AVENANT N°4 DE MODIFICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 16 MARS 2009 DE LA SOCIÉTÉ DAT-Schaub France SAS
Entre les soussignés
La société DAT-Schaub France SAS
Ayant son siège au 13, rue des Alouettes BP 202 – 94 527 THIAIS Cedex
Représentée par Monsieur
Agissant en qualité de Président du Directoire
Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « la société »
D’une part,
Et
, Déléguée Syndicale Centrale CFDT de DAT-Schaub France S.A.S.,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Les parties conviennent de la mise à jour de l’article 5.2 de l’accord d’entreprise de la société DAT-schaub France relatifs aux cadres autonomes en forfait jour, article qui fixera notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et règlementaires. Il ne concernera pas la catégorie cadre dirigeant, catégorie pour laquelle continueront à s’appliquer les dispositions de l’actuel accord d’entreprise. Les parties conviennent également de réviser l’article 9.2 relatif aux modalités de calcul de la prime logistique du personnel « QUAI » de Thiais qui seront modifiés aux fins d’y ajouter des éléments d’hygiène et de traçabilité. Enfin un nouvel article 23 sur le droit à la déconnection est introduit.
1/ Cadres autonome en forfait jour
Révision de l’article 5.2 CADRES, AM article 36 et NON CADRES AUTONOMES
5.2.1 - Personnel concerné – conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L3121-58 du code du travail : les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées Ces salariés cadres et non cadres ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties par l’intermédiaire du contrat de travail ou d’un avenant. La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.
5.2.2 - Nombre de jours travaillés par an et période de référence
Le décompte du temps de travail se fera en jours et pour une année complète.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de
218 jours, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours de repos compensateur travail est déterminé en se basant sur la prise théorique de 25 jours ouvrés de congés payés, de 104 jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année.
Pour l'année 2019, le calcul est le suivant :
365 jours -104 samedi et dimanche -25 j de congés payés -9 jours fériés tombant du lundi au vendredi = 227 jours travaillés
227 - 218 = 9 jours de repos compensateur pour l'année 2019.
5.2.3 - Cas des cadres entrés ou sortis en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année de référence, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Il est également convenu entre les parties que le salarié concerné pourra prendre, sous réserve de l’accord de l’entreprise, des congés payés par anticipation dès leur acquisition et pourra être tenu de prendre des congés sans solde pour ne pas dépasser le nombre de jours fixé dans son forfait. Les absences ont un impact sur le nombre de jours supplémentaires au prorata temporis. Il doit donc être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait, le nombre de jours d’absence du salarié.
À ce titre, il est précisé que les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention Collective, des jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien conventionnel de salaire ne sont pas considérées comme des absences au regard de l’attribution des jours de repos supplémentaires. 5.2.4 - Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
5.2.5 - Absences
Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuel du salarié concerné. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
5.2.6 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourra, sous réserve de l’accord préalable écrit de son supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 2 et ce, dans la limite de 235 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % sur la base du calcul suivant : salaire mensuel/22 = salaire journalier + 10 %. En contrepartie, le salarié devra effectuer une demande de renonciation à une partie de ses jours de repos qu’il devra formuler au plus tard 4 semaines avant la fin de la période de référence. Cette demande devra recevoir l’accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant reprendra le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, soit 10 %. Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service.
La Direction pourra s’opposer à ce dépassement du forfait pour des raisons de santé et de sécurité du salarié concerné.
Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié.
5.2.7 - Modalités de décompte des journées travaillées
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, le salarié soumis au forfait jours est libre de s’organiser comme il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise.
À cette fin, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures en vue d’être disponible au moment où la plupart des demandes des différents clients interviennent.
Le décompte du temps de travail des salariés concernés se fera en jours.
Les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Toutefois, la Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 11 heures. Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Le samedi pourra néanmoins être ponctuellement un jour travaillé. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié.
Dans tous les cas le 1er mai sera impérativement chômé.
La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35 h consécutives entre 2 semaines de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire.
L’effectivité du respect par le salarié soumis au forfait jours de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion d’outils de communication à distance (internet, smartphone…) et notamment entre 20h00 et 7h00 du matin.
5.2.8 - Mesure de la charge de travail
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours.
L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le forfait-jour s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen du bulletin de paie qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou autre congé légal ou conventionnel.
Ce suivi est effectué par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié concerné.
Le salarié soumis au forfait jours tiendra informée la Direction de la société des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté relativement à cette charge, le salarié concerné devra en avertir immédiatement son responsable direct par écrit avec copie à la Direction.
Un entretien sera alors organisé dans les 10 jours ouvrés entre le salarié concerné et la Direction ou le supérieur hiérarchique afin d’analyser les causes de cette surcharge et d’y remédier dans les meilleurs délais.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.2.9.
5.2.9 - Entretien annuel spécifique
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail tout au long de l’année, et ce de manière informelle.
Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
En prévision de cet entretien, le salarié bénéficiera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la rémunération du salarié.
Cet entretien se tiendra à la suite de l’entretien individuel de fin d’année.
Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps en s’appuyant notamment sur le décompte des jours travaillés et sur les différents évènements déclarés par le salarié.
Un bilan individuel écrit sera établi à l’issue de l’entretien.
Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté chaque année aux membres du CSE. Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant.
