Siège social : Château de Reichshoffen 67110 NIEDERBRONN-LES-BAINS Numéro 344 344 908 RCS Strasbourg
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société DE DIETRICH SAS,
dont le siège social est situé au Château de Reichshoffen 67110 NIEDERBRONN-LES-BAINS Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 344 344 908 RCS Strasbourg
Représentée par xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, et mandaté pour la représenter,
Ci-après désignée « L’entreprise »
d’une part
ET LES ORGANISATION SYNDICALES CI-DESSOUS DESIGNEES :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par xxxxxxx, Délégué Syndical,
dûment habilité,
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
Représentée par xxxxxxx, Délégué Syndical,
dûment habilité,
d’autre part
SOMMAIRE
PREAMBULE ………………………………………………………………………………………….12
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ……………………………………………………….…..12
CHAPITRE 1
DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ….13
Article 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF………………………………………………………………………….13
Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif ……………………………………………….…………13
Article 2.2 – Temps de pause ……………………………………………………………………………………………13
Article 2.3 – Temps de trajet ……………………………………………………………………………………..……..14
Article 3 – DUREE LEGALE DU TRAVAIL …………………………………………………………………………...14
Article 3.1 – Définition de la durée légale du travail …………………………………………………..……14
Article 3.2 – Durées maximales de travail ………………………………………………………………….……14
Article 3.3 – Amplitude journalière et plages d’ouverture ………………………………………….……14
Article 3.4 – Temps de repos …………………………………………………………………………………………….15
Article 79 – DEPOT ET PUBLICITE ……………………………………………………………………………………88
ANNEXE 1
HORAIRES COLLECTIFS EN 1X7, 2X7, 3X7 …………………………………………….89
ANNEXE 2
HORAIRES COLLECTIFS SPECIFIQUES AUX CUISEURS ………………………….91
ANNEXE 3
HORAIRES INDIVIDUALISES EN JOURNEE …………………………………………….92
ANNEXE 4
LE SYSTEME DE MODULATION - Schéma explicatif ……………………….……………….93
ANNEXE 5
BADGEAGE EN TENUE DE TRAVAIL ………………………………………………..…….94
ANNEXE 6
PLAN D’IMPLANTATION DES BADGEUSES - Site de Zinswiller ……………………95
ANNEXE 7
FORMULAIRE D’ENTRETIEN ANNUEL RELATIF AU FORFAIT
EN JOURS SUR L’ANNEE …………………………………………………………………………96
PREAMBULE
Faisant suite aux évolutions des activités de l’entreprise, mais aussi aux apports législatifs et jurisprudentiels intervenus au cours de ces dernières années, la société DE DIETRICH SAS a envisagé une refonte complète de son organisation du temps de travail. Dans ces conditions, DE DIETRICH SAS, après consultation du Comité d’Entreprise en date du 26/01/2017, et du CHSCT en date du 14/02/2017, a procédé en date du 28/09/2017 à la dénonciation des accords collectifs relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail signés les 29 mai 1998 et 5 avril 2002, ainsi que l’ensemble des avenants qui y sont attachés, afin de procéder à la réécriture complète d’un nouvel accord qui tienne compte à la fois du contexte actuel de l’entreprise, mais aussi des nouvelles dispositions légales et des apports jurisprudentiels.
Les dispositions présentées ici tiennent compte notamment de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Le présent accord, conclu au terme de la négociation avec les partenaires sociaux, définit le nouveau cadre juridique de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail des salariés de la société DE DIETRICH SAS. Il vise à concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la société.
Le présent accord précise également le régime d’organisation du travail des cadres, ainsi que les modalités de fixation de la journée de solidarité.
Le présent accord annule et remplace en totalité, à compter du jour de son entrée en vigueur, les dispositions des accords collectifs et avenants antérieurs à sa signature ayant trait à l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Il annule et remplace également toutes dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, exceptés les autres accords d’entreprise actuellement en vigueur.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant dans les établissements de l’entreprise DE DIETRICH SAS, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein comme à temps partiel, y compris aux contrats d’apprentissage ou d’alternance à compter de la date d’application de l’accord, sous réserve des dispositions légales spécifiques à ces types de contrats.
Il ne s’applique pas non plus aux stagiaires, aux salariés détachés ou expatriés pendant la durée de leurs missions, ni aux personnels des entreprises de sous-traitance intervenant sur les sites de l’entreprise.
CHAPITRE 1
DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que seul le « temps de travail effectif » et les temps assimilés par la loi ou les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif sont pris en compte pour l’appréciation des seuils et plafonds applicables en matière de durée du travail (notamment les durées quotidienne et hebdomadaire maximales, la durée annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, etc.).
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Entrent dans le temps de travail effectif et assimilé, sans que cette liste soit exhaustive :
Les heures consacrées à l’exécution du travail, au poste de travail (en tenue de travail pour le personnel astreint au port obligatoire d’une tenue de travail) ;
Le temps consacré à la mise en route des outils de travail, à leur rangement et/ou à leur nettoyage ;
Le temps passé à la visite médicale d’embauche et aux examens obligatoires de la médecine du travail ;
Les heures de délégation utilisées par les Représentants du Personnel dans le cadre de leur crédit d’heures, ainsi que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l'initiative de l’employeur.
Article 2.2 – Temps de pause
La pause déjeuner ainsi que les autres temps consacrés aux pauses ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel. En effet, pendant ces temps, le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, et en particulier, se restaurer et se détendre.
En dehors des temps de pause réglementaires, il n’est accepté ni prolongation de pause ni pause supplémentaire (par exemple pour fumer une cigarette, téléphoner, ou accomplir des démarches personnelles) sans autorisation expresse du responsable hiérarchique.
Il est toléré que les salariés puissent aller chercher ponctuellement un café ou une boisson au distributeur le plus proche, en dehors des pauses réglementaires, à condition de regagner ensuite immédiatement le poste de travail. Les « pauses-café » autour du distributeur automatique ou à proximité restent interdites en dehors des pauses réglementaires.
Article 2.3 – Temps de trajet
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
Article 3 – DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Article 3.1 – Définition de la durée légale du travail
La durée légale du travail sert de référence pour la détermination des obligations respectives de l’employeur et des salariés et particulièrement pour le déclenchement du décompte et du paiement majoré des heures supplémentaires.
La durée hebdomadaire légale du travail effectif à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (article L.3121-27 du Code du travail).
Article 3.2 – Durées maximales de travail
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L.3121-18 du Code du travail – sauf dérogation sur autorisation de l’inspection du travail prévue aux articles L.3121-18 et D.3121-6 du Code travail) ;
Durée maximale hebdomadaire : aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (article L.3121-20 du Code du travail), et, aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 46 heures, sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée.
Article 3.3 – Amplitude journalière et plages d’ouverture
L’amplitude de la journée de travail est définie comme la durée comprise entre le début (prise de poste) et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.
Les horaires d’ouverture des sites sont définis localement par l’employeur après concertation avec les délégués syndicaux.
Article 3.4 – Temps de repos
Article 3.4.1 – Repos quotidien
L’amplitude d’une journée de travail se trouve limitée par l’obligation d’accorder aux salariés un
repos quotidien de 11 heures consécutives minimum (article L.3131-1 du Code du travail). Elle est donc au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos), sauf dérogations légales ou conventionnelles.
Article 3.4.2 – Repos hebdomadaire
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de
35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L.3132-2 du Code du travail).
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail).
Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales (articles L.3132-4 à L.3132-11 du Code du travail).
Article 3.4.3 – Jours de repos
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine, au mois ou à l’année.
Article 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 4.1 – Contingent annuel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à
220 heures, par an et par salarié.
La période de référence est l’année civile.
Article 4.2 – Définition des heures supplémentaires
Sans préjudice des droits des représentants du personnel, seules sont des heures supplémentaires les heures ayant fait l’objet, selon le cas, soit d’une demande préalable de la Direction ou de son représentant, soit d’une autorisation préalable de la Direction ou de son représentant.
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est utilisable sur simple information du Comité d’Entreprise. Au-delà de ce contingent, le recours aux heures supplémentaires doit être précédé d’une consultation du Comité d’Entreprise.
La décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur peut constituer une faute grave, passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, dès lors que les heures supplémentaires sont effectuées dans le cadre du contingent annuel.
A l’inverse, le paiement d’heures supplémentaires n’est pas dû lorsque ces heures de travail ont été réalisées par le salarié sans l’accord de l’employeur et ne sont pas nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées.
Sauf impossibilité liée à une situation d’urgence, la décision d’effectuer des heures supplémentaires sera portée à la connaissance du (des) salarié(s) concerné(s) minimum
3 jours calendaires entiers au moins avant la date à laquelle les heures supplémentaires devront être effectuées.
Il est expressément convenu entre les parties que dans le respect de la réglementation en vigueur, des dispositions particulières pourront être mises en place en cas de situation exceptionnelle et pour faire face à des imprévus (commandes exceptionnelles, problèmes d’approvisionnement, pannes, contraintes extérieures, etc.). Cette possibilité devra se réaliser en concertation avec les salariés et dans le respect des contraintes familiales de chacun, en laissant une place primordiale à la communication.
Cette disposition n’exclut donc pas la possibilité de recourir à des heures supplémentaires dans un délai plus court que celui indiqué ci-dessus si le salarié est d’accord et volontaire.
D’une manière générale, l’accomplissement d’heures supplémentaires se fera, lorsque cela est possible, prioritairement sur la base du volontariat, sans que cela ne remette en question, si nécessaire en l’absence de volontariat suffisant, la prérogative de l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, d’imposer des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel et des temps de travail quotidiens et hebdomadaires réglementaires.
Le calcul des heures supplémentaires s’effectuera alors par semaine, commençant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Article 4.4 – Taux de majoration
Sous réserve des dispositions ci-dessous relatives au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, définie dans le présent accord.
Article 4.5 – Articulation des jours fériés ou congés payés et des heures supplémentaires
Les jours fériés chômés ou les jours de congés payés ne sont pas pris en compte dans le décompte permettant le déclenchement des heures supplémentaires.
CHAPITRE 2
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE (OETAM)
Article 5 – CHAMP D’APPLICATION
Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une
autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.
Cette modalité s’applique aux Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi (cf. chapitre 3 du présent accord), à l’exception de ceux au forfait 216 jours dans l’année, relèvent de la présente modalité.
Article 6 – DUREE DU TRAVAIL
La durée de travail effectif est fixée à
35 heures par semaine en moyenne sur l’année, pour l’ensemble des salariés à temps plein. Il est précisé que, pour l’appréciation de cette durée, le temps de travail est comptabilisé dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heures au dimanche à minuit.
Les salariés concernés doivent ainsi réaliser
7 heures de travail effectif par jour pour un équivalent temps plein, conformément aux horaires collectifs applicables aux salariés postés (cf. annexes 1 et 2), ou aux horaires individualisés applicables aux salariés en journée (cf. annexe 3).
Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JRTT ou JRS.
Article 7 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ENTRE LES JOURS DE LA SEMAINE
La durée hebdomadaire du travail est en principe répartie sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus, pour les personnels en postés et en journée – à l’exception des personnels de nuit, pour lesquels la durée hebdomadaire du travail est répartie sur 4 jours ouvrés, du lundi au jeudi inclus.
Le samedi est un jour habituellement non travaillé mais demeure néanmoins un jour ouvrable. Il pourra être travaillé de manière exceptionnelle sur décision de la Direction.
Le recours au travail du dimanche peut être organisé dans les seuls cas prévus par la loi.
Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à la mise en place d’astreintes, y compris le samedi et le dimanche.
Article 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS POSTES
Article 8.1 – Dispositions communes aux horaires des cycles postés 1x7, 2x7, 3x7
L’organisation du travail en 1x7, 2x7, ou 3x7 correspond à :
Un horaire fixe contrôlé par badgeage ;
20 minutes
consécutives et non fractionnable de pause légale non payée par séance de travail posté, pendant lesquelles le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles ; ce temps de pause est décompté de la durée de travail effectif (cf. article 2.2) ;
10 minutes de pause supplémentaire
non fractionnable non payée par séance de travail posté ; le temps de pause est décompté de la durée de travail effectif (cf. article 2.2) ;
Une prime de panier de
6,40 € ; la prime de panier est versée dès lors que la personne a effectué au moins 1 poste complet aux horaires du posté 1x7 ou 2x7 ou 3x7. La prime de panier est maintenue en cas d’absence pour formation (sauf prise en charge des frais de restauration), heures de délégation et heures syndicales ;
Compte tenu des contraintes personnelles d’organisation engendrées par le rythme du travail en posté, un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires doit être observé avant le passage à cet horaire ou en cas de changement de rythme du posté sauf aléas imprévisibles, jalon client majeur à moins d’un mois, mesure liée à la sécurité des biens ou des personnes ou pour des services dont l’horaire ne peut par nature être prévu 5 jours calendaires à l’avance.
Cette disposition n’exclut donc pas la possibilité de réduire ce délai si le salarié est d’accord et volontaire.
Article 8.2 – Détails des horaires pour les personnels en travail posté
Le travail posté en
1x7 est caractérisé par :
Les heures de début ou de fin sont identiques à ceux du 2x7 (matin ou après-midi) mais contrairement au 2x7, le 1x7 ne prévoit pas de rotation sur les postes ;
Les personnels sont soit en posté du matin, soit en posté de l’après-midi ;
La durée hebdomadaire des postes est de 35 h de temps de travail effectif, avec un temps de pause de 30 minutes ;
Une prime de panier.
Le travail posté en
1x7nuit (spécifique aux cuiseurs) est caractérisé par :
Les heures de début ou de fin sont spécifiques (cf. annexe 2) et le 1x7nuit ne prévoit pas de rotation sur les postes (les personnels sont toujours en posté de nuit) ;
La durée hebdomadaire des postes est de 35 h de temps de travail effectif, avec un temps de pause de 30 minutes du lundi au jeudi, et de 10 minutes le vendredi ;
Une prime de panier ;
Une majoration des heures de nuit travaillées entre 20h et 6h de 15%.
Le travail posté en
2x7 est caractérisé par :
Un cycle de deux semaines ;
Une alternance sur les postes du matin et de l’après-midi ;
Une durée hebdomadaire des postes de 35 heures de temps de travail effectif, avec un temps de pause de 30 minutes ;
Une prime de panier.
Le travail posté en
3x7 est caractérisé par :
Un cycle de trois semaines ;
Une alternance sur les postes du matin, de l’après-midi et de la nuit ;
Une durée hebdomadaire des postes de 35 heures de temps de travail effectif, avec un temps de pause de 30 minutes en équipe du matin et en équipe d’après-midi, et un temps de pause de 20 minutes en équipe de nuit (sauf pour les cuiseurs, qui bénéficient d’une pause de 30 minutes du lundi au jeudi et de 10 minutes le vendredi) ;
Une prime de panier ;
Une majoration des heures de nuit travaillées entre 20h et 6h de
15 %.
Article 8.3 – Organisation spécifique du travail de nuit
Article 8.3.1 – Justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de production (en raison notamment de la limitation d’un certain nombre de postes disponibles) et le respect impératif des délais de livraison clients, mais aussi par l’impossibilité, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre le fonctionnement des fours de cuisson.
Article 8.3.2 – Définition de la période de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures :
soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
En l’état actuel de la législation, la durée maximale du travail de nuit ne doit pas dépasser
9 heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Article 8.3.3 – Majoration des heures de nuit
Les heures de travail effectuées entre 20h et 6h bénéficient d’une majoration égale à
15 % du salaire horaire.
Article 8.3.4 – Valorisation des absences de nuit
Les horaires de nuit ayant été aménagés sur une semaine inférieure à 5 jours, les absences donneront lieu à indemnisation par l’employeur sur la base de la rémunération lissée, en fonction de la durée contractuelle moyenne.
Ainsi le temps d’absence (ex : maladie, congés, etc.) est valorisé de la manière suivante :
Absence d’une journée entière :7 heures (base temps plein)
Absence d’une semaine entière : 35 heures (base temps plein)
Article 8.3.5 – Prime de posté de nuit
Les salariés travaillant en posté de nuit tel que défini ci-dessus perçoivent une prime de posté. La valeur de la prime de posté est définie au regard des contraintes suivantes :
Une compensation des horaires ;
Une compensation de leur impact sur les conditions de vie de l’intéressé (équilibre vie professionnelle / vie personnelle).
