ACCORD D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE DEEZER S.A.
ENTRE
DEEZER S.A., société anonyme, dont le siège social est sis 24, Rue de Calais 75009 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 898 969 852, représentée par Madame Valerie Bernard, Directrice des Ressources Humaines et Environnement,
Ci-après dénommée la
« Société » ou « Deezer S.A. »
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du
Comité Social et Économique de la Société DEEZER, domicilié au 24 rue de Calais, 75009, Paris,
D’AUTRE PART,
Ci-après, désignés ensemble les «
Parties »
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
En date du 5 mai 2015, la Société DEEZER, qui était à l’époque l’unité économique et sociale DEEZER, regroupant les sociétés BLOGMUSIK et ODYSSEY MUSIC GROUP, a conclu un accord d’organisation du temps de travail avec le comité d’entreprise des sociétés précitées.
En date du 5 juillet 2022, la Société DEEZER a fait l’objet d’une fusion-absorption avec la Société I2PO.
L’entité qui résulte de la fusion susvisée est aujourd’hui DEEZER S.A.
Aux termes de l’art. L. 2261-14 du Code du travail, lorsqu’une modification dans la situation juridique de l’employeur entraînant un transfert légal des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, notamment une fusion, la convention et les accords collectifs de l’entreprise restructurée sont automatiquement mis en cause au jour du transfert.
Les dispositions légales en vigueur au jour de la conclusion des présentes, prévoient donc que les accords collectifs susvisés pourront continuer à s’appliquer pendant un délai maximum d’un an, à l’expiration duquel ils deviendront caducs.
Il est donc nécessaire de négocier et signer un accord de substitution, afin que les dispositions prévues par l’accord en vigueur antérieurement à la fusion continuent de s’appliquer.
Compte tenu de ce qui précède, la Société DEEZER S.A. a souhaité négocier avec les membres du CSE, conformément aux articles L.2232-25 et suivants du Code du travail, un nouvel accord d’organisation du temps de travail, afin que l’ancien accord puisse être substitué avant sa caducité.
Par conséquent, les Parties se sont rapprochées afin de négocier et conclure le présent accord d’organisation du temps de travail (ci-après « l’Accord »).
Les parties déclarent qu'elles entendent expressément maintenir en vigueur les dispositions issues de la décision unilatérale du 21 décembre 2016 sur la mise en place d’un service d’astreintes (annexée au présent accord de substitution) dont le contenu fait par conséquent partie intégrante du présent accord de substitution
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre des dispositions légales en vigueur et résultant notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, de :
La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, La loi Fillon du 17 janvier 2003,
La loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social,
La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise,
La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail en date du 20 août 2008,
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il s'inscrit également dans le cadre des stipulations de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486), dite CCN « Syntec », applicable à la Société, ainsi que des stipulations des accords liées à cette dernière, et notamment celles de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié par avenant du 1er avril 2014, sauf sur les points pour lesquels le présent accord fait l’objet de dispositions spécifiques.
Il est précisé que le présent Accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Par ailleurs, les Parties reconnaissent que le présent Accord de substitution, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés de la Société, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux qui existaient au sein de la Société DEEZER avant la mise en place de l’accord d’organisation du temps de travail conclu le 5 mai 2015.
Les dispositions du présent Accord sont, en application de l'article L. 2254-1 du Code du Travail, opposables aux salariés de la Société concernés.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent Accord sont applicables à l'ensemble des salariés, actuels et futurs, de la Société DEEZER S.A..
ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES
Article 3-1 - Temps de travail effectif
Les réformes successives en matière de temps de travail intervenues ont incité les Parties à préciser le régime juridique de certains temps.
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de la Société :
les temps de pause identifiés dans l'horaire collectif ou dont le moment de la prise sont laissé au choix du salarié,
les temps de repas,
les heures de travail effectuées à l'initiative du collaborateur sans accord préalable, les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail,
les temps d'astreinte au cours desquels le salarié n'a pas à intervenir au profit de la Société.
L'énumération susvisée n'est ni exclusive, ni exhaustive et s'entend sous réserve d'éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Article 3-2 - Journée de solidarité
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le respect de la journée de solidarité revient à programmer sept heures supplémentaires de travail effectif sur l'année lesquelles ne donnent pas lieu à rémunération ni, le cas échéant, à majoration pour heures supplémentaires.
Pour des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait sera calculé de manière à inclure la journée travaillée au titre de la journée de solidarité.
