ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Entre La société DATAKIT, S.A.R.L. au capital variable dont le siège social est 90 avenue Félix FAURE, 69003 LYON, représentée par M XXXXXX, en qualité de Gérant d’une part, Et Le CSE, représenté respectivement par : XXXXXX XXXXXX XXXXXX
PREAMBULE Au cours de ces dernières années, la société DATAKIT a évolué de façon significative. L’historique a multiplié les diverses formes de contrat de travail, dont la durée et répartition hebdomadaire. Dans ce contexte, et après une étude interne auprès des salariés, la Direction et les représentants du personnels se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord d'harmonisation portant sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail. Les diverses formes de durée applicables jusqu’à cet accord étaient :
OPTION 1 : 35h sur 5 jours de travail
OPTION 2 : 35h sur 4.5 jours de travail
OPTION 3 : 37h sur 5 jours de travail, et 1 RTT/mois
OPTION 4 : 37h sur 5 jours de travail, sur le principe de 35h payées au salaire habituel + 2 heures supplémentaires majorées selon la réglementation
Temps partiel
FORFAIT ANNUEL
Il a été proposé, afin de simplifier le système :
aux salariés de l’OPTION 1 de passer à l’OPTION 3
aux salariés de l’OPTION 4 de passer à l’OPTION 3
aux salariés de FORFAIT ANNUEL de passer à l’OPTION 3 Parallèlement :
Les salariés en OPTION 2 conservent le rythme de l’OPTION 2, sans étendre cette possibilité à d’autres salariés actuels ou futurs
Les salariés en TEMPS PARTIEL conservent le rythme TEMPS PARTIEL
Les salariés ayant fait le choix de conserver l’OPTION 1 conservent le rythme de l’OPTION 1, sans étendre cette possibilité à d’autres salariés actuels ou futur
En conséquence, les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés de la société DATAKIT à compter du 1er mai 2025. Les parties rappellent ainsi que toutes les notes d’informations, notes de service ou autre écrits relatifs à l’organisation du temps de travail deviennent obsolètes, à la date d'entrée en vigueur du présent.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord, à l’exclusion de l’article 2 et 5.2 ou d’autres articles incompatibles, a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société DATAKIT, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 - CHANGEMENT DU RYTHME DE TRAVAIL Les salariés concernés par des OPTION 1, OPTION 4 et FORFAIT ANNUEL, devront confirmer leur souhait de passer en OPTION 3, à savoir 37h sur 5 jours de travail et 1 RTT/mois, par lettre remise en main propre ou par mail signé par le demandeur et contre-signé par la Direction, avant le 5 avril 2025.
ARTICLE 3 - RYTHMES DE TRAVAIL A compter du 01/05/2025, seuls les rythmes ci-dessous seront possibles :
MODELE A : 35h sur 4,5 jours de travail, réservé aux bénéficiaires de ce type de contrat en date du 1/03/2025
MODELE B : 37h sur 5 jours de travail et 1 RTT/mois, est proposé systématiquement à tout nouveau salarié
MODELE C : TEMPS PARTIEL, accessible à tout salarié actuel ou nouveau salarié après négociation avec la Direction
MODELE D : 35h sur 5 jours de travail, réservé aux bénéficiaires de ce type de contrat en date du 1/03/2025
ARTICLE 4 - PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 4.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail. 4.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence ou de déplacements professionnels, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
: Horaires de travail
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. Afin d’assurer un travail collectif et individuel efficace et agréable, il est défini :
Horaires de référence : 9H-12H30 ; 13H30-17H
Plages de présence individuelle obligatoire : 9H30-12H30 ; 14h-17H, sauf stipulation autre au sein d’un service (à définir au besoin au sein de chaque service, en fonction de ses contraintes propres).
Pause déjeuner : minimum 45 minutes.
Ces horaires s’appliquent à tout salarié à temps plein, sur site ou en télétravail si concerné.
Pour les salariés à temps partiel, les horaires seront convenus entre la Direction et le salarié, en tenant compte des impératifs de la société et des horaires ci-dessus. Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables.
Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».