Pour les salariés concernés, le montant de cette prime est fixé pour chaque poste réellement effectué de nuit comme suit : indemnisation de
1 x MG par poste de nuit.
Article 8.3.6 – Repos compensateur spécifique aux travailleurs de nuit
Un repos compensateur est accordé à tous les travailleurs de nuit, soit les salariés qui travaillent toutes les semaines pendant la période nocturne définie à l’article 8.3.2.
Ce repos compensateur se traduit par un temps de repos égal à 20 minutes par semaine travaillée dans la limite de 16 heures par an.
Etant précisé que ce repos ne peut être monétarisé. Il ne peut pas non plus être affecté sur un compte épargne-temps. Il doit obligatoirement être pris.
Article 9 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS EN JOURNEE
Article 9.1 – Horaires de journée
Les personnels en journée bénéficient du dispositif d’
horaires individualisés défini dans le présent accord (cf. annexe 3) et contrôlés par badgeage.
Si l’individualisation des horaires de travail permet aux salariés de bénéficier d’une souplesse dans leur organisation personnelle, elle doit nécessairement prendre en compte les contraintes collectives d’organisation du travail.
L’horaire de travail en journée comprend deux types de périodes :
des
plages fixes, durant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire ; tout retard sur les plages fixes devra être dûment justifié, et, à défaut, pourra être sanctionné. Etant entendu que la plage fixe ne peut pas être inférieure, du lundi au jeudi, à 5h40 de temps de travail effectif (ou assimilé comme tel) sur une journée, et, le vendredi, à 5h10 de temps de travail effectif (ou assimilé comme tel) sur la journée. Dans le cas contraire, une retenue en paie sera opérée.
des
plages mobiles, pendant lesquelles les salariés déterminent leur heure d’arrivée et de départ de l’entreprise.
Le recours aux horaires de journée doit répondre à des impératifs de service, tout en donnant une certaine souplesse aux personnels dans la gestion individuelle de leurs horaires.
Le personnel en journée doit impérativement bénéficier d’une pause avant la fin de la sixième heure de travail. Pour des raisons organisationnelles, elle devra obligatoirement être prise en milieu de poste à l’heure du déjeuner. Cette pause, d’une durée de 50 minutes minimum
consécutives et non fractionnable, n’est pas payée et est décomptée de la durée de travail effectif (cf. article 2.2).
Le personnel en journée bénéficie également d’une pause de 10 minutes
fractionnable à prendre selon le libre choix du salarié. Ces 10 minutes de pause supplémentaire non payées sont décomptées de la durée de travail effectif (cf. article 2.2).
La durée du travail dans un régime dit « en journée » est de 35 heures en moyenne par semaine (sauf en période haute ou basse d’annualisation).
Les personnels assujettis aux horaires de journée ne bénéficient pas d’une « prime de panier » mais peuvent bénéficier de la participation financière de l’employeur sur les repas pris au restaurant d’entreprise.
Article 9.2 – Crédit / débit
Article 9.2.1 – Principe du Crédit / débit
Dans la cadre du dispositif d’
horaires individualisés défini dans le présent accord, le salarié « en journée » (à l’exception des salariés à temps partiel) peut générer, lors des périodes de travail « normales » à 35 heures en moyenne par semaine (c’est-à-dire hors périodes de modulation hautes ou basses), un crédit / débit d’heures cumulables qui doit rester limité.
Ce plafond est fixé à
+7 / -7 heures.
Le salarié peut ainsi reporter les heures travaillées ou non travaillées d’une semaine sur l’autre dans la limite de 7 heures en plus et de 7 heures en moins. Le salarié peut ainsi se constituer un crédit ou un débit d’heures, dans les limites des cumuls mentionnés ci-dessus, ouvrant droit à récupération.
Le crédit d’heures sera plafonné, dans tous les cas, à 7 heures. Les heures effectuées au-delà ne seront pas prises en considération tant que les heures au compteur n’auront pas été débitées. Ainsi le compteur ne sera-t-il pas remis à zéro en début de mois suivant.
L’organisation des horaires variables doit être déterminée dans le respect des nécessités de service, en tenant compte des missions spécifiques du salarié, et doit comprendre une
vacation minimale de travail ne pouvant être inférieure à 3,5 heures / jour.
Article 9.2.2 – Régularisation du Crédit / débit
Le crédit doit être compensé dans le cadre de l’horaire individualisé et ne peut en aucun cas être indemnisé ou transféré sur un compte épargne-temps.
Afin de faciliter un retour à l’équilibre, un salarié ayant atteint un crédit de 7 heures pourra être autorisé à s’absenter :
Principe de la récupération sur les plages mobiles
Conformément à la logique même du dispositif de l’horaire variable, la récupération des crédits d’heures s’effectue, par principe, à la discrétion du salarié, sur les plages mobiles (embauchée retardée ou sortie anticipée).
Seules les heures effectivement créditées peuvent être récupérées. Une anticipation d’absence sur des heures non encore créditées n’est pas autorisée.
Possibilité de récupération par demi-journée ou journée
Néanmoins, la récupération des crédits d’heures pourra s’effectuer, de manière exceptionnelle, soit par demi-journée (maximum 2 demi-journées par mois) ou journée (maximum une journée par mois), sur accord préalable du responsable hiérarchique du salarié, qui décidera en fonction des contraintes d’organisation, et particulièrement du taux d’absences simultanées.
A ce titre, il est rappelé que l’objectif des horaires individualisés est de permettre à chacun d’équilibrer, dans le court terme, la durée moyenne de travail hebdomadaire et non pas de capitaliser des heures afin de bénéficier systématiquement de ½ journée ou de journées de récupération. A ce titre, la notion de crédit/débit d’heures ne doit pas, en principe, aboutir à ce que le salarié effectue sur le mois un horaire inférieur ou supérieur à celui pour lequel il est payé.
Lorsque le solde est débiteur, il doit donner lieu à régularisation avant la fin de l’année civile en cours. A défaut, si le compteur est en négatif au 31 décembre, une retenue en paie de la valeur du solde négatif sur le mois de février de l’année suivante sera opérée.
Si le crédit d’heures n’a pas été récupéré avant la fin de l’année civile en cours, le compteur sera remis à zéro sans report possible ou placement. Ainsi, en tout état de cause, le compteur « débit /crédit » devra être à zéro au 31 décembre de l’année considérée.
Article 10 – REPOS QUOTIDIEN
Article 10.1 – Valeur minimale du temps de repos quotidien
L’organisation du travail de certains services ou ateliers peut nécessiter, de manière exceptionnelle, de
déroger à la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du code du travail, c’est-à-dire entre le moment où le salarié quitte son emploi et le moment où il le reprend le lendemain.
Par exception, il est expressément convenu, conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail, de pouvoir réduire ce temps de repos quotidien à
9 heures, sans pouvoir en réduire sa durée en-deçà, dans les conditions fixées à l’article D.3131-4 du code du travail, et notamment pour :
les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Article 10.2 – Compensation en cas de réduction du temps de repos quotidien
En cas de réduction du repos quotidien dans la limite fixée à l’article 10.1, les heures manquantes seront récupérées par le salarié avant la fin de la semaine suivante : une période de repos au moins équivalente sera ainsi accolée à un repos journalier ou à un repos hebdomadaire.
Lorsque la prise de ce repos n’est pas possible, une contrepartie financière au moins équivalente sera accordée au salarié.
Article 11 – FACILITES D’HORAIRES ACCORDEES A CERTAINS PERSONNELS
Article 11.1 – Travailleurs handicapés
Sur proposition du médecin du travail, une réduction horaire rémunérée de 15 minutes par journée de travail sera accordée aux travailleurs handicapés (reconnaissance RQTH dûment justifiée) dont la nature du handicap le justifie.
Article 11.2 – Femmes enceintes
Des facilités d’horaires individuels seront accordées aux femmes enceintes qui travaillent en horaires 1x7, 2x7 ou 3x7, lesquelles seront autorisées à entrer
5 minutes après l’heure réglementaire et à quitter leur poste 5 minutes avant l’heure réglementaire. Les facilités d’horaires peuvent également être envisagées sous la forme du passage d’un horaire en 2x7 en lieu et place d’un horaire en 3x7 pendant la durée de la grossesse, dès lors que l’employeur a été informé de l’état de grossesse de la salariée.
Des facilités d’horaires individuels pourront être accordées aux femmes enceintes qui travaillent en horaires de journée, selon les besoins.
A partir du 6ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront quotidiennement d’une réduction horaire de 1 heure rémunérée. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la sixième heure ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires (7 heures créditées pour 6 heures travaillées).
Article 12 – EQUIPES DE SUPPLEANCE
Si l’organisation du temps de travail au sein des établissements en faisait apparaître la nécessité, pour des raisons spécifiques requérant une activité continue sur l’ensemble de la semaine, des équipe de suppléance seraient mises en place le Samedi / Dimanche ou le Vendredi / Samedi / Dimanche, en conformité aves les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et notamment aux articles L.3132-116 et suivantes du code du travail.
Les principes suivants sont arrêtés :
Les équipes de suppléance sont organisées sur deux ou trois vacations sur les Vendredi / Samedi / Dimanche.
Le taux horaire de base est maintenu et est majoré de 50 % ; cette majoration ne s’applique cependant pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent, durant la semaine, les salariés des équipes de semaine partis en congés payés.
Ces équipes sont constituées en priorité par du personnel volontaire ou, à défaut, par du personnel recruté pour effectuer un travail dans un tel cadre.
Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie du droit à la formation dans les mêmes conditions que le personnel de semaine, notamment :
Les actions d’adaptation du personnel au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constituent un temps de travail effectif, et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail effectif, sous réserve de l’accord du salarié, dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié. Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail effectif ouvrent droit au versement, par l’entreprise, de l’allocation de formation visée à l’article L.6321-10 du code du travail.
Les heures de formation et d’information qui pourraient se dérouler dans la semaine, en plus du travail de fin de semaine, seront rémunérées au taux horaire sans majoration de 50 %.
Les personnels travaillant en équipe de suppléance seront tenus informés des postes de semaine vacants et bénéficieront d’une priorité d’accès à ces emplois. A expérience et compétence égale, une priorité leur sera donnée sur les autres candidatures.
Des dispositions sont prises pour informer les personnels concernés par des moyens appropriés de l’actualité de l’entreprise.
Une présentation dans le cadre de l’information/consultation des CE et CHSCT préalablement à leur mise en place traitera :
Des besoins opérationnels justifiant la mise en place d’équipes de suppléance et notamment des autres alternatives étudiées mais ne permettant pas une continuité d’activité ou ne correspondant pas au besoin ;
Des conditions pratiques de la mise en place du dispositif.
Le passage à ce mode d’organisation du travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 13 – INDEMNISATION DES TEMPS DE DOUCHE / LAVAGE DES MAINS, D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Article 13.1 – Temps de douche / lavage des mains
Les personnels exécutant des travaux insalubres et salissants (ateliers) bénéficieront d’une compensation correspondant au temps passé à la douche / lavage des mains dans les conditions suivantes :
1,5 MG par jour.
Le temps de douche / lavage de mains ne sera pas décompté dans la durée de travail effectif.
Le temps de douche / lavage de mains ainsi déterminé est rémunéré. La rémunération afférente au temps de douche / lavage de mains sera mentionnée au bulletin de paie.
Le salarié qui prend sa douche sur le lieu de travail alors qu’il ne travaille pas dans un milieu insalubre et salissant ne peut demander une rémunération supplémentaire à ce titre.
Article 13.2 – Habillage / Déshabillage
En contrepartie au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage des personnels devant obligatoirement porter une tenue de travail au sein de l’entreprise, un forfait de
0,5 MG par jour sera versé.
Pour bénéficier de la contrepartie susmentionnée, le salarié doit impérativement remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
Obligation de porter une tenue de travail, appropriée au travail à réaliser ou convenablement adaptée à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité au sens de l’article R.4321-1 du code du travail – ou en vue de répondre à la démarche commerciale de l’entreprise ;
Obligation de s’habiller / se déshabiller dans l’entreprise.
Le badgeage sera effectué en tenue de travail au plus près de son poste de travail à la (ou les) badgeuse(s) à laquelle (ou auxquelles le salarié est affecté. Ce qui implique donc que les opérations d’habillage et de déshabillage seront réalisées hors temps de travail effectif.
Cette somme figurera au bulletin de paie des salariés. La compensation globale sera calculée pour chaque jour travaillé et badgé en tenue de travail.
La définition précise de la population concernée par ce dispositif fait l’objet d’une note annexée au présent accord, et révisable autant que de besoins.
Article 14 – ANNUALISATION
Afin de répondre aux exigences liées à l’activité de l’entreprise, les parties décident d’avoir recours à l’annualisation du temps de travail.
Article 14.1 – Définition
Le mode d’organisation du temps de travail en annualisation, qui consiste à faire
varier, d’une semaine à l’autre sur tout ou partie d’une période de 12 mois consécutifs, la durée du travail d’un salarié, permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail.
Ce mode d’organisation permet donc de déroger au décompte hebdomadaire ou mensuel du temps de travail. Il permet d’aménager le temps de travail en prévoyant des périodes de repos et en organisant la programmation de la manière la plus adaptée possible aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Ainsi,
les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires. En effet, les semaines durant lesquelles la durée du travail du salarié dépasse la durée légale (visée à l’article 3.1) sont compensées par des semaines durant lesquelles il travaille un nombre d’heures inférieures à 35 heures.
A l’inverse, la modulation permet d’éviter le chômage partiel lors d’une baisse d’activité.
Article 14.2 – Accord exprès du salarié
L’instauration de la modulation du temps de travail définie dans cet accord collectif devra recueillir l’accord exprès écrit des salariés soumis à un horaire modulé, si leur contrat de travail ne prévoit pas un tel aménagement, c’est-à-dire que les horaires de travail prévus au contrat ne font pas référence à la modulation.
Article 14.3 – Période d’annualisation
La période de référence pour l’application de l’annualisation s’établira sur une période de 12 mois consécutifs selon les conditions suivantes :
Début de période : Le lundi suivant le dernier dimanche de l’année civile N
Fin de période : Le dernier dimanche de l’année N+1
A titre d'exemple, la période de modulation 2017 débute le lundi 26 décembre 2016 et se terminera le dimanche 31 décembre 2017. Pour 2018, la période de modulation débutera le lundi 1er janvier 2018 et se terminera le dimanche 30 décembre 2018.
Le Comité d’Entreprise sera informé chaque année des dates de la période d'annualisation retenue.
Le nombre d’heures annuel à effectuer sur la période d’annualisation, sur une période de 12 mois et sur la base d’une activité à temps plein, est fixé à 1607 heures.
Pour les salariés dont le droit à congés payés n’est pas complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre d’heures correspondant aux congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 14.4 – Variations d’activités
L’horaire
hebdomadaire appliqué au sein de l’entreprise pourra, dans le respect de la législation en vigueur, être dépassé dans les périodes de forte activité. Les variations d'activités conduisent à planifier certaines activités en période haute ou en période basse.
Les variations d’activités s’entendent à minima pour une semaine complète.
Les heures réalisées au-delà de l’horaire de référence seront compensées sur des périodes de moindre activité.
Il est entendu que l’annualisation du temps de travail sera modulable en fonction des éléments influant directement la production ou les services concernés : demandes clients, respect des délais de livraison, travaux programmés ou à programmer…
L’organisation des périodes hautes ou basses sera définie
par chaque responsable hiérarchique, en fonction des contraintes liées à chaque service, dans les respects des durées maximales de temps de travail autorisées ou des durées minimales de temps de travail prévues dans le présent accord.
Article 14.5 – Programmation
Il est expressément convenu qu’aucune programmation indicative de la variation de la durée du travail ne sera réalisée sur la période de référence de 12 mois durant laquelle la modulation du temps de travail va s’appliquer, ceci afin de laisser une large souplesse d’organisation en fonction des fluctuations de dernière minute de la charge de travail.
Article 14.6 – Gestion des compteurs d’heures
Chaque salarié à temps plein (CDI et CDD) dispose d’un compteur d’heures dans lequel sont positionnées les heures réalisées au-delà et en deçà de 35 heures. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives.
Les évolutions de ce compteur sont cumulées d'une semaine sur l'autre. Cette modulation hebdomadaire des heures de travail est indépendante du salaire mensuel qui est lissé sur toute l'année (cf. article 14.1).
