ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES AU SEIN DE
DEKRA AUTOMOTIVE LA REUNION
ENTRE
La Direction de la Société DEKRA AUTOMOTIVE LA REUNION, représentée par xxx en qualité de Directeur Général, ci-après nommée "La Société",
D’UNE PART
ET
- L'organisation syndicale CGTR représentée par son Délégué Syndical xxx - L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical xxx
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc218677962 \h 4 ARTICLE 2 - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESIONNELLE PAGEREF _Toc218677963 \h 5 ARTICLE 3 - DONNEES DE L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc218677964 \h 5 3.1. Données sur la répartition des effectifs au sein de DEKRA Automotive La Réunion PAGEREF _Toc218677965 \h 5 ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc218677966 \h 6 ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc218677967 \h 6 ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L'EMBAUCHE PAGEREF _Toc218677968 \h 7 6.1.Présentation de la situation des embauches en 2024 PAGEREF _Toc218677969 \h 7 6.2.Favoriser l'attractivité et la mixité des candidatures PAGEREF _Toc218677970 \h 7 6.2.1.Publication d'offres d'emplois plus inclusives PAGEREF _Toc218677971 \h 7 6.2.2.Intégrer la notion de mixité dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc218677972 \h 8 6.2.3.Afficher notre volonté de tendre vers une plus grande mixité PAGEREF _Toc218677973 \h 8 6.2.4.Mise en lumière de collaboratrices DEKRA comme levier de marque employeur PAGEREF _Toc218677974 \h 8 6.3.Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre PAGEREF _Toc218677975 \h 8 6.3.1 Formation des managers PAGEREF _Toc218677976 \h 8 6.3.2Formation du Responsable RH PAGEREF _Toc218677977 \h 9 6.4 Mettre en place des outils pour assurer un recrutement objectif et inclusif PAGEREF _Toc218677978 \h 9 6.4.1 Guide pratique du recrutement PAGEREF _Toc218677979 \h 9 6.4.2 Brief de poste et Grille d’évaluation PAGEREF _Toc218677980 \h 9 6.5Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218677981 \h 10 ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D'ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc218677982 \h 10 7.1. Organisation des formations PAGEREF _Toc218677983 \h 10 7.2.Favoriser l'accès à la formation PAGEREF _Toc218677984 \h 11 7.2.1.Favoriser l'accès à la formation aux postes majoritairement occupés par des femmes et peu qualifiés PAGEREF _Toc218677985 \h 11 7.2.2.Favoriser l'accès à la formation aux collaborateurs revenant d'un congé familial PAGEREF _Toc218677986 \h 11 7.3 Mise en place du programme EmpowHER PAGEREF _Toc218677987 \h 11 7.4.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218677988 \h 12 ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc218677989 \h 12 8.1. Favoriser l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc218677990 \h 12 8.1.1. Meilleure visibilité des opportunités d’évolution en interne PAGEREF _Toc218677991 \h 12 8.1.2. Meilleure détection des potentiels PAGEREF _Toc218677992 \h 12 8.1.3. Mise en place d’un programme de mentorat réservé aux femmes PAGEREF _Toc218677993 \h 12 8.2. Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc218677994 \h 13 8.2.1. Limiter les biais lors des décisions de promotions PAGEREF _Toc218677995 \h 13 8.2.2. Accompagner les managers dans la gestion des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc218677996 \h 13 8.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218677997 \h 14 ARTICLE 9 – ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE PAGEREF _Toc218677998 \h 14 9.1. Prévention et lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes PAGEREF _Toc218677999 \h 14 9.2. Prévention et lutte contre les comportements de non-respect au travail PAGEREF _Toc218678000 \h 15 ARTICLE 10 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc218678001 \h 16 10.1. Analyse annuelle des écarts de rémunérations et d’augmentations PAGEREF _Toc218678002 \h 16 10.2. Présentation de la méthodologie suivie pour l'analyse des écarts de rémunération PAGEREF _Toc218678003 \h 16 10.3. Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité PAGEREF _Toc218678004 \h 17 10.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218678005 \h 17 ARTICLE 11 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES PAGEREF _Toc218678006 \h 17 11.1. Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel PAGEREF _Toc218678007 \h 17 11.2. Planification des réunions PAGEREF _Toc218678008 \h 18 11.3. Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades PAGEREF _Toc218678009 \h 18 11.4. Diffusion d’un Guide de la parentalité PAGEREF _Toc218678010 \h 18 11.5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc218678011 \h 18 ARTICLE 12 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS PAGEREF _Toc218678012 \h 18 ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc218678013 \h 19 ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION PAGEREF _Toc218678014 \h 20 14.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc218678015 \h 20 14.2. Adhésion PAGEREF _Toc218678016 \h 20 14.3. Révision de l'accord PAGEREF _Toc218678017 \h 20 14.4. Notification PAGEREF _Toc218678018 \h 20 14.5. Dépôt légal PAGEREF _Toc218678019 \h 20