5.2.10 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur par l’intermédiaire du contrat de travail ou d’un avenant. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre par le présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
5.2.11 - Rémunération
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf absence non rémunérée, maladie, suspension du contrat de travail.
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21.67 (52 semaines X 5 jours par semaine/12 mois = 21,67).
5.2.12 - Modalité de prise des jours de Repos Compensateur (RC)
La prise des jours RC doit être effectuée de façon régulière durant l’exercice afin d’éviter un déséquilibre de la charge de travail et des présences.
Les acquisitions de RC se font sur l’année civile,
La Société est souple en matière de prise de RC ; en contrepartie, les salariés doivent veiller à leur prise régulière, avec l’accord de leur chef de service, afin d’éviter un déséquilibre de la charge de travail et des présences.
La société s’octroie le droit d’imposer aux différents bénéficiaires de RC la prise de 50 % de ces journées par an à des dates qu’elle aura choisies si l’activité le nécessite. En cas de nombre impair, le dernier jour est fixé par le salarié.
La demande de RC doit être faite au minimum 15 jours avant la date de prise souhaitée. Elle sera accordée par le chef de service en fonction des contraintes de l’activité.
2/ Prime Logistique
Révision de l’article 9.2 : Primes spécifiques par site liées à l’activitée ou au rendement - Modalités de calcul de la prime pour le personnel logistique « QUAI » dite prime de performance – site de THIAIS
Il est impératif de réviser les modalités de calcul de la prime pour le personnel logistique du site de Thiais en raison du rôle d’entrepôt alimentaire et de l’augmentation des attentes des clients en matière de sécurité alimentaire et de traçabilité.
La Société souhaite ainsi faire progresser l’hygiène et la sécurité alimentaire sur l’entrepôt de Thiais, afin d’avoir un entrepôt alimentaire propre et visitable par les clients, et pour garantir la traçabilité des produits alimentaires.
Aussi la prime pour le personnel logistique, basée aujourd’hui essentiellement sur des éléments de productivité, va intégrer des éléments qualitatifs et sera composée comme suit :
9.2.1 - Maintien de la prime individuelle mensuelle actuelle :
Montant de 0 à maximum 180 € par mois
Prime individuelle
Base de calcul mensuelle ajustée, au prorata du temps de présence/travaillé
Calcul mensuel d’une productivité individuelle selon le poste occupé intégrant une minoration en fonction des erreurs de préparation relevée
Versement mensuel
9.2.2 - Création d’une composante trimestrielle collective/par équipe
Hygiène et propreté de l’entrepôt
Respect des règles de traçabilité produit
La composante collective sera basée sur des critères d’
hygiène (A) et de traçabilité (B) :
A/ Critère collectif : hygiène entrepôt
Un audit mensuel sera réalisé par l’équipe Qualité du site de Thiais :
En présence de l’encadrement de l’entrepôt
Une grille d’évaluation sera utilisée pour l’ensemble de la zone logistique
Seront identifiés les éventuelles non conformités et indiqués la mise en place d’actions de correction suite à l’audit
La classification des non conformités relevées est la suivante :
L = légère : dérive de bonnes pratiques d’hygiène ou de fonctionnement. Pas d’impact direct sur la sécurité alimentaire
S = Sérieuse : dérive importante d’un critère de risque ou écart à une norme en vigueur. Impact sur la sécurité alimentaire
G = Grave : impact majeur sur la sécurité alimentaire
Sur les bases des éventuelles non conformités relevées et de leur degré de gravité, établissement de la notation mensuelle de l’équipe:
B/ Critère collectif : traçabilité
Un audit / exercice de traçabilité mensuel sera réalisé par l’équipe Qualité du site de Thiais et indiquera la confirmité ou non-conformité de l’audit. Si trois résultats sont conformes sur le trimestre, un bonus de + 20 % sur le montant de la prime trimestrielle sera appliqué. Si un résultat est non conforme sur au moins un des mois du trimestre, un malus de – 10 % sur montant de la prime trimestrielle sera appliqué.
9.2.3 - Mise en place progressive
Le calcul de la note globale sera effectué chaque mois et une note moyenne sera calculée pour le trimestre, avec pour objectif d’atteindre au minimum la note de A tous les mois. Il a été décidé d’une mise en place sur 2 ans afin de laisser aux équipes le temps de progresser, les critères d’évaluation seront progressivement relevés
Année 1 (2020) :
B
Année 2 (2021) :
A
3/ Article 23 : Droit à la déconnexion Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
23.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
23.2 - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail des services de l’entreprise uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils informatiques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 7h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs, un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et les jours de congés.
23.3 - Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de ½ journée, à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 jours, prévoir si nécessaire soit une délégation de sa boîte mail ou d’instaurer une règle de transfert des courriels, le transfert des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
23.4 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Il est rappelé que le salarié n’a pas à consulter ni à répondre aux emails professionnels pendant ses périodes de repos.
23.5 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation peuvent être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
23.6 - Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction, du service RH et/ou de leurs responsable.
Effet et dépôt de l’avenant
Le présent avenant est applicable pour une durée indéterminée dès sa signature par les parties. Il est convenu que les effets du présent avenant entreront en vigueur au moment du dépôt auprès des organismes.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet destinés au personnel. Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et sera déposé, à l'initiative de la Direction, en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil et déposés à la DIRECCTE sur la plateforme de télétransmission « Téléaccord » prévue à cet effet.
Fait à Thiais, le 31 décembre 2019, en 3 exemplaires.