Ce mode de gestion des compteurs en positif comme en négatif permet d'organiser les différentes activités du site, d'apporter une adaptabilité aux demandes des clients et de répondre, au mieux, aux souhaits des salariés qui bénéficieront d’une visibilité précise de leur compteur.
Il va de soi que cette marge de manœuvre doit prendre en compte la nécessaire continuité de service et les contraintes d'organisations propres à chaque service.
Pour toutes questions liées au solde de leurs compteurs d’heures, les salariés pourront s’adresser au service Ressources Humaines de l’entreprise ou à leur hiérarchie.
Article 14.7 – Amplitude de travail
La durée moyenne hebdomadaire annuelle de travail ne doit pas excéder
35 heures aux échéances fixées à l’article 6.
Temps de travail quotidien
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à
10 heures pour tous les salariés (sauf travail de nuit).
Une dérogation à
12 heures est possible pour les monteurs sur chantiers, le personnel des services de maintenance et d’après-vente.
Concernant les travailleurs de nuit, il ne pourra pas être dérogé à la durée quotidienne maximale de travail prévue dans le cadre de cet accord.
Cette durée maximale quotidienne s’apprécie, dans le cadre de la journée civile, de 0 heures à 24 heures.
Temps de travail hebdomadaire
La limite supérieure de la modulation est fixée à
39 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est fixée à
00 heures par semaine.
Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence (35 heures)
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (cf. article 14.11).
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte d’annualisation (signe -). Elles sont dues par le salarié.
Heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (39 heures)
Les heures de travail effectif comptabilisées
entre 35 et 39 heures par semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les dites heures ont en effet pour contrepartie la réduction de la durée du travail globale sur la période d’annualisation et par conséquent elles n’ont pas vocation à être imputées sur le contingent d’heures supplémentaires et à donner lieu à des majorations de salaire prévues à l’article L.3121-22 du Code du travail.
Ces heures travaillées entre 35 et 39 heures par semaine sont inscrites au compteur d’annualisation (signe +) et donneront lieu à une régularisation éventuelle en fin d’année, dans les conditions définies à l’article 14.10.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires : toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée dans le présent accord (> 39 heures / semaine).
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera l’autorisation expresse de l’employeur via son représentant ou la hiérarchie directe, en fonction du plan de charge ou si la nature des travaux à exécuter ne permet pas d’autres possibilités.
Les heures supplémentaires seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel en fonction des règles suivantes :
Toutes les heures effectuées au-delà de
39 heures hebdomadaires, au cours d’une même semaine civile, donneront lieu à une majoration de 15% par heure jusqu’à la 43ème heure (incluse),
Toutes les heures effectuées au-delà de la
43ème heure hebdomadaire, au cours d’une même semaine civile, donneront lieu à une majoration de 25% par heure jusqu’à la 45ème heure (incluse),
Toutes les heures effectuées au-delà de la
45ème heure hebdomadaire, au cours d’une même semaine civile, donneront lieu à une majoration de 50% par heure.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures.
Toutes les heures supplémentaires seront payées mensuellement et n’entrent pas dans le compteur de modulation.
Concernant les salariés intérimaires, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission.
Repos compensateur
Par principe, il est convenu que les heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations afférentes susmentionnées, à défaut de remplacer tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent.
Article 14.8 – Recours au chômage partiel
Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être jugulées par la seule activation de l’annualisation, c’est-à-dire que les baisses d’activités ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, de manière à atteindre l’horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partiel.
La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle pour les heures non travaillées.
Article 14.9 – Recours au travail temporaire
Le présent accord de modulation n’exclut pas la possibilité de recourir au travail temporaire, dans les hypothèses visées à l’article L.124-2-1 du code du travail, avant même que les possibilités d’augmentation temporaire du temps de travail des salariés ont été épuisées.
Les travailleurs temporaires mis à disposition de l’entreprise pourront voir leur temps de travail modulé, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence indiquée dans cet accord. En tout état de cause, la modulation ne peut s’appliquer que dans le cadre de la conclusion d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à 4 semaines.
Lorsque la modulation du temps de travail s’applique, et que le lissage de rémunération s’applique aux salariés intérimaires, les heures supplémentaires sont alors décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission.
Article 14.10 – Fin de période d’annualisation
L’encadrement devra veiller à planifier les journées de récupération permettant de tendre vers un
apurement des compteurs avant la fin de période d’annualisation, en concertation avec le salarié.
Néanmoins, s’il reste des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, elles ouvriront droit à une majoration de
15%.
Dans ce cadre, la Direction proposera
au choix du salarié, via un formulaire qui lui sera remis :
Soit le paiement des heures majorées en totalité ;
Soit le positionnement dans le compte épargne-temps de l’intégralité des heures majorées restantes.
En cas de non réponse du salarié, par défaut le compteur sera payé.
En cas de solde négatif, en fin de période d’annualisation, le compteur sera repositionné à zéro, sans incidence sur la rémunération. Il ne sera pas imposé aux salariés dont les compteurs auraient un solde négatif en fin de période d’annualisation de restituer les heures rémunérées ainsi avancées, dès lors que ces heures non effectuées relèvent des choix opérés par l’employeur.
Toutefois, de manière exceptionnelle en cas de baisse d’activité importante prévisible sur le début de l’année N+1, et afin d’éviter le recours au chômage partiel tel que prévu à l’article 14.8, il pourra être décidé que le compteur des heures de travail, effectuées par le salarié sur toute la période d’annualisation (hors hypothèses de suspension de contrat de travail) et supérieures à 1 607 heures, fera l’objet d’un report sur l’exercice suivant dans la limite de 6 mois. Cette décision fera l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Entreprise.
Afin d’apprécier l’impact de l’organisation du temps de travail, la Direction présentera en commission de suivi les indicateurs ci-dessous :
Nombre d’heures payées par service et nombre de salariés concernés ;
Nombre d’heures transférées sur le Compte Epargne-Temps.
Article 14.11 – Lissage de rémunération
Article 14.11.1 – Principe général du lissage de rémunération
Le principe de l’annualisation prévoit qu’en contrepartie de la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année, c’est-à-dire indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées dans la semaine, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d’une rémunération lissée, c’est-à-dire identique chaque mois, sur la base d'un salaire moyen correspondant à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes de panier et les primes de postés.
Article 14.11.2 – Absences en cours de période d’annualisation
Les absences donnant lieu à indemnisation par l’employeur seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction de la durée contractuelle moyenne. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
Ainsi le temps d’absence est valorisé sur la base de la durée quotidienne théorique, à savoir :
Absence d’une journée entière :7 heures (base temps plein)
Absence d’une demi-journée (matin ou après-midi) :3,5 heures (base temps plein)
Sur le même principe, les absences donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l’horaire de référence moyen : 7 heures par jour et 35 heures par semaine.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est déduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée contractuelle moyenne.
Article 14.11.3 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de modulation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire figurant dans le contrat de travail. Une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif (compteur négatif) sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel, dans le respect des dispositions prévues dans cet accord.
En cas de licenciement pour motif économique, le trop perçu éventuel restera acquis au salarié.
Article 14.11.4 – Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Les salariés intérimaires employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à 4 semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps de travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 15 – DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES SALARIES ITINERANTS
Les dispositions d’organisation du temps de travail des salariés itinérants (exemple : techniciens Field Service) seront définies dans un avenant spécifique à cet accord d’entreprise.
Article 16 – JOURS FERIES
Conformément aux dispositions particulières au département du Bas-Rhin, les jours fériés ci-après désignés sont des jours chômés :
Le 1er janvier
Le Vendredi Saint
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le premier et le second jour de Noël
Conformément à l’article L.-3133-3 du Code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.
L'organisation des activités de production ne nécessite pas un recours systématique au travail les jours fériés. Toutefois, à titre exceptionnel, les jours fériés (à l’exception du 1er mai) pourront être travaillés après information et consultation du Comité d'Entreprise et sur dérogation prévus par les textes.
En cas de travail un jour férié, les salariés occupés un jour férié ont droit au paiement des heures effectuées au taux normal et à une majoration de
200%. Cela signifie que les heures de travail effectuées sont payées triple.
Les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte pour déterminer le nombre des heures supplé-mentaires et leur majoration, n’étant pas assimilés à du travail effectif.
Article 17 – TRAVAIL DU SAMEDI
Article 17.1 – Organisation
L’organisation du travail de certains ateliers peut nécessiter une activité le samedi en cas de hausse exceptionnelle de l’activité, sans que cette activité du samedi ne nécessite l’accord du salarié (pouvoir de direction).
Afin de rester dans une situation d’équité au sein de l’entreprise et des services concernés par une activité exceptionnelle, le travail du samedi pourra, en cas de nécessité et en respectant le délai de prévenance, concerner l’ensemble du personnel d’un service.
Les éventuelles contraintes personnelles exposées par les salariés qui ne pourraient pas, exceptionnellement, se conformer à la demande de travail le samedi, seront laissées à l’appréciation du responsable hiérarchique.
Les horaires de travail du samedi sont précisés en annexe.
Article 17.2 – Contrepartie au travail du samedi
Conscient des contraintes personnelles que peut engendrer le travail du samedi, les parties signataires conviennent de compenser cette organisation par une rémunération spécifique composée :
de l'indemnité transport définie par l’entreprise ;
d’une prime de panier de 6,40 € ;
d’une prime brute forfaitaire de
25€ dès lors qu’un samedi est travaillé (en dehors des astreintes) et occasionne un sixième jour de travail sur la semaine. Cette prime forfaitaire ne sera donc pas due lorsque le salarié travaille moins de 6 jours sur la semaine (exemple : si un jour férié ou un jour de congé tombe dans la semaine) et à l’exception des contraintes de service à la demande expresse de l’employeur (ne pas venir travailler un jour dans la semaine pour raison des raisons d’organisation mais venir travailler le samedi ; dans ce cas la prime forfaitaire sera versée).
Les heures effectuées viendront créditer le compteur de modulation et, le cas échéant, en cas de dépassement de la durée maximale de modulation seront payées en heures supplémentaires.
Article 18 – TRAVAIL DU DIMANCHE
En cas de travail exceptionnel le dimanche en dehors d’un cycle d’organisation du travail, les heures travaillées créditeront le compteur de modulation.
Les salariés amenés à avoir une activité le dimanche (hors astreintes) se verront attribuer une majoration d’incommodité de
100% pour chaque heure travaillée.
Article 19 – ENREGISTREMENT ET CONTRÔLE DU TEMPS ET DES DUREES DE TRAVAIL
L’ensemble du personnel OETAM enregistre son temps de travail au moyen d’un badge permettant également le traitement de l’horaire variable.
S’agissant des horaires de travail, il est strictement interdit de pointer ou d’émarger pour un collègue de travail en son nom.
L’ensemble des informations est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant 1 an.
CHAPITRE 3
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 20 – OBJET
Le présent chapitre fixe les principes relatifs au travail à temps partiel au sein de la société DE DIETRICH SAS.
Le présent accord annule et remplace en totalité, à compter du jour de son entrée en vigueur, les dispositions des accords collectifs et avenants antérieurs à sa signature ayant trait à l’organisation du travail à temps partiel. Il annule et remplace également toutes dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, exceptés les autres accords d’entreprise actuellement en vigueur.
Article 21 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tout salarié lié à la société DE DIETRICH SAS par un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, et qui fait la demande de pouvoir bénéficier du travail à temps partiel.
Article 22 – DEFINITION
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail calculée sur la semaine, le mois ou l’année est inférieure à la durée conventionnelle de l’entreprise.
Article 23 – MODALITES DE LA DEMANDE
Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un temps partiel doivent en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins
trois mois avant la date souhaitée, en indiquant le nombre d’heures qu’ils souhaitent travailler par semaine.
Pour les « temps partiels pour raisons familiales », le salarié devra déposer en même temps que sa demande de temps partiel le calendrier des semaines non travaillées au titre de la réduction de son temps de travail.
Les demandes seront instruites conformément aux dispositions légales. Elles doivent, pour être admises, se concilier notamment avec les impératifs d’organisation, de productivité, et de service.
La Direction des Ressources Humaines fait part de sa réponse à l’intéressé au moins
un mois avant la date de prise d’effet.
Article 24 – CONDITIONS D’ACCES
La Direction des Ressources Humaines examine avec l’encadrement les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel du demandeur sur le poste occupé.
L’examen est réalisé :
dans le cadre de l’entité de travail constituée (service),
en fonction de l’activité exercée,
au regard du ou des jours d’absence demandés.
Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l’organisation du travail et/ou les responsabilités assumées.
En cas d’impossibilité de répondre favorablement à la demande, la décision est notifiée et motivée par écrit au salarié par la Direction des Ressources Humaines qui peut lui proposer, en fonction des circonstances :
un autre poste de travail, correspondant à sa qualification et à son expérience, au sein d’une entité de travail ou d’un service différents,
un ou d’autres jours d’absence que ceux initialement souhaités.
En cas de refus par le salarié de l’affectation ou du/des jours proposés, la confirmation par le salarié du refus de l’affectation proposée vaut renonciation à la demande.
Article 25 – PRIORITES D’ACCES
En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel dans une même entité de travail, les critères de priorité sont :
Les nécessités d’ordre familial (famille monoparentales, enfants scolarisés) ou médical,
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière.
En cas de demandes coïncidentes pour le même motif, le départage est effectué en fonction de leur antériorité respective.
Le mercredi non travaillé est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans.
Lorsqu’il est procédé à la création d’un poste à temps partiel dans une entité de travail, les salariés à temps plein de cette entité de travail ont priorité sur les embauches extérieures ou sur les changements d’affectation pour l’attribution de ce poste.
Article 26 – CONTENU ET DUREE DES AVENANTS A TEMPS PARTIEL
Les salariés concernés se verront proposer un avenant à durée déterminée à leur contrat de travail, d’une durée initiale d’un an maximum, renouvelable par accord écrit des parties.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment :
la nouvelle durée du travail,
la répartition de cette durée,
en volume, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
la rémunération,
et les autres modalités éventuelles du temps partiel choisi.
L’avenant au contrat de travail précisera en outre la ou les périodes non travaillées.
Cet avenant précisera également les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps travaillé peut intervenir ainsi que la nature de cette modification lorsque l’organisation du service le justifie.
Article 27 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 27.1 – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
La durée du travail des salariés à temps partiel dans l’entreprise a vocation à s’organiser selon les trois taux d’emplois autorisés suivants :
70 % du temps plein,
80 % du temps plein,
90 % du temps plein.
Chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un temps partiel, soit une répartition de la durée du travail sur :
4,5 jours par semaine, soit 31 heures 30 minutes hebdomadaires base 35 heures, soit 136,50 heures mensuelles, correspondant à
90 % d’un temps complet ;
4 jours par semaine, soit 28 heures hebdomadaires base 35 heures, soit 121,34 heures mensuelles, correspondant à
80 % d’un temps complet ;
3,5 jours par semaine, soit 24 heures 30 minutes hebdomadaires base 35 heures, soit 106,17 heures mensuelles, correspondant à
70 % d’un temps complet ;
Le temps partiel devra s’organiser à la journée et/ou à la demi-journée (minimum 3,5 heures), sur la semaine.
En marge des trois formules précitées, une demande ponctuelle pourra être formulée et examinée dans le cas d’une personne dépendante au domicile du salarié ;
Pour les salariés en mi-temps thérapeutique, le temps de travail effectif devra être conforme à celui notifié par le médecin du travail. Aucun dépassement ne sera autorisé, ni aucune dérogation à l’organisation prévue lors de la mise en place du mi-temps thérapeutique.
Article 27.2 – Répartition de la durée du travail sur l’année
Le salarié qui en fait la demande pourra également bénéficier d’un temps partiel sur l’année pour « raisons familiales » dans les conditions de l’article L.3123-2 du code du travail, c’est-à-dire en réduisant sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine « en raison des besoins de sa vie personnelle ».
Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu’il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1 607 heures).
Les horaires de travail et d’absence du salarié à temps partiel sur l’année, lui seront communiqués, pour chaque journée travaillée, selon les modalités suivantes :
Par écrit (exemple : remise d’un planning), Nombre de jours calendaires ou semaines complètes ou mois complets, au moins un mois avant la date à laquelle ils doivent prendre effet.
Dans le cas présent, la rémunération est lissée sur l’année sur la base d’un strict prorata par rapport au temps complet.
