Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société DB CARGO France
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
DB CARGO FRANCE SAS, Société par actions simplifiée au capital de 20 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RCS de Bobigny sous le numéro 480 890 656, dont le siège social est sis 45, avenue Victor Hugo – Bâtiment 268 – 93300 Aubervilliers, représentée dans le cadre des présentes par XXXXXX, pris en sa qualité de Directeur Ressources Humaines,
Ci-après dénommée «
l'Entreprise »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales suivantes :
- CFDT, représentée par XXXXX et XXXXX, délégués syndicaux au sein de la Société ;
- FO, représentée par XXXXX et XXXXX, délégués syndicaux au sein de la Société ;
D’AUTRE PART.
Ci-après collectivement dénommées «
les Parties ».
PréambuleDB CARGO France place depuis plusieurs années l’égalité professionnelle au cœur de sa politique sociale et s’engage à ce titre à tendre vers une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en termes d’accès à l’emploi, à la mobilité interne et à la promotion mais également en termes de rémunération.
Pour ce faire, l’Entreprise a posé le cadre de l’égalité professionnelle au sein de DB CARGO France via:
La mise en place de l’index égalité professionnelle en 2018 ;
La signature de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle en 2019 ;
La définition de l’égalité professionnelle comme l’un des standards sociaux du groupe DB en 2022 ;
L’encadrement des procédures harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le cadre de la refonte de note règlement intérieur en 2023 ;
L’application des engagements employeur définis dans la DUE de 2023.
En soutien de ces actions et afin de répondre aux obligations légales de négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, différents domaines d’actions sont proposés aux partenaires sociaux, à savoir :
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il appartient aux Partenaires sociaux de définir au moins quatre domaines d’actions. Pour autant, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité aller plus loin en fixant des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
Accès à l’emploi ;
Gestion des carrières et des promotions ;
Rémunération ;
Conditions de travail ;
Articulation vie personnelle et professionnelle et familiale.
Il est cependant important de rappeler que la Direction entend poursuivre ses engagements et objectifs de progression dans les deux domaines d’actions non retenus dans le cadre du présent accord. Cela étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités du secteur d’activité.
Le présent accord se substitue en la matière à toutes dispositions conventionnelles, mesures, décisions d’employeur, règles, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet.
Cela étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I
LES CONDITIONS DE L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE DANS LES EMPLOIS
Les Partenaires sociaux considèrent que la mixité professionnelle est un élément essentiel à l’équilibre social dans l’entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle.
La répartition des femmes et des hommes chez DB CARGO France diffère selon le niveau de responsabilités et le métier exercé.
Le diagnostic réalisé au sein de l’entreprise a permis le constat suivant :
La part de femmes au sein de l’entreprise est de 10,8% ;
La part de femmes au sein des populations « Employés » (6,9%) et « Agents de maitrise » (7,1%) est très minoritaire en raison notamment du taux de masculinisation particulièrement important des métiers de conducteurs, d’AFR et de techniciens de maintenance ;
La part des femmes au sein de la catégorie Cadres est de 26,6%. Hormis dans les fonctions support (Ressources humaines, Secrétariat général, Finances), les métiers liés à la production ferroviaire restent largement pourvus par des collaborateurs masculins.
Ce diagnostic partagé par l’ensemble des entreprises du secteur doit être lu à la lumière de la forte masculinisation des métiers du ferroviaire. Compte tenu de ce constat, les Partenaires sociaux souhaitent favoriser la mixité au sein de la catégorie « Employés » et « Agents de maitrise » et accroitre la proportion de femmes « Cadres ».
Article 1 : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche
Les Partenaires sociaux rappellent l’importance de définir des critères de sélection et de recrutement des candidats objectifs et non-discriminatoires.
La société maintient en tout point sa politique d’égalité de traitement des candidats et poursuivra ses recrutements sur des critères objectifs que sont l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate avec les critères requis pour occuper l’emploi proposé. La société s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération. Elle s’engage également à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne voire « laisse entendre » une préférence sur le genre de candidat.