La journée de solidarité est en principe effectuée le lundi de Pentecôte. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées chaque année par la Société, après information et consultation du Comité Social et Economique.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires pour les salariés en temps plein, ni d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Aucun salarié ne peut refuser de travailler les heures ou le jour correspondant à la journée de solidarité y compris dans l'hypothèse où son contrat de travail ne prévoit pas leur accomplissement.
ARTICLE 4 - DUREE ET AMPLITUDES DU TRAVAIL
Article 4-1 - Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, aux termes de l’article L. 3121-19 du même Code, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Cette possibilité n’est pour le moment pas mise en place par le présent Accord.
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale susvisée peut être autorisé par l'autorité administrative, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Par ailleurs, l’article L. 3121-22 du Code du travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 4-2 - Repos quotidien et repos hebdomadaire
Aux termes des articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, qui s’ajoutent aux 11 heures de repos quotidien.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5-1 FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL DIT AUTONOME
Article 5-1-1. Salariés concernés
Les Parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, il existe au sein de la Société DEEZER S.A. une catégorie de salariés, appelés personnel « autonome », qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe.
Aux termes du présent accord, les salariés concernés par la présente modalité sont notamment :
l'ensemble des Responsables de service et des salariés assumant des responsabilités managériales au sein des services de la Société
ainsi que l'ensemble des salariés au statut « Cadre » appartenant aux différentes familles de métiers de la Société et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif de leur service (et ce à partir de la Position Cadre la plus basse de la Convention collective applicable, soit, à ce jour, et à titre purement informatif, la Position Cadre 1.1)
Il est précisé que le présent Accord déroge, pour les salariés concernés par le forfait en jours, à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la Convention collective « Syntec », modifié par l’avenant du 1er avril 2014.
Ces salariés « autonomes » disposent ainsi d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission (leur rémunération mensuelle étant lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité). Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait (avenant ou clause du contrat de travail), dans les conditions prévues au présent Accord.
La convention individuelle de forfait jours fera référence à l'accord collectif applicable et énumèrera :
La fonction justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse,
La rémunération annuelle forfaitaire correspondante
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et ne constitue pas une faute.
Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.de l'article L. 3121-18 et de l'article L. 3121-22 du Code du Travail.
Néanmoins, les salariés susvisés demeurent soumis aux dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au repos quotidien précité.
Article 5-1-2. Période de référence
Le temps de travail des salariés « autonomes » susvisés, ainsi que la prise des journées et demi-journées de repos supplémentaires, fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, qui est effectuée sur une période de référence, fixée comme suit (ci-après « Période de référence ») :
Du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1
Article 5-1-3. Nombre de jours travaillés et jours de repos supplémentaires (« JRS »)
Le nombre de jours travaillés sur la Période de référence pour un salarié autonome relevant de la présente modalité et bénéficiant d'un congé annuel complet est égal, dans la Société, à 218 jours par Période de référence annuelle, en ce compris la journée de solidarité.
Les salariés autonomes susvisés bénéficient d'un nombre de jours de repos calculé de manière à leur permettre d’atteindre le nombre de jours de travail prévu dans leur convention de forfait, appelés « jours de repos supplémentaires » (ci-après « JRS »), qui peut varier d’une Période de référence sur l’autre en fonction du nombre variable de samedis, de dimanches, et du positionnement des jours fériés sur la Période de référence.
Le nombre de JRS sera calculé à l’ouverture de chaque Période de référence par la Direction selon la règle suivante (pour un forfait-jours complet de 218 jours travaillés) :
Nombre de jours sur la Période de référence 365 (ou 366 le cas échéant) Nombre de samedi/dimanche
104 (ou autre le cas échéant)
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
Nombre de JRS = total
Par exemple, sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (qui compte 365 jours calendaires dont 105 samedi et dimanche et 9 jours fériés tombant un jour de semaine), le nombre de JRS serait de 365 - 105 - 25 - 218 - 9 = 8 JRS
Article 5-1-4. Incidence des arrivées ou des départs en cours d’année
En cas d'arrivée ou départ du salarié bénéficiant d’un forfait jours en cours d'année, ou de Période de référence incomplète de travail (c'est-à-dire une Période de référence annuelle comportant des périodes non travaillées et non payées), le nombre de jours de travail / jours de repos sera proratisé.
Article 5-1-5. Modalités d’acquisition et de prise des JRS
La période de référence pour l’acquisition et la prise des JRS est fixée comme suit :
Du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1
Conformément à l'esprit du présent Accord, les salariés concernés devront veiller à répartir leurs JRS sur la période de référence susvisée, de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et à se donner les moyens d'atteindre les objectifs de qualité de l'entreprise.