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DEKRA Automotive La Réunion. Les parties signataires affirment leur volonté de donner à la question de l'égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. La société affirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Cet accord s'inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA qui œuvre en faveur de la mixité, de la diversité et de l’inclusion. L’entreprise en profite pour rappeler qu’elle condamne fermement tous types d’agissements sexistes, homophobes, racistes, ou encore handiphobes. DEKRA Automotive La Réunion s’engage à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour assurer un environnement de travail où chacune et chacun se sent pleinement intégré/e. Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties relèvent l'existence de disparités, notamment dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités. Elles souhaitent par conséquent agir sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus de gestion des ressources humaines, pour s'assurer qu'à poste, compétences et expérience équivalents, femmes et hommes soient rémunérés de manière équivalente. C'est dans ces perspectives que s'inscrivent les partenaires sociaux, en souhaitant agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en fixant des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle avec des plans d'actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société DEKRA Automotive La Réunion. Le présent accord s'appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société DEKRA Automotive La Réunion entrant dans son champ d'application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESIONNELLE
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi. Elle s'appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 - DONNEES DE L'ENTREPRISE
3.1. Données sur la répartition des effectifs au sein de DEKRA Automotive La Réunion La situation des effectifs de DEKRA Automotive La Réunion par sexe et par catégorie socio professionnelle au 15/10/2025 se présentait de la manière suivante :
Catégories Socio-Professionnelle (CSP)
Femmes
%
Hommes
%
Total
%
Fonctions Support
5
71%
2
29%
7
13%
Productifs
0
0%
46
100%
46
87%
Total
5
9%
48
91%
53
100%
Le tableau ci-dessus met en évidence une
forte surreprésentation des hommes, notamment dans les fonctions productives où 100 % des postes sont occupés par des hommes. À l’inverse, les fonctions support sont majoritairement occupées par des femmes (71 %).
Il convient également de préciser que les métiers liés aux services de l'automobile sont historiquement occupés par des hommes et ce, pour des raisons sociales et culturelles. L'entreprise est donc confrontée à un déséquilibre structurel. Par ailleurs, sur 49 collaborateurs en CDI, 3 sont managers : 2 hommes (4%) et 1 femme (33%).
ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre. Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins trois des domaines suivants dont l’un est nécessairement la rémunération effective :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L'ENTREPRISE
La Direction souhaite s'engager sur les domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Il est convenu que toutes les mentions relatives à un collectif (par exemple « les salariés ») dans le présent accord doivent être interprétées comme s’appliquant à la fois aux hommes et aux femmes.
ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L'EMBAUCHE
DEKRA Automotive La Réunion rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure. DEKRA Automotive La Réunion se donne pour objectif de viser une plus grande mixité au sein de ses différents métiers, et de garantir une procédure de recrutement exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes du recrutement. 6.1.Présentation de la situation des embauches en 2024 En 2024, les recrutements externes au sein de DEKRA Automotive La Réunion étaient répartis comme suit :
Catégories Socio-Professionnelle (CSP)
Femmes
%
Hommes
%
Total
%
Employés
1
11%
8
89%
9
82%
Agents de maîtrise
0
0%
0
0%
0
0%
Cadres
0
0%
2
100%
2
18%
Total
1
9%
10
91%
11
100%
Au regard des chiffres ci-dessus, 9% des embauches externes en 2024 concernaient des femmes (1 femmes sur 11 embauches). En mettant en œuvre les mesures détaillées dans cet article 6, DEKRA Automotive La Réunion veillera donc au maximum, à ce que l'un des deux sexes ne soit pas surreprésenté au sein de chacune des catégories socio-professionnelles de l'entreprise.