En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas légalement autorisée.
Par ailleurs, la société confirme qu’aucun critère de discrimination, et notamment l’état de grossesse, n’est pris en compte ni pour refuser d’embaucher ni pour mettre fin à une période d’essai.
Enfin l’entreprise s’engage à :
maintenir son engagement de former la totalité des personnes en charge du recrutement et l’ensemble des managers recruteurs sur les sujets de non-discrimination ;
s’assurer que les principes visés dans le présent article sont strictement respectés par les cabinets de recrutement externes et les agences d’intérim auxquels elle pourrait recourir.
Article 2 – Favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches par métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’Entreprise, les Partenaires sociaux ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte proportion masculine.
Compte tenu du déséquilibre entre la part de femmes et d’hommes au sein de la société DB CARGO France sur les métiers à dominante technique (production, maintenance), l’Entreprise favorisera, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expériences et profil comparables, la présentation de candidatures de femmes.
Les Partenaires sociaux rappellent qu’ils n’entendent pas mettre en place des critères de recrutement discriminants. Pour autant, ils conviennent que le moyen de favoriser l’embauche des hommes ou des femmes sur ces métiers ou catégories professionnelles est d’encourager leur candidature.
Ainsi, l’Entreprise s'engage à rechercher a minima une candidature de femme pour tout poste de management à pourvoir ainsi qu’à rechercher des candidatures féminines sur les postes de conducteurs et d’agents formateurs reconnaisseurs, de planification et de maintenance.
Pour ce faire, l’Entreprise souhaite continuer à mettre en place des actions de communication notamment auprès du public féminin au sujet des métiers du ferroviaire et s’engage à ce titre :
à communiquer sur nos métiers afin de mieux les faire connaitre lors des salons / présentations métiers en invitant si possible des représentants des deux genres ;
à réaliser au moins une fois par an une action de communication (présentation de nos métiers à des partenaires locaux, scolaires ou de l’emploi) en mettant l’accent sur ceux à dominante technique (maintenance, circulation) ;
à organiser une communication spécifique pour la journée des droits des femmes.
Article 3 – Indicateurs de suivi du titre I
Les Partenaires sociaux considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de la Commission Egalité Professionnelle du CSE de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conditions d’accès et d’emploi et la mixité des emplois :
Répartition des embauches par genre et par catégorie (Cadres, Agents de Maitrise, Employés);
Nombre de femmes par session de sélection / Nombre de femmes admises à l’école ;
Nombre de femmes qui obtiennent leur habilitation.
Ces indicateurs sont appréciés par année civile.
TITRE II
L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA PROMOTION ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles
DB CARGO France mène, en raison de sa démographie (population jeune et diplômée) et de son activité, une politique volontariste de promotion professionnelle.
Ainsi, le diagnostic réalisé au sein de l’Entreprise montre une situation équilibrée des promotions entre les hommes et les femmes eu égard à la répartition globale des hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Néanmoins, la part de femmes occupant un poste de direction au sein de la société DB CARGO France est moins élevée que celle des hommes. Actuellement, les femmes représentent un peu moins d’un tiers des postes de niveau OFK et LFK. Aussi, la société s’engage à garantir que toute mobilité ou promotion professionnelle sera basée sur des éléments objectifs (compétence, performance, expérience professionnelle, diplôme, …) en interdisant toute prise en compte de critères basés sur le genre ou sur la situation de famille du collaborateur ou de la collaboratrice. Fort des bons résultats de DB CARGO France en matière de promotion professionnelle, l’Entreprise continuera ses efforts dans cette voie. Pour ce faire, l’Entreprise souhaite mettre en valeur les parcours professionnelles de nos collaboratrices en communiquant en interne comme à l’externe sur leurs success stories.
