Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 423 806 884 Dont le siège social est situé 54, Avenue du Général Leclerc 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
La société
DEGETEL GROUP
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 493 470 686 Dont le siège social est situé 54, Avenue du Général Leclerc 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Ensemble ci-après désignées « Groupe Degetel » Représentées par
xxx, Directeur Général dûment habilité
D’UNE PART
ET
La
CFDT/BETOR-PUB
7-9, Rue Euryale Dehaynin 75019 PARIS
Représentée par
xxx, Délégué Syndical
xxx, membre de la délégation CFDT
Ensemble ci-après désignés le « Syndicat représentatif »
D’AUTRE PART
Suite aux réunions des 14 avril 2022, 30 juin 2022, 14 septembre 2022, 7 octobre 2022 et 26 octobre 2022, il est convenu le présent accord d’entreprises.
PREAMBULE
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est proclamé par la Constitution de 1946 qui énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Il a fait l’objet de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits aux femmes et aux hommes.
Tout particulièrement, le code du travail a institué en son article L. 2242-1 une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord fait suite à l’accord d’entreprises sur l’égalité professionnelle femmes / hommes du 29 mai 2019 venant à expiration le 31 décembre 2022 et est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.
Les parties signataires ont décidé de réaffirmer leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de la faire progresser encore d’avantage dans le prolongement des engagements pris et respectés précédemment. Les parties signataires sont conscientes que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée et mettront donc à profit la période triennale à venir pour consolider la voie déjà engagée.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont le contrat de travail est régi par le droit français et appartenant à une des sociétés de droit français du Groupe Degetel.
Article 2 – Embauche
Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, le Groupe Degetel agit dès le stade du recrutement.
Il s’engage ainsi à maintenir la neutralité des intitulés et du contenu de ses offres d’emploi en interne comme en externe ainsi que de ses offres de stages.
De plus, l’accessibilité à ces offres d’emploi est garantie indifféremment aux femmes et aux hommes.
Il est convenu que le processus de recrutement est identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont ainsi uniquement fondés sur les compétences, diplômes et expériences des candidats et sont exempts de caractère sexué.
Les parties se sont accordées sur le fait d’avoir un ratio d’embauches femmes/hommes en proportion des diplômés des écoles cibles correspondant au métier de l’informatique. Ainsi, la Société embauchera des femmes et des hommes en fonction des proportions d’étudiants de sexe féminin et masculin diplômés.
Il est convenu de mettre en place une sensibilisation annuelle des équipes recrutement afin de garantir la pérennité de ces points. Il est de même convenu d’accorder une plus grande communication autour de la politique femme / homme dans le groupe.
Le Groupe Degetel s’engage à ce qu’à poste équivalent, expérience et compétence équivalentes, la rémunération soit équivalente entre femmes et hommes.
Article 3 – Formation
La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Convaincue que la formation professionnelle de tous ses salariés est un axe stratégique important pour l’entreprise, le Groupe Degetel réaffirme sa volonté de maintenir un accès égalitaire à la formation entre les sexes. En ce sens, il s'assure que les conditions de réalisation des formations ne sont pas un obstacle à la mixité.
Article 4 – Rémunération effective
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre femmes et hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Le Groupe Degetel s’engage à ce que les augmentations de salaire soient uniquement considérées sur la performance, les compétences professionnelles, l’expérience, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée.
Les périodes de suspension du contrat de travail liées à la parentalité ne peuvent avoir une incidence pour le salarié sur l’appréciation de ses compétences professionnelles concernant l’année écoulée. En conséquence, il n’est pas tenu compte des absences maternité, paternité ou encore liées à une adoption pour fixer les augmentations salariales ou pour établir le bilan annuel.
Les personnes de retour de congé maternité ou de congé adoption bénéficieront de l’augmentation moyenne individuelle dont ont bénéficié les salariés de leurs positions et coefficients ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il est également convenu que si le Bilan Annuel de Performance de la personne salariée devait se dérouler pendant le congé maternité ou le congé adoption, ce Bilan serait reporté au retour de la personne concernée, ce qui constituera la nouvelle date anniversaire à suivre, ce qui sera expliqué à la personne concernée.
Le pourcentage des femmes augmentées sera équivalent à celui des hommes augmentés, tant en proportion du nombre de personnes concernées, qu’au regard du pourcentage de l’augmentation salariale en elle-même.
L’enveloppe des augmentations doit être équivalente en moyenne pour les femmes et les hommes à due proportion de leurs effectifs. Une analyse de nouvelle catégorisation pourra être effectuée en commission de suivi.
Une enveloppe spécifique dédiée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, indépendante du budget des augmentations globales (individuelles ou générales), est allouée afin de pouvoir prendre toute mesure correctrice qui s’imposerait pour tendre vers l’égalité professionnelle femmes / hommes. Cette enveloppe annuelle serait de 15.000 euros (en brut) et son utilisation résultera exclusivement d’une décision du service ressources humaines suite à l’examen des situations individuelles, sans prise en compte des augmentations déjà accordées par les managers. Il est convenu qu’afin d’utiliser les budgets de correction vers les personnes les plus éloignées des moyennes, seules les catégories avec un écart de 3 points et plus seront dans un premier temps corrigées.
Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 5.1 - Grossesse de la salariée
Afin de faciliter la conciliation de la maternité avec la vie professionnelle et les conditions de travail, le Groupe Degetel s’engage à ce que chaque salariée enceinte bénéficie, dans les meilleurs délais après la déclaration de grossesse, d’un entretien personnalisé avec le service des Ressources Humaines l’informant des démarches à effectuer et des prestations dont elle pourrait bénéficier en fonction de son ancienneté et de la convention collective (complément de salaire et mutuelle). A cette occasion, la salariée recevra une notice personnalisée avec des informations utiles sur ses droits liés à la maternité.
Le but de cet entretien sera, d’autre part, l’étude des éventuels aménagements de poste nécessaires jusqu’à la fin de la grossesse, les modalités d’organisation du travail pendant le congé maternité et les modalités de la reprise du travail par la salariée. Il y sera également commenté les modalités prévues par la Convention Collective pour les femmes enceintes.
Cet entretien se terminera par une prise de rendez-vous pour le retour de congé maternité, à la convenance de la salariée, qui permettra de faciliter la reprise de poste. Si la salariée en exprime la préférence, ce rendez-vous pourra se tenir dans les deux semaines précédant la reprise de poste pour une meilleure visibilité.
Ces entretiens devront se tenir pour la totalité des femmes enceintes, avec un objectif de 100 % à l’issue du présent accord.
L’objectif est de permettre une adaptation si nécessaire des conditions de travail de la salariée enceinte, et de faciliter sa visibilité sur l’organisation du travail en son absence et à son retour.
Le Groupe Degetel prend l’engagement que chaque salariée enceinte retrouve à son retour de congé maternité, son poste ou un poste équivalent avec un salaire équivalent à celui tenu avant le départ en congé maternité.
Pour assurer la conciliation des temps de vie, les managers seront sensibilisés autour du congé maternité et de ses conséquences par le service des Ressources Humaines.
A partir du 3ème mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 20 minutes par jour à prendre en accord avec la hiérarchie le matin, le soir ou en les fractionnant.
A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée à prendre en accord avec la hiérarchie le matin, le soir ou en les fractionnant.
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail. En complément des consultations prénatales obligatoires, une facilitation d’aménagement d’horaire sera possible pour les examens supplémentaires liés à la grossesse.
Pour les salariées enceintes et à compter du 6ème mois de grossesse, ceci jusqu’au début de leur congé maternité, les mesures suivantes seront effectives :
Possibilité de réaliser un télétravail à temps complet pour la fin de la grossesse (sous réserve des mêmes conditions de validation de l’accord sur le télétravail à savoir notamment accord du manager et le cas échéant du client)
Pour les salariées travaillant dans les locaux de Degetel : le Groupe Degetel fera ses meilleurs efforts pour proposer une place de parking
Pour les salariées travaillant en clientèle et si l’organisation du client le permet, il leur sera proposé de réaliser la mission dans les locaux du siège du Groupe Degetel pour la fin de leur grossesse. Il est bien entendu que cette mesure ne sera qu’une proposition et que la femme enceinte pourra la décliner si cela n’était pas une amélioration de ses conditions de travail.
Pour les salariées travaillant en clientèle : remboursement du parking pour les salariées venant en voiture si aucune solution n’a pu être trouvée avec le client.
Afin de permettre aux salariés absents pour congés liés à la parentalité de garder un lien avec l’entreprise et leurs collègues, ils pourront, s’ils le souhaitent, participer aux évènements organisés par le Groupe Degetel ou le comité social et économique. Ils continueront également à recevoir les mails globaux de communication.
Les personnes de retour d’un congé parental (suite à une absence à temps complet) bénéficieront d’un entretien de retour pour faciliter la reprise du travail. Si l’entretien de retour de congé maternité faisait doublon avec cet entretien, un seul entretien sera alors réalisé, l’objectif de ces deux entretiens étant identique.
Article 5.2 – Parentalité
Le Groupe DEGETEL prend l’engagement que, en matière d’évolution professionnelle et salariale, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.
Le Groupe DEGETEL devra respecter ses obligations de mise en place des entretiens relatifs aux congés de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Lors de cet entretien, le salarié a également la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, et il peut en résulter, si nécessaire, une formation ou des formations.
De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans liée à la parentalité, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences. En cas de refus, Le Groupe DEGETEL doit le motiver dans un délai de 1 mois, tel que le prévoient les dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires veillent à la bonne application de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Pour les parents d’un enfant de moins de 9 mois, la possibilité sera ouverte de réaliser un jour supplémentaire de télétravail par semaine, sous réserve des mêmes conditions de validation de l’accord sur le télétravail comme notamment l’accord du manager et le cas échéant du client.