6.2.Favoriser l'attractivité et la mixité des candidatures 6.2.1.Publication d'offres d'emplois plus inclusives DEKRA Automotive La Réunion s'engage à ce qu'aucune de ses offres ne relève d'appellation discriminatoire et ne comporte de stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. L'entreprise s'engage également à ce que toutes les offres soient rédigée de manière non sexuée. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises. Pour favoriser la projection de chacune et chacun sur n'importe quel poste, et pour ne pas enfermer les métiers dans des « catégories sexuées », l'entreprise privilégiera systématiquement dans ses offres d'emploi l'utilisation d'intitulés de postes féminisés et masculinisés, tels que « Contrôleur / Contrôleuse technique » plutôt que « Contrôleur technique H/F », qui maintient autrement l'intitulé de poste au masculin.
6.2.2.Intégrer la notion de mixité dans le processus de recrutement DEKRA Automotive La Réunion veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes. Pour favoriser la mixité dans les métiers à dominante masculine ou féminine, l’entreprise veillera, autant que possible, à
assurer un équilibre entre les candidatures d’hommes et de femmes.
L'objectif étant à terme d'atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore très genrés, tout en veillant bien sûr à toujours prendre en considération les compétences et l'expérience en premier lieu. Sur la durée de l’accord, l’entreprise a pour objectif de recruter a minima 2 contrôleuses technique. DEKRA Automotive La Réunion s'assurera également que les cabinets de recrutement externes qui pourraient être sollicités, prendront bien en compte les objectifs de mixité de DEKRA Automotive La Réunion et appliqueront au plus près les principes définis au présent article. 6.2.3.Afficher notre volonté de tendre vers une plus grande mixité DEKRA Automotive La Réunion profitera de journées symboliques telles que la Journée internationale des droits des femmes pour communiquer à l'externe sur ses ambitions en termes d'égalité professionnelle et de plus grande mixité. Des formats courts de vidéos de sensibilisation ou des témoignages pourront par exemple être diffusés à cette occasion. Les principaux supports visuels et dossiers de présentation seront également élaborés dans le souci d'afficher une réelle parité entre les femmes et les hommes. Les femmes, encore minoritaires dans le secteur des services de l'automobile, seront autant que possible mises en avant dans les supports destinés aux campagnes de recrutement (affichages, flyers, sites internet, etc.).
6.2.4.Mise en lumière de collaboratrices DEKRA comme levier de marque employeur Afin d'enrayer le phénomène évoqué plus haut de sous-représentation des femmes dans les métiers de l'Automobile, le Groupe DEKRA réalisera et publiera des témoignages écrits ou vidéos de collaboratrices occupant par exemple des postes de contrôleuses technique ou de convoyeuses. Ces interviews mettant en avant des parcours de collaboratrices DEKRA permettent de déconstruire les stéréotypes associés à ces postes encore majoritairement occupés par des hommes. Elles pourront être diffusées sur l'intranet, mais également sur les sites ou pages externes de l'entreprise (réseaux sociaux, etc.) afin d'être visibles par un plus grand nombre, et notamment par des femmes encore en études ou à l'écoute du marché.
6.3.Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre 6.3.1 Formation des managers Afin de limiter les risques de biais, stéréotypes, et préjugés susceptibles d’intervenir tout au long du processus de recrutement, tous les managers seront formés au « Recrutement et management inclusifs » à l’occasion de deux sessions de 2 heures. Cette formation, sera animée par des ressources RH en interne, et aura pour objectif de :
démontrer que nous sommes tous porteurs de biais, préjugés, et en quoi ils peuvent nous amener à avoir des comportements discriminatoires
présenter le cadre légal avec ses 25 critères de discrimination
expliquer en quoi la diversité
peut être source d’opportunité, et notamment en termes de recrutement
donner les outils pour recruter de manière
plus inclusive
A plusieurs reprises, des points de vigilance seront apportés sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes / hommes (phénomène de plafond de verre, autocensure, etc.) ainsi que sur les stéréotypes de genre qui peuvent orienter les décisions lors d’un processus recrutement. L’ensemble des managers de DEKRA Automotive La Réunion sera visé par cette formation, qui sera renouvelée tous les 3 ans. 6.3.2Formation du Responsable RH En parallèle, le ou la Responsable RH suivra de nouveau une formation sur cette même thématique du « Recrutement et management inclusifs » ; cette fois-ci dispensée par un cabinet externe sur une journée complète.