Article 2 – Favoriser l’équilibre dans les promotions et la mobilité professionnelle sur les métiers ou un niveau hiérarchique pour lequel un des « genres » est sous représenté
Afin de favoriser l’équilibre et la mixité des genres au sein de la société DB CARGO France, la Direction s’engage à garantir que toute mobilité ou promotion professionnelle sera basée sur des éléments objectifs (compétence, performance, expérience professionnelle, diplôme, …) en interdisant toute prise en compte de critères basés sur le genre ou sur la situation de famille du collaborateur ou de la collaboratrice. Elle entend prioriser, dans la mesure du possible, les candidatures internes féminines sur les postes à forte population masculine et à favoriser, dans la mesure du possible, les candidatures internes féminines sur les postes de direction.
Article 3 – Indicateurs de suivi du Titre II
Les Partenaires sociaux considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de la Commission Egalité du CSE de suivre annuellement les objectifs définis en matière de promotion mais également de mobilité professionnelle :
Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par genre ;
Pourcentage de femmes ayant la qualité de manager d’équipe ;
Pourcentage de femmes ayant un statut Cadre ;
Pourcentage de femmes ayant un statut Cadre OFK ou LFK.
TITRE III
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1 - Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires
Chaque année, le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération est évalué au travers de son index égalité professionnelle qui fait état :
Des écarts de rémunération ;
Des écarts des augmentations individuelles ;
Des écarts de promotions ;
Du pourcentage de salariées augmentées au retour de congés maternité ;
Du nombre de salariés du genre sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Avec un score supérieur à 75 points ces trois dernières années, DB CARGO France montre la qualité de son engagement et n’est ainsi pas tenue de mettre en place des mesures de rattrapage salariale. Elle entend à ce titre maintenir son plan d’action. Ainsi, l’Entreprise a obtenu ces trois dernières années des scores oscillant entre 84 et 94 points sur 100 en supprimant les écarts entre les niveaux de rémunération des femmes et des hommes et en systématisant les mesures garantissant la neutralisation des absences pour congés maternité. Elle a également veillé à ce que la distribution des augmentations individuelles soit parfaitement équitable entre les femmes et les hommes. Dans cette lignée, l’Entreprise s’engage, lors de l’embauche, à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expériences et profils équivalents.
Par ailleurs, lors de sa revue salariale, l’Entreprise continuera de veiller à la cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés quel que soit leur genre.
Pour les collaborateurs de statut « employés » et « agents de maitrise », à ce jour les évolutions de salaire sont définies par la politique salariale collective de l’Entreprise et donc exclusive de toute considération sur le genre des salariés.
Enfin, il est précisé qu’un collaborateur ou une collaboratrice estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son genre, pourra solliciter un entretien avec son manager pour aborder ce point.
Pour rappel, les actions suivantes sont d’ores et déjà mises en œuvre :
Les enveloppes salariales font l'objet d'un contrôle pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes. Les supérieurs hiérarchiques des salariés concernés par les augmentations individuelles tant des hommes que des femmes doivent justifier leur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines afin qu’elle puisse vérifier que celle-ci n’entraine pas d’inégalité de traitement entre les salariés hommes et femmes de l’entreprise ;
Il sera à cette occasion assuré que la moyenne des augmentations individuelles des femmes devra être équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles dès lors qu’aucune différence de performance individuelle n’est constatée.
Article 2 – Garantir le maintien de la rémunération lors des congés maternité/adoption
Il est convenu, que toute salariée, en congé maternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant total de sa rémunération brute.
Cette disposition s’applique aux collaborateurs/collaboratrices en congé adoption sans distinction de leur genre. Les périodes d’absence pour congé maternité/adoption mentionnées aux paragraphes précédents sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Article 3 – Garantir la neutralisation des congés maternité en matière de rémunération
Les Partenaires sociaux rappellent la stricte application de l’article L1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.» La société s’engage à ce que 100 % des collaboratrices entrant dans le champ de la loi bénéficient de ces garanties. En outre, les salariées bénéficiant d’une variable de rémunération liée à l’atteinte d’objectifs individuels percevront l’intégralité de cette variable dès que les objectifs fixés dans le cas de l’entretien annuel de la salariée auront été atteints.