Article 28 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des
heures complémentaires, à la demande de l’employeur, dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail
Les salariés concernés doivent toutefois être prévenus au moins
3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires seront effectuées. Dans ce cas, les salariés ne peuvent pas refuser la demande de l’employeur (pouvoir de direction).
Cette disposition n’exclut donc pas la possibilité de recourir à des heures complémentaires dans un délai plus court que celui indiqué ci-dessus si le salarié est d’accord et volontaire.
Toutefois, les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pouvant en aucun cas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale, ou le cas échéant, de la durée conventionnelle de travail, les parties signataires du présent accord conviennent que le plafond d’heures complémentaires pouvant être demandées au salarié à temps partiel sur une base comprise entre
70 % et 90 % d’un temps plein, est égal à maximum 10 % de la durée hebdomadaire de travail sur la base de laquelle est calculée la rémunération.
Constituent des heures complémentaires, en fin de mois, les heures de travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif fixé par le contrat de travail (au-delà de 28 h dans l’exemple ci-dessous).
Exemple :
Soit un salarié travaillant sur la base de 80% d’un temps complet ; la durée hebdomadaire de travail effectif de ce salarié est égale à : 35 h x 80% = 28 h. La durée hebdomadaire de travail sur la base de laquelle est calculée sa rémunération lissée est égale à : 35 h x 80 % = 28 h.
Pour ce salarié, le plafond d’heures complémentaires est égal à 2 h 48 mn (2 h et 80 centièmes). Ce salarié peut donc effectuer au cours d’une même semaine : 28 h + 2 h 48 mn = 30 h 48 mn.
Les heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer à la demande expresse de l’encadrement, dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, et dans la limite fixée ci-dessus (10 % de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail), seront rémunérées avec une majoration de 10 %.
Article 29 – REMUNERATION
Les rémunérations, indemnités ou primes sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué.
Article 30 – INCIDENCES DES ABSENCES
Pour toute journée ou ½ journée d’absence, quel qu’en soit le motif, le temps non travaillé est décompté sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Le taux horaire appliqué (correspondant à la rémunération lissée) est donc calculé sur cette base.
Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif, quel qu’en soit le motif, ne sont pas prises en compte dans l’appréciation de la durée du travail effectuée par le salarié.
En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, les seuils hebdomadaires de déclenchement des heures complémentaires restent fixés au prorata du temps partiel.
Article 31 – ENTREE OU DEPART EN COURS D’ANNEE
Il est précisé qu’une entrée ou un départ en cours d’année n’ont pas d’incidence sur les seuils, hebdomadaires et annuels, de déclenchement des heures complémentaires, tels que fixés ci-dessus.
S’il apparaît qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée de travail correspondant au salaire lissé, il lui est accordé, avec la paie de décembre ou de janvier (salarié entrée en cours d’année) ou avec sa dernière paie (salarié quittant l’entreprise en cours d’année), un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures qu’il a réellement effectuées et les heures qui lui ont été rémunérées. S’il apparaît qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est procédé à une retenue sur salaire équivalente à la différence de rémunération entre les heures qui lui ont été rémunérées et les heures qu’il a réellement effectuées. Cette retenue est effectuée sur la paie de décembre ou de janvier pour un salarié entré en cours d’année, et sur la dernière paie pour un salarié quittant l’entreprise en cours d’année.
Article 32 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les heures d’entrées et de sorties sont enregistrées par le salarié dans un système de gestion des temps.
Les enregistrements hebdomadaires font l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, qui doit veiller au respect des modalités du présent accord par ses collaborateurs.
En cas de difficultés graves entre un salarié et sa hiérarchie dans l’exercice du travail à temps partiel, il peut être fait appel à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines.
Article 33 – RETOUR A UN TEMPS PLEIN
Les salariés dont le contrat de travail à temps partiel est à durée indéterminée et souhaitant un temps plein devront en faire la demande au moins
6 mois à l’avance au service ressources humaines. Conformément aux dispositions légales en vigueur, ils bénéficieront d’une priorité pour occuper leur poste ou un poste correspondant à leur qualification à plein temps.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel à durée déterminée devront informer leur hiérarchie et le service ressources humaines de leur souhait de renouveler leur temps partiel ou de reprendre à temps plein, au moins
2 mois avant la date d’expiration de leur avenant.
Article 34 – AVANTAGES SOCIAUX
Au titre exclusif du présent accord, la Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire dont sont redevables les salariés travaillant à temps partiel, à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein pendant une période, continue ou discontinue égale au maximum à six ans.Ces dispositions s’appliquent sous réserve que le salarié :
exprime la volonté de financer les cotisations salariales à hauteur d’un temps complet,
informe officiellement de son engagement la Direction par courrier,
n’exerce aucune autre activité professionnelle, salariée ou non, de nature à entraîner son affiliation à titre obligatoire à un régime de sécurité sociale.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient également des avantages accordés dans l’entreprise. Ils disposent notamment :
de l’horaire mobile, lorsqu’il est applicable, (sauf débit / crédit)
de la participation financière de l’employeur au restaurant d’entreprise lorsque le repas est inclus dans leur journée de travail.
Article 35 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Dans le cadre du principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
Article 36 – CONGES
Par principe, les salariés bénéficiant d’une formule à temps partiel ont droit au même nombre de jours de congés que les salariés exerçant leur activité à temps plein, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pour une année complète ou 25 jours ouvrés.
Les congés payés des salariés à temps partiel doivent être décomptés de façon identique à ceux des salariés à temps complet. Ainsi, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congés pris par le salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congés, les jours où il devait effectivement travailler.
Ainsi, le salarié à temps partiel devra poser des jours de congés aussi sur des jours de repos afin d’équilibrer les compteurs de congés payés pris.
Exemples :
Si le salarié prend toute une semaine de CP, 5 jours de CP lui sont déduits de son compteur de congés payés, même s’il ne travaille pas tous les jours.
Un salarié à 28 heures travaillant 4 jours à 7 heures par semaine. Une journée de CP est positionnée le jour de repos TP afin de déduire 5 jours de CP (idem temps complet).
Article 37 – FORMATION CONTINUE
Le salarié travaillant à temps partiel doit suivre à temps plein les stages et réunions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Le temps de travail supplémentaire éventuel fait l’objet d’une récupération.
Article 38 – MESURES TRANSITOIRES
La nouvelle législation sur le temps de travail à temps partiel, prévoyant un plancher légal impératif de 24 heures pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er juillet 2014, nous oblige à revoir et à cadrer nos organisations du travail.
De fait, tous les contrats de travail à temps partiel devront obligatoirement être refaits avant le 1er janvier 2019 en respectant les mentions obligatoires et le détail de la répartition hebdomadaire des horaires de travail.
La Direction des Ressources Humaines se rapprochera à cet effet des salariés concernés.
Les salariés travaillant à temps partiel pourront ainsi opter pour l’une des nouvelles formules ou modalités spécifiques définies par le présent accord (ex : cotisations d’assurance vieillesse).
Une modification du/des jour(s) d’absence souhaité(s) ou de la formule de travail ne peut être effectuée que dans le cadre des nouvelles dispositions définies par le présent accord.
Article 39 – INFORMATION DU CSE ET DES DELEGUES SYNDICAUX
La Direction des Ressources Humaines présente pour examen une fois par an au Comité Social et Economique :
un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise, portant notamment sur le nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail hebdomadaire, le sexe et la qualification des salariés concernés ;
le nombre de refus notifiés aux salariés ;
le nombre de réintégration à temps complet.
CHAPITRE 4
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRES DIRIGEANTS
Article 40 – DEFINITION DES CADRES DIRIGEANTS
Doivent être considérées comme cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres :
« auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps »,
« qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome »,
« et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Le fait de remplir l’ensemble de ces trois critères légaux, cumulatifs, et non la volonté du salarié ou des supérieurs hiérarchiques, confère la qualité de « cadre dirigeant ».
Etant précisé par la jurisprudence que doit être considéré comme « cadre dirigeant », celui qui participe à la direction de l’entreprise, c’est-à-dire qui se situe dans un premier cercle de pouvoir entourant le chef d’entreprise.
Au sein de la société DE DIETRICH SAS, peuvent entrer dans cette catégorie des « cadres dirigeants », au regard de la classification de la CCN des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, les cadres en position III-B-180 ou III-C-240.
Article 41 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail (durées maximales, heures supplémentaires, temps partiel), au travail de nuit, aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés. Ils ne sont soumis à aucun horaire de travail.
Par conséquent, ils ne sont pas soumis aux dispositions du temps de travail et aux JRS prévus pour les « cadres autonomes ».
Toutefois ils bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels.
CHAPITRE 5
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRES ET ASSIMILES CADRES « AUTONOMES »
Article 42 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés travaillant dans les établissements de l’entreprise DE DIETRICH SAS, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, relevant de la catégorie des cadres dits « autonomes ».
Elles s’appliquent également aux travailleurs intérimaires relevant de cette catégorie.
En revanche, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas aux cadres soumis à l’horaire de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés (dits « cadres intégrés » - cf. chapitre 6). Il ne s’applique pas non plus aux « cadres dirigeants » au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail (cf. chapitre 4).
Article 43 – DEFINITION DES CADRES ET ASSIMILES CADRES DITS « AUTONOMES »
Sont concernés par le régime suivant, en application de l’article L.3121-58 du Code du travail et des dispositions conventionnelles qui l’autorisent :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; »
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Au sein de la société DE DIETRICH SAS, entrent plus particulièrement dans cette catégorie des « cadres autonomes » les salariés suivants :
Les directeurs (à l’exception des cadres dirigeants) ;
Les responsables de services ou d’unité au statut cadre ;
Et les autres postes de cadres dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à ne pas suivre l’horaire collectif de travail et à organiser leur emploi du temps de façon autonome.
Ces catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposent donc d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif décompté en heures sur la semaine.
Cette autonomie nécessite que le salarié ait une réelle maîtrise de son temps de travail, c’est-à-dire qu’il soit libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacrera à son activité. Cette liberté d’organisation est complète et ne peut être limitée à certaines périodes de la journée. Elle ne peut donc être contredite par le mode de management, en particulier s’agissant du respect d’impératifs d’horaires et d’exercice du pouvoir disciplinaire y afférent.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission (cf. article 51). Leur temps de travail est décompté en jours, dans les conditions prévues ci-après.
Article 44 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES ET ASSIMILES CADRES DITS « AUTONOMES »
Les cadres et assimilés cadres dits « autonomes » tels que définis à l’article 43 du présent accord ne peuvent suivre, en raison de la mission générale qui leur est confiée, le rythme de l’horaire collectif applicable dans le service auquel ils sont affectés. En raison de l’autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et ils ne sont donc pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des cadres ou assimilés cadres autonomes se décompte en journée de travail, sans que ces derniers ne soient soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Leur durée du travail est ainsi fixée sous la forme d’un forfait annuel en jours, dans les conditions prévues ci-après.
A l’inverse, un cadre ou un assimilé cadre ne peut pas relever du régime du forfait-jours si son supérieur hiérarchique ou sa direction gère le planning de ses interventions, ou si le salarié est soumis à un planning contraignant imposant sa présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés.
Article 44.1 – Forfait annuel en jours
Article 44.1.1 – Précisions sur les bénéficiaires
Dès lors qu’ils respectent les conditions préalables définies à l’article 43, les
salariés cadres peuvent accéder au forfait en jours selon l’article 14 de l’accord de branche du 28 juillet 1998 modifié, sous réserve que leur fonction soit classée à un coefficient supérieur à 76.
De même les
assimilés cadres dont les fonctions sont classées à un coefficient supérieur ou égal à 335 peuvent accéder au forfait jours.
Tout salarié ne remplissant pas cette condition ne peut relever du régime du forfait en jours.
Il est précisé que les dispositions du forfait en jours sont applicables aux cadres en contrat à durée déterminée répondant aux conditions définies à l’article 43 du présent accord, y compris lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à l’année.
Article 44.1.2 – Convention individuelle de forfait en jours
Modalités de mise en place des forfaits annuels
L’application d’un forfait annuel en jours requiert l’accord exprès du salarié, impérativement formalisé par écrit dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque cadre ou assimilé cadre autonome, sous forme d’annexe au contrat de travail.
La convention de forfait doit préciser, outre le présent accord collectif qui la régit :
La fonction occupée, justifiant l’autonomie dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail ;
Le nombre exact et intangible de jours travaillés compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
La rémunération, en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
A défaut de signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, la durée du travail des cadres concernés sera fixée à 35 heures par semaine, correspondant à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (151 heures et 40 minutes). Cette durée du travail correspond à la durée légale annuelle de 1 607 heures, en tenant compte d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, après déduction des jours de congés payés et fériés légaux. Dans cette hypothèse, les cadres concernés ne pourront pas prétendre au bénéfice de jours de repos supplémentaires.
En cas de refus de signature de l’intéressé
Pour le cas où le jour de l’entrée en vigueur du présent accord, des salariés seraient soumis à une nouvelle modalité de temps de travail prévue par l’accord, la Direction des Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.
Ils disposeront d’un délai maximum d’un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.
Il est rappelé que le principe même du forfait annuel en jours pour les cadres et assimilés cadres autonomes a été négocié ; le choix de cette modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la Direction.
Le refus de signature de l’avenant par le salarié n’est pas constitutif d’une faute, mais le met « hors cadre » ; sa situation n’est donc plus conforme aux termes du présent accord. Dans ce cas, la Direction pourra alors lui appliquer l’horaire collectif, en contrôlant strictement son temps de travail.
Article 44.1.3 – Période de référence
La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Article 44.1.4 – Nombre de jours travaillés et de jours de repos dans l’année
Forfait normal de référence : nombre de jours travaillés
Selon les dispositions légales, le nombre de jours de travail de référence est fixé annuellement à la limite de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Toutefois, pour tenir compte des spécificités du régime Alsace-Moselle (2 jours fériés supplémen-taires), le nombre de jours de travail de référence au sein de la société DE DIETRICH SAS est fixé annuellement à la limite de
216 jours.
Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à 25 jours de congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année (cf. article 44.1.5).
Spécificité des jours d’ancienneté conventionnels
Par exception à ce qui précède, la Convention Collective Nationale applicable aux Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie prévoyant des jours d’ancienneté conventionnels, ces derniers seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond des 216 jours.
Ainsi, pour les salariés concernés, le plafond annuel des jours travaillés sera réduit selon le nombre de jours conventionnels qu’ils auront acquis.
Autre spécificité des congés légaux ou conventionnels
Le plafond des 216 jours n’intègre pas les congés supplémentaires acquis pour fractionnement, les congés de maternité ou de paternité, les congés pour événements familiaux, etc. qui viennent en déduction, sans impact sur la rémunération (voir aussi § incidence des absences).
Ce calcul du nombre de jours de travail est, le cas échéant, augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis ou non pris.
Exemple : Forfait pour l’année 2018 : nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés de référence : 216 Nombre de jours conventionnels d’ancienneté : -2 Nombre de jours de congés paternité : -11
Forfait annuel jours travaillés :
203
Dans l’exemple ci-dessus, le salarié qui bénéficie de jours de congés supplémentaires liés à son ancienneté a un forfait réduit. Ainsi, si le forfait est de 216 jours sans ancienneté, un salarié ayant 2 jours supplémentaires de congés ne doit pas travailler plus de 214 jours. Si on ajoute à cela 11 jours de congés supplémentaires paternité, le salarié ne doit pas travailler plus de 203 jours dans l’année.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, pourra être supérieur à 216 jours, dans le cas du transfert de congés payés sur le compte épargne temps.
Il est précisé que la journée de solidarité, fixée le Lundi de Pentecôte, est travaillée conformément aux dispositions légales et aux règles définies chez DE DIETRICH SAS (cf. chapitre 7).
Forfait réduit
Le forfait de 216 jours travaillés (journée de solidarité comprise) est un plafond.
Une convention individuelle de forfait peut être conclue avec un cadre sur la base d’un nombre de jours travaillés sur l’année, inférieur à ce plafond.
Il convient de souligner que la convention de forfait annuel en jours réduit ne relève pas de la législation sur le travail à temps partiel.
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Pour ne pas dépasser le forfait de référence de 216 jours travaillés (journée de solidarité comprise), il est accordé au cadre concerné des jours de repos supplémentaires (JRS).
Les JRS sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie à l’article 44.1.3.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (365 ou 366 selon les années) :
Les samedis et les dimanches ;
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (sauf journée de solidarité) ;
25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Le forfait de 216 jours travaillés (limite légale).