6.4 Mettre en place des outils pour assurer un recrutement objectif et inclusif
6.4.1 Guide pratique du recrutement Un guide pratique du recrutement sera adressé à l’ensemble des managers de DEKRA Automotive La Réunion afin de les accompagner au mieux à chaque étape du processus de recrutement, de l’expression du besoin à l’arrivée du collaborateur ou de la collaboratrice. Des zooms « anti-discrimination » jalonneront ce guide, pour illustrer les bonnes pratiques en matière de recrutement inclusif, ou encore pour apporter des exemples de questions qui ne peuvent être posées en entretien (situation familiale, moyens de garde des enfants, etc.). Il sera rappelé tout au long de ce guide que le choix du manager recruteur doit reposer uniquement sur des critères objectifs, qui ont un lien direct avec le poste et ses missions. 6.4.2 Brief de poste et Grille d’évaluation En complément de ce guide, DEKRA Automotive La Réunion s’engage à proposer de nouveaux outils d’aide au recrutement aux managers afin d’assurer un processus de recrutement objectif : le « Brief de poste » et la « Grille d’évaluation ». Le brief de poste permettra au manager de formaliser son besoin et de préciser l'ensemble des critères à rechercher chez la future recrue, tout en faisant la distinction entre les critères indispensables, et les critères « idéaux ». Ce brief permettra d’assurer un recrutement basé sur les compétences et l’expérience du candidat / de la candidate, et de supprimer ou limiter tout autres critères et biais. La grille d’évaluation des entretiens permettra quant à elle au manager d'émettre un avis global et objectif sur les candidats rencontrés, et ce, en se basant sur des critères qui seront strictement identiques d’un candidat à un autre. L’utilisation de ces outils a pour avantage de sécuriser nos pratiques et d’assurer une égalité de traitement entre tous les candidats et candidates. En cas d’allégations de discrimination de la part d’un candidat ou d’une candidate rencontré/e en entretien, DEKRA Automotive La Réunion sera ainsi en mesure de justifier les décisions prises, et de démontrer qu’elles auront bien été prises sur la base de critères objectifs, de compétences et d’expérience. 6.5Indicateurs de suivi Pour atteindre ses objectifs, l'entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :
100% des offres d'emploi et de stage sont rédigées en respectant une terminologie neutre s'adressant indifféremment aux femmes et aux hommes
Remise du guide des bonnes pratiques du recrutement à 100% des managers recruteurs
Suivi annuel des embauches par CSP, et par sexe
Nombre d'actions de communication / sensibilisation réalisées (ayant pour objectif de favoriser une plus grande mixité des candidatures et / ou assurer un processus de recrutement exempte de tout critère discriminant)
Recrutement de 2 contrôleuses techniques sur la durée de l’accord
ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D'ACCES A LA FORMATION
Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir le principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 7.1. Organisation des formations Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, de la période de professionnalisation ou du droit au CPF de transition, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée, l'entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l'entreprise. Afin d'assurer une égalité d'accès à la formation auprès de l'ensemble des salariés, l'entreprise s'engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins une quinzaine de jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer
Promouvoir la mise en place de formations à distance de type « e-learning »
Veiller à proposer au salarié d'accéder à cette formation sur des plages horaires habituellement travaillées
7.2.Favoriser l'accès à la formation 7.2.1.Favoriser l'accès à la formation aux postes majoritairement occupés par des femmes et peu qualifiés Une vigilance toute particulière sera accordée au nombre de formations suivies par les collaborateurs et collaboratrices occupant des métiers où les femmes sont majoritairement représentées, et considérés comme « peu qualifiés ». Chaque année, l'entreprise indiquera le nombre de formations suivies par cette population et mettra en œuvre, si nécessaire, des actions correctives afin d'assurer un maintien et une montée en compétences de ces collaborateurs et collaboratrices.