En outre, la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise veillera lors de chaque revue salariale annuelle au respect de cette règle et examinera au cas par cas le niveau et les conditions d’augmentation de ces collaboratrices et ce, afin notamment de favoriser la cohérence salariale au sein de l’entreprise et des métiers qu’elle comprend.
Article 4 – Indicateurs de suivi Titre III
Les Partenaires sociaux considèrent que les indicateurs de l’Index égalité professionnelle permettront aux représentants du personnel de la Commission Egalité du CSE de suivre annuellement les objectifs définis en matière de rémunération.
TITRE IV
DES CONDITIONS DE TRAVAIL FAVORISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
Le recours au temps partiel est peu développé au sein de DB CARGO France et est mis en place exclusivement à la demande du salarié. En 2023, 4 hommes et 4 femmes sont en situation de temps partiel choisi.
La Direction rappelle que l’accès au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle dans la mesure où l’organisation du service le permet.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération et de conditions de travail aux femmes et aux hommes travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Article 2- Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Adaptation sur les postes en roulement
Deux principaux facteurs de pénibilité sont identifiés au sein de nos postes en production. En 2023, 71 % de notre effectif total ont travaillé de nuit ou en équipe alternante. Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'Entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'Entreprise s’engage à nouveau à favoriser les roulements en journée (8h/20h) pour toutes les salariées enceintes dans la mesure où l’organisation du travail et du service le permet. L’Entreprise s’engage à informer les salariées enceintes de la possibilité de demander un tel roulement. Plus généralement, l’Entreprise s’engage à instaurer un rendez-vous entre la salariée enceinte et son HRBP dès l’annonce de sa grossesse, si besoin en concertation avec son manager. De même, le supérieur hiérarchique de la salariée concernée veillera lors d’un nouvel entretien aux conditions de reprise du travail après le congé maternité.
Planification des pauses pour les conductrices enceintes
Consciente de la nécessité pour une femme enceinte d’avoir un accès régulier à des sanitaires, l’Entreprise s’engage envers les collaboratrices enceintes exerçant le métier de Conductrice à ne pas planifier de pause dans leur journée de service sans accès à des commodités.
Télétravail exceptionnel des femmes enceintes
Afin de limiter les déplacements des femmes enceintes, les collaboratrices éligibles au télétravail pourront, à leur demande, bénéficier d’un jour supplémentaire par semaine à compter du 6ème mois de grossesse. Cette disposition sera portée à la connaissance des salariées enceintes éligibles au télétravail dès l’annonce de leur grossesse à l’Entreprise. Les modalités d’organisation du télétravail seront discutées conjointement entre la collaboratrice et son manager.
Article 3 – Indicateurs de suivi du titre IV
Les Partenaires sociaux considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de la Commission Egalité du CSE de suivre annuellement les objectifs définis en matière de promotion mais également de mobilité professionnelle :
Répartition du nombre de salariés à temps complet par genre et par catégorie professionnelle;
Répartition du nombre de salariés à temps partiel par genre et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés à temps complet ayant choisi de passer à temps partiel ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant choisi de passer à temps complet
Nombre de demandes de roulement jour pour les femmes enceintes et réponses apportées.
Ces indicateurs sont appréciés par année civile.
TITRE V
L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 1 – Gestion des RHR avant la naissance d’un enfant
Il est rappelé qu’en application de l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail de 2018, l’Entreprise peut programmer plusieurs RHR par GPT pour le personnel roulant. Afin de garantir au maximum la présence du/de la conjoint(e), du/de la concubin(e), du/de la partenaire de PACS d’une femme enceinte auprès d’elle à l’approche du terme de sa grossesse, les Partenaires sociaux ont souhaité restreindre le temps d’éloignement géographique des collaborateurs ou collaboratrices concerné(e)s. A ce titre, il a été convenu de limiter le nombre de RHR à un par GPT pour le/la conjoint(e), le/la concubin(e), le/la partenaire de PACS d’une femme enceinte pendant le mois précédent la date prévisionnelle d’accouchement, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e). Qui plus est, l’Entreprise veillera à ne pas planifier, dans la mesure du possible, de RHR pendant les quinze jours précédant la date prévisionnelle d’accouchement. Toute planification d’un RHR pendant cette période devra alors faire l’objet d’une motivation de la part du manager du collaborateur/de la collaboratrice concerné(e).