Les dates de prise des JRS sont fixées, sauf raison impérieuse de service et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, ainsi qu’il sera détaillé ci-après, à l'initiative du salarié, à l’exception de trois JRS, dont la Société se réserve la possibilité de fixer les dates de prise. Les dates de prise de trois JRS imposés susvisés sont fixées par la Société au début de chaque période de référence et au plus tard deux mois avant la date fixée.
S'agissant des JRS non-imposés aux salariés, pour la prise de ces derniers les salariés devront en faire la demande auprès de leurs supérieurs hiérarchiques, en portant à la connaissance de ces derniers les dates de prise souhaitées au moins un mois à l'avance (sauf accord du supérieur hiérarchique, au cas par cas, sur un délai plus court) afin d’en demander l’approbation et de recueillir l’accord de la Société.
Ainsi, les salariés devront se concerter avec leurs supérieurs hiérarchiques pour la prise des JRS, et devront en toutes hypothèses veiller à respecter le bon fonctionnement des services dont ils dépendent, notamment en évitant la demande de prise de JRS groupés en toute fin de période.
En outre, les dates des JRS doivent être renseignées dans le logiciel de suivi au plus tard la veille du JRS.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique.
Les JRS devront être pris par journées entières ou par demi-journées. Est considérée comme une demi-journée pour l'application du présent Accord, toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
La totalité des droits à JRS devra être exercée au plus tard avant le terme de la période de référence, soit le 31 mai N+1, aucun report n'étant possible sur l'année suivante, sauf pour les raisons légalement prévues.
Article 5-1-6-. Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés autonomes doivent organiser leur temps de travail en respectant un temps de repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Ils doivent également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.
Il est néanmoins précisé que les limites susvisées n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures de travail, mais elles ont uniquement pour objectif de définir une amplitude exceptionnelle maximale de travail, qui ne peut pas dépasser 13 heures.
A cet effet, la Société déterminera et affichera au sein de ses locaux le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées, et les outils de communication à distance à usage professionnel devront être déconnectés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Article 5-1-7. Outils de suivi - Gestion individuelle du respect des temps de repos minimum
Les salariés autonomes relevant de la présente modalité gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, afin notamment de pouvoir veiller au respect des contraintes éventuelles de la Société liées à l’organisation du travail.
Le forfait en jours s'accompagne néanmoins d'un contrôle du nombre de jours travaillés, ce contrôle permettant de s'assurer du non-dépassement du forfait de 218 jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil de suivi est mis en place.
Il fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRS auxquels le salarié n'a pas renoncé. Chaque salarié est tenu de renseigner régulièrement cet outil de suivi, et au minimum à la fin de chaque mois, sous la responsabilité et la supervision de l'employeur, et de le transmettre à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception.
A défaut de contestation par la Direction au terme d'un délai d'un mois, à compter de la date de réception de l'enregistrement, le nombre de journées ou demi-journées enregistré par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure contraire.
Par ailleurs, afin de vérifier le respect des repos obligatoires quotidien et hebdomadaire, l’outil de suivi permettra aux salariés de déclarer s’ils ont bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire légaux, ou si, au contraire, ils n’en ont pas bénéficié.
Le salarié autonome tiendra son responsable hiérarchique ou la Direction de la Société informé(e) des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'examen des outils de suivi permettra au salarié d'effectuer un constat objectif et de déclencher cette alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié pourra émettre par écrit, une alerte auprès de la Direction de la Société, laquelle recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu et d'un suivi dans les conditions ci-dessous.
De même, l'examen mensuel des outils de suivi de la part du supérieur hiérarchique ou de la Direction de la Société permettra de veiller, à ce que l'amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et que les JRS sont bien pris de manière régulière. Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, soit, notamment, une surcharge de travail, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Par ailleurs, l’examen de l’outil de suivi, et en particulier des déclarations concernant les repos quotidien et hebdomadaire, permettra à l’employeur de pouvoir surveiller le respect desdits repos légaux, afin de pouvoir, en cas de difficultés, convoquer le salarié pour convenir avec lui d’une solution.
Lors des entretiens entre l’employeur et le salarié prévus aux deux précédents paragraphes ci-dessus, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine des difficultés inhabituelles rencontrées. Le manager, les Ressources Humaines et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié et le manager. Ils déterminent s’il y a surcharge de travail et notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de JRS une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.). Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, les Ressources Humaines formulent par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
La Direction transmet à la CSSCT, une fois par an, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 5-1-8. Entretiens individuels
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours est convoqué au minimum deux fois par an à un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens, qui auront, en principe, une cadence semestrielle.