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année (en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du nombre de samedis et dimanches) et des jours fériés de l’année considérée.
Le calcul théorique pour définir le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est le suivant :
Exemple : Nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année 2018
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 Nombre de samedis et dimanches dans l’année : - 104 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : - 11 Nombre de jours de congés payés légaux (droit complet) : - 25 Nombre de jours théoriques travaillés dans l’année :
225
Rappel de la limite légale (en jours) : - 216
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) :
9
Ces JRS viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Il est entendu que ces jours de repos supplémentaires ne remettent pas en cause les éléments de salaire mensuels ou de rémunération applicables à ce jour aux salariés de la société DE DIETRICH SAS. Ils sont donc rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Information des cadres concernés
Avant la fin de l’année civile, le service Ressources Humaines de la société informera les cadres en forfait jours – par une note jointe au bulletin de salaire ou par une note de service – du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos pour l’année civile suivante à partir du 1er janvier (forfait de référence).
Article 44.1.5 – Conséquences des absences, entrées et sorties en cours d’année
Incidence des entrées en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, le forfait annuel, pour cette première année, est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année.
Le forfait annuel (hors journée de solidarité) est ainsi égal au nombre de jours calendaires restant à courir de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 décembre) desquels il convient de soustraire :
les samedis et les dimanches à échoir sur cette période ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche à échoir sur cette période ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).
le cas échéant, les jours de congés payés à prendre sur cette période ;
Le prorata du nombre de JRS se calcule comme suit :
Nombre de JRS pour l’année complète x nombre de jours calendaires de la date d’embauche au 31 décembre (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 décembre) / nombre de jours calendaires de l’année.
Le droit individuel à des jours de repos supplémentaires (JRS) ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi au nombre entier le plus proche.
Ce mode de calcul s’applique que le cadre soit engagé en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Exemple :
Un cadre entrant le 1er octobre 2018 (274ème jour de l’année) devra à l’entreprise 60 jours de travail (hors journée de solidarité) sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2018, le calcul étant le suivant :
92 jours calendaires (365 – 273) - 26 samedis et dimanches du 1er octobre au 31 décembre 2018 - 3 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (1er novembre, 25 décembre, 26 décembre) - 3 JRS (9 JRS x 92/365 = 2,26 jours arrondis à 3) 60 jours à travailler, hors journée de solidarité [sans congés]
Les jours de congés payés à prendre sur cette période, viendront, le cas échéant, en déduction du nombre de jours de travail ainsi déterminé.
A ces 60 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de la société DE DIETRICH SAS.
Incidence des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le forfait annuel, pour cette dernière année, est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année.
Le forfait annuel (hors journée de solidarité) est ainsi égal au nombre de jours calendaires du 1er janvier (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1er janvier) au dernier jour du contrat de travail inclus, desquels il convient de soustraire :
les samedis et les dimanches sur cette période ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche sur cette période ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).
Le prorata du nombre de JRS se calcule comme suit :
Nombre de JRS pour l’année complète x nombre de jours calendaires du 1er janvier (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1er janvier) au dernier jour du contrat de travail inclus / nombre de jours calendaires de l’année.
Le droit individuel à des jours de repos supplémentaires (JRS) ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi au nombre entier le plus proche.
Les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période.
Ce mode de calcul s’applique que le collaborateur soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Exemple :
Un cadre sortant le 15 mai 2018 au soir (135ème jour de l’année) devra à l’entreprise 87 jours de travail (hors journée de solidarité) sur la période du 1er janvier au 15 mai 2018, le calcul étant le suivant :
135 jours calendaires - 38 samedis et dimanches du 1er janvier au 15 mai 2018 - 6 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (1er janvier, Vendredi Saint, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, 10 mai) - 4 JRS (9 JRS x 135/365 = 3,32 jours arrondis à 4) 87 jours à travailler, hors journée de solidarité
Par ailleurs, les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période.
A ces 87 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de la société DE DIETRICH SAS.
Incidence des absences
Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident, etc.) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont déduites du forfait annuel de jours travaillés. En effet, les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
Exemple :
Un cadre dont le forfait annuel est fixé à 214 jours travaillés (journée de solidarité comprise, avec 2 jours de congés d’ancienneté), est, en 2018, en arrêt de travail pour maladie sur une période équivalant à 66 jours ouvrés de travail.
Son forfait, pour 2018, est ramené à : 214 jours – 66 jours = 148 jours travaillés.
A ces 148 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de DE DIETRICH SAS.
Exemple : Forfait pour l’année 2018 : nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés de référence : 216 Nombre de jours conventionnels d’ancienneté : -2
Forfait annuel jours travaillés (initial) :
214
Nombre de jours d’absence maladie : -66
Forfait annuel jours travaillés (nouveau) :
148
Quid des absences de quelques heures sur une journée ?
L’activité des salariés en forfait-jours n’est pas subordonnée à la réalisation d’un nombre d’heures minimal de travail par jour. De ce fait, ne travaillant pas selon une référence horaire, une absence de quelques heures n’a pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.
Seules les journées ou demi-journées d’absence sont comptabilisées. Aucune déduction de la rémunération du salarié au forfait-jours ne sera donc effectuée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Heures de délégation des représentants du personnel
La convention individuelle de forfait annuel en jours n’a pas d’incidence sur l’utilisation des heures de délégation dont bénéficie le cadre, représentant du personnel. Le cadre doit préciser à DE DIETRICH SAS le jour et le nombre d’heures de délégation prises.
Les heures de délégation prises, dans la limite du crédit d’heures alloué, sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif.
Les parties signataires du présent accord conviennent que 4 heures de délégation équivalent à une demi-journée travaillée et seront comptabilisées comme telle.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’emploi des heures de délégation ne doit pas entraîner un dépassement du nombre de jours travaillés dans l’année. De fait, les demi-journées de délégation viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé par la convention individuelle.
Article 44.1.6 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires
En cas de dépassement du forfait sur l’année, il n’est pas possible de réduire à due concurrence le forfait de l’année suivante. Les jours dépassant le forfait devront être rémunérés dans le cadre du dispositif de « rachat de jours ».
Conditions de renonciation
En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le cadre qui le souhaite peut, à sa demande, et sous réserve de l’acceptation expresse de la société DE DIETRICH SAS, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires (JRS) en contrepartie d'une majoration de son salaire.
La renonciation à des JRS (autrement dit le rachat de JRS) ne doit pas conduire le cadre à travailler plus de
222 jours dans l’année (journée de solidarité comprise).
Modalités de la demande
Lorsqu’il souhaite renoncer à des jours de repos supplémentaires (JRS) pour la période de référence en cours, le salarié doit formuler sa demande par écrit avant le 1er octobre de l’année considérée, adressée au service ressources humaines de l’entreprise.
L’employeur fait connaître sa réponse, par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande.
En cas d’accord de l’employeur, il est établi un document contractuel, signé par les deux parties, qui précise le nombre de JRS auxquels renonce le cadre en contrepartie de leur paiement à taux majoré, ainsi que le montant de leur rémunération avec la précision de la majoration applicable. Ce document contractuel vaut uniquement pour la période de référence en cours et ne saurait être opposable, par l’une ou l’autre des parties, au titre des années suivantes.
Si l’employeur n’a rien mis en œuvre pour assurer la prise d’au moins 50% des JRS avant le 1er octobre de l’année considérée, la renonciation ne pourra être refusée.
Indemnisation des jours de repos rachetés
Cf. article 51.4
Dépassement non autorisé du forfait contractuel
Le dépassement du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait n’est pas autorisé en dehors des deux cas suivants :
Rachat de journées de repos supplémentaires (JRS) en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail ;
Eventuelle affectation de journées de repos supplémentaires (JRS) à un compte-épargne temps conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur relatif au compte épargne-temps. Ces jours de repos pourront être convertis en valeur monétaire après les avoir placés sur le CET pour alimenter le PERCO conformément à l’accord de plan d’Epargne pour la retraite.
S’il apparaît qu’un salarié ne prend pas régulièrement tout ou partie de ses JRS, l’entreprise peut, à tout moment, lui adresser un rappel écrit de les prendre.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Les JRS non pris malgré mise en demeure, seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année d’acquisition. Le salarié ne pourra prétendre, à ce titre, à aucun report, paiement ou compensation financière.
Article 44.2 – Encadrement des conventions de forfait annuel en jours
Sans qu’il s’agisse de remettre en cause l’autonomie dont disposent les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur temps de travail, il appartient à chaque collaborateur d’organiser son temps de travail dans le respect des règles définies ci-dessous.
Article 44.2.1 – Amplitude de travail et temps de repos
Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine
La durée du travail est répartie habituellement sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus, sauf nécessités liées à la mission ou organisation personnelle du salarié.
Le travail d’un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu au décompte d’un jour de repos supplémentaire (JRS) qui sera traité selon les règles du présent accord.
En tout état de cause, si le cadre autonome est amené à travailler en dehors du calendrier d’ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. Il est demandé au responsable hiérarchique de s’en assurer.
En dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société DE DIETRICH SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au cadre en forfait jours d’organiser son travail de manière à n’effectuer aucun travail le dimanche.
Durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaire
Il est rappelé qu’en application du Code du Travail, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 (48 heures au cours d'une même semaine) et à l’article L.3121-22 du Code du Travail (44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Les autres dispositions du Code du Travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail (notamment le contingent annuel d’heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos, les majorations…) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Nonobstant les dispositions du Code du Travail, les parties signataires du présent accord considèrent que, sans qu’il puisse leur être demandé de justifier d’un décompte de leurs heures de travail effectif, il est important que les cadres en forfait jours veillent à ne pas dépasser :
10 heures de travail effectif au cours d’une même journée ;
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine ;
44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il est précisé que ces durées sont des maxima et ne sauraient être considérées comme des durées habituelles de travail.
A cet égard, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que le dispositif du forfait annuel en jours doit permettre aux cadres de moduler leurs durées quotidienne et hebdomadaire de travail, de manière autonome - des journées et/ou semaines chargées pouvant alterner avec des journées et/ou semaines allégées - tout en veillant à respecter les limites maximales précitées. Dans cet esprit, le forfait annuel en jours peut contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Soucieux de garantir l’autonomie dont disposent les cadres en forfait jours dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, les parties signataires du présent accord conviennent que, sous réserve des dispositions de l’article 46 (enregistrement et suivi des temps de travail et de repos) du présent accord et des dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi et au contrôle des temps d’astreinte, la société DE DIETRICH SAS ne contrôlera ni leur temps de présence ni leur nombre d’heures de travail effectif.
En conséquence, s’il n’a pas pu respecter, fusse de manière occasionnelle, l’une ou l’autre des limites ci-dessus fixées, le cadre en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 47.2 du présent accord. Si cet état de fait se répète, le cadre doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 47.4 du présent accord.
Il est rappelé que les temps de trajet du domicile au lieu de travail, et inversement, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Amplitude maximale de la journée de travail et temps de pause
L’amplitude de la journée de travail, définie comme le temps séparant le début de la journée de travail de sa fin - incluant donc les temps de pause - ne doit pas excéder 13 heures jour. Elle n’inclut pas le temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail.
Le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile, débutant à 0 heure et se terminant à 24 heures.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail (matin ou après-midi). Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Toutefois, le cadre en forfait jours doit, comme tout salarié, veiller à prendre soin de sa santé et de sa sécurité. A cet égard, il doit notamment veiller à s’accorder une pause d’au moins 20 minutes continues dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ces 20 minutes continues doivent être prises, soit avant que ces 6 heures de travail ne soient entièrement écoulées, soit à la suite immédiate de ces 6 heures.
Exemples :
Un collaborateur qui commence sa journée de travail à 8h00 et envisage de la terminer à 21h00 (amplitude maximale de 13 heures), doit prendre au moins 3 heures de pause (pour ne pas dépasser 10 heures de travail effectif) dans la plage 8h00-21h00, dont une pause d’au moins 20 minutes continues, prise au plus tard à 14h00.
Un collaborateur qui commence sa journée de travail à 9h00 et envisage de la terminer à 16h00 (amplitude de 7 heures) doit prendre au moins 20 minutes de pause à 15h00 au plus tard.
En conséquence, s’il n’a pas pu respecter le temps de pause minimal ci-dessus rappelé, fusse de manière occasionnelle, le cadre en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 47.2 du présent accord. Si cet état de fait se répète, le cadre doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 47.4 du présent accord.
En ce qui concerne le décompte des jours de travail, le salarié a la latitude nécessaire et le choix de l’équation qui lui semble la plus raisonnable entre les temps de travail et les temps de repos pour déterminer un résultat exprimé en jours.
Exemple :
Un collaborateur ne travaille pas le lundi matin et effectue une visite le lundi après-midi chez un client. Ce lundi matin est compensé par trois heures passées le samedi à relire un dossier à la maison. Le lundi compte pour une journée de travail.
Durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Sous réserve des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société DE DIETRICH SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, les cadres en forfait jours restent soumis au respect :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures de repos consécutives.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent qu’en dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société DE DIETRICH SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au cadre en forfait jours d’organiser son temps de travail de manière à n’effectuer aucun travail dans les plages horaires suivantes :
Tous les jours de 21h00 à 6h00
Du vendredi à 21h00 au lundi à 6h00.
Les cadres en forfait jours ne doivent pas travailler pendant ces temps de repos impératifs, ce qui implique notamment d’éviter toute utilisation professionnelle des moyens technologiques mis à leur disposition par la société DE DIETRICH SAS (téléphone portable, ordinateur portable…).
Le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés. Tout manquement constaté peut donner lieu à un rappel à l’ordre des contrevenants.
Le travail exceptionnel après 21h00 ne saurait, en tout état de cause, conférer au salarié la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables.
La durée des repos quotidien et hebdomadaire est enregistrée et suivie conformément aux dispositions de l’article 46 du présent accord.
Article 44.2.2 – Déplacement des cadres au forfait
Pour les cadres bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année, pour lesquels il est impossible de déterminer l’amplitude en heures de la journée de travail, le temps de déplacement pris en compte sur une journée ne pourra pas être inférieur à la durée de travail qui aurait dû être exécutée par le salarié sur son poste habituel, soit : 1 jour.
Pour les déplacements professionnels exceptionnellement réalisés un week-end ou un jour férié, le décompte se fera par journée ou demi-journées. Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable, et notamment au regard du respect de la règle des 6 jours maximums consécutifs travaillées.
Cf. politique de voyages et de déplacements professionnels.
Article 44.2.3 – Prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés
Règles de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Période de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires (JRS) doivent avoir été pris intégralement avant la fin de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis. Il n’est pas possible de les reporter d’une année sur l’autre. Ils ne peuvent donner lieu, en aucun cas, à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
Les seules possibilités de dérogation à cette règle sont les suivantes :
Renonciation du cadre à tout ou partie de ses JRS en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, moyennant rémunération à taux majoré de ce temps de travail supplémentaire ;
Eventuelle possibilité d’affectation de JRS à un compte épargne-temps conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur relatif au compte épargne-temps.
Décompte et planning prévisionnel des jours de repos supplémentaires
Les JRS peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours sauf accord des deux parties.
La société DE DIETRICH SAS se réserve la possibilité d’imposer certaines dates de prise des jours de repos supplémentaires – sous forme de journées ou demi-journées, dans la limite maximale de 3 journées – après consultation du Comité Economique et Social (exemples : pont ou période de faible activité).
Pour les autres journées ou demi-journées de repos supplémentaires, le salarié a l’initiative du choix des dates dans le respect des règles définies par le présent accord.
Toutefois, lorsque la société DE DIETRICH SAS n’a pas fait usage de la possibilité dont elle dispose d’imposer tout ou partie des 3 JRS avant la date du 30 juin de l’année en cours, alors les salariés pourront en disposer pleinement.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés, sans que la durée totale d’absence (congés payés + jours de repos supplémentaires) puisse excéder 30 jours calendaires continus.
Règles de prise des jours des congés payés
La charge de travail des cadres en forfait jours est appréciée par rapport à un forfait de 216 jours travaillés sur l’année, journée de solidarité comprise (ou, le cas échéant, par rapport au forfait réduit fixé contractuellement).
Il importe d’encadrer les règles de prise des congés payés de manière à éviter les dépassements de forfait qui pourraient résulter de reports de congés payés d’une année à l’autre.
Les règles de prise des congés payés seront définies par la société DE DIETRICH SAS (cf. article 60.2).