Dans un souci organisationnel, ce/cette dernier/dernière devra fournir au GPO et au MEX au moins huit semaines avant la date prévisionnelle d’accouchement un document médical ou administratif faisant état de ladite date.
Article 2 – Gestion des nuits après la naissance d’un enfant
Il est rappelé que le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service ferroviaire. Les Partenaires sociaux se sont entendus afin de limiter temporairement le nombre d’heures de nuit par GPT à 7 heures en phase pré opérationnelle pour les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s (personnel roulant et personnel sédentaire dit en continuité de service) qui en feraient la demande, dans les cas d’une naissance multiple et/ou en cas de suivi médical renforcé du/des nouveau(x)-né(s) (hospitalisation, handicap ou recherche de handicap/maladie, soins lourds réguliers). Il est entendu qu’en phase opérationnelle, en cas de nécessité de service, le collaborateur/la collaboratrice pourra cependant dépasser cette durée. Cette disposition est limitée à une période d’un mois après le retour de son congé paternité et accueil de l’enfant. En cas de fractionnement du congé paternité et accueil de l’enfant, il est entendu que ce délai court à compter de la fin de la première période dudit congé.
Article 3 – Gestion des weekends au profit des collaborateurs en situation de séparation et/ou de famille monoparentale
Afin d’accompagner nos collaborateurs/collaboratrices confronté(e)s à une séparation et/ou devant gérer leur famille dans une situation monoparentale (en ce compris parent unique), les Partenaires sociaux ont souhaité limiter le travail à deux weekends (compris comme le samedi et le dimanche) par mois pendant huit semaines. Pour des raisons de planification, la mise en œuvre de cette mesure démarrera au plus tôt huit semaines à compter de la déclaration sur l’honneur du/de la collaborateur/collaboratrice précisant soit qu’il/elle est séparé(e) de l’autre parent, soit qu’il/elle est désormais en charge exclusive de son/ses enfant(s). Toutefois, aucun délai de prévenance ne sera prévu en cas de décès du second parent du/des enfant(s) sur présentation du certificat de décès et d’une preuve de filiation. Les documents justificatifs sont à remettre au GPO et au MEX. Sont concerné(e)s par cette mesure : - Le personnel roulant, - le personnel sédentaire dit continuité de service - le personnel de maintenance travaillant les weekends.
Cette mesure s’appliquera pour les situations intervenant postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 4 – Télétravail exceptionnel avant la naissance d’un enfant
Pour lui permettre d’aider au maximum sa partenaire enceinte, le collaborateur/la collaboratrice second parent éligible au télétravail pourra bénéficier, à sa demande, d’un jour supplémentaire de télétravail à compter du 6e mois de grossesse en cas de grossesse à risque. Pour en bénéficier, le collaborateur/la collaboratrice devra fournir un justificatif précisant la date prévisionnelle de l’accouchement ainsi qu’un document médical faisant état d’un état de grossesse à risque de sa partenaire. Les modalités d’organisation du télétravail seront discutées conjointement entre le collaborateur/la collaboratrice concerné(e) et son manager.
Article 5 – Allaitement
Les Partenaires sociaux ont souhaité systématiser la discussion autour du droit à allaitement des salariées de retour de congé maternité.
Pour cela, il a été décidé d’aborder ce sujet lors de l’entretien professionnel organisé au retour de congé maternité entre la salariée et son manager.