7.2.2.Favoriser l'accès à la formation aux collaborateurs revenant d'un congé familial Un entretien professionnel sera organisé systématiquement après chaque retour de congé lié à la parentalité (congé maternité, congés d'adoption, congé parental) tel que détaillé à l'article 8.3.2. Ce moment d'échange avec le responsable hiérarchique permettra notamment de mieux identifier les besoins en formation et en accompagnement du collaborateur, dans le but de faciliter sa reprise du travail. Si des besoins sont émis lors de cet entretien, ils devront être pris en compte et déployés en priorité. En ce sens, un formulaire spécifique pour les entretiens professionnels de reprise consécutifs à une absence de longue durée (congé maternité, d’adoption ou parental) sera élaboré. 7.3 Mise en place du programme EmpowHER Déterminée à favoriser l’accession des femmes aux postes de management et direction, le groupe DEKRA s’engage à déployer un nouveau programme de formation destiné exclusivement à ses collaboratrices : le programme EmpowHER. La mise en place de ce programme fait suite à un constat :
les femmes sont minoritaires chez DEKRA, et notamment aux postes les plus élevés de l’entreprise- les préjugés et les stéréotypes (parfois inconscients) ont un impact sur le développement de carrière et la promotion des femmes- dans une culture d'entreprise historiquement masculine, les femmes ont intégré des mécanismes qui peuvent freiner leur propre évolution de carrière
Ce programme a donc été conçu en intégrant les défis spécifiques liés au genre et à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle. Réparti sur 6 mois, ce programme est composé de 4 modules de 4 heures et de 3 ateliers intermédiaires de 2h (22 heures de formation au total). Différentes thématiques y seront abordées telles que les notions du syndrome de l’imposteur, l’autocensure, le perfectionnisme à l’excès et comment limiter ces mécanismes pour pouvoir progresser (avoir conscience de ses forces, de ses valeurs, de ses croyances et de la perception que l’on a de soi). Une partie importante du programme sera également dédié à « Comment communiquer de manière impactante », en donnant les clés d’une communication réussie, en mettant en avant l’importance du langage corporel, comment gagner en assertivité ou encore comment améliorer ses prises de parole en public et comment capter l’attention (posture, présentations éclairs, etc.). DEKRA Automotive La Réunion s’engage à faire connaître ce dispositif à l’ensemble de ses collaboratrices via différentes communications, pour permettre à un maximum d’entre elles de pouvoir profiter de ces sessions de formation.
7.4.Indicateurs de suivi
Nombre de formations suivies au cours de l'année (répartition H/F) et types de formations suivies
Nombre de contrats en alternance et par métier (répartition H/F)
Nombre de formations suivies après un congé familial
ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
DEKRA Automotive La Réunion s'engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel. 8.1. Favoriser l’évolution professionnelle 8.1.1. Meilleure visibilité des opportunités d’évolution en interne L’employeur informera régulièrement le Comité Social et Economique (CSE) des opportunités et postes ouverts au sein de l’entreprise. Sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, la Direction informera les salariés susceptibles d'être intéressés, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d'évolution. 8.1.2. Meilleure détection des potentiels Les souhaits d’évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les Entretiens Annuels d’Objectifs seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (via des promotions ou mobilités transverses). En suivant une méthodologie identique pour les femmes et pour les hommes, cet exercice de détection des potentiels permettra d’assurer une meilleure visibilité des femmes, lorsque des postes - notamment à responsabilité - seront vacants. 8.1.3. Mise en place d’un programme de mentorat réservé aux femmes Le Women Mentorship Program, programme de mentorat exclusivement réservé aux femmes, est une des actions phare et forte du Groupe en matière d’égalité professionnelle. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaboratrices, via une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise afin de favoriser le développement d’une autre personne (mentorée). Grâce à un échange régulier en dehors de toute sphère hiérarchique, ce programme permet aux mentorées d’identifier et développer leurs potentiels et compétences-clés, mais aussi de nourrir la confiance en soi, avec le soutien d’un mentor issu d’une autre entité DEKRA que la leur. L’objectif premier de ce programme est avant tout de développer ses « compétences comportementales » (soft skills) grâce au partage d’expérience et conseils d’un/e mentor, et de bénéficier ainsi d’un accompagnement bienveillant et d’outils qui serviront tout au long de la carrière de la collaboratrice. Pour certaines collaboratrices, participer à ce programme peut permettre de donner un coup d'accélérateur à leur carrière. Le regard extérieur d’un mentor permet en effet de prendre du recul sur sa propre situation, et amène parfois la collaboratrice à envisager de nouvelles perspectives de carrière qu’elle n’aurait pas identifiées ou sur lesquelles elle n’aurait pas pensé se positionner auparavant. DEKRA Automotive La Réunion s'engage à déployer, durant l’accord, ce programme qui a déjà largement fait ses preuves au sein des autres entités du Groupe.