Procédure de concertation concernant les JRS
Il appartient au cadre de tenir compte, dans la planification de ses JRS, des contraintes inhérentes à ses missions et au bon fonctionnement du service. A son initiative, il pourra transmettre à son supérieur hiérarchique une planification prévisionnelle de la prise de ses JRS en début d’année.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le bon fonctionnement de ce dispositif implique, eu égard aux contraintes de continuité du service, une concertation des cadres entre eux et avec leur hiérarchie. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie.
Article 45 – ASTREINTES
Les modalités d’organisation des astreintes des cadres en forfait jours, leur articulation avec le forfait annuel en jours, ainsi que les contreparties auxquelles elles donnent droit seront définies dans un accord d’entreprise spécifique.
Article 46 – ENREGISTREMENT ET SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
Le forfait annuel en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.
L’employeur est garant de la mise en œuvre des dispositions du présent accord et du suivi des conventions individuelles de forfait conclues sur sa base. Ainsi, la société DE DIETRICH SAS établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, jours de congés payés légaux, jours de repos supplémentaires, etc.).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le cadre remet chaque mois, à son supérieur hiérarchique, un état émargé mentionnant notamment :
les journées et demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos pris ;
les heures de début et de fin des astreintes réalisées et des interventions ;
la durée des repos quotidiens ;
la durée des repos hebdomadaires.
Le support (formulaire papier ou autre modalité) nécessaire à la tenue de cet état est établi par la société DE DIETRICH SAS. Il comporte un espace où le cadre peut, le cas échéant, indiquer les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail et/ou signaler une charge de travail trop importante. En cas de non-respect, même occasionnel, de l’une ou l’autre des règles fixées à l’article 44.2.1 du présent accord, le cadre doit le mentionner sur cet état mensuel.
Ce document auto-déclaratif des journées de travail et de repos doit obligatoirement être renseigné tous les mois par le salarié concerné et être transmis obligatoirement et systématiquement à son responsable hiérarchique, qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Le supérieur hiérarchique transmettra cet état à la Direction des Ressources Humaines, après l’avoir signé et y avoir, le cas échéant, porté ses propres observations.
Ces états seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales, pendant trois ans.
Article 47 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DISPOSITIF D’ALERTE
Article 47.1 – Mesures à caractère collectif
D’une manière générale, les mesures d’organisation des services et des équipes doivent tenir compte de la charge de travail des cadres « autonomes », de sorte que celle-ci reste raisonnable et que la définition des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérentes avec les engagements du présent accord.
La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service ou d’une unité.
Une information sera donnée au médecin du travail sur les cadres au forfait jours, afin qu’une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d’intégrer cette dimension dans les études sur la santé des salariés.
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 47.2 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son responsable hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.
Le supérieur hiérarchique du cadre en forfait jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail de son collaborateur et de sa charge de travail, à travers, notamment, le suivi des états qui lui sont remis chaque mois par le salarié.
Ce suivi a pour objet de concourir à préserver la santé et la sécurité du cadre et n’a pas pour objet de réduire son autonomie dans l’organisation de son temps de travail.
Le supérieur hiérarchique organise un entretien individuel avec le cadre concerné lorsque l’état mensuel fait apparaître que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire minimum n’a pas été respecté ou lorsque le cadre signale sur son état mensuel, des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause…) et/ou signale une charge de travail trop importante.
Ainsi, les entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le cadre concerné recherchent ensemble les causes de cette charge déraisonnable de travail et conviennent ensemble d’une solution ou d’un plan d’action adapté, qui est consigné par écrit. Par exemple :
Elimination de certaines tâches ;
Nouvelle priorisation des tâches – report de délais,
Adaptation des objectifs annuels ;
Répartition de la charge entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Régulation de la charge sur une autre période de l’année ;
Prévision de mise en CET ;
Développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation ;
Alerte du N+1 et/ou du responsable fonctionnel (le cas échéant) ;
Etc.
En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie soit par le cadre concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le cadre concerné trois mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Article 47.3 – Entretien annuel
Les salariés relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficient d’un entretien annuel au cours duquel seront abordés les sujets suivant :
Un entretien individuel est organisé chaque année par la société DE DIETRICH SAS. Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien sur l’évaluation de la charge de travail pourra être organisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Lorsque le cadre signale sur son état annuel, des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause …) et/ou signale une charge de travail trop importante, dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le cadre concerné recherchent ensemble une solution qui est consignée par écrit dans le formulaire prévu à cet effet. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie soit par le cadre concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.
Article 47.4 – Dispositif d’alerte
En cas de surcharge de travail et d’impact potentiel sur les temps de travail et de repos, le cadre doit pouvoir exprimer sans délai ses difficultés et alerter la société DE DIETRICH SAS.
A cette fin, si le collaborateur estime que sa charge de travail est excessive ou va le devenir, il en avertit son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 10 jours ouvrables au maximum à compter de l’émission de l’alerte.
Le supérieur hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble une solution qui est au besoin consignée par écrit.
En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie, soit par le cadre concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.
Lorsqu’il est assujetti à des astreintes, le cadre en forfait jours avertit sans délai son supérieur hiérarchique s’il estime que la fréquence des astreintes ou des interventions en cours d’astreinte est excessive, de sorte qu’une solution puisse être rapidement trouvée.
Un bilan est présenté annuellement au Comité Social et Economique.
Article 48 – TRAVAIL OCCASIONNEL A DISTANCE
Afin qu’ils puissent mettre en œuvre au mieux les souplesses offertes par le forfait jours, et sans préjudice des dispositions qui pourront intervenir pour les autres salariés dans le cadre des négociations à venir, les cadres au forfait jours, ont la possibilité de travailler occasionnellement à distance en intégrant les besoins de l’organisation collective de travail et sous réserve que leur fonction exercée soit compatible avec le travail à distance.
Ils sont dotés pour cela des moyens matériels facilitant le travail à distance (ordinateur portable et téléphone mobile). L’utilisation de ces équipements mobiles favorise l’équilibre des temps de vie des salariés, elle est toutefois indissociable du droit de se « déconnecter » pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes (hors astreinte).
Outre les précisions susmentionnées, les modalités du travail à distance, leur articulation avec le forfait annuel en jours, seront définies dans un accord d’entreprise spécifique.
Article 49 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE, ET DROIT A LA DECONNEXION
Les parties entendent souligner l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le forfait en jours.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communica-tion personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones mobiles, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Ainsi pour lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Chaque salarié est encouragé à :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
tenir compte des déplacements de chacun de ses collègues et de l’éventuel décalage horaire qui les sépare ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’équipe ou de l’entreprise en cas d’urgence.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, dans la mesure du possible, à éviter, tous les jours entre 21h00 et 6h00, ainsi que du vendredi 21h00 au lundi 6h00.
L’ensemble de ces modalités engagent les salariés concernés par le forfait en jours ainsi que le personnel d’encadrement et de direction qui reconnait la nécessité d’encadrer l’utilisation des outils numériques.
Article 50 – BONNES PRATIQUES
Article 50.1 – Organisation des réunions
L’organisation des réunions à l’initiative du management et nécessitant une présence physique des participants, doit prendre en compte les temps de déplacement des salariés.
Afin de respecter le droit au repos dominical, ces réunions commenceront, dans la mesure du possible, au plus tôt le lundi à 14 heures, et se finiront, dans la mesure du possible, au plus tard, le vendredi à 13 heures. Ainsi le lundi matin est réservé au management des équipes et est libéré de toute réunion collective.
Par exception, tout déplacement nécessaire le dimanche pour se rendre à une réunion ou un séminaire de travail fera l’objet d’une récupération d’une demi-journée.
De plus, dans la mesure du possible, aucune réunion n’est planifiée avant 8h00 et se termine au plus tard à 18h00. Une pause méridienne d’une heure minimum est prévue pour le déjeuner.
Dans le contexte international dans lequel l’entreprise fonctionne, ces mesures pourront être adaptées, dans le respect de l’esprit de cet accord.
Article 50.2 – Encouragement des réunions à distance
Afin de permettre aux cadres autonomes de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des salariés.
Article 51 – REMUNERATION
Article 51.1 – Lissage de rémunération
Le cadre en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération de base du cadre en forfait jours est fixée sur l’année, conformément aux dispositions conventionnelles.
Pour un forfait normal, elle correspond à 216 jours travaillés, journée de solidarité comprise (autrement dit, 215 jours travaillés et payés, la journée de solidarité étant travaillée mais non payée).
Elle est versée sur 13 mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération de base s’ajoutent les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail.
Article 51.2 – Bulletin de salaire
Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Détermination du salaire de base journalier : Le salaire de base journalier est égal à : salaire de base forfaitaire annuel / N
N = nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait (hors journée de solidarité) + nombre de jours fériés chômés payés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + 25 jours ouvrés de congés payés.
La journée de solidarité étant un jour travaillé mais non rémunéré, elle n’est pas prise en compte dans ce calcul.
Compte tenu de ce mode de calcul, le salaire journalier peut varier d’une année sur l’autre, selon le positionnement des jours fériés.
Exemple :
Soit un cadre dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 € bruts pour 215 jours travaillés (hors journée de solidarité).
En 2018, le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche est égal à 11. Le salaire journalier s’établit donc comme suit : 36 000 / (215 + 11 + 25) = 143,43 € bruts.
Article 51.3 – Retenue pour absence
Sous réserve des dispositions légales ou des solutions jurisprudentielles qui pourraient intervenir sur ce sujet, une absence d’une durée inférieure à une journée n’entraîne pas, en principe, de retenue sur salaire.
En cas « d’absence non rémunérée », chaque jour d’absence donne lieu à une retenue sur salaire égale au salaire de base journalier tel que ci-dessus calculé.
Les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail, sont traités conformément aux dispositions légales, conventionnelles, contrac-tuelles ou aux usages applicables au sein de la société DE DIETRICH SAS.
Exemple :
Soit un cadre dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 € bruts pour 215 jours travaillés, hors journée de solidarité (soit 2 769,23 € bruts par mois sur 13 mois). Son salaire journalier s’établit à 143,43 € bruts (cf. calcul ci-dessus).
Ce cadre est absent (absence non rémunérée) du lundi 9 au dimanche 22 avril 2018 inclus (soit 2 semaines complètes).
La retenue sur salaire est égale à : 143,43 x 10 = 1 434,30 € bruts Le salaire dû au mois d’avril est égal à : 2 769,23 – 1 434,30 = 1 334,93 € bruts
Article 51.4 – Indemnisation des jours de repos rachetés
Lorsque, en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié renonce à des jours de repos supplémentaires (JRS), il est établi un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le cadre et la société DE DIETRICH SAS.
Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à chaque JRS ainsi racheté, étant précisé que ce taux ne peut être inférieur à 10 % et que la base de calcul est égale au rapport entre la rémunération forfaitaire annuelle et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait (hors journée de solidarité).
La rémunération correspondant à la valeur annuelle du rachat est versée au cadre avec son salaire de décembre ou de janvier de l’année suivante.
Exemple :
Soit un cadre dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 € bruts pour 215 jours travaillés, hors journée de solidarité (soit 2 769,23 € bruts par mois sur 13 mois).
La base de calcul de chaque JRS racheté est égale à : 36 000 / 215 = 167,44 € bruts.
En 2018, ce cadre renonce à 2 JRS en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail. Si l’avenant à la convention individuelle de forfait fixe à 10 % le taux de majoration applicable aux jours de repos ainsi rachetés, la valeur annuelle du rachat de ces deux jours sera égale à :
2 x 167,44 x 1,10 = 368,37 € bruts.
Article 51.5 – Départ en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera opéré une régularisation de salaire, sur la base suivante :
Si, du fait du lissage de sa rémunération, le cadre a travaillé plus de journées qu’il n’a été payé, il percevra une régularisation de salaire ;
Si, du fait du lissage de sa rémunération, le cadre a travaillé moins qu’il n’a été payé, la régularisation du trop-perçu sera faite au plus tard sur le solde de tout compte. Si cette compensation ne suffit pas, le cadre devra rembourser la différence.
Article 52 – MESURES TRANSITOIRES
Durant le dernier trimestre de l’année 2018 (le présent accord devant prendre effet à compter du 1er octobre 2018), les cadres et assimilés cadres présents dans l’entreprise continueront à bénéficier des modalités relatives à l’organisation et l’aménagement de leur temps de travail en vigueur précédemment. Ils bénéficieront notamment, pour l’année 2018, des 10 jours de réduction du temps de travail (RTT). Ces jours de RTT devront être soldés au 31/12/2018, sinon ils seront définitivement perdus.
Les modalités du présent accord concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des cadres et assimilés cadres dits « autonomes » prendront effet à compter du 1er janvier 2019.
Avant la fin de l’année 2018, les cadres et assimilés cadres présents dans l’entreprise se verront proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, valable à compter du 1er janvier 2019.
S’il devait être constaté que des salariés soumis précédemment au régime du forfait annuel en jours sont conduits, dans le cadre de leurs fonctions, à occuper un poste comportant des contraintes horaires de façon durable qui les rend inéligibles aux dispositions prévues dans le présent accord, le régime du forfait annuel en jours sera alors suspendu et un régime adapté sera alors proposé aux salariés concernés à compter du 1er janvier 2019.
CHAPITRE 6
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRES ET NON-CADRES « INTEGRES »
Article 53 – DEFINITION DES CADRES OU NON-CADRES DITS « INTEGRES »
L’activité de certains responsables d’équipes (superviseurs, experts métiers, animateurs qualité) nécessite, dans leur activité de management, la mise en place d’une durée et d’une organisation du temps de travail compatibles avec les contraintes liées à leurs fonctions et établies en fonction notamment des équipes qu’ils animent.
Il s’agit principalement de responsables « intégrés », notamment des agents de maîtrise ou des cadres encadrant, qui disposent d’une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, mais qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service. Leur temps de travail est alors relativement prévisible même si une légère fluctuation peut intervenir.
Article 54 – FORFAIT MENSUEL EN HEURES DES PERSONNELS INTEGRES
Article 54.1 – Précisions sur les bénéficiaires
Conformément à l’article 14 de l’accord de branche du 28 juillet 1998 modifié, peuvent accéder au forfait mensuel en heures :
Les
cadres, dépendant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, classés à un coefficient supérieur à 76.
Les
agents de maîtrise, tel qu’il résulte de la classification définie à l’article 3 de l’accord national du 21 juillet 1975, si leurs fonctions sont classées à un coefficient égal ou supérieur à 240.
Article 54.2 – Précisions sur les modalités du forfait mensuel en heures
En quoi consiste le forfait mensuel en heures ?
Le forfait mensuel permet de fixer globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires. Le forfait permet ainsi de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé.
Les salariés concernés sont soumis à la réglementation des heures supplémentaires et celles-ci continuent d’être décomptées dans un cadre hebdomadaire ; un nombre d’heures supplémentaires étant déjà incluses forfaitairement dans le salaire.
Il est précisé que cette modalité d’organisation du temps de travail doit rester compatible avec l’exercice de responsabilités familiales du personnel intéressé.
Convention individuelle de forfait mensuel en heures
L’application d’un forfait mensuel en heures sera impérativement formalisée par écrit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle de forfait mensuel en heures, sous forme d’annexe au contrat de travail, détermine notamment :
Les collaborateurs qui y sont éligibles ;
Le nombre d’heures compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;
Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés.
Nombre d’heures comprises dans le forfait mensuel
Le volume du forfait mensuel est librement fixé par l’employeur et le salarié, après analyse conjointe de la charge de travail, afin d’adapter le contour de la mission de l’intéressé au volume de son forfait. Elle fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien avec son responsable hiérarchique. En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 12 semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien ave la DRH.
Pour tenir compte des éventuels dépassements d’horaires liés à la préparation du travail de leurs équipes, aux tâches administratives de management, et à la participation à des réunions, il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 54.1 du présent accord, des conventions individuelles de forfait mensuel ne pouvant pas dépasser
171,67 heures par mois (équivalent à 5 heures supplémentaires en moyenne par semaine), dans le cadre de l’article L.3121-53 et suivants du Code du travail, en sus de la durée légale du travail à laquelle ils sont soumis.
La période mensuelle de référence correspond au mois civil.
Ce forfait, comprenant les majorations pour heures supplémentaires, sera payé quel que soit le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées en deçà de ce forfait apprécié dans le mois. Ainsi, le salaire forfaitaire défini ne peut être diminué même si les heures supplémentaires n’ont pas été effectuées.