Principe.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel avec l’OPTION 3, qui est renommée « MODELE B » (37h sur 5 jours de travail et 1 RTT/mois), et proposée systématiquement à tout nouveau salarié (hors catégories listées ci-dessous), bénéficiera de jours de réduction du temps de travail. (JRTT) Seule cette catégorie de salariés (OPTION 3 = MODELE B) est concernée par les JRTT. Les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation sont également exclus de ce dispositif de JRTT.
Acquisition des JRTT.
Période d'acquisition : La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Détermination du nombre de JRTT : Le nombre de JRTT est calculé mensuellement, par mois entier de travail, et équivalent à 1 JRTT/mois travaillé. En conséquence, les salariés embauchés ou débauchés dans le courant de mois, ne pourront prétendre à l’acquisition d’1 JRTT, le temps de travail mensuel n’étant pas respecté. Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés nationaux et locaux ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction du nombre de JRTT.
Durée d’absence
Acquisition de RTT
Jusqu’à 1 semaine d’absence dans le mois 1 RTT Entre 1 semaine et 2 semaines d’absences dans le mois 0.5 RTT Au-delà de 2 semaines d’absences dans le mois 0 RTT
Les JRTT font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.
Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT sont définies ci-dessous, mais pourront faire l’objet d’aménagements ultérieurs par note de service Prise par journées ou demi-journées : Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 4 demi-journées par an. Fixation des dates : le préavis pour poser le JRTT est de :
Pour un JRTT entier : Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 5 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Pour ½ JRTT : sans préavis
Prise sur le mois suivant celui d’acquisition : Chaque JRTT est à prendre dans le mois suivant de son mois d’acquisition, et ils ne sont pas cumulables, ni reportables sur le mois ou l’année suivante, donc ne pourront en aucun cas faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Sauf si le JRTT a été refusé par le Responsable Hiérarchique ou le Direction. Il n’est pas possible de prendre les JRTT par anticipation. Les jours de pose sont libres (du Lundi au Vendredi)
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.
Heures supplémentaires.
Déclenchement.
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 37h00 par semaine ou 151h67 heures/mois sur une base temps plein. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Contreparties : La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail. Ceci est susceptible d’évoluer en fonction de la législation.
Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes : 1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, ou au paiement de ses heures supplémentaires au choix de la Direction. 2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur. En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé). En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu. Dans le cas où l’impossibilité pour le salarié de prendre le repos acquis résulte du manager, ce repos sera automatiquement converti en paiement. Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le Responsable hiérarchique ou La Direction. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois. En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.
Contingent d'heures supplémentaires.
Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 90 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction et le CSE conviendront d’en discuter préalablement. Le dépassement du contingent, pour autant que les 90 premières heures supplémentaires aient fait l’objet d’une prise de repos compensateur d’au moins 2 jours, se fera dans la limite de 40 heures par an par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Suivi et décompte du temps de travail.
Les déclarations d’heures supplémentaires devront être réalisées avant le 20 de chaque mois auprès de la Direction ou du Responsable Hiérarchique, qui aura pour mission de les valider avant transmission au service Paye. Il n’y a pas de décompte électronique, et la déclaration de chaque salarié devra être faite de bonne foi, avec justesse, et documentée.
ARTICLE 6 : CONGES et ABSENCES
- Congés - Congés principal Rappel du cadre légal :
Le congé principal (le plus long congé de l'année pour un salarié) ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables (*). Il doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. (*C’est-à-dire 2 semaines pleines, car le samedi est un jour ouvrable même lorsqu’il n’est pas ouvré) Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l’employeur.
RAPPEL : Quelques rappels de la loi :
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul d‘acquisition des congés payés est fixé au 1er Juin de l’année précédente, et se termine le 31 Mai de l’année en cours.
La période légale de prise de congé s’étale elle sur 13 mois : du 1er Mai de l’année courante au 31 Mai de l’année suivante.
Vous ne pouvez pas poser plus de
20 jours ouvrés (soit 4 semaines) consécutifs.
Ces 4 semaines consécutives maximales sont le
congé principal, et peuvent ne pas être prises dans leur intégralité dans la période légale de prise de congé. Elles seront alors dites fractionnées.
Cela donne la possibilité de bénéficier de jours de congés supplémentaires, ou
jours de fractionnement, sous ces conditions :
Vous prenez un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs sur une période fixée du 1er
mai au 31 octobre.