8.2. Sensibilisation des managers 8.2.1. Limiter les biais lors des décisions de promotions Les managers de DEKRA Automotive La Réunion devront suivre une formation relative au « Management inclusif » comme indiqué précédemment (Point 6.3.1). Ce type de formation favorise la prise de conscience de certains biais, comme par exemple la tendance qu’a la majorité des femmes à moins faire valoir ses compétences et faire part de son souhait d’évoluer (source : Rapport Hays 2017 sur la mixité), ou encore le fait qu’elles soient plus nombreuses que les hommes à voir l’ambition comme « tabou » (étude PWN 2018). Les managers seront de cette manière confrontés aux préjugés genrés qu’ils / elles peuvent avoir, consciemment ou inconsciemment. Cette prise de conscience permettra une évolution des mentalités, et offrira in fine, une plus grande visibilité des femmes au moment des promotions. 8.2.2. Accompagner les managers dans la gestion des congés liés à la parentalité Le congé maternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement. Afin d’assurer un accompagnement complet des collaborateurs de retour de congé familial (congé maternité, d’adoption, ou parental de plus de 4 mois), un entretien professionnel sera ainsi systématiquement organisé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé avec le responsable hiérarchique. Cet entretien de reprise est un temps d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur qui reprend le travail après plusieurs mois d’absence. Il permet notamment, d’informer le collaborateur des événements qui se sont déroulés durant son absence, mais aussi d'appréhender les motivations et contraintes du salarié, d’échanger sur son parcours professionnel, ses éventuels souhaits d’évolution ou besoins en formation. DEKRA Automotive La Réunion considère cet entretien comme un élément clé pour assurer une reprise du travail réussie. Un formulaire adapté pour les retours après une longue absence sera mis en place afin d’offrir les meilleures conditions pour le déroulement de cet entretien. Un rappel sera assuré systématiquement par le Responsable RH auprès des managers, pour assurer la bonne application de ce process. 8.3. Indicateurs de suivi
Nombre de managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Manager sans discriminer »
Nombre de participantes au programme de mentorat
Suivi annuel du nombre de promotions par genre
ARTICLE 9 – ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE
DEKRA Automotive La Réunion s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer des conditions de travail, de santé et de sécurité strictement équivalentes entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, l’entreprise mettra notamment en place des actions visant à garantir un environnement de travail respectueux de toutes et tous. 9.1. Prévention et lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié/es et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont susceptibles de créer de la souffrance au travail et sont donc fortement condamnés par la Direction Générale de l’entreprise.En encourageant une prise de conscience et une mobilisation collective contre le sexisme, DEKRA Automotive La Réunion se donne pour objectif de favoriser le bien vivre ensemble, qui repose notamment sur une culture exempte de sexisme. Pour y parvenir, DEKRA Automotive La Réunion s’engage à mettre en place ou poursuivre ses actions consistant à :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts via des articles et communications diffusées lors de journées dédiées
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour mieux identifier ce qui relève d’agissements sexistes ou non
Inciter l’ensemble des salariés à prévenir et identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme
Faire connaître le dispositif d’alerte et la procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Former le(s) référent(s) DEKRA Automotive La Réunion en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est d’informer, prévenir, écouter, orienter et accompagner
Prendre en charge et accompagner les victimes de propos ou agissements inappropriés
Sanctionner les comportements répréhensibles et appliquer le principe de tolérance zéro
Actions de sensibilisation Une communication sera faite a minima une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateurs de DEKRA Automotive La Réunion, afin de les sensibiliser aux différentes formes de sexisme (sexisme ordinaire, sexisme bienveillant, sexisme hostile), et aux différentes formes de violences sexistes et sexuelles.Des outils pédagogiques seront mis à disposition des salariés, pour les aider à identifier plus facilement les propos ou attitudes qui relèveraient ou non du harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. Ces outils pourront prendre différentes formes (vidéos d’animation, quiz pédagogique, etc.), et seront diffusées par mail et via l’intranet. Désignation et formation de référents Un membre du CSE (minimum) ainsi que le Responsable RH sont nommés « Référents en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ces référents suivront une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur sera présenté, ainsi que leur rôle et celui de l’employeur. Leurs noms seront rendus facilement accessibles à l’ensemble des collaborateurs, grâce aux affiches déployées sur les sites DEKRA Automotive La Réunion, ainsi que dans une rubrique dédiée au sujet sur Employee Platform. Comité et procédure dédiés Un comité dédié a pour mission de traiter les éventuelles remontées de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Tout signalement pourra être recueilli par l’un des référents (référent CSE ou Référent Employeur), ou directement via le dispositif de lanceur d’alerte « BKMS ». La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise au Comité dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si le Comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en binôme par deux membres du Comité. Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du Comité, qui émettra ses préconisations à la Direction RH. En concertation avec le RRH et le manager, la Direction RH prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.). Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions. 9.2. Prévention et lutte contre les comportements de non-respect au travail Toujours dans un souhait de garantir un environnement de travail favorable à toutes et tous et de favoriser le bien vivre ensemble, DEKRA Automotive La Réunion s’engage également à former les managers à la prévention et la lutte contre toutes formes de comportements de non-respect au travail. Cette formation de 2 heures, sera animée à distance par un cabinet externe spécialisé sur les sujets de violences au travail. Elle aura pour principaux objectifs de permettre aux managers participants de savoir :
Reconnaître un panel de comportements inappropriés à caractère discriminatoire, tels que les comportements sexistes ou encore homophobes
Recadrer les comportements inappropriés et les violences au travail en tant que manager
Agir en tant que victime ou témoin face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Agir en tant que manager face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Lors de cette formation, il sera rappelé que tout collaborateur victime ou témoin de propos inappropriés sur le lieu de travail pourra signaler une alerte via l’outil BKMS (accessible via Employee Platform). ARTICLE 10 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale. DEKRA Automotive La Réunion veille à appliquer des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. L'entreprise poursuivra également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
10.1. Analyse annuelle des écarts de rémunérations et d’augmentations Chaque année,
DEKRA Automotive La Réunion calculera les écarts de rémunération entre ses collaboratrices et collaborateurs, et ce, par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge de 10 ans. L’entreprise indiquera également la proportion de femmes augmentées et d’hommes augmentés au cours de l’année.Ces analyses seront réalisées chaque année dans le cadre de l’Index Egalité, et diffusées auprès de l’ensemble des collaborateurs via l’intranet, et adressés aux membres du CSE.
En parallèle, tout écart de salaire identifié entre un homme et une femme occupant un même poste, et qui ne serait pas justifié, sera résorbé via une action de rattrapage salarial, en suivant la méthodologie indiquée ci-dessous. 10.2. Présentation de la méthodologie suivie pour l'analyse des écarts de rémunération Toute analyse d’écarts de salaires qui pourrait être réalisée entre hommes et femmes suivront la méthodologie suivante : le salaire la collaboratrice sera comparé au salaire moyen des hommes de sa catégorie, c’est-à-dire, au salaire moyen des hommes ayant le même intitulé de poste et la même tranche d’âge (reprise des tranches d’âges définies dans l’Index Egalité). L’ancienneté ainsi que l’âge moyen des personnes comparées seront pris en compte pour apprécier les éventuels écarts. Ces derniers seront présentés au Responsable RH et au manager, afin de statuer sur les actions correctives. Si une correction n’est pas appliquée pour une collaboratrice, la raison devra systématiquement être justifiée par le manager concerné (collaboratrice ne bénéficiant pas d’une classification correcte, ne répondant pas aux attendus du poste, etc.).10.3. Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité DEKRA Automotive La Réunion s'engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s'assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d'une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous. Les salariées dont le congé maternité est connu (certificat médical transmis à l’employeur) au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), bénéficieront a minima des augmentations individuelles et/ou collectives telles que prévues dans les NAO et ce, indépendamment des critères d'ancienneté. Ces augmentations seront chaque fois effectives à la date d'application de l'accord NAO de l'année en cours. A défaut, une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n'aurait pas bénéficié d'une augmentation durant l'année de son retour, sera éligible au même niveau d'augmentation que celui prévu dans les NAO, avec effet à la date du retour de son congé maternité. Dans le cas où une enveloppe d’augmentation individuelle ne serait pas prévue dans l’accord, la collaboratrice bénéficiera d’une revalorisation salariale à hauteur de 1% de son salaire de base. Cela étant, si la salariée a bénéficié d'une augmentation inférieure aux montants indiqués aux articles exposés ci-dessus, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d'augmentation tel que mentionné ci-dessus. Cette augmentation prendra effet au retour de son congé maternité. Ces augmentations versées l'année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l'indicateur 3 de l'index Egalité Femmes-Hommes. 10.4. Indicateurs de suivi
