afin de les améliorer. Cette méthodologie permet également de réaliser des comparaisons à l'échelle locale et mondiale.
Cette approche guide aujourd'hui notre stratégie pour promouvoir une équité de rémunération entre femmes et hommes et favoriser un environnement où tous les collaborateurs peuvent se développer quel que soit leur genre.