Dépassement du forfait
Les salariés peuvent effectuer occasionnellement, à la demande de leur hiérarchie, un nombre d’heures supérieur à celui fixé dans leur convention individuelle de forfait.
Ainsi, les heures effectuées au-delà du forfait donnent lieu à rémunération supplémentaire, avec les majorations afférentes, selon les règles fixées dans le présent accord collectif (cf. article 14.7 « seuil de déclenchement des heures supplémentaires »).
Rémunération
La rémunération est déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait, augmentée des majorations dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées.
Le forfait mensuel en heures nécessite donc le maintien du badgeage afin que puissent être constatées les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà du forfait et rémunérées au titre du mois considéré.
En conséquence, les salariés au forfait mensuel en heures sont soumis à l’ensemble de la réglementation de la durée du travail, et notamment aux 35 heures, aux durées maximales de travail (journalière et hebdomadaire), au repos quotidien, aux jours fériés, et aux heures supplémentaires.
Article 54.3 – Conditions d’application du forfait mensuel en heures
Modalités de mise en place des forfaits mensuels
L’application d’un forfait mensuel en heures requiert l’accord exprès du salarié, impérativement formalisé par écrit dans le contrat de travail ou un avenant, qui fixe une rémunération sous forme de forfait en précisant le nombre d’heures effectuées au total et le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait, augmenté des majorations dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées.
Les conventions de forfait visées au présent article doivent respecter les dispositions du Code du travail sur le repos journalier, le repos périodique et les durées maximales de travail.
En cas de modification de l’emploi occupé, l’avenant modificatif doit préciser si le forfait est maintenu ou non. A défaut, le forfait est présumé avoir pris fin.
Toute modification du nombre d’heures d’une convention de forfait en heures suppose un accord entre l’employeur et le salarié.
En cas de refus de signature de l’intéressé
Pour le cas où le jour de l’entrée en vigueur du présent accord, des salariés seraient soumis à une nouvelle modalité de temps de travail prévue par l’accord, la Direction des Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.
Ils disposeront d’un délai maximum d’un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.
Le salarié n’a pas la possibilité de refuser le principe même du forfait (celui-ci a été négocié), le choix de cette modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la Direction. Le salarié a seulement la possibilité de refuser son propre forfait tel que formalisé dans la proposition de convention individuelle, s’il estime que la mission qui lui est confiée est impossible à réaliser dans le temps imparti. Dans ce cas, le refus de signature de l’avenant par le salarié peut entraîner l’impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu’alors soumis, si sa situation n’est plus conforme aux termes du présent accord. La Direction pourra alors lui proposer des modalités différentes d’aménagement du temps de travail (révision du forfait tel que formalisé dans la proposition de convention individuelle).
CHAPITRE 7
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 8 août 2016 a modifié le dispositif de la journée de solidarité, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Ces principes sont énoncés aux articles L.3133-7 à L.3133-11 du Code du travail.
Article 55 – UNE JOURNEE SUPPLEMENTAIRE DE TRAVAIL NON REMUNEREE PAR AN
La journée de solidarité prend la forme d’une
journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
L’employeur verse en échange la contribution solidarité autonomie.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémen-taires prévu aux articles L.3121-11 à L.3121-15 du Code du travail.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein de la société DE DIETRICH SAS sont fixées de la manière suivante, conformément à l’article L.3133-11 du Code du travail :
La journée de solidarité sera fixée au lundi de Pentecôte.
Si cette journée devait être fixée un autre jour que le lundi de Pentecôte, elle serait fixée unilatéralement par la Direction, après consultation du Comité Social et Economique.
Article 56 – DUREE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés soumis à un nombre annuel de jours de travail, cette durée est fixée à une journée de travail d’une durée de 7 heures. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
Article 57 – EN CAS D’EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE
Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés, sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année.
Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation.
Il en est de même si la date de la journée de solidarité est postérieure à son arrivée, mais qu’il a déjà exécuté une journée de solidarité chez son ancien employeur au titre de l’année en cours. Dans ce cas, le salarié peut refuser de travailler ce jour-là sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. S’il accepte de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité chez son nouvel employeur DE DIETRICH SAS, les heures effectuées seront rémunérées. Par ailleurs, elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou complémentaires en cas de temps partiel) et donneront lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Article 58 – REGIME DU TRAVAIL LE JOUR DE SOLIDARITE
Les 7 heures travaillées lors de la journée de solidarité ne sont pas rémunérées en sus de l’horaire de base. Le salaire mensuel de base est maintenu.
Si la journée de solidarité est travaillée moins de 7 heures (au prorata pour les salariés à temps partiel), dans ce cas, les heures correspondant à la différence entre les heures travaillées et 7 heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Si la journée de solidarité est travaillée au-delà de 7 heures, dans ce cas, les heures travaillées au-delà de 7 heures seront rémunérées en sus du salaire de base. Ces heures ne constituent pas nécessairement des heures supplémentaires.
Le fait que cette journée de solidarité tombe un jour férié est sans incidence : le salarié ne percevra pas de supplément de rémunération au titre du jour férié travaillé. Il en va toutefois autrement pour les salariés non mensualisés (exemple : travailleurs temporaires). Ces derniers n’étant pas rémunérés pour les jours fériés chômés, ils doivent être normalement rémunérés pour le travail effectué lors de la journée de solidarité.
En cas d’absence injustifiée lors de la journée de solidarité, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire illicite.
Article 59 – PAR EXCEPTION, JOURNEE DE SOLIDARITE NON TRAVAILLEE
La journée de solidarité, non travaillée, par exception, à la demande du salarié et sous réserve de la validation de sa hiérarchie, sera imputée sur les compteurs de modulation ou jour de repos (JRS) :
En heures (7h) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
En jours (1j) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Etant précisé qu’il ne pourra pas être déduit de jour de congés payés au titre de la journée de solidarité.
CHAPITRE 8
MODALITES LIEES AUX ABSENCES ET CONGES
Article 60 – CONGES PAYES
Article 60.1 – Acquisition des congés payés
Au sein de DE DIETRICH SAS, les congés payés s’acquièrent au cours de la période de référence, courant
du 1er juin de l'année précédente (N-1) au 31 mai de l'année en cours (N).
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de CP par mois de travail effectif. Sur une année pleine du 1er juin au 31 mai, cela conduit donc à l’acquisition d’un droit à congé de cinq semaines correspondant à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables selon le décompte retenu.
Précision : 30 jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine sauf le dimanche, correspondent exactement à 25 jours ouvrés, soit tous les jours de la semaine travaillés, sauf samedi et dimanche.
Quid des absences sur les droits à congés payés ?
Les périodes d’absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non professionnelle. En effet, les périodes d’absence pour maladie ne permettent pas d’acquérir un droit à congé.
Lorsque le salarié a été absent au cours de la période de référence et que son absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, ses droits à congés seront calculés en établissant des « équivalences » au vu de ses mois incomplets ou de ses jours de travail isolés.
Sont considérés comme équivalent à un mois de travail :
4 semaines de travail effectif ;
20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine.
Concrètement, un salarié a droit à la totalité de ses congés dès lors qu’il a travaillé 48 semaines au cours de la période de référence de 240 jours ouvrables selon la répartition hebdomadaire de l’horaire de travail en 5 jours.
Dans tous les cas, l’absence du salarié au cours de la période de référence ne peut pas avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Le tableau ci-dessous permet de calculer rapidement le droit à congés payés en jours ouvrables suivant le nombre de jours travaillés (ou assimilés) dans la période de référence :
Durée du travail effectuée
En mois En semaines En jours ouvrables 1 mois 4 sem 24 j 2 mois 8 sem 48 j 3 mois 12 sem 72 j 4 mois 16 sem 96 j 5 mois 20 sem 120 j 6 mois 24 sem 144 j 7 mois 28 sem 168 j 8 mois 32 sem 168 j 9 mois 36 sem 216 j 10 mois 40 sem 240 j 11 mois 44 sem 264 j 12 mois 48 sem 288 j
Congés payés acquis
En jours ouvrables 2,5 arr. à 3 5 7,5 arr. à 8 10 12,5 arr. à 13 15 17,5 arr. à 18 20 22,5 arr. à 23 25 27,5 arr. à 28 30
Article 60.2 – Prise des congés payés
Période de prise des congés payés
Les conditions générales de départ en congés des personnels sont fixées sous la responsabilité de l’employeur, en fonction des besoins des services et après consultation des représentants du personnel. L’employeur prend en compte, dans la mesure du possible, les souhaits exprimés par les salariés.
Les congés payés acquis sur la période de référence susmentionnée (y compris les congés d’ancienneté) doivent être pris sur la période annuelle suivante commençant le
1er mai de l’année en cours (N) et expirant le 31 mai de l’année suivante (N+1).
N-1
N
N+1
Période d'acquisition
1er juin
31-mai
Période de prise
1er mai
31-mai
Exemple :
Les congés payés acquis sur la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 doivent être pris intégralement entre le 1er mai 2018 et le 31 mai 2019 au plus tard.
La planification du
congé principal doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) consécutifs sur cette période (hors jours fériés). Il est définitivement validé par l’employeur au moins 1 mois avant la date de départ en congé.
Les jours de congés pourront être fractionnés en demi-journées dans la limite de 5 jours.
Les congés payés peuvent toutefois être pris dès l’embauche, dans le respect des périodes de prise de congés et de l’ordre des départs.
Principe de répartition des congés payés au cours de l’année
La nature de l’activité de la société DE DIETRICH SAS, et notamment ses contraintes de production et de service aux clients, imposent que les absences des salariés puissent être anticipées et que les congés payés soient étalés sur l’ensemble de l’année.
A ce titre, il pourra être demandé aux salariés une planification de leurs congés en début d’année.
En outre, certains jours de fermeture pourront être imposés, soit de certains services, soit de l’entreprise toute entière, soit de l’un ou l’autre de ses établissements, et qui devront obligatoirement être pris sur les congés payés.
Dans tous les cas, l’autorisation d’absence est toujours soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui tient compte à la fois de la bonne continuité de son service (étalement des congés), et de la situation familiale des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs travaillant dans la même entreprise, et de leur ancienneté dans l’entreprise.
A cet effet, les salariés doivent poser leurs dates de congés via le logiciel de gestion RH (GTA).
Les dates de congés ne pourront être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date de départ (sauf accord exprès du salarié).
Article 60.3 – Report des congés payés
Les congés payés doivent être pris pendant la période indiquée précédemment. Au 31 mai de chaque année, le salarié doit en principe avoir épuisé ses droits à congés acquis au titre de l’année de référence.
Il n’est pas prévu de report des congés payés sauf si le report est du fait de l’employeur et que le salarié dispose d’une autorisation expresse, constatant par écrit le nombre exact de jours reportés et la période précise sur laquelle ceux-ci seront pris.
Le salarié se trouvant dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle a droit au report des congés qu’il a acquis après la reprise du travail. Le délai de report des congés ne devra pas dépasser 18 mois à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.
Les jours non pris sur la période peuvent être mis sur le compte épargne temps, si le salarié en fait la demande, pour leur durée excédant 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables), c’est-à-dire par exemple la 5ème semaine de congés payés.
A défaut, ils sont définitivement perdus. Les congés ne peuvent pas non plus être remplacés par le paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de départ du salarié).
Article 60.4 – Congés pour fractionnement
L’application des règles légales prévoit que le fractionnement du congé principal (sauf 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ouvre droit à l’attribution de 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de la période de prise est égal au moins à 6. Il ouvre droit à 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Toutefois, constatant que le fractionnement résulte souvent des dates posées par le salarié lui-même, sans que l’employeur ne les refuse, les parties conviennent expressément par le présent accord que le fractionnement du congé ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires. La suppression des jours supplémentaires autorise ainsi le salarié à fractionner ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dans le respect des périodes de prise de congés et de l’ordre des départs.
Article 61 – CONGES PAYES D’ANCIENNETE
Aux jours de congés annuels de l’article 60.1 s’ajoutent les jours d’ancienneté suivants (pour partie d’entre eux plus favorables que la Convention Collective) :
Pour les OETAM :
1 jour après 10 ans d’ancienneté
2 jours après 15 ans d’ancienneté
3 jours après 20 ans d’ancienneté
Pour les ingénieurs et cadres :
Agés de trente ans et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours
Âgés de trente-cinq ans et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 jours
Pour déterminer le droit au congé supplémentaire, l’ancienneté s’apprécie au 1er juin de chaque année.
Le congé supplémentaire pour ancienneté ne pourra être accolé au congé principal qu’avec l’accord exprès de l’employeur.
Article 62 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Des congés exceptionnels sont accordés à l’ensemble des salariés à l’occasion des événements suivants (pour partie d’entre eux plus favorables que la Convention Collective) :
Naissance
d’un enfant ou arrivée d’un enfant adopté
3 jours
Mariage
du salarié (ou Pacs)
5 jours (cadres et non-cadres)
d’un enfant
1 jour
Décès
du conjoint (concubin ou partenaire pacsé)
3 jours
d’un enfant
5 jours
du père, de la mère
3 jours
du beau-père, de la belle-mère
3 jours
d’un frère, d’une sœur
3 jours
d’un grand-parent
1 jour
d’un petit-enfant
1 jour (cadres et non-cadres)
Survenue d’un handicap
chez un enfant de moins de 18 ans
2 jours
Une autorisation d’absence exceptionnelle payée (1 jour) est créée au bénéfice des salariés ayant à déménager et ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence, le salarié doit fournir un
justificatif (par tous moyens) au service ressources humaines.
Les congés ci-dessus n’entraînent aucune diminution de salaire et sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Les congés doivent être pris au moment de la survenance de l’événement en cause (le jour même de l’événement) ou dans la période entourant cet événement (la veille ou le lendemain, ou dans un délai raisonnable).
Les jours d’autorisation d’absence pour événement familial ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise (congés, maladie…) au moment de l’événement.
Toutefois, lorsque le décès d’un membre de la famille intervient lorsque le salarié est en congés au moment de l’événement, ceux-ci sont suspendus pendant la durée du congé exceptionnel, à charge pour le salarié de fournir les justificatifs nécessaires.
Des facilités d’horaires pourront être accordées aux pères ou mères de famille ainsi qu’aux personnes ayant, seules, la charge d’un ou plusieurs enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire à l’occasion de la rentrée scolaire. Cette faculté peut également être ouverte pour les entrées en sixième. Ces facilités d’horaires seront accordées selon les possibilités du service, par accord du responsable hiérarchique, et sur validation préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Enfin, une demi-journée est accordée aux pères (conjoint marié ou pacsé ou vivant maritalement avec la femme enceinte) pour les 3 examens prénataux obligatoires, sous réserve de fournir un justificatif du lien avec la future mère et un certificat du médecin attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Article 63 – CONGES POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE
Il est accordé aux salariés un congé exceptionnel d’une durée maximum de 3 jours par année civile, non proratés, quel que soit le nombre d’enfants par foyer, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant (âgé de moins de 12 ans) nécessite une présence constante de l’un de ses parents. Ce congé est rémunéré à taux plein.
Dans le cas d’un enfant handicapé pris en charge à 100 % par la sécurité sociale, l’âge de l’enfant indiqué ci-dessus est porté à 18 ans.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, il convient d’imputer seulement une demi-journée d’absence sur le crédit de cet enfant.
En tant que de besoin, en cas de maladie ou d’hospitalisation, handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité d’un enfant mineur à la charge du salarié, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, un congé exceptionnel rémunéré dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par enfant concerné pourra être accordé par la direction de l’entreprise, indépendamment du solde de congé de l’intéressé, sur présentation d’un certificat médical ou d’un justificatif. Les jours visés peuvent être fractionnés avec l’accord de l’employeur.
Par exception, lorsque les deux parents sont salariés de l’entreprise, cette autorisation d’absence peut être accordée à chaque parent, soit simultanément, soit successivement.
Article 64 – CONGES DE MATERNITE, DE PATERNITE OU D’ADOPTION
Après un an de présence dans l’entreprise, le salarié absent pour congé de maternité, congé de paternité ou d’adoption a droit au maintien de ses appointements pendant la durée légale de son congé.
Pendant cette période, l’intéressé perçoit la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de la durée prévue par les textes légaux à la date de signature du présent accord.