Vous prenez en dehors de cette période, plus ou exactement 5 jours : bénéfice de 2 jours de fractionnement sur l’année courante ;
ou
Vous prenez en dehors de cette période, entre 3 et 4 jours : bénéfice de 1 jour de fractionnement sur l’année courante.
De plus, en fonction de
l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :
après une période de cinq années d’ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix années d’ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze années d’ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt années d’ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires.
Principes d’organisation du travail (les demandes et validation des congés sont réalisés dans HORDE, ou tout autre outil que la Direction souhaiterait mettre en place)
Demande par le salarié avec un préavis de 5 jours pour un congé de 1 jour maxi, 10 jours pour les durées supérieures. Demande à faire dans l’outil de congés, avec comme seul participant le « n+1 » ou Chef de Service.
Si le préavis n’est pas respecté, le Responsable de chaque service ou la Direction pourra déroger à cette règle et tout de même accepter la demande de congés, s’il estime que la continuité de service pour les clients n’est pas perturbée.
La Direction devra fournir une réponse à la demande de congés sous :
1 jour ouvré pour une demande de 1 jour de congés maximum
5 jours ouvrés pour les demandes supérieures (ceci permettant d’organiser au mieux si la demande concerne une durée de congés longue et pouvant affecter plusieurs personnes d’un même service)
Approbation formelle par l’employeur via l’outil de congés. A relancer au besoin par le demandeur. Faute d’approbation, le congé ne peut pas être pris.
Le service RH est informé une fois le congé approuvé. (Source dans l’outil Horde : onglet absences)
Les demandes de congés ou changements de date de dernière minute donnent lieu à un échange formel entre le salarié et l’employeur.
Congés de ½ journée tolérés.
Lorsque la suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou maternité rend impossible la prise de tout ou partie des jours de congés payés avant le terme de la période légale de prise, ces jours de congés payés sont reportés au retour du salarié dans l’entreprise. Durant tout congé consistant en une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et loyauté vis-à-vis de la société. Retour du salarié pendant la période de congés : Le salarié ne peut invoquer aucun droit à interrompre ses congés avant l'expiration du congé, sauf pour motif impératif (décès). De même, le manager ne peut demander au salarié d’interrompre ses congés pendant une période de congés, y compris en cas de circonstances exceptionnelles.
- Absences courtes ponctuelles
Les absences courtes (maximum 1 heure) empiétant sur les plages horaires obligatoires sont déclarées dans l’outil de congés, et récupérées dans la semaine. Leur nombre est limité à 2 par mois. Celles-ci sont réservées à des événements exceptionnels et non récurrents. Toute absence de durée supérieure doit faire l’objet d’une prise de congés ou JRTT.
- Autres congés
La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le congé parental. Mais il existe également : le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de création d’entreprise et le congé de présence parentale. Les conditions d’obtention et de demande d’un congé ou temps partiel dans le cadre de l’un ou l’autre de ces congés sont spécifiques à chacun d’eux. Il conviendra de suivre le cadre légal.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
Dispositions autres de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel. A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
Heures complémentaires
A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure. Droit au refus du salarié : Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires, s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail. Le refus du salarié pour l'un de ces motifs n'est pas une faute ou un motif de licenciement.
ARTICLE 8 : TELETRAVAIL Les parties reconnaissent qu’il existe des situations pour lesquelles le télétravail peut être une forme d’organisation du travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis cette disposition en place, politique à double volontariat. Toutefois, le présent accord n’ayant pas pour objet de créer un cadre conventionnel à l’organisation du télétravail dans l’entreprise, les parties renvoient ce thème à une note d’information complémentaire.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD Une réunion se tiendra une fois par an au siège de l’entreprise afin d’examiner l’évolution de l’application de cet accord.
ARTICLE 10— DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er mai 2025 et sera mis en application immédiatement, après approbation des 2/3 du Personnel. Il est institué pour une durée de 2 ans (24 mois). Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS (anciennement DIRECCTE) dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS (anciennement DIRECCTE) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt :
sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailTeleprocédures/.
en un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes compétent.
01 April 2025 | 11:05 CEST Fait à LYON, le Pour la Direction M XXXXXX, Gérant
Le CSE, Représentants du personnel, respectivement : XXXXXX