La rémunération du congé paternité sera prise en charge à hauteur de 100% sans condition d’ancienneté.
Pour le congé de présence parentale, il est convenu la prise en charge par l’employeur d’un montant complémentaire à l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) pour un montant brut égal au montant de l’AJPP, sans que ce montant complémentaire additionné à l’AJPP ne puisse dépasser le salaire brut du salarié pour la période considérée. Ce montant complémentaire est alloué pour une durée de 6 mois (ou 120 jours en cas de prise fractionnée). Un entretien avec le service Ressources Humaines sera également proposé lors de la demande du congé de présence parentale.
Article 5.3 – Temps partiel
Les parties signataires s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et de prendre en compte dans la mesure du possible des éventuels cas exceptionnels de situations familiales impérieuses.
Un entretien individuel pourra être organisé entre le salarié et sa hiérarchie afin qu’il explicite sa demande de temps partiel.
Dans le cas d’une acceptation du temps partiel, une analyse sera faite de la charge effective de travail afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Dans le cas d’un refus du temps partiel, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié concerné.
Le Groupe Degetel s’engage également à ne pas pénaliser les salariés à temps partiel lors de leurs évaluations annuelles ou encore pendant l’attribution des augmentations.
Article 6 - Indicateurs
Il est convenu que les indicateurs suivants, conjointement définis, seront communiqués à la Commission de Suivi afin de lui permettre d’effectuer sa mission de suivi de l’accord. Ces indicateurs dépassent le cadre des thèmes abordés dans le présent accord pour s’assurer que l’ensemble des domaines continue de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Embauche
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes des promotions d’écoles d’ingénieurs sur le cœur de métier de l’entreprise (chiffres de la branche ou écoles d’ingénieurs).
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes des embauches réalisées sur une période d’un an.
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre de candidats contactés par le service recrutement.
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre de candidats positionnés en entretien par le service recrutement.
Formation professionnelle
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre de salariés sur la même période d’un an.
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre d’actions de formations réalisées sur une période d’un an par thématique.
Nombre moyen d’heures d’actions de formation réalisées par sexe et par thématique.
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre d’actions de certification.
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre de promotions suite à une formation ou une certification.
Promotion professionnelle
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre de promotion
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes du nombre de postes à responsabilité
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Rémunération effective
Comparaison du salaire moyen toutes primes comprises entre les femmes et les hommes par coefficient et par grande fonction
Comparaison du salaire fixe moyen entre les femmes et les hommes par coefficient et par grande fonction
Pourcentage du nombre de femmes augmentées sur la population féminine de la Société en identifiant les temps partiels
Pourcentage du nombre d’hommes augmentés sur la population masculine de la Société en identifiant les temps partiels
Moyenne des augmentations allouées aux femmes (en pourcentage)
Moyenne des augmentations allouées aux hommes (en pourcentage)
Pourcentage des personnes augmentées au retour de congé maternité / adoption
Montant utilisé du budget de réduction des écarts
Explication de la non utilisation du budget de réduction des écarts si une catégorie a plus de 3 points d’écarts entre les deux sexes
Nombre de personnes bénéficiaires du budget de réduction des écarts, par sexe, coefficient et grande fonction
Répartition du budget de réduction des écarts en pourcentage entre les grandes fonctions et par CSP
Répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes / hommes accordées par catégorie, en identifiant les salariés à temps partiel
Montant de l’enveloppe des augmentations allouées par coefficient et par sexe, ainsi que l’augmentation moyenne en montant par personne et par sexe (en fonction du nombre total de personnes dans la catégorie et en fonction du nombre de personnes augmentées).
5- Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Répartition des effectifs en pourcentage entre femmes et hommes par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs en pourcentage entre femmes et hommes par durée du travail (temps complet ou temps partiel)
Nombre de salariées enceintes et nombre de salariées ayant bénéficié des entretiens liés à la maternité (cf article 5)
Nombre de salariés de retour de congé parental (absence à temps complet) et nombre ayant bénéficié des entretiens liés au retour de congé parental
Répartition en pourcentage entre femmes et hommes des congés parentaux
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement
Article 7 – Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2023. Les dispositions du présent accord ne seront plus applicables à partir de la date d’expiration du présent accord, c'est-à-dire au 31 décembre 2025.
Article 8 –Suivi de l’accord
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer annuellement au sein d’une commission de suivi qui s’assurera de la bonne application de l’accord et qui suivra les progrès réalisés autour des axes définis par l’accord.
Cette commission sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’une personne représentant la Direction.
Elle s’appuiera sur les indicateurs prévus à l’article 6.
Article 9 – Révision – Dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les demandes de révision du présent accord devront être adressées par leur(s) auteurs(s) par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties.
Elles devront être accompagnées de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties.
Article 10 – Publicité – Information
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
De convention expresse entre les signataires, le présent document est signé électroniquement à la date indiquée dans le certificat électronique correspondant et dans des conditions conformes à l’article 1367 du code civil, par recours au procédé « DocuSign ».