Article 65 – CONGES REMUNERES ET NON REMUNERES POUR CONVENANCE PERSONNELLE
Diverses dispositions légales prévoient des congés rémunérés ou non rémunérés pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (ex : congés pour engagement associatif ou militant, congés pour création d’entreprise, etc.).
Les salariés peuvent se renseigner auprès du service ressources humaines.
Il est précisé que les apprentis ont droit à 5 jours de congés (qui se rajoutent à leurs droits de congés payés) pour réviser leurs examens. Ce congé doit être situé dans le mois qui précède les épreuves. L’apprenti bénéficie du maintien de son salaire pendant son absence.
Article 66 – CONGES DE SOLIDARITE FAMILIALE
Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salarié qui remplit les conditions d’ouverture à ce droit peut, dans ce cadre, s’occuper :
d’un ascendant (parents et grands parents),
descendant (enfants et petits-enfants),
d’un frère, d’une sœur,
ou une personne partageant son domicile ou l’ayant désignée comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique.
Les parties conviennent que le salarié peut :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle ;
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée.
soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l’accord de l’employeur.
Ce congé pourra, au choix du salarié, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé de solidarité familiale total, le salarié percevra sa rémunération pendant une période continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il percevra, pendant une durée limitée à 3 mois, une rémunération calculée au prorata de ce temps partiel bonifiée de 10 % de son salaire perçu.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines dont il dépend ainsi que son responsable hiérarchique au moins 2 semaines avant le départ en congé en indiquant également la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées. Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister et attestant que cette dernière souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est, sauf accord express de l’employeur, limitée à 3 mois pouvant être renouvelée une fois. En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes conditions et formes que la demande initiale.
Toutefois, et en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou est renouvelé sans délai à la date de la réception par l’employeur de la lettre du salarié.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande. En tout état de cause, le salarié peut revenir avant la date prévue en informant l’employeur au moins 3 jours avant le terme initialement fixé. En cas de décès, le congé prend fin dans les 3 jours qui suivent l’événement. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 67 – CONGES DE PROCHE AIDANT
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail, le congé de proche aidant a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche devenu dépendant ou gravement handicapé.
Ce congé est ouvert aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, remplissant les conditions fixées par le présent article et souhaitant aidé une des personnes suivantes qui réside de manière stable et régulière en France et présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
Un ascendant (parents et grands parents),
Un descendant (enfants et petits enfants),
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales,
Un collatéral jusqu'au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tante, petit-neveu ou petite-nièce),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les parties conviennent que le salarié peut :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle ;
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée,
soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l'accord de l'employeur.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est limitée à 1 mois pouvant être renouvelé plusieurs fois pour une même durée dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Ce congé pourra, au choix du salarié, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé proche aidant, le salarié percevra sa rémunération pendant une période continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il percevra, pendant une durée limitée à 1 mois, une rémunération calculée au prorata de ce temps partiel bonifiée de 10% de son salaire perçu.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines dont il dépend ainsi que son manager au moins 1 mois avant le départ en congé en indiquant également la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées.
Le salarié doit également joindre à sa demande :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L 512-1 du Code de la Sécurité Sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L 232-2 du Code de l'action sociale et des familles.
En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale.
Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. La dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande.
Le congé prend fin à l’issue du terme initialement fixé. Cependant, le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer en cas de décès de la personne aidée, de son admission dans un établissement, de diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Dans ce cadre, le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur au moins un mois avant la date de retour initialement prévue. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 68 – DONS DE JOURS DE REPOS
Les parties sont favorables à la mise en place de dispositifs de solidarité entre salariés. Le dispositif du don de jours entre salariés s’inscrit dans cette démarche et fait l’objet de l’accord suivant :
Article 68.1 – Définition et bénéficiaires
Le dispositif du don de jours de repos par un salarié de l’entreprise bénéficie :
à un autre salarié de l’entreprise parent d’un enfant gravement malade, assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, afin qu’il puisse bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner son enfant.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
à un autre salarié de l’entreprise s’occupant d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Il peut s’agir de :
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
Un ascendant (parents et grands parents),
Un descendant (enfants et petits enfants),
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales,
Un collatéral jusqu'au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tante, petit-neveu ou petite-nièce),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 68.2 – Procédure
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.
L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.
En application des dispositions du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, ou les Jours de repos supplémentaires (JRS), qu’ils aient été ou non affectés à un compte épargne temps. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés).
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Selon les dispositions du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 68.3 – Abondement de l’employeur
Le salarié bénéficiaire des jours de repos perçoit un abondement de l’employeur équivalent à 10 % du nombre de jours de repos cédés.
Article 69 – CONGES SANS SOLDE
Article 69.1 – Congé sans solde de courte durée
Un congé sans solde de courte durée pour convenances personnelles pourra être accordé à tout salarié sur demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge).
En tout état de cause, le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avoir, au préalable, épuisé toutes les autres possibilités de congés, y compris les congés payés annuels, dont il dispose par ailleurs.
L’autorisation d’absence est accordée par la direction des ressources humaines en fonction des nécessités de service et ne pourra, en aucun cas, excéder 5 jours ouvrés consécutifs ou non par année civile.
Ce congé autorisé
ne donne lieu à aucune rémunération. Il n’entre pas dans la détermination de l’ancienneté, ni dans le décompte des congés payés.
Article 69.2 – Congé sans solde de longue durée
Un congé sans solde de longue durée pour convenances personnelles pourra être accordé à tout salarié sur demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge), adressée 2 mois avant la date de départ envisagée à la direction des ressources humaines.
Pendant ce congé, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle concurrente de celles de la société DE DIETRICH SAS. Il est tenu à une obligation de discrétion et de non-concurrence. Tout manquement à ces principes est susceptible de constituer une faute grave justifiant un licenciement sans indemnité.
Le courrier adressé par le salarié doit obligatoirement mentionner :
la date à partir de laquelle il souhaite bénéficier d’une suspension de son contrat de travail,
la durée demandée du congé.
Le congé sans solde de longue durée (ou sabbatique) doit être demandé pour une durée minimale d’un mois et maximale de 6 mois.
Il peut être renouvelé une fois, sur demande écrite du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le renouvellement doit être demandé un mois avant le terme du congé. La durée du renouvellement peut être différente de la durée initiale, et au maximum de 6 mois.
Le salarié, au cours de son contrat de travail, pourra bénéficier d’une absence maximale de 1 an au titre d’un ou plusieurs congés sans solde de longue durée.
Ce congé autorisé
ne donne lieu à aucune rémunération. Toutefois, le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour financer le congé.
Il n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté ni des congés payés.
A l’issue du congé sans solde de longue durée, le salarié est réintégré au poste qu’il occupait dans l’entreprise avant la suspension de son contrat si celui-ci est toujours disponible, ou sur un autre poste disponible, de qualification similaire, assorti d’une rémunération de base au moins équivalente à celle qu’il percevait avant la suspension de son contrat de travail.
Article 70 – ABSENCE POUR EXAMENS MEDICAUX
Les « absences spécialistes », telles que prévues précédemment dans l’entreprise avant la signature du présent accord, prennent fin à ce jour.
Les salariés nécessitant de s’absenter pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par leur état de santé doivent, dans la mesure du possible, organiser leurs rendez-vous en dehors du temps de travail.
Toutefois, les absences pour raisons médicales qui ne pourraient être évitées d’être prises sur le temps de travail habituel seront autorisées et rémunérées, sur la base de 2 heures maximum (incluant temps de visite et temps de trajet), sur présentation d’un justificatif mis à disposition par l’entreprise, dûment rempli par le médecin consulté (avec précision impérative de la date et des heures de début et de fin de visite). Le temps d’absence au-delà de ces 2 heures ne sera pas rémunéré (absence autorisée non payée).
Les femmes enceintes bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre à certains examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le ou la salarié(e) tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Article 71 – AUTRES ABSENCES
Qu’elle soit autorisée ou pas, en principe, toute absence ne donne lieu à rémunération que si elle correspond à un motif prévu par la loi ou la convention collective : maintien du salaire en cas de maladie, heures de délégation, congés familiaux, etc. A titre exceptionnel, les salariés pourront être autorisés à s’absenter dans certains cas non prévus par la loi, par exemple pour convenance ou urgence personnelle. Cette absence exceptionnelle devra être validée par l’employeur et ne sera pas rémunérée. Les absences injustifiées imputables au salarié donnent lieu à une retenue sur salaire. Etant précisé que le paiement du salaire, contrepartie du travail fourni par le salarié, est une obligation essentielle du contrat de travail pour l’employeur.
Article 72 – RETARDS EXCEPTIONNELS AU POSTE DE TRAVAIL
Le salarié doit prendre ses dispositions pour arriver à l’heure à son poste de travail lorsqu’il est soumis à un horaire précis. Le retard ou l’absence du salarié à son poste de travail, présentant un caractère imprévisible et de force majeure, par exemple dû à des intempéries (neige et verglas, inondations, tempête, etc.) pourra être toléré. Néanmoins, pour des raisons d’organisation, il est demandé au salarié concerné de prévenir au plus tôt son responsable hiérarchique de son retard et/ou de son impossibilité de venir travailler pour des raisons de force majeure. Dans le cas où un salarié ne préviendrait pas, le salarié pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire, dès lors que l’entreprise se trouve désorganisée. Dans ce cas, afin d’éviter une perte de salaire, il sera proposé au salarié de rattraper son temps perdu (sans que celui-ci ne soit considéré comme du temps supplémentaire donnant lieu à majoration), ou de décompter son absence sur ses jours de congés ou JRS (et non pas sur la modulation annuelle). Cet arrangement se situe hors cadre légal, néanmoins il devra respecter les maxima légaux de travail quotidien et de travail hebdomadaire, l’amplitude autorisée d’une journée de travail, les temps de pause et de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas d’intempéries persistantes, l’employeur pourra aménager les horaires de travail des salariés, pour leur permettre d’arriver plus tard le matin, par exemple afin d’attendre que les routes enneigées soient dégagées, ou de partir plus tôt le soir. En cas de fortes chaleurs en période estivale, l’employeur pourra aménager les horaires de travail des salariés pour leur permettre, par exemple, de travailler en équipes de nuit et du matin, afin d’éviter, dans la mesure du possible, de travailler en équipes d’après-midi lorsque les températures sont particulièrement élevées. Si une marge de tolérance est acquise lorsqu’il s’agit de faits imprévus et inhabituels, à l’inverse, des retards trop fréquents qui désorganisent le bon fonctionnement de l’entreprise (surcharge de travail des collègues, retard de fabrication, désorganisation du service, etc.), donneront lieu à une retenue sur salaire pour les temps correspondant aux retards au poste de travail puisque la contrepartie du travail n’aura pas été effectuée, et pourront, le cas échéant, faire l’objet de sanctions à l’encontre du salarié, en fonction du nombre de retards, de l’importance du poste occupé par le salarié, et de la gêne occasionnée par son retour et/ou absence (cf. règlement intérieur).
CHAPITRE 9
DISPOSITIONS JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Article 73 – DISPOSITIONS FINALES
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Article 73.1 – Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 73.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 73.3 – Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Article 74 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord sera composée de trois salariés maximum (représentant du personnel ou salarié de l’Etablissement) par organisation syndicale représentative signataire de l’accord ainsi que de la direction.
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation du temps de travail, la commission de suivi pourra se réunir plusieurs fois dans les six mois d'entrée en vigueur de l'accord afin d'en faire un premier bilan d'application, puis une fois par an au cours des années suivantes.
La commission aura pour rôle de :
suivre le processus de mise en place du nouveau système ;
veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations nécessaires ;
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation ;
assurer un lien, en collaboration avec la Direction, avec l’ensemble des représentants du personnel pour les tenir informés.
Article 75 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
En dehors de ses réunions périodiques, les membres de la Commission visée à l’article 72 sont convoqués à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure d’interprétation.
Article 76 – REVISION
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 77 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par les organisations syndicales signataires selon leur situation au jour de la dénonciation :
Si l’intégralité des syndicats signataires de l’accord collectif visé sont toujours représentatifs au jour où la dénonciation est envisagée, la dénonciation ne sera valable que si elle émane de l’intégralité des syndicats signataires ;
Si l’un des syndicats signataire a perdu sa représentativité au jour où la dénonciation de l’accord est envisagée, dans ce cas, la dénonciation ne sera valable que si elle émane des syndicats représentatifs et majoritaires en termes d’audience.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 78 – ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Article 79 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux articles D 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé, dans une version rendue anonyme (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), à l’expiration du délai d’opposition des syndicats de 8 jours suivant l’article L.2232-12 du code du travail, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme en ligne de télé-procédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé par l’employeur au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Haguenau.
Mention de cet avenant figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la direction. Cet avenant sera également disponible sur le réseau informatique de l’entreprise.
Préalablement à sa conclusion, le présent accord a été soumis pour avis au CHSCT.
A Zinswiller, le 17 septembre 2018.
Pour la Direction de la société DE DIETRICH SAS
xxxxxxx Directeur des Ressources Humaines France
Pour la Confédération Française Démocratique
du Travail (CFDT)
xxxxxxx Délégué Syndical
Pour la Confédération Française de l’Encadrement
- Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
xxxxxxx Délégué Syndical
ANNEXE 1
HORAIRES COLLECTIFS EN 1X7, 2X7, 3X7
Applicables à compter du 1er octobre 2018
Les horaires indiqués ci-dessous sont les horaires de référence au sein des établissements de l’entreprise à compter du 1er octobre 2018 :
En cas de modulation haute, possibilité de travailler en heures supplémentaires, à la discrétion des managers soit en semaine soit le samedi selon les horaires suivants :
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur pourra modifier unilatéralement la répartition des horaires collectifs quotidiens de travail ou la répartition des horaires au sein de la semaine, sans que le salarié ne puisse s’y opposer (simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail).
ANNEXE 2
HORAIRES COLLECTIFS SPECIFIQUES
AUX CUISEURS
Applicables à compter du 1er octobre 2018
Les horaires indiqués ci-dessous sont les horaires de référence au sein des établissements de l’entreprise pour les salariés travaillant en qualité de
Les horaires indiqués ci-dessous sont les horaires de référence au sein des établissements de l’entreprise à compter du 1er octobre 2018. Ils sont applicables uniquement lors des périodes de travail « normales » à 35 heures hebdomadaires en moyenne, excluant ainsi les périodes de modulation hautes ou basses, lors desquels les horaires seront définis et précisés à la discrétion du responsable hiérarchique pour pouvoir répondre aux besoins de son organisation sur lesdites périodes d’annualisation.
(*) Incluant 10 mn de pause libre dans la journée.
Plages variables :
Les salariés peuvent fixer librement leurs horaires d’arrivée, du lundi au vendredi entre 07h30 et 09h00 ; toute entrée après 09h00 le matin ou 13h20 l’après-midi sera considérée comme un retard, qui sera non récupéré et déduit en paye (= absence non autorisée non payée).
Les salariés peuvent fixer librement leurs pauses déjeuner, du lundi au vendredi entre 12h00 et 13h20 ; toute entrée après 13h20 sera considérée comme un retard, qui sera non récupéré et déduit en paye (= absence non autorisée non payée).
Les salariés peuvent fixer librement leurs horaires de départ, du lundi au jeudi entre 16h00 et 17h30, et le vendredi entre 15h30 à 17h30 ;
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur pourra modifier unilatéralement la répartition des horaires collectifs quotidiens de travail ou la répartition des horaires au sein de la semaine, sans que le salarié ne puisse s’y opposer (simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail).
ANNEXE 4
LE SYSTEME DE MODULATION
Schéma explicatif
ANNEXE 5
BADGEAGE EN TENUE DE TRAVAIL
Conformément à l’article 13.2 du présent accord relatif au badgeage en tenue de travail, et sous réserve de répondre aux conditions de ce même article, la présente annexe précise le détail des personnels concernés par les dispositions dudit accord.
Personnels inclus dans le champ d’application de l’accord :
Personnels de Production :
Usinage
Montage
Oxycoupage
Chaudronnerie Fonds
Grenaillage Ressuage
Emaillerie
Fusion
Chaudronnerie
Chaudronnerie LPP
Epreuve Hydraulique
Référents
Personnel de la Qualité :
Inspecteurs Qualité
Opérateurs Qualité CND
Personnels de Logistique :
Caristes
Magasiniers
Personnels de Maintenance :
Techniciens de maintenance
Electriciens / Mécaniciens
Personnels exclus du champ d’application de l’accord :