Cette discussion portera sur le principe du droit à l’allaitement pendant le temps de travail et les modalités d’organisation si la salariée souhaite en bénéficier.
Article 6 – Rentrée scolaire
L’entreprise s’engage à ne pas planifier, à leur demande, les salarié(e)s parents d’un enfant faisant sa rentrée en petite section de maternelle et en CP pendant une plage horaire de deux heures le jour de la rentrée scolaire, afin de leur permettre d’accompagner leur enfant dans cette étape scolaire.
Les collaborateurs/collaboratrices ayant la même année un enfant entrant en petite section de maternelle et un enfant entrant en CP, la mesure ne sera pas cumulative.
Pour des raisons de planification, les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s devront en faire la demande au moins huit semaines avant la date de l’évènement auprès de leur MEX, GPO ou manager.
Les personnels travaillant au siège/en agence et non soumis à un forfait en heures ou en jours pourront également en bénéficier, les deux heures non effectuées le jour de la rentrée devront être rattrapées dans la semaine civile de l’évènement.
Article 7– Organisation d’un rendez-vous après le congé paternité et accueil de l’enfant
L’Entreprise s’engage à organiser à la demande du collaborateur/ de la collaboratrice ayant bénéficié d’un congé paternité et accueil de l’enfant, un rendez-vous avec son manager, si besoin en concertation avec son HRBP, afin d’échanger sur les conditions de reprise et les éventuels besoins et interrogations du collaborateur/de la collaboratrice à l’issue de son congé. Les managers recevront une information sur la tenue et le contenu d’un tel entretien.
Article 8 – Indicateurs du titre V
Les Partenaires sociaux considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de la Commission Egalité du CSE de suivre annuellement les objectifs définis en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi un bilan sera présenté sur :
Les demandes de réduction de RHR par GPT ;
Le nombre de RHR pendant les 15 jours précédant le terme de la grossesse ;
Les heures de nuit par GPT sur le planning préopérationnel des conducteurs AFR et GOP ;
Le nombre d’aménagements temporaires ;
Le nombre de bénéficiaires de l’aménagement de rentrée scolaire.
Ces indicateurs sont appréciés par année civile.
TITRE VI
PREVENIR LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Les Partenaires sociaux rappellent que tout comportement à connotation sexuelle, ou tout autre conduite fondée sur le genre qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe d’égalité de traitement. L’ensemble de ces comportements sont proscrits par le règlement intérieur de DB CARGO France. Tout signalement d’une situation pouvant s’apparenter à une forme de harcèlement fera l’objet d’une enquête conformément aux conditions énoncées au titre 2 du règlement intérieur. Les Partenaires sociaux rappelle que le harcèlement sexuel est susceptible de licenciement pour faute grave et de poursuites pénales dès lors qu’il revêt le caractère de délit.
Dans ce cadre, la société s’engage à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre le sexisme et à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Qui plus est, la société s’engage à continuer de déployer régulièrement en direction des managers des sessions de sensibilisation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En outre, deux référents chargés de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés, dont l’un par le CSE. Ces référents auront notamment pour mission d’orienter, informer et accompagner les salarié(e)s sur ces sujets mais aussi de recenser les alertes et signalements de tout comportement déviant qui leur ont été faits pour que les mesures qui s’imposent soient prises immédiatement et préviennent toute répétition.
L’entreprise doit s’assurer que chaque salarié a bien été informé de l’existence de ces référent.
TITRE VII
SUIVI DANS LE CADRE DU CSE
Le présent accord sera suivi dans le cadre de la commission Egalité du CSE qui se réunit une fois par an avant la consultation du CSE sur la politique sociale de la société.
TITRE VIII
DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et vie de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à la date de sa signature par la totalité des Partenaires sociaux. Il pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent accord. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois calendaire à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 2. Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publication légale. À ce titre, il sera :
Déposé à la DREETS d’Ile de France, via la plateforme Télé Accords ;
Déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny ;
Diffusé au sein de l’Entreprise par voie d’affichage ;
Et publié sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