Par ailleurs, à l’occasion des entretiens susvisés, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 5-1-9. Information et consultation du CSE
Il est rappelé que, conformément à la loi, dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, la Société met à disposition du CSE des informations sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 5-1-10. Forfait-jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, il pourra être convenu, avec accord préalable de l'employeur, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le nombre de JRS sera adapté en conséquence pour permettre au salarié d’atteindre le nombre annuel de jours de travail convenu dans le cadre du forfait-jours réduit.
Article 5-1-11. Suivi médical
Le salarié autonome peut bénéficier, sur sa demande, d'une visite médicale distincte auprès du médecin du travail.
Article 5-2 – CADRES DIRIGEANTS
Il existe par ailleurs, au sein de la Société DEEZER S.A., une catégorie de salariés, appelés cadres dirigeants, qui, malgré leur autonomie, ne sont pas soumis à une convention individuelle de forfait jours.
Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
En sus d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants ont donc une forte autonomie dans la prise de décisions, des responsabilités importantes et une rémunération parmi les plus élevées.
Par ailleurs, la jurisprudence de la Cour de cassation a ajouté une quatrième condition pour la définition d’un cadre dirigeant, soit la participation à la direction de l’entreprise.
Les catégories éligibles au sein de la société Deezer S.A. sont les C-Levels et les SVP.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles concernant la durée du travail, la répartition et les aménagements d’horaires, tels que les dispositions concernant les heures supplémentaires et les durées maximales de travail, ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés.
Compte tenu de ce qui précède, la jurisprudence a précisé que la qualification de cadre dirigeant est incompatible avec la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours.
Article 5-3 - PERSONNEL « NON AUTONOME »
Article 5-3-1. Organisation du temps de travail en application des dispositions légales
Le temps de travail des salariés non autonomes est organisé conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Les horaires de travail collectifs sont établis par la Société et affichés au sein de chaque service.
La détermination par la Société d'un horaire collectif de travail égal à la durée légale du travail (actuellement 35 heures hebdomadaires) n'ouvre pas droit à l'acquisition de JRTT.
Les salariés non autonomes sont tenus au strict respect de l'horaire collectif de travail affiché dans le service par leur responsable hiérarchique. Le suivi des heures de travail effectuées par les salariés non autonomes sera réalisé par le responsable hiérarchique au moyen d'un document de suivi des temps de travail et de repos qui doit être obligatoirement tenu par lui.
Article 5-3-2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent être effectuées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie.
Les heures supplémentaires sont les horaires de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord.
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration au taux en vigueur.
Article 5-3-3. Temps partiel
Le temps de travail des salariés non autonomes employés à temps partiel sera organisé selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
ARTICLE 6 - INTERPRETATION CONVENTIONNELLE
Le présent Accord fait loi entre les Parties qui l'ont signé ou qui y auront adhéré par la suite.
Si l'une des clauses du présent Accord posait une difficulté d'interprétation, les Parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation à condition que celle-ci porte sur un litige d'ordre collectif.
Dans une telle hypothèse, la Direction des Ressources Humaines de la Société convoquera, dans le délai d'un mois à partir de la date à laquelle elle aura eu connaissance du différend, une commission composée de deux membres du CSE dûment mandatés et de deux membres désignés par la Direction de la Société.
Cette interprétation donnera lieu à une note explicative adoptée à la majorité de trois quarts des membres de la commission. Elle sera alors annexée à l'Accord.
ARTICLE 7 - DUREE - REVISION - DENONCIATION
Article 7-1 - Durée
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 3 décembre 2023.
Il pourra faire l'objet d’une révision ou d'une dénonciation suivant les modalités détaillées ci-après.
Article 7-2 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente au présent Accord peut demander la révision de tout ou partie de ce dernier, selon les modalités détaillées ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la réception, à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'entreprise et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 7-3 - Dénonciation
Le présent Accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. A cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
ARTICLE 8 - PUBLICITE - DEPOT
Le présent Accord a été, préalablement à sa signature, soumis pour avis à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
La Société adressera une copie du présent Accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords, par le biais de laquelle il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) géographiquement compétente.
Le présent Accord sera par ailleurs transmis au conseil de prud'hommes de Paris.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, Le 6 novembre 2023
Pour la société DEEZER S.A.:
XX, Directrice des Ressources Humaines et du Développement Durable
Pour la délégation du personnel du Comité social et économique de la société DEEZER S.A. :
XX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique
XX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique
XX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique
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