Suivi des écarts de rémunération sur les métiers mixtes (cf. indicateur 1 de l’Index)
Suivi de la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l’Index)
S’assurer que 100% des femmes revenues de congé maternité ont bien bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 10.4 (cf. indicateur 4 de l’Index)
ARTICLE 11 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
DEKRA Automotive La Réunion confirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir. 11.1. Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes, et s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.DEKRA Automotive La Réunion s'attache par ailleurs à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 11.2. Planification des réunions Afin de contribuer à l'harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, DEKRA Automotive La Réunion s'engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d'éviter de longs déplacements (réunions Teams, visioconférences, etc.).Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.Concernant les déplacements importants, DEKRA Automotive La Réunion s'engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d'organiser leur vie personnelle en conséquence. 11.3. Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades Toujours dans cette optique de soutien des collaborateurs parents, trois jours d'absence rémunérés pour enfants malades par an sont également accordés aux mères et aux pères de famille, jusqu’aux 12 ans révolus de leurs enfants, sous réserve de la fourniture d'un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant.
11.4. Diffusion d’un Guide de la parentalité L’impact que représentent les nouvelles contraintes d'organisation liées à l'arrivée d'un enfant sur le quotidien d'un salarié est indéniable. Ces changements peuvent être sources de stress et de nombreux questionnements. C’est pourquoi DEKRA a conçu un « Guide de la parentalité ». Ce document s’adresse à tout salarié nouvellement parent ou sur le point d’être parent. Il a pour but d’accompagner ces salariés tout au long de leur parcours de salarié au sein de l’entreprise. Ils pourront y retrouver toutes les formalités à entreprendre avant et après la naissance ou l’arrivée de l’enfant, ou encore l'ensemble des dispositifs et des droits existant pour concilier au mieux la vie de parent avec le quotidien professionnel. Les managers seront invités à adresser ce guide dès lors qu’ils auront connaissance qu’un/une salarié/e dans leur équipe attend un enfant. Le RRH fera de même lorsqu’il aura des discussions liées à la parentalité avec les salariés. Le guide sera par ailleurs accessible à tout moment sur Employee Platform. 11.5. Indicateurs de suivi
nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)
nombre de congés maternité, paternité et parentaux pris chaque année
nombre d’entretiens professionnels réalisés à l'issue de congés liés à la parentalité
ARTICLE 12 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS
Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, DEKRA Automotive La Réunion souhaite par la sensibilisation et l’information :
faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,
faire évoluer les mentalités et les pratiques,
favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. Management : Les managers et l’encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l’appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires. Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord et veillera à son application avec l’ensemble de l’encadrement et autres services de l’entreprise. Représentants du personnel : Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE). Ensemble des collaborateurs : Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l’ensemble du personnel au travers d’une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l’embauche. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s’inscrire dans la durée. ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI
Cette commission sera composée des membres du CSE, d’un représentant de la Direction ainsi que du Responsable Diversité et Inclusion. La commission de suivi constitue un lieu d’échanges et de propositions. Elle est chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur mise en œuvre effective. Une réunion annuelle de la Commission sera prévue à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Économique. Les échanges feront l’objet d’une inscription au procès-verbal de la réunion du CSE.
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
14.1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026. Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période. 14.2. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier. 14.3. Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 14.4. Notification En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel. 14.5. Dépôt légal En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.
Fait à St Denis le 29/01/26 en autant d’exemplaires que de parties.